第一篇：湖州市勞動力市場及人力資源市場調查報告

湖州市人力資源市場調查報告

湖州市勞動力市場是在1988年開辦的湖州市勞務市場的基礎上，根據勞動力市場“三化”建設的要求，不斷改進軟硬件設施，擴大服務內容，增加服務項目，實行窗口“一條龍”服務而完善發展起來的，于1999年底正式開業。

湖州市勞動力市場倡導的就業機制是：勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業。市勞動力市場的服務宗旨是：優質、快捷、高效。

市勞動力市場擁有400多平方米的交流大廳，共設有八個服務窗口，服務內容主要有：求職登記、單位用工登記、辦理招工錄用備案手續、勞動保障事務代理、社會保險關系接續、辦理失業登記手續、辦理農村及外來勞動力的《就業證》手續等。服務對象主要是：在湖的國家機關、群眾團體、企事業單位及個體工商戶；失業人員、下崗職工、大中專畢業生及技校生、職高生、外來人員及農村剩余勞動力、離退休人員以及各類流動人員。各項服務內容都有詳細的辦事指南和收費標準，并公布于湖州市就業管理服務局政務公開欄中。大廳內配置了三臺觸摸式電腦，一個大屏幕電子顯示屏，實行工作日不間斷滾動式發布勞動力供求信息、勞動保障相關政策及辦事指南等。窗口業務全部實行電腦操作。

勞動力市場采用招工與推薦就業相結合，常年性服務與每周接待日服務相結合，前臺服務與后臺管理相結合的辦法，通過勞動力市場信息欄，每周四《湖州晚報》用工信息快遞，以及與各街道勞動保障所電腦聯網等形式發布勞動力供求信息，做到信息資源廣覆蓋、起實效。為體現公共職業介紹的職能，勞動力市場聘用了96名再就業援助員為失業人員進行全方位的再就業援助，聘用了136名用工信息員采集用工信息，做到每天信息量不少于100條。勞動力市場還不定期舉辦各種規模的勞動力交流大會，為供需雙方牽線搭橋，實現再就業

第二篇：2012湖州市房地產市場調查報告

2012湖州市房地產市場需求調查報告

一、調查背景

房地產市場撲朔迷離，又可以說是風雨兼程。住房，對我們來說似乎是一個永不退色的話題。那么在房價上漲居高不下，“無房可住”，“政府干預”，“限購令行”，直到現在的房價回落。有人在等待，有人在觀望，有人在猶豫，受調控政策影響，購房者的心態發生了較大變化。那么人們對自己擁有房子的期許有多大？未來的市場究竟如何？房地產廠商如何能在這個戰場上叱咤風云？于是我們展開了這次關于湖州市房地產市場需求的調查。

二、調查目的本次調查旨在研究湖州市房地產市場的需求狀況，需求類型等，從而更好地決策，滿足市場。

三、調查方法

本次調查采用紙質問卷，外出隨機調查。

四、調查過程

此次調查共得到有效問卷200份，被調查者的學歷主要集中在高中與大學，被訪對象男女比率大致維持在1：1，年齡段集中于18-40歲，職業分布于政府部分、事業單位、私企、文教工作者及自由職業。

五、調查問卷的分析

（一）受訪人員背景資料調查

受訪者的學歷主要集中在高中與大學，受訪對象的男女比例大致相當，職業分布于政府部分、事業單位、私企、文教工作者及自由職業。受訪者的家庭年收入主要集中在8到10萬元之間。受訪者的日常交通工具主要有公交，私家車，步行，自行車等。在調查受訪者的消費理念時，大多數的人選擇了貨比三家看性價比。

在受訪者獲取信息的渠道方面，大眾媒體以報紙和電視為主，同時以房展會等為代表的集中事件營銷的宣傳作用逐漸突出，網絡作為新興媒體其作用日漸突出，優勢十分明顯，同時人脈傳播在信息渠道中占據的作用不可忽視，相比而言，電臺、電視廣告、雜志廣告等直接作用目標受眾面可能性較低。

（二）現在住宅調查

1、您現在的住宅來源是？

從住宅來源看，有15%的人住的是單位的福利住房，20%的人住的是經濟適用房。而

48%的人住的是商品房，選擇其他的占17%。從這可以看出，住房的保障力度還不夠，政府及相關單位需要采取一定的措施來加大住房保障力度，從而能讓老百姓能夠住得起房子。

2、您現在住房的戶型是？

從被調查者選擇的住房戶型來看，有40%的人選擇了三室一廳一衛，20%的人選擇了一室一廳一衛，而30%的人選擇了兩室一廳一衛。選擇三室兩廳兩衛的最少，只有10%。從這一調查結果說明人們的居住環境還主要集中在小戶型上，大部分人的居住環境還不是很優越。

3、您現在住房建筑面積是？

從住房建筑面積來看，面積在60到100的共占了60%,而建筑面積在120以上的則占了少數，只有15%。這又說明人們的居住面積還不是很大，因為房價的居高不下，大多數人還換不起房子。有些新人也只能同父母一起擠在下房子里。因此政府應該控制房價，要做到穩中有降。

4、您現在住在哪個區域？

從居住區域看，大部分人選擇了吳興區。從這一結果可以看出，好地段、次中心、交通、價格等因素成為影響購房者的關鍵所在。

（三）住房需求

5、您打算在多長時間內買房？

從調查結果看，大多數人選擇了會在一年內買房。這由幾方面因素，08年房地產市場不景氣，需求被一定程度的壓制，這種被壓制的需求會隨著房產形勢在進入09之后逐漸好轉而慢慢釋放，客戶信心回升，協同08年多項政策的累計效應轉變為購買力，這也與今年以來房地產市場的樂觀形勢相吻合。

6、您購房的主要目的是？

從選擇的購房目的看，有35%的人選擇了滿足住房需求，而30%的人選擇了投資獲利，選擇改善住房條件的較少，只有20%。從這一調查結果可以看出，人們對于購買房子主要出于滿足住房需求的目的。

7、您打算在哪個區域買房？

從調查結果可以看出，大多數人選擇喜歡購買吳興區的房子。因為這一區域相對于其他區域來說比較繁榮，居住環境和居住條件比較完善。

8、您購買住房主要考慮因素是？

受訪者在諸多置業考慮因素中，地理位置占絕對因素，湖州這個城市居住偏好性突出，若

非典型性、代表性樓盤自身無突出性特質優勢，客戶首先考慮區位條件，這從側面也說明了客戶置業還呈現非理性特征，同時注重小區周邊配套環境；另一方面，由于目前房價較高，購房壓力較大，客戶對于房屋單價及總價敏感性較高。

9、您希望小區內有哪些配套設施？

在小區配套方面，除需要滿足相應日常的配套設施如幼兒園、超市等，受訪者更加注重設施的實用性，對于社區內體育運動場所喜好遠大于會所等，這一點也符合現代人對于健康越來越重視的觀念。

10、您更喜歡哪種型式樓房？

從受訪者調查的結果看，大多數人選擇的是價格較便宜的樓房形式。可以看出，人們的經濟條件還不是很富裕，大多數人購房是為了解決住房問題，而不是改善住房條件。湖州房地產市場起步較晚，發展速度緩慢，長期以來多層形態物業占據市場主要份額，客戶對于多層的忠誠度非常高，但隨著近年來建筑縱向發展的趨勢，小高層、高層逐漸進入市民生活，但由于得房率低，生活成本高等因素，市場接受度仍有待提高，這種局面的改變需要市場的長期正確引導和市民居住觀念的逐漸改變。

11、您期望的住宅建筑面積是？

從調查結果看，60-80平米和100-120平米戶型仍舊為市場主力需求面積段，120平米以上戶型由于總價的限制，需求相對較弱。

12、您住宅的戶型結構需求？

從選擇住宅戶型結構需求看，三室一廳一衛占了大多數。可以看出，人們的購買能力還不是很強。即使打算購買住房也只是為了滿足住房的需求。還跟所需戶型面積以及被訪對象家庭及人口結構相關。

13、您能承受的住房總價為？

從調查結果看，承受住房總價在70萬以上的占了少數。這說明人們的生活水平還不是很高，承受住房價格的能力較低。

14、您在購房時會采取哪種付款方式？

大多數受訪者選擇了按揭貸款，特別是25-35歲的年青人，因原始資金積累不會很多。只有極少數的受訪者選擇了一次性付款。這也反映出人們的購買能力還不夠強。由于房價的居高不下，人們無法一次性地支付，而只能選擇按揭貸款。

15、若您選擇住房貸款，可承受的首期款為？

大多數受訪者選擇了20到30萬元之間，而選擇30萬以上的占了少數。這說明大多數家

庭的積蓄還不是很多，無法一次性支付太多的錢。

16、您希望交房時住房的裝修情況？

從調查結構看，大多數人選擇了根據開發商的多種裝修套餐進行選擇，只有少數的人選 擇其它的情況。因為根據開發商的多種裝修套餐進行選擇可以節省很多人力財力。現在的生活節奏快，生活壓力大，人們無法花很多時間在裝修房子這一事情上，而只能選擇精裝修的房子。這樣對于消費者和開放商及裝修公司來說都有好處。

17、您希望住房公共部位的裝修情況（如電梯間、樓道，裝修越好、購房單價越高）

從選擇結構看，受訪者都希望是中檔裝修就可以了。因為公共部位的裝修情況和購房的單價成正比，而從調查情況看人們的購買能力不強，擁有的積蓄也不多，這就直接導致只能選擇公共部位裝修情況中檔甚至是低檔的房子。

18、您希望住宅外墻的顏色是？（淺色系容易老化）

從調查結構看，人們更希望的是深色系外墻。因為淺色系的外墻容易老化，時間一長就會顯得沒有價值。

19、您更關心物業管理哪些因素？

從受訪者選擇看，物業管理的價格和品質是他們考慮的最多的因素。因為性價比高的產品才是人們最需要的。

20、您覺得怎樣的車位比較好？

在車位配備方面，相比地面一層室內車庫而言，地下公共車庫的市場接受度依舊不高，這跟市場上地下公共車庫銷售難度較大的現狀相吻合，原因由多方面造成：一是湖州房地產市場發展不成熟，在過去的幾年內市場上一直是多層形態物業占據主導，地下公共車庫的出現到接受并未取得較高的認可度，二是加上車位價格較高，三是小區內人車分流設計并未嚴格執行。

21、您在購房時，哪些因素影響您的決策？

在購房影響因素方面，家人意見、眾人購買傾向、朋友建議、房地產方面政策導向這幾個方面因素占據主導地位，可見人脈傳播與口碑傳播及輿論導向的重要性，從本質上也印證了樓盤形象塑造在房產開發中的重要性不可忽視。

22、您比較喜歡哪種建筑風格 ？

在建筑風格喜好調查中，受訪者意向無明顯偏向，對于產品風格忠誠度并不是很高，這跟市場建筑風格呈現多樣化的特征相符合，但同時這也說明了目前市場需求的多樣化，各種類型各種風格產品都有一定的市場需求存在。

23、您比較喜歡哪種風格的小區園林景觀？

在小區景觀的偏好上，購房者對于自然景觀的喜好明顯多于對人工景觀的喜好，這從深層次反映了在越來越社會化和生活壓力越來越大的市民內心世界中，對自然對生態的追求越來越明晰化，這對我們房地產開發中景觀的規劃設計提供了一個方向。

24、您對湖州未來兩年的房價怎么看？

從調查結果看，客戶對于未來兩年內湖州房地產市場發展持保守樂觀態度，認為湖州房地產市場會在保持平穩的態勢下呈現上升趨勢。

六、湖州市房地產市場需求趨勢判斷

本次問卷調查，能夠幫助我們更好的了解市場需求的真實狀態，了解購房者背后各不相同的目的以及新政下的購房行為表現。在這次問卷調查中，市場主要呈現出以下幾方面發展趨勢：

1、市場開始出現回暖跡象，盡管還有一定比例的觀望者

從此次調查可以發現，在當前的市場狀況下，置業者對湖州房價的態度是理性的，并且有較大比例的受訪者打算今年買房。說明湖州房地產市場在今年將逐步回暖，穩健發展。

2、地理位置、價格、環境、交通狀況是置業者依次考慮因素

今年居民對住房所在地段的關注程度超過了對價格、環境的關注，成為消費者購房首要考慮的因素，交通狀況也開始成為消費者購房關注的重要因素之一。隨著居民對生活舒適度的要求進一步提高，環境因素將逐漸成為后續住宅產品營銷的重要因素。

3、傳統房地產信息來源格局正發生急劇變化

居民購房的信息主要來源目前還是報紙和電視，但網絡是繼報紙、電視之后的第三大媒體，其影響力不斷增強，大有后來居上的勢頭，主要是因為這種形式提供的信息詳細具體，更加靈活方便。

4、置業者仍然傾向于購買60-80平米和100-120平米戶型

今年延續了近幾年的偏好趨勢，60-80平米的二居室和100-120平米的三居室依然是市場的寵兒，在自住和改善型需求的主導下，這兩種產品具有較強的市場競爭力。

第三篇：勞動力市場學

勞動力市場學

一、名詞解釋

1、勞動力市場：有廣義和狹義之分，狹義的勞動力市場是指某一專業的勞動力的供給與需求雙方自愿進行的勞動力使用權轉讓與贖買的一系列活動，廣義的勞動力市場是指許許多多狹義的勞動力市場綜合而成的勞動力市場體系。

2、勞動力需求：是指企業在某一特定時期在某種工資率下愿意并能夠雇用到的勞動量。它是企業雇用意愿和支付能力的統一，兩者缺一不可。

3、勞動力需求的工資彈性：在其他條件不變的情況下，工資率發生變動，將會引起勞動力需求量相應的變動，而此時勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度就是勞動力需求的工資彈性。

4、社會勞動力供給：是指勞動力個人及其家庭為社會提供的勞動力總量，也就是說一個社會經濟活動所能利用的勞動力總量。適齡勞動人口、愿意工作的人所占社會總人數的比例、工資率和工資制度、勞動力的教育和訓練水平，等等都將影響社會勞動力供給總量。

5、勞動力流動：是指具有一定勞動能力的勞動者為了與生產資料結合的需要，在生產過程之外，在不同的地理區域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動。

6、勞動力市場分割：是指由于政治、經濟等外在的制度性因素或者經濟內生因素的制約，使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域，不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動都獲得提升的機會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。

7、最低社會保障：是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或者永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。

8、靈活就業：指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代企業制度基礎上的傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。

9、彈性就業：指不限時間、不限收入、不限場所的靈活多樣的就業形式，它是相對于全日制就業形式而言的。

10、公共就業服務：是非營利性的公益性服務，向求職人員和用人單位提供免費的就業服務。

11、失業補貼：指國家對失業者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就業服務機構進行管理和發放。

二、簡答題

1、社會性因素對勞動力市場的影響如何體現

答：社會性因素是指家庭背景、所屬階層、文化、歧視和風俗等。

社會因素性因素對勞動力市場的人員構成、勞動力供求狀況和工資水平的產生的影響是

不容忽視的。

這些影響因素具體表現在兩個方面：一方面表現為影響勞動力市場的人員構成，另一方

面表現為影響勞動力的供求與工資。

另外，歧視也是影響勞動市場配置的一個重要非經濟因素，種族、性別、原有國籍、宗

教等方面的差異都有可能引起工資差別，甚至職業差別。

2、試分析在勞動工資率變化時的收入效應和替代效應

答：工資率變動對勞動力供給決策主體閑暇與工作的選擇具有雙重影響。

一是工資率的下降會使閑暇的機會成本減少，從而導致人們減少工作時間而增加閑暇時

間，即形成所謂的替代效用；二是工資率的下降意味著收入水平降低，從而促使人們增加工作時間而減少閑暇時間，即工資率提高也具有收入效應。

所謂替代效用是指當閑暇的價格下降時，勞動者將會放棄勞動時間，消費相對便宜的閑

暇。所謂收入效應是指在保持工作不變的條件下，收入變動所引起的工作時間變動的比例。工資率的變化對勞動力供給決策主體的最終影響完全取決于兩種效應的相互關系。

3、什么是勞動參與率？哪些因素會影響勞動力參與率的變化？

答：勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例。

一般來說，影響勞動參與率的因素主要有以下幾個方面：（1）宏觀經濟狀況；（2）國家的社會經濟政策；（3）勞動適齡人口規模；（4）教育體制與教育供給規模；（5）工資政策及工資關系；（6）社會保障制度；（7）人們的商品意識程度和社會分工程度。

4、為什么會出現工資漂浮與平均主義

答：工資漂浮是市場非均衡的結果，指的是計劃經濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現象，是由于工資緊張的結果。

所謂工資緊張就是指某個企業集團以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產生的對自己在相對工資關系中處于不滿的位置。正是因為這種不滿才誘發了工資攀比，從而導致工資漂浮。

在勞動力市場短缺和勞動力過剩普遍存在的條件下，工資漂浮必然導致工資收入的平均分配，即分配中的平均主義傾向。因為在勞動力短缺與勞動力過剩并存的情況下，會造成不同勞動者的忙閑不均的責任不在于哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均造成的，不是哪個個或集團自愿減少或增加勞動支出的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補，于是，工資收入分配的平均變自然而然地形成了。

5、試述勞動力市場分割的形成原因

答：（1）由于歧視和文化習俗造成的勞動力市場分割；（2）由于技術進步以及競爭因素造成的勞動力市場分割；（3）由于政策法規造成的勞動力市場分割，即制度性分割。

6、制定最低工資標準要考慮哪些因素

答：在我國，《勞動法》第四十九條規定，確定和調整最低工資標準時應當綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率。這主要是考慮用人單位的具體經濟狀況和承受能力；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7試述就業形勢嚴峻的成因

答：（1）勞動力市場嚴重供大于求。當前，企業下崗職工、失業人員、城鎮新成長勞動力、農村剩余勞動力向城鎮轉移，四股力量聚合，對就業形勢構成了新一輪的壓力。另一方面，經濟增長對就業的拉動作用減弱；（2）大規模產業結構調整階段，吸納新增勞動力能力還比較弱。一方面我國產業結構層次較低，第二產業對勞動力的吸納

能力不足，第三產業無論是從業人員還是GDP都比較小。另一方面，從業人員在整體上文化素質、技術素質還偏低，難以滿足工業化和信息化的就業要求；（3）社會保障體系有待完

善。完善的社會保障體系可以促進就業的多樣化、廣泛化發展，但是，從我國目前情況看，社保體系離市場經濟的要求還很遠；（4）勞動者整體素質和部分城鎮職工的就業、擇業觀念。

8我國靈活就業有哪些種類

答：（1）非全日制就業；（2）臨時就業，主要包括短期就業、派遣就業和季節性就業等；（3）自營就業者；（4）自由就業者。

9形成弱勢群體地位的原因主要有哪幾個方面

答：（1）城鄉差距擴大。城鄉差距不斷擴大，新來的城市移民從事各種各樣的職業和活動，與城市原有的居民競爭本來就不多的發展資源，他們的生存空間進一步壓縮，成為城市中的弱勢群體，從而也在城市中形成了特有的“二元現象”。

（2）城市化進程緩慢。社會公正的失衡所導致的社會排斥把農民工長期排斥在城市生活之外，愈益強化了農民工弱勢地位；

（3）產業結構調整。為適應全球化的需要，我國現階段產業結構的調整會更頻繁，力度也會更大，產業結構調整導致傳統的產業工人隊伍日益縮小，尤其是更加靈活的多種就業方式使勞動力市場分化了。

（4）市場經濟競爭出現分配不公。由于我國社會主義市場經濟體制建設是以追求經濟效率為發展目標的，而提高效率在一定程度上必然會出現分配不公，從而加劇了弱勢群體的弱勢地位。

10公共就業服務的作用與功能是哪些

答：（1）公共就業服務有利于促進就業；（2）公共就業服務有利于培育勞動力市場，促進勞動力供求結合的實現；（3）公共就業服務機構會執行國家的就業政策，調節和干預勞動力市場；（4）公共就業服務機構管理失業保險和失業救濟，促進社會穩定。

三、論述題

1、試論述勞動力市場的運行機制

答：勞動力市場的運行機制是一般市場機制在勞動力這一特殊商品上的表現，是由相互聯系和相互制約的供求機制、競爭機制、價格機制所組成。

（1）供求機制

供給和需求是市場的基本要素。供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制。完善的、原來意義上的供求機制，應該反映勞動力價格（工資）與供求關系的內在聯系。一方面，供求關系影響工資，當勞動力供給超過社會需要時，工資會下降，反之亦然；另一方面，工資高低也反過來影響供求。

（2）競爭機制

競爭機制是勞動力市場上供求雙方優勝劣汰的選擇機制，它反映勞動力商品在交換過程中，供求雙方互相選擇，以及勞動力供應者之間、勞動力需求者之間出于自我利益的考慮進行競爭的有機聯系。

（3）工資機制

工資機制是勞動力市場競爭過程中的重要的自我制衡機制，它反映在工資變動與供求變動之間相互制約的有機聯系和運動。市場經濟中，工資是企業衡量人力投入、進行成本核算的依據。工資還是勞動者個人提供勞動能力，按勞動貢獻獲取勞動報酬，從社會獲得消費資料，借以謀生的一種手段。所以，在利益驅動之下，工資水平影響著企業的勞動力需求，也指示著勞動者的擇業方向，激勵其提高自身素質。

總之，勞動力市場是在價格機制與供求機制和競爭機制的共同作用下，形成自己有序的運行。在三大基本機制的交互作用中，市場運動不斷循環往復的進行。

2、勞動力合理流動的意義

答：（1）促使人力資源得到充分的利用

勞動力流動使市場經濟發展中所需要的活勞動實現在國民經濟各部門的按比例分配。社會化大生產中，國民經濟各部門所需要的活勞動的比例不是固定不變的，而是不斷變動的。經濟學家認為，工作職位是雇主與雇員匹配過程的結果，而不僅僅是雇主政策的結果。

（2）促進經濟增長，產生最佳經濟效益

社會和企業要獲得最佳的經濟效益，就要實現勞動力與生產資料的最佳組合。這就需要勞動力的流動。勞動力通過流動使勞動者能夠從衰落的產業、部門和地區流向迅速發展的產業、部門和地區，能夠使這些產業、部門和地區在全國甚至更大的范圍內按照經濟發展的需要配置勞動力，并能夠有效地保證所需的勞動力的質量，從而促進經濟增長。

（3）有利于提高勞動者的地位

勞動力可以流動是勞動者作為勞動力所有權的根本體現。勞動者是勞動力的所有者，最根本的是要承認和允許勞動者可以自由選擇職業，可以自由流動。

（4）能夠保證勞動力市場的活力和效率

勞動力的自由流動和遷移是保證勞動力市場有效運行的重要條件，也是完全競爭市場的內在要求。

3、論述勞動力市場分割影響以及促進勞動力市場一體化

答：勞動力市場分割是對競爭原則的否定，嚴重的市場分割將影響市場運行的效率。勞動力市場分割對市場的影響有：

（1）降低經濟效率

這將必然導致兩種經濟效率：一是勞動效率的損失。因為分割意味著競爭半徑的縮小和競爭強度的減弱，這影響著勞動效能的激發；二是配置效率的損失。制度性分割的存在意味著勞動力資源的配置有非市場途徑的存在，由于信息不充分和經濟主體利益的非一致性，計劃手段配置勞動力資源肯定要偏離最優狀態。

（2）扭曲收入分配關系

這主要表現在兩個方面：一是，這種分割擴大并固定化城鄉收入差距。中國的城鄉收入差距要大大高于同等發展水平的國家，城鄉收入差距過大是與勞動力市場分割為城鄉兩部分有著密切關系。二是，這種分割影響了人力資本的投資效率。教育作為一項重要的人力資本投資，它是應該帶來收入的，特別是經濟落后國家，由于人才匱乏，教育的收益回報率該更高。

（3）勞動力市場分割不利于非公有制經濟的發展

外部勞動力市場存在吸納力大、勞動力市場配置效率型等特征，第一個層次是低層層次市場，主要吸收低素質低技能的勞動力。

（4）有違公正原則，不利于社會穩定

從社會公正的角度看，二元勞動力市場體制對農民工的制度性歧視，顯然違背了現代社會的公正理念和原則——機會平等原則。

勞動力市場一體化是指消除勞動力市場的分割。促進勞動力市場一體化的措施有：

（1）穩步推進戶籍制度改革，徹底破除體制性障礙；（2）進一步建立健全勞動保障法規體系和政策體系；（3）加強職業技能培訓，提高農村勞動力的素質，構建城鄉統一的培訓

機制；（4）加快搭建城鄉統籌就業的勞動保障服務平臺，推進勞動力市場信息網絡建設。

4、論述我國弱勢群體的社會保障不足，怎樣解決弱勢群體的問題?

不足：

（一）中國社會保障工作的現狀；

（二）弱勢群體社會保障的問題

我國的社會保障制度不僅在總體框架上存在諸種矛盾和問題，而且就目前的“三條保障線”“兩個確保”的實施過程中，也存在許多問題。（1）社會保障制度的覆蓋面太小；

（2）社會保障資金得不到保證；（3）社會保障制度不能發揮平衡收入、縮小差別的作用。解決：

（一）廣覆蓋、社會化、可持續；

（二）用制度保證合法的勞動收入和非勞動收入；

（三）完善社會保險制度：失業保險、醫療保險、養老保險。

（四）建立完善的社會救助制度：健全最低保障制度、廣泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立與完善溝通機制。

5、試分析我國目前公共服務現狀，這些現狀有哪些措施?

現狀：

（一）公共就業服務體系在地區之間發展不平衡；

（二）公共就業服務的效率和質量問題：表現在：信息服務質量不高、就業培訓質量不高、對困難群體的幫助不夠、對勞動力市場缺乏有效的宏觀管理；

（三）資金和組織管理問題：存在的問題：一是勞動保障部門內部機構之間權責劃分不明確，嚴重影響就業服務機構的組織管理工作，更不用說進行深層次變革；二是，在建設就業服務機構的各項硬件及軟件資源方面，資金投入嚴重不足，這既影響就業服務機構對弱勢群體的服務質量，也影響就業服務機構進一步開展其他收費業務；

（四）從業人員問題。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社會保障制度建設；（4）做好對特殊群體的就業服務；（5）推進就業服務的社會化；（6）推行以人為本的服務理念，提高就業培訓質量；（7）加強信息化建設工作；（8）加大“一條龍”就業服務的推廣力度；（9）大量培養和充實就業從業人員。

第四篇：人力資源市場調查報告

連云港市人力資源市場調查報告

引言

人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規范、高效的公共就業人才服務體系，這屬于基本，屬于公共服務的范疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。

1、對連云港市人力資源市場基本介紹

連云港市人力資源市場建立于2009年，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發布用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平臺。

1.1 面向的群體

大部分應屆或往屆大專以上學歷的畢業生，有豐富社會經驗的各行各業的人才。

1.2對求職人員主體的調查

求職人員多以江蘇、山東、安徽等地為主，年齡集中在20歲-40歲，文化程度一般，因為大學剛畢業，沒什么社會經驗，所以來人才市場找一份合適的工作開始鍛煉自己。

調查小結：淮工某畢業生求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。

1.2 對求職人員現工作狀況的調查

因近些年國家對大學畢業生就業采取了相應政策，例如：鼓勵高校畢業生到基層、到中西部地區就業，鼓勵高校畢業生應征入伍服義務兵役，積極聘用優秀高校畢業生參與國家和地方重大科研項目，鼓勵和支持高校畢業生到中小企業就業和自主創業，強化對困難家庭高校畢業生的就業援助。這樣也使得高校畢業生就業相對變得簡單了。

我對市場內一名求職者的訪問：

為什么打算在連云港就業?因為四線城市消費低，而且工資也不是很低。很簡單的回答，卻引人深思。

調查小結：求職者不愿意去西中部地區的原因是因為家鄉在東部沿海，不想遠離家鄉就業，不愿意自主創業的原因是因為沒經驗。

1.3 對求職者對收入期望的調查

大多數應屆表示對收入沒有過高要求，重點是找一個值得信賴的企業，學到更多的經驗。不過有些往屆畢業生表示自己已經累積了不少社會及工作經驗，所以希望不少于六千的月薪。

我隨機問答了一名求職者，這里能不能找到滿足自己薪資要求的工作。回答是，希望找到一個實力強勁的企業，當然公司越高越好了。

調查小結：高報酬的工作往往需要豐富的社會經驗及磨煉，而實習的崗位薪資則不是很高，不過很多大企業愿意提供一些崗位給應屆畢業生。

1.4 人力資源市場服務的開展

人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先后出臺了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了數場現場招聘會，圓滿舉辦并取得了預期的成效，解決了數萬名大學畢業求職者的工作需求。

2.對人力資源服務的討論與建議

2.1 在現階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。

2.2 增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。

2.3 增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。

2.4 法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。

2.5 繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。

3.人力資源市場調查結果及原因分析

大學生一直是我國社會和政府十分關注的對象，近年來，政府一直出臺各項政策幫助大學畢業生就業，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，并且還有許多應屆畢業生找不到滿意的工作，有的雖然已經工作，但是對現有工作不是很滿意。

許多求職者找不到理想的工作，但是迫于就業壓力就先隨便找一個工作，顯然這樣不是長久之計。

結束語

隨著我國改革開放愈發迅速，現代化程度越來越高，隨之而來的就業壓力也越來越大，面對著我國的數億需要就業人員，如何處理促進雙方的達成就業的意向成為一個難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力。

第五篇：德國勞動力市場

德國就業保障的發展與特點

1927年，《職業介紹法》和《失業保險法》頒布，德國開始強制推行失業保險制度。1952年，德國建立聯邦就業與失業保險局。1969年，《就業促進法》頒布，以此取代《失業保險法》。同年，《職業培訓法》和《聯邦教育法》頒布。1970年，《聯邦教育促進法》頒布。1974年，《失業救濟條例》頒布。1980年，《職業培訓促進法》頒布。1994年的《就業支持法》，允許建立私營職業介紹所。1992-1998年，科爾政府將失業扶助的重心轉移到就業者就業機會和幫助失業者重新回到工作崗位。2003年，施羅德政府的“2010年議程”，提出減少失業保險金的給付期，促進失業者尋找工作。2002-2005年，哈茨法案I-IV開始運行，哈茨法案強化就業服務，扶助老年失業者，提高了失業者領取失業津貼的要求，縮短失業金領取期限，引入競爭性的職業培訓和就業服務，加快職業介紹進度，對失業救濟和社會救濟合并管理，給長期失業者提供更多支持。

德國失業保險制度主要包括失業保險金I和失業救濟金II，其具體內容如表2所示。

具有以下特點。第一，職業培訓的“雙軌制”。德國職業培訓采取企業內部技術培訓與職業技術學校專業知識學習相結合的體制，職業培訓分為四個層次，包括能力測試、求職申請和面試技能培訓、初級培訓課程和高級職業技能培訓。同時，德國還實行“培訓券”制度，給予失業者自主選擇培訓機構、學習技能的權利。第二，就業服務法律健全。德國頒布了一系列的職業培訓、就業服務法律法規，法律法規層次較高。第三，失業保險制度與就業服務緊密結合。為了應對失業問題，德國建立了完善的失業保障制度和就業服務，且將失業保險的享受與就業服務相聯系。第四，就業服務主體的多元化。德國就業服務機構既有政府舉辦，也有私人機構舉辦。德國就業服務由健全的政府就業服務機構完成，政府機構還通過政府購買的方式向失業者提供就業培訓。德國就業政策研究通過市場化運營的研究機構完成，同時德國對失業人員的技能培訓、職業介紹逐步采取市場化的運營方式，如個人服務代理機構為失業者提供臨時工作崗位。第五，就業服務機構設置科學。德國設立垂直管理的就業服務機構，從中央政府到地方政府，設有聯邦勞動和社會事務部、聯邦勞工局、地區就業辦公室、聯邦傷殘人權益委員會、地方傷殘人中心、地方聯合處、地方聯合服務中心等機構。各級就業服務機構均設置職業介紹部門、職業指導部門、失業保險部門和事務管理部門。第六，就業服務機構分類化。德國就業服務機構包括特殊群體職業介紹機構、臨時用工介紹機構、專業職業介紹機構等。

德國“人事代理服務社”（PSA)

德國在本世紀初為了應付高失業率，也開始進行公共就業服務改革，從2001年到2003年，聯邦政府每年投入1500萬歐元進行改革試點，修訂社會法典時規定要運用積極的政策工具，引入個人特征歸類、失業者必須與地方就業辦公室(Federal Employment Services, FES)工作人員協商訂立就業融入協議等。改革主要依賴聯邦就業服務機構人員的工作，但為此計劃增加人員的空間有限，即使FES一線工作人員努力適應新制度的要求，仍舊收效甚微，傳統的由公共機構提供就業服務的模式顯示出其局限性。2002年2月聯邦審計辦公室發現FES在其報告的業績中有夸大就業安置統計數據的情況，“安置丑聞”引起了全國性的爭論，也加速了德國現代化公共就業服務的改革步伐。‘雪同年，德國成立“勞動力市場現代化服務委員會”，由德國大眾公司的副總裁哈茨領導，因此也被稱為“哈茨委員會”(Hartz Commission)，共由15人組成。委員會于2002年8月16日提出長達343頁的報告，對德國勞動力市場的改革提出了多項大膽建議，目標是經過三年的努力將失業人數減少200萬，把介紹新工作的周期從33周減少為22周，把聯邦勞動局給失業者的支付從400億歐元減少到130億歐元。改革方案從2003年1月1日起實施，主要內容包括:(1)強化就業服務。聯邦勞動局更名為聯邦勞動服務局，引入企業管理模式，將勞動部門原有的政府管理職能轉變為服務職能，成立職介中心，把所有為失業者服務的部門和環節集合起來;(2)提高效率，加快職業介紹進度;(3)大幅削減失業金，給長期失業者施壓，逼使他們努力尋找工作;(4)提供更加靈活的培訓機會，適應市場需要，發行“培訓券”;(5)扶助老年失業者;(6)將失業救濟和社會救濟合并管理;(7)鼓勵并獎勵企業創造或保護勞動崗位，靈活工時等;(8)建立“人事代理服務社(PSA)",勞動部門自己舉辦或與“派遣公司”合作舉辦PSA，雇傭失業者，然后將其出租給用人單位;(9)鼓勵創辦“個體公司”;(10)聯邦勞動局改革，工作人員按工作業績領取報酬，公務員人數壓縮，機構向下分散，自主性增強;(11)通過新的“籌資方果”幫助企業增加勞動崗位，如設立“雇工債券”在資本市場發行，這種債券利息較高，可以作為較好的投資方式，將這一途徑籌集的資金用于中小企業雇傭職工。

德國的公共就業服務改革與其他國家一樣，也將各項服務職能進行集中和整合，成立一站式服務中心;同時，德國充分利用派遣服務的優勢，將公益性就業服務外包給私營派遣公司運營;此外，一貫重視職業培訓的德國進行培訓券和職業介紹優惠券制度的探索，通過從服務供給方導向轉向更集中于需求方導向的制度，提高公共就業服務的市場化水平，以優化服務效果。

德國探索以勞務派遣①方式幫助特困失業群體解困、緩解勞動力市場壓力，最早可能追溯到1994年巴伐利亞州進行的“公益性雇員轉讓項目”。20世紀90年代初，剛剛經歷統一的德國經濟不景氣，就業形勢嚴峻，如何減少失業人數、幫助就業困難群體再就業成為社會各界普遍關注的問題。1994年，在巴伐利亞州勞動局長拉德馬赫的建議下，該州經濟協會職業培訓中心啟動了一個緩解勞動力市場壓力的項目，即“公益性雇員轉讓項目”。由項目實施單位(一般為培訓機構)將有求職意向的就業困難人員招收進來進行必要的培訓，然后租借給企業和用人單位，直至雙方簽訂長期勞動合同，這個項目是非營利的，企業租用學員所需支付的費用比雇用正式員工所需支付的工資要低很多，當然政府勞動部門一般會提供一部分經費支持。項目參與者都是就業特殊困難群體，主要包括以下幾類:失業1年以上的長期失業人員;50歲以上的大齡失業者;高度殘疾者;領取社會救濟金人員。失業者首先須與培訓機構簽訂有固定期限的合同(通常為1年)，合同簽訂以后，失業者即成為項目參與者，不再是失業者或社會救濟金領取者，也不能再繼續領取失業保險金和社會救濟金。在項目參與者被企業正式錄用以前，由項目實施單位發給生活費和繳納社會保險費。項目實施期間，企業通過發訂單向實施項目的培訓機構提出用人要求，培訓機構將按照企業制定有針對性的培訓計劃，然后將接受過培訓的學員租借給企業使用。如果學員租借到企業以后，能與企業簽訂長期勞動合同，獲得正式雇用，則其與項目實施單位的合同解除，其工資從正式勞動合同簽訂之日起由企業給付。如果經企業試用后被退回，則項目實施單位繼續為其推薦工作和開展有針對性的培訓，從被退回到再次推薦到新的工作崗位前的這段時期叫租賃間歇期，在此期間項目參與者仍舊是項目實施機構的員工，后者必須繼續履行培訓、推薦工作、發放生活費、繳納社會保險費等職責。公益性雇員轉讓項目取得了明顯的促進困難人員就業的效果，據統計巴伐利亞州實施該項目十余年中，有58%的項目參與者與企業簽訂長期勞動合同，實現了再就業。①目前，公益性雇員轉讓項目作為解決失業的勞動力市場政策中的一項積極、低成本措施，己經被德國聯邦政府納入全國社會就業行動計劃。

進入新世紀以后，德國進一步在全國推行公共就業服務機構與人員租賃公司的合作，“哈茨改革”的一項重要措施就是成立人事代理服務社(PSA)，解決困難失業人員的就業問題。人事代理服務社其實就是公共就業服務外包的一種具體形式，即德國政府勞動部門以招投標的形式與地方的PSA建立合作伙伴關系，政府將失業人員派給PSA，由PSA向其提供就業服務，政府則按合同規定支付工資性補助和職業介紹補貼。

德國勞動和社會事務部下屬的聯邦勞動服務局在全國各地設有181個地區辦事處或服務中心，政府要求每個辦事處至少組建一個人事代理服務社，這種機構負責以臨時派遣的方式向客戶企業提供求職者，要力爭使這些人能夠在不依靠補貼的情況下重新融入勞動力市場，此外還會向失業者提供職業培訓和個性化的職業指導咨詢服務。德國的PSA是特殊形式的具有司法意義的租賃公司或職業介紹機構，是國家認可成立的，出資人包括政府或其部門。一般經過公共投標程序產生人事代理服務社，具體流程如下:首先是公共就業服務機構發出邀標書，投標者必須證明自己是富有經驗的商業性或非營利性勞務派遣機構，或者曾經參與過積極的勞動力市場政策的實施。投標者明確報價(最終的基本補貼額和安置金額將在此報價基礎上確定)，同時說明這個未來的人事服務機構將如何運行，其中必須包括人事安排、擬采用的集體協議、從用工企業那里獲得傭金的戰略、預期的安置時間、準備實施的培訓以及可達到的安置率等。然后，政府會根據標書的報價和質量來進行評標(價格和質量的權重分別占60%和40%)。最后，公共就業服務機構會與投標金額最低的不超過5家投標機構進行談判，選擇其中一家簽訂一份固定期限為24個月的合同(合同可以延期一次)。

德國勞工總局定期向PS.A派給一定數量的失業人員，人事服務機構與求職者簽訂為期9個月的固定期限雇用合同，求職者成為PSA的雇員，PSA承擔雇主責任，同時按照1人照料20人的比例(1:20)對失業者提供個性化的就業服務。整個服務過程經歷招收期(深入家庭、多方聯系、確定服務對象、建立相互信任)、分析規劃期(對失業人員的情況進行深度分析，擬定服務方略)、改善期(提高失業人員的就業能力)、安置期(尋找崗位、匹配就業)、跟蹤期(保持6個月的跟蹤聯系)，最終圓滿完成政府派給的任務。在這9個月中，政府對進入人事服務機構的每一位求職者提供每月固定的一筆補貼(前3個月提供100%的基本補貼，中間3個月提供75%，最后3個月提供50%)。如果人事服務機構能夠幫助求職者實現自立性就業，還能額外得到一筆安置獎金。安置的時間越早，獎金的額度越高，在失業者被接收的頭3個月中完成安置的，人事服務機構能夠得到相當于200%的基本補貼額的獎金;在第4-6個月完成安置的，獎金為150%的基本補貼額度;7個月以后實現安置的，獎金為100%的基本補貼額。獎金分成等額的兩部分來發放，分別在失業者實現正規就業滿3個月和6個月時支付，以鼓勵人事服務機構將求職者安置到一個能夠實現持續就業的崗位上去，而不是僅僅用臨時派遣的方式把他們安置出去。

從20世紀末開始，西方發達國家政府改革經歷著“從統治到治理”Cfromgovernment to governance)的轉變，傳統公共領域的公共機構壟斷局面逐步得到改變，與非公共組織和公民建立廣泛合作關系成為公共服務提供的重要趨勢。政府通過服務外包和權力下放，讓市場和社會主體發揮其靈活性和專業化的優勢，代用券制度則體現了更高的市場化水平，因為消費者獲得了更多的選擇權，可以自由選擇提供服務的機構，服務提供者之間競爭的市場化特征更加明顯，有利于提高服務質量(Friedman, 1965)。美國是最早在公共服務領域廣泛推行代用券制度的國家，起初主要運用于教育和健康照顧，2003年美國重新批準的《勞動力投資法案》(Workforce工nvestment Act, W工A)要求地方勞動力機構使用個”人培i)11賬戶(Individual Training Accounts, ITA)，為失業者提供職業培i)11 o哈茨改革的一項重要內容也是推行職業介紹優惠券和職業培訓券制度

(Bildungsgutscheine)，通過引入消費者選擇機制來改善公共就業服務。規定凡3個月以上沒有重新就業的失業人員，均可以獲得政府發放的有效期最長為3個月的培訓券，所持培訓券在接受培訓機構提供的職業技能培訓或到私營職介機構接受推薦就業時可以當現金使用。培訓機構每培訓一人，就可以憑券從勞工局獲得1500-1900歐元的補貼，職介機構每成功介紹一人，也可以憑券從勞工局獲得1500-2500歐元的補貼。與過去由公共就業服務機構指定培訓機構、監督評估培訓服務、給予相應補貼的做法不同，培訓券制度賦予失業人員更多自主選擇培訓機構和培訓內容的權力，在政府購買職業中介機構服務的過程中增加了消費者

(就業服務對象)控制的環節，培訓機構也需要關注培訓市場的需求開設專業，以吸引更多學員參與培訓計劃，換句話說，培訓券是以服務提供方為導向

(supply-oriented)轉變為以需求方為導向(demand-oriented)的制度。

推行培訓券制度以后，德國的推進職業培訓就業計劃(Further VocationalTraining Employment)發生了兩個明顯的變化:一是節約了公共財政資金。統計顯示，公共支出用于培訓和相關勞動力市場計劃的部分占GDP的比例在2002-2004年間的降幅超過20%。二是開始接受公共資金買單培訓的求職者數量降低了。根據FES發布的統計資料，培訓券制度的參與者人數從2000年的52, 3000減少到2005年的13, 2000，減少了64%。從實踐來看，德國的培訓券制度推行的政策效果并不樂觀，Hipp&Warner(2007)的研究發現，在培訓券發放以后的幾年間，有8/9的培訓券并沒有被使用和兌現。對德國181個公共就業服務機構中的163個機構的執行經理進行的調查顯示，培訓券未能兌現的主要原因之一就是求職者不具備尋找到適合的培訓機構的能力。`'Kruppe(2008)對培訓券使用過程中選擇行為的研究也發現，由于信息不對稱、受教育程度低、選擇能力缺乏等，求職者真正使用培訓券的比例很低，形成了培訓計劃多與參與率低的反差。:J可見，雖然培訓券制度具有通過市場手段優化公共就業服務質量的理論預期，但培訓券的實踐，即使在發達國家也還處于起步階段，可能需要進行更加細致深入的探索和研究。