第一篇：勞動合同制定注意事項
合同中應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？
勞動合同并不完全是雙方意思自治的結果，勞動合同的各項條款基本都有法律的強制性規定，并且有些連具體標準都是法定的，比如社會保險、休息休假、經濟補償、違約責任等等，當事人雙方幾乎都沒有協商的自由和余地。有的民法學家甚至不把勞動合同作為合同來看待。總體來講，勞動合同對于勞資雙方來講都沒有多少文章可做。合同的內容基本已被法律的規定所代勞。這是勞動法的社會法屬性決定的。
勞動合同里真正需要雙方協商確定的只有合同期限、勞動報酬、工作內容和地點。
勞動合同里可由雙方協商的部分，是單位需要著力研究的地方。為了更好維護單位利益，應當在勞動合同中設置以下一些條款：
●錄用條件的約定。
一般來說，簽定合同后隨即而來的是試用期，員工在試用期內“被證明不符合錄用條件的”，單位可以解除合同。實踐中單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。勞動合同可以明確約定相關崗位的錄用條件，以解決該問題，避免雙方對錄用條件的內容發生爭議。合同約定的錄用條件應當與試用期滿時的考核項目相對應，不能考核衡量的錄用條件是沒有意義的。
●崗位職責和要求的約定。
單位能證明員工在職期間發生嚴重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調崗。如果合同里具體約定到崗位的職責和工作要求、考核指標，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時，會更容易。勞動合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關事實的，視同違法解除，后果是解除無效或雙倍經濟補償。以此理由解除合同必須更加慎重。合同約定相關崗位工作要求的，是非常有必要的。
●薪資獎金調整的約定。
勞動合同法規定變更合同約定內容需要雙方協商一致并以書面方式進行（勞動合同法 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。因此調整薪資并不是單位單方說了算了。除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。這在一定程度上限制了單
位的用工管理自由。必須作必要的安排才能達到獎優罰劣的目的。在勞動合同里可以把變更合同轉換為履行合同的行為，比如約定獎金隨個人績效浮動的方法，或者薪資在一定條件成就時自動調整的方法。如此約定后，將來薪資調整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。
●薪資隨崗位調整的約定。
以合法理由調整崗位時是否可以同時調整薪資？法律并沒有明確規定。兩方面的意見都有，認為可以的理由是同工同酬，認為不可以的理由是變更合同需要協商一致書面確定。無論如何，這是個法律規定的模糊地帶，勞動合同可以進行適當填補。合同可以約定，單位在合理調整員工崗位時，有權相應地調整薪資，其薪資標準按照新崗位標準執行。
●對規章制度的確認。
鑒于規章制度必須公示或告知勞動者方才對勞動者有效，并且需要有證據證明曾經告知，因此必須設置一種有效的流程保證每個員工都看到和了解了規章制度并能對此予以證明。在勞動合同中設置相應條款，是一種有效和方便的告知、保留證據的辦法。但最好在合同末尾簽署欄的下方特別注記，并由勞動者另行簽名，以免員工在發生糾紛時主張合同為單位格式條款，單位沒有特別提示，并且拒絕修改，自己未曾多看，從而影響該確認的效力。
●員工違法解除合同賠償損失的約定。
一般情況下，員工離職需要提前一個月通知單位。實踐中員工不辭而別或“即辭即別”的情況時有發生，法律又規定單位不得隨意約定違約金，那么如何規制員工不依法提前一個月通知就離職的違法行為呢？約定賠償辦法！
法律規定員工違法解除合同的需要承擔賠償責任（勞動合同法 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任）。該條規定在實踐中較難落實，單位很難舉證造成的損失金額，并且員工離職后經常不知去向，無法追究賠償責任。可行的做法是在合同里約定損失的計算方法，如員工離職后安排其他人加班處理其崗位事務所發生的加班費、臨時緊急招用新員工發生的額外費用、工作未完好交接造成的業務損失，都可以約定具體的計算方式，并約定損失賠償可以在薪資中扣除。員工不辭而別時單位依此方
式計算賠償并暫扣薪資的，應當是合情合理的做法，被司法支持的可能性非常大。相反如果合同未做約定，只是簡單地扣除員工當月薪資，此種行為并沒有充分的法律依據，被判支付的風險較大。
●保護商業秘密的約定。
約定保守商業秘密是合法有效的行為，勞動合同法有明文規定（勞動合同法 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項）。簽定保密條款的用處有二，一、依相關法律規定，當事人以正當途徑獲取商業秘密并使用的，并不構成侵權，除非有事先的保密約定或保密要求（反不正當競爭法第十條 經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密：
（三）違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密），因此，簽定協議是追究責任的前提之一；
二、依《反不正當競爭法》規定，認定某項信息為商業秘密的要件之一是“經權利人采取保密措施”，最高法院的相關解釋規定，簽定保密協議的，應當認定為權利人采取了保密措施（最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋第十一條 具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應當認定權利人采取了保密措施：
（五）簽訂保密協議）。因此，簽定協議有利于認定構成商業秘密。可以在合同里約定單位商業秘密的范圍，如工藝圖紙或客戶名單，另外約定員工違反約定泄露或使用商業秘密的，如何承擔賠償責任，單位損失的計算辦法。
●競業禁止的約定。
勞動合同法規定雙方可約定在員工離職后不得到與本單位經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業經營同類業務。那么，如果員工在職期間有上述行為如何處理？勞動合同法下員工可以建立雙重勞動關系，員工在職期間從事競業業務并不是天然違法的。按照公司法的規定，只有公司董事和高級管理人員有競業禁止的法定義務（公司法 第一百四十九條 董事、高級管理人員不得有下列行為：
（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；
（八）違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有），因此以上問題是單位面臨的一個實實在在的問題。
解決的辦法是在勞動合同里約定，員工在職期間不得自營或者為他人經營與單位同類的業務，否則應當賠償造成的單位損失，或所得的收入歸單位所有。這樣的規定有一定的法律依據，應當是有效的（勞動合同法 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任）。
●通訊地址的約定。
勞動合同履行過程中，單位偶爾需要向員工發送書面通知，比如要求簽定合同的通知、續簽通知、解雇通知、禁止雙重關系的通知等。以上書面文書具有實質性的法律意義，能不能證明單位曾經通知過，關乎責任的有無，訴訟的勝敗。當員工不肯簽收上述通知時，應當進行郵寄或快遞。因此，員工聯系地址應當要求其在合同里書面寫明，省卻將來需要證明通知確已有效送達本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個人電子郵件和手機號碼，以便重要文件多渠道發送。并可要求以上訊息如有更改應當及時書面通知單位，未通知更改的，寄送原址視為送達。
第二篇：如何制定勞動合同
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如何制定勞動合同
課程描述：
在新勞動合同法推行若干年后的今天，人力資源工作者往往在勞動糾紛、勞動爭議等領域“觸礁”。特別是在勞動合同的制定上，很多企業往往在制定勞動合同的過程中不結合實際情況，不依照現行法律，流于形式，甚至有的企業為了怕麻煩，不制定文字合同，仍然采取過去口頭合同的模式，以至于在勞動訴訟中吃了大虧。
本課程的教學將結合實戰案例，幫助您熟悉并掌握制定勞動合同的方法和技巧，學會通過制定安全合法的勞動合同規避勞資風險，降低企業勞動風險。
解決方案：
他山之石，可以攻玉。
雖然各行各業在制定勞動合同時，做法各有不同，但萬變不離其宗。下面我們從實戰經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。
制定勞動合同看似簡單，其實卻是一件非常嚴肅的工作，我們必須從合理合法的角度入手，注意三個方面：
第一，我們一定要把握勞動合同的制定原則；
第二，我們要強化勞動合同的約定作用；
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在制定勞動合同時，我們一定要把握制定原則。勞動合同中的內 第三，我們要規避勞動合同制定的盲點。
容，要體現責權清晰的原則。我們要在內容上明確責任，既包括企業的責任，也包括員工的勞動責任；我們也要在合同內容中明確權利，明確法律規定的法定權利，同時明確企業與員工之間特別約定的約定權利。相關內容都要以文字的形式體現，不能做口頭約定。
制定勞動合同時，我們也必須遵循合法的原則，制定出的勞動合同必須與現行的國家法律高度一致。在員工福利方面，合同條款必須嚴格遵循國家現行的法律。
其一，要有嚴格的制定社保條款，并在合同上注明社保的繳納比例，社保企業和個人各自承擔的份額。特別是要注意薪酬與社保的結合，體現在合同上的薪酬越高，社保也應相應變高；不能達到當地社會平均水平的薪酬，則要按照平均水平設計社保的額度。我們還要注意，五險，即養老、醫療、工傷、生育、失業保險，必須一一注明各自的比例分別是多少。值得注意的是，住房公積金目前在很多城市不屬于法定繳納的部分，在合同制定中，應該考慮各個地方的情況，酌情予以設計。
其二，在合同中，必須有嚴謹的勞動保障條款。我們要設計嚴密
www.tmdps.cn 的勞動保護條例，如操作流程、勞保用具、勞保措施等，這些都是法定的合同條款。這些條款也有助于我們在日后出現的工傷事故中作為補償的依據。這些條款的設計一定要分清責任，比如，工作時間的意外均屬于工傷范疇；要寫明故意違反勞動法規、違反操作流程甚至是自傷自殘的，不給予勞動補償等；我們也要明確，出現自然災害的情形應該如何劃分責任。
在合同中，我們也要設計符合現行法律規定的假期條款。在員工的工作時間上，設計的條款不能模糊概念，要標明正常上班時間、加班時間的起算、加班時間的規定。比如，標明經公司允許的情形下才算為加班，以防止員工出工不出力導致完不成工作任務來加班，或不是加班，純粹來占用公司資源等。還要注意設計冬季和夏季不同的上班時間條例。
在假期安排上，也必須嚴格按照國家假期進行布置。要注明節日休假按照國家法定假期執行的條款。對于婚喪假條款的設計，要在國家法定的基礎上，注明該假期是不含節假日和雙休日的。同時要注意的是，按法律規定，唯有直系親屬或本人有相關情形才有該假期，需要出具相關證明才能批準假期。在合同設計中注明這些條款，有助于
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在合同中，我們也要設計合法的薪酬約定及條款。
其一，要嚴格按照當地的最低工資保障要求，設計合同中的薪酬。比如，當地最低工資標準為920元，那么在這個地方制定的勞動合同，員工的薪酬就不能低于920元。對于一些集團公司，特別要注意這方面的地區差別，上海的最低工資是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同約定薪酬的時候，特別是有寫明薪酬結構的，其基本工資這一欄填寫的薪酬，就不得低于當地的這些數據。
其二，薪酬結構一定要條目清晰，結構合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工資、崗位工資等等，浮動的薪酬就是浮動的，比如獎金、績效、能級等等。這樣的清晰結構，會為以后的責權劃分表明充分的證據。
其三，合同中描述薪酬的條款一定不能模糊。是什么工資就是什
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我們來整體看一下制定原則的大思維導圖。（思維導圖）
李老師：制定勞動合同時，我們也要強化合同內容的約定作用。我們還要加強對工作性質內容以及工作制度的約定條款的制定，在工作內
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我們也要在合同中強化待遇約定，明確薪酬、福利、補貼與假期。相關內容請參考案例一的講解。
對于核心員工、關鍵人才等，我們更要在合同中就約束性內容做好約定。我們首先要對解除勞動合同的情形予以明確的設計。
其一，我們要明確設計企業主動解除勞動合同的情形，這些約定必須符合國家法律，同時要注意，在這些條款的設計上，合理合法地保護公司權益。合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的企業解除合同的情形；除了這個正常的情形，在遇見無法抗拒的自然災害、公司無法正常經營面臨倒閉、公司在愿意支付勞動賠償金的前提下進行裁員等情況，企業也可以主動解除勞動合同。要注意的是，條款中必須注意，員工因病、因孕無法正常上班的時候，公司是不能解除勞動合同的。注明這些條款，既能保證企業的用人成本風險得到控制，同時能夠有效保障員工的基本利益不受侵犯。
其二，我們要明確設計員工在什么樣的情形下可以解除勞動合同。同樣，合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的合同解除情形；除了這個正常解除的情形，我們還要將非正常的因素考慮進合同的設
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而對于合同的提前終止與其他約束條款，我們也要做出明確的規定。
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在制定勞動合同時，我們更要規避制定的盲點。制定了合同后，我們要對條款進行確認，以免出錯而被人鉆了法律空子。要明確審核，合同條款是否責權對等，法律規章是否合理合法。
在制定勞動合同的過程中，我們還必須注意確認送達生效的條款，我們要確定通訊方式，一旦合同出現情況，應該以合同中約定的通訊方式為主進行通知確認，這個要作為聲明條款列入合同；同時，我們還可以在合同中注明緊急聯絡方式，這樣一來，一旦因為合同產生糾紛通告，我們也有備案，可以及時聯系到對方，形成雙保險。
此外，因合同內容，往往會產生的種種事宜，比如續簽，比如終止等，只有經過合同約定的送達條款才會被法律接受，因此我們要根據不同的情況，約定不同的送達確認條款。對于訴訟，可以約定以郵寄的方式送達；解約則必須當面送達；續簽可采用書面通知或通告的送達方式。
在簽章確認合同內容時，在抬頭落款上要有合同的基本信息及個人簽字。同時，在文中章節上還要有關鍵數據，如工作時間是多少，www.tmdps.cn 何時發放員工薪資等；當然，我們還要對文中章節蓋騎縫章，確保合同能夠有效執行，避免出現相關糾紛。（思維導圖）
最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“制定勞動合同”的完整流程。相關課程：
如何做好離職員工的績效評估 如何制定績效考核計劃 如何提升內部講師能力 如何積累內部培訓素材 如何建立外部講師檔案
想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內容及海量課程
第三篇：班規制定注意事項
國有國法，班有班規。
共同的目標：建設優秀的班集體
制定班規的三點要求：
１、針對性原則：要用自己的眼睛和頭腦來觀察分析班級現有的問題，并要善于歸納哪些是亟待解決的，哪些是可以暫緩的。然后按序并有針對性地寫出十條班規。
２、實效性原則：“勿以善小而不為”。班級建設首先要從小事抓起，切忌說空話和大話，一切從實際出發，讓每一條班規都成為解決問題的班規。
３、全面性原則：即把學習、生活、紀律、勞動、衛生、禮儀、群體等諸方面都考慮到。
班規的運行
在班規的運行過程中，我們要抓住兩個運行要點。一是監督管理機制；二是動態運行機制。首先是監督管理。由于班規是出自于全體同學，所以，這應該是一種群體性監督管理的局面。
其次是動態運行機制。所謂動態是指每月要召開一次由班委會組織的班規討論會。會議討論的主要內容有兩項，一是原班規所定的哪些問題已被解決。那么，這些班規的條款就已經失去功能而需要“光榮退役”。于是，我們又在班規的旁邊設立了一個“班規回收站”。顯而易見，這既是我們班級管理的成就展示，又同時警示大家要珍惜我們共同努力的成果。而會議的第二個內容則是討論當前班級尚有哪些新的問題有待解決。也如前述，再次從全體學生的自定班規中選出新的班規條款來。
第一任班長將“班規班紀”工整抄成三份，一份交我保管，一份由班長保存，另外一份張貼
在教室，望大家遵照執行。第一任班長任期滿后，將“班規班紀”（班規班紀內容要隨著時間的推移相應更改）交給第二任班長，后面依次類推。
注意：
好的制度應該是讓遵守制度的人感覺不到制度的存在，而同時，不守規矩的人又處處感到制度約束。
理論上說，人人都會犯錯誤的，那么，根據這一點，我們制定出規章制度就是為防止大家犯錯誤或少犯錯誤，而不是去束縛人。（中國13億人，犯罪分子只占極少數極少數，但為了這極少數人，我們不不制定出面對全體中國人的法律。這能說是對所有中國人的不信任嗎？因此，認為，制度是必需的，班規也是必需的。）
班規是全班師生共同制定的，所以它應該是體現我們集體意志的制度。我們不服從于任何人，只服從班規；班規制約著每一個人，包括班主任。對于一個國家來說，任何公民――總統都必須守法，這是常識。對于一個班集體來說，任何一個成員包括老師都必須遵守共同制定的班規，就制度而言，民主有兩個原則：行動上，少數服從多數；精神上，數尊重少數。但我們要認
識到，其實民主制度也不是萬能的，民主也有不足，民主也會犯錯誤（世界上沒有十全十美的事物）
總統是靠不住的，班主任也是靠不住的，唯有集體的智慧和意志，及體現這智慧和意志的制度，也就是班規，才能保證我們班逐步成為一個優秀的班集體！是我們共同的理想！而在這過程中，同學們在成長，林老師也將和你們一起成長！
違規的處罰：（減星）
為他人做一件好事
打掃教室
（一生如果犯了班規中沒有涉及的錯誤怎么辦呢？先請該生回避一下，班主任不發表意見，而讓全班同學自行探討他們的處理意見，然后全班表決，多數通過。此過程中，犯錯的學生會覺得不是班主任在處罰他，而是全班同學在處罰他）
第四篇：勞動合同 簽訂注意事項
勞動合同 簽訂（補簽）注意事項
1、簽訂《勞動合同》前，公司要全面審查員工法律主體資格（是否具備民事行為能力和勞動能力，是否身體健康，是否達到法定就業年齡，是否與其他單位存在勞動關系（存在勞動事實或已簽合同，盡可能提供由上單位出具的解除或終止勞動關系證明。一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，確認一個勞動關系），違法犯罪記錄，存在競業限制和競業禁止，學歷、資格、工作經驗是否屬實等），了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。簽訂合同前，公司將如實履行告知義務：告知員工工作內容（崗位職責）、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況。
簽合同前員工需準備：身份證原件和2份復印件，在1份復印件內注明“復印件與原件一致，由本人提供，如有虛假，愿意承擔一切法律責任”字樣。原件驗證用后退還。
2、公司與員工（下稱雙方）在簽訂合同前，應認真閱讀合同內容。雙方的情況如實填寫，合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。勞動合同是解決雙方勞動爭議的依據。
計劃：員工看閱，協商溝通時間：
****年**月**日前；
簽訂合同時間：
****年**月**日前全部簽訂完畢。
3、合同期限：（1）入職超過3年的，簽6年固定期合同，試用期6個月。（2）入職不滿3年的，從入職日期算起簽3年固定期合同，試用期6個月。（勞動合同期限規定：三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）
4、崗位和工作時間：按公司規定。
5、合同工資：公司將據實際情況和個稅避稅等方案，按合同工作時間等內容重新擬定勞動報酬分配，將按崗位和相關規定設置基本工資（保底）并拆分成崗位工資、加班工資等多個部分，并重做工資條格式，但各實際崗位內部薪酬仍延續前期數值保持不變，每月領取工資時簽2份工資條（市場慣例之一）。
6、社會保險：按規定。
7、面簽勞動合同先管理人員后普工，最后統一加蓋公司公章+法人簽字，涉及多頁的，需加蓋騎縫章。員工本人應簽字或蓋章加按手印，其他人不得代為簽字。
勞動合同一式兩份，一份交給員工自行保管，并簽收《勞動合同簽收備案表》；另一份公司歸檔。解除合同前，公司書面出具《解除或終止勞動合同通知書》；終止合同后，公司開具《解除或終止勞動合同（關系）證明》給員工。
8、新員工入職勞動合同的簽訂：入職前提供入職體檢報告，轉正前簽訂合同，試用人員是否勝任本崗位需在轉正前核定。試用期雙方可隨時解除勞動關系，勞動合同簽訂后，雙方各項權利和義務受法律保障，否則追究相關用人部門負責人責任。
9、非全日制用工雙方當事人（如臨時工等）訂立口頭協議，報人事部備案，不訂書面合同。也可訂立書面合同
10、健康體檢：簽訂前最好組織全體人員健康體檢，預防各類公司保險風險。
第五篇：解除勞動合同注意事項
一、企業辭退員工解除勞動合同通知書的制作要點與注意事項
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$ w' R+ y3 S“ i)m: l)|7 q1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。{;u/ b” _& {9 _, {“ Nq7 w.M# ^4 M2 _
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2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。s' B” c* A8 p# F)w(z+ S0 v8 d-z/ P8 U3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。
(G: [$ z$ K: h1 P0 K, Y9 Y% m2 p* ~# JW7 I7 ~-b.J4、解除勞動合同通知書應當簡明扼要，但文義應清楚、無歧義。Q9 V/ s3 d# N, ?.A2 ~' t6 f(|)o.E: G
二、企業終止勞動合同文書的制作要點與注意事項!O!v;a# j/ x
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