第一篇：工作聯系函致中太建設集團有限公司

工作聯系函

致 ；中太建設集團有限公司；

陽江中恵龍熙山項目，1#2#樓外墻裝修本月中旬完工，3#4#樓框架已完成至二十二層，5#6#樓進入外墻裝修，7#8#主體結構封頂。按正常施工程序應進行基礎，主體分部驗收。由于上述單位工程由于樁基工程是業主分包，但根據施工總包合同21.1條21.2條之約定應由我方收集全部竣工資料，負責審查匯總蓋章。我項目部為盡快完善相應資料多次致電，及派員到公司落實蓋章用印事誼而至今未果，而導致本上述單位工程資料不能完善，相應基礎主體分部工程不能進行必須驗收程序而違規施工。鑒此特致函公司總部高度重視。速解決蓋章事宜，以免給公司造成資質扣分，及聲譽等其它負面影響。望商祺

中太建設集團陽江龍熙山項目部

2014年7月日

第二篇：工作聯系函(中魯)

工作聯系函

贛州開發區建設投資（集團）有限公司：

根據計劃進度要求，我辦原已委托湖北中魯古建園林工程設計有限公司完成贛州綜合保稅區主卡口、監管服務大樓和監管倉庫施工圖設計。根據市領導指示，要把贛州綜合保稅區建設成為贛南蘇區發展的重大平臺，其建筑外觀要體現贛南蘇區振興發展的元素，原設計方案需調整優化，施工圖設計作廢，請你單位盡快按照招標文件和合同規定與湖北中魯古建園林工程設計有限公司辦理該項目設計費結算。

2014年5月26日

第三篇：中太建設集團績效考核制度

中太建設集團績效考核方案

一，考核總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二，考核目的1、在中太造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為中太中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

4、考核的時間安排表 考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

四、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

五、考核標準

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考

核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

六、考核評價

1、考核結果的級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

八、考核申訴

直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

九、獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

第四篇：工作聯系函樣本

工作聯系函

致：xxx 尊敬的xxxxxx技術有限公司各位領導，你們好，我公司xxxxxxxx與貴司就xxxxxxxxxx系統于2013年6月份簽訂了一份《軟件開發及技術服務合同》，軟件的開發及現場的安裝調試工作均已在2014年9月份由xxxxxxx完成并交付甲方使用，甲方對于我們本次系統的服務也給予了階段性好評。

但是,MES系統運行至今，一直未能提供本系統正式的Wonderware授權，因此造成了現場系統多次因授權到期而停止運行的情況發生。我公司在2015年5月4日收到了甲方電郵函件,內容為在提供正式MES系統Wonderware授權之前將停止我公司一期項目的全部工程進度款支付及二期項目的參與權限,由此造成我公司在本項目參與實施過程中的損失我們保留相應的追訴權利,請貴司重視并安排人員盡快妥善解決現有授權到期問題,并盡快提供最終正式的Wonderware授權。

請盡快辦理為盼！順祝商祺！

Xxxxxxxxxxx 2015年5月5日

第五篇：工作聯系函(范本)

管理制度作業表單附件一----通知

XXX項目工作聯系單

（編號：2012-001）

收件單位：

聯 系 人：

收件時間：

發件單位：廈門紅派房地產營銷策劃有限責任公司

聯 系 人：

發件時間：

主

題：

本建議請貴司及時給予回復，以便安排。此致！

廈門紅派房地產營銷策劃有限責任公司

201２年０１月０１日

關于ＸＸＸＸＸＸＸＸＸ的建議