第一篇：調查表明:中國八成男性難敵“*”誘惑

遼寧省婦聯最新的統計數據表明，去年他們接待的婚姻家庭類投訴案件比2001年上升近5個百分點，居各類投訴之首，占57.4％。值得重視的是，在威脅婚姻家庭穩定的各種因素中“包*”及由此引發的家庭糾紛、家庭暴力和離婚案件明顯上升。

統計數字顯示，婚姻家庭類案件中，因配偶有“包*”求助的，去年婦聯系統共接到1222件次，占婚姻家庭類案件的16.8％。那么沈陽人了解這種威脅嗎？沈陽人又是如何看待這種威脅的？

《華商晨報》關于“包*”問卷調查

1.本人或親朋是否遇到過“包*”的困惑？

23.3%的人表示有，66.7%的人表示沒有，10%的人表示不便說。

2.你如何看待“包*”現象

16.7%的人表示社會發展了，在富裕階層自然會出現；10%的人表示是社會開放的表現；43.3%的人表示純屬個人私事；30%的人表示“包*”是道德敗壞的表現，應嚴厲打擊。

3.如遇到“包*”的困惑，你會采取什么方式？

10%的人表示到婦聯等部門進行投訴；3.3%的人表示找對方單位領導；26.7%的人表示到法院起訴，讓對方受到法律的懲處；13%的人表示找律師咨詢；26.7%的人表示要求經濟補償，然后分手；10%的人表示沉默；23.3%的人表示會采取其他方式。(此項有人選兩項)

調查分析

10%的被調查者對“本人或親朋是否遇到過包*的困惑”表示不便回答。

記者注意到10%的調查者在遇到“包*”的困惑時采取了沉默，這其中有相當一部分是知識女性，她們有醫生、教師等。

有一位教師對記者說：“如果我發現丈夫包*，我首先想到的是孩子，然后是家庭，只要丈夫能回心轉意，我可以選擇沉默。”

23.3%調查者在遇到“包*”的困惑時，采取了其他方式，這其中有很多婦女采取了以暴制暴的方式。從而記者看到“包*”現象是家庭暴力的又一“溫床”。

沈城男性對“包*”問題的一些看法

記者就“包*”問題，接觸了100位男性，他們的意見大致分為三種：

（1）自己不會對不起妻子，連這種想法也不會有。這根本就不是什么錢多錢少的問題，而是一個心理問題，在當今社會，人們常常要戴著面具，違背自己說出一些虛偽的話，家庭本應該是讓人最放松的地方，如果在家里還要戴著面具的話，那豈不是活得太累了！

持這種觀點的人有23人

（2）自己現在沒有足夠的能力，如果有良好的經濟基礎，肯定會包養一個或兩個“*”，因為這是男人起碼的心理和生理需要。因為，每個人的婚姻一旦失去*，維持婚姻生活的只是一種雙方的義務，男人在社會上本身會很累，所以需要為了尋找一些刺激，包一兩個“*”也很正常。

持這種觀點的人有36人

（3）作為男人誰都會有“包*”的想法，因為人畢竟是動物脫離不了這種情感，這是人的自然屬性的正常體現。

但想法歸想法，人不能超越法律的約束。我們可以去想，甚至可以交一兩個紅顏知己什么的，但不能超出法律的界限和朋友的關系，這是人的社會屬性決定的，因為我們人本身就是社會和自然兩種屬性的結合體。

持這種觀點的人有41人

專家點評

身為婚姻法修正案起草小組成員的巫昌禎教授說，領導干部腐敗60％以上都跟“包*”有關系，在被查處的貪官中95％的人都有“情婦”。

在一項有關家庭暴力200例案件的統計中，婚外戀造成實施暴力和毀容、*的案件就占到了70％。廣東省某些地方還出現了“*區”，嚴重影響了社會和家庭的安定。（

第二篇：基金經理離職不離業 高壓高負荷難敵百萬高薪誘惑

黃金價格走勢圖www.24k.hkd5h編輯

基金經理離職不離業 高壓高負荷難敵百萬高薪誘惑

適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低于同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致了離職成風的“多米諾骨牌”現象據廣州日報報道，適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低于同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致了離職成風的“多米諾骨牌”現象。

但另外一個方面，基金公司收取的高昂傭金并不因為市場不行而改變；基金經理依然能獲得豐厚分紅，很多基金經理的2012年收入依然會超過百萬元；這也正是基金經理高壓高負荷工作的原動力。

離職原因一：考核太多比高考還累

“考核業績，年年考核不算，月月、周周還要考核；天天開會，所有同事坐到一起，圍繞的都是一個話題：下一步怎么提高業績；越是年底，開會頻率越高，氛圍越緊張，比高考還累。”深圳某基金公司的黃經理如是說，業績無疑是基金經理工作壓力的主要來源。

年底股票走勢溫吞，催生了基金公司“只重結果，不重過程”的實用型考核體制。別以為身處經濟增速放緩期，別人都虧，公司領導就能理解你也虧損。深圳有公司規定，年底之前，每只基金一定要扭虧為盈；也有公司規定：可以虧損，但虧損幅度不得大于行業平均虧損幅度；某北京基金公司更“狠”：業績低于公司平均水平25%以上者，主動“下課”。頂不住的經理大有人在；有些不等被下課，自己就辭職走人了。

離職原因二：長時間高負荷運作

臨近年底，股市又不景氣，基金公司管理層要沖刺業績，基金經理的工作量大幅度增加。除了操作基金，三類大事必須滴水不漏。一是有效管理團隊。一只基金并非只有基金經理一個光桿司令，而是由操盤手、研究員、銷售人員等多位人員組成，少則五六人，多則二三十人；越是年底越要團結，基金才可有效運作。二是要研究透徹投研報告。由于研究員報告內容有時與公司實際投資價值相去甚遠，基金經理必須對報告進行進一步的審核與分析；對于重倉股，基金經理還需全國打“飛的”去各大企業弄明白。

三是要盡量獲取最新市場信息；越到年底，(政策)基本面的變化越多，新公布數據越多，都與大盤方向、個股走勢息息相關。基金經理絕對不能只坐在辦公室研究電腦，而必須與各類社會人士積極溝通。很多經理酗酒成性，正是患上了“職業病”。

長時間的高負荷運作，推動了2012年下半年的離職潮，而離職潮又產生了“多米諾骨牌”現象。一家公司里，有人頂不住壓力跑掉了，原有的位子當然要由其他經理頂上，“一個人同時管理2只基金，氣都喘不過來。”北京某大型基金公司的陳經理如是說，“如果今年完不成公司任務指標，我也打算離職休息。”離職原因三：傭金差異引發跳槽

除此之外，基金公司傭金提成不一，也是造成基金經理跳槽的原因之一。近期有多家媒體質疑大型基金公司的傭金費用過高，高達萬分之八，已經遠遠高于了證券公司收取股民散戶的傭金費率(一般為萬分之三到萬分之八)。

雖然各大基金公司的回應是“行業通則”，但基民與股票散戶之間、基金公司彼此之間的傭金費用，確實存在巨大差異。適逢2012年的經濟增速放緩，多數的證券公司為了留住散戶，都在極力降低傭金費率；在此對比下，基金公司，尤其是大型公募基金高達萬分之八的費用就顯得十分“扎眼”。

因此，部分中小基金公司主動降低傭金，金鷹、新華等基金公司的偏股基金傭金數額原來就小于6%，部分產品甚至降至了萬分之三左右；即使是大型基金公司，如華夏、博時等，近期也有將偏股基金傭金降至萬分之六的嘗試。

而對于多數基金公司來說，傭金數額的多少，也與基金經理的年終分紅、業效獎金掛鉤。傭金高昂的公司，反而更有優勢吸引到優秀的基金經理；有公司傭金下降，有公司傭金堅挺，基金經理會將傭金差異作為另謀高就的重要參考指標。

繁體版 適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低於同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致瞭離職成風的“多米諾骨牌”現象據廣州日報報道，適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低於同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致瞭離職成風的“多米諾骨牌”現象。

但另外一個方面，基金公司收取的高昂傭金並不因為市場不行而改變；基金經理依然能獲得豐厚分紅，很多基金經理的2012年收入依然會超過百萬元；這也正是基金經理高壓高負荷工作的原動力。

離職原因一：考核太多比高考還累

“考核業績，年年考核不算，月月、周周還要考核；天天開會，所有同事坐到一起，圍繞的都是一個話題：下一步怎麼提高業績；越是年底，開會頻率越高，氛圍越緊張，比高考還累。”深圳某基金公司的黃經理如是說，業績無疑是基金經理工作壓力的主要來源。

年底股票走勢溫吞，催生瞭基金公司“隻重結果，不重過程”的實用型考核體制。別以為身處經濟增速放緩期，別人都虧，公司領導就能理解你也虧損。深圳有公司規定，年底之前，每隻基金一定要扭虧為盈；也有公司規定：可以虧損，但虧損幅度不得大於行業平均虧損幅度；某北京基金公司更“狠”：業績低於公司平均水平25%以上者，主動“下課”。頂不住的經理大有人在；有些不等被下課，自己就辭職走人瞭。

離職原因二：長時間高負荷運作

臨近年底，股市又不景氣，基金公司管理層要沖刺業績，基金經理的工作量大幅度增加。除瞭操作基金，三類大事必須滴水不漏。一是有效管理團隊。一隻基金並非隻有基金經理一個光桿司令，而是由操盤手、研究員、銷售人員等多位人員組成，少則五六人，多則二三十人；越是年底越要團結，基金才可有效運作。二是要研究透徹投研報告。由於研究員報告內容有時與公司實際投資價值相去甚遠，基金經理必須對報告進行進一步的審核與分析；對於重倉股，基金經理還需全國打“飛的”去各大企業弄明白。

三是要盡量獲取最新市場信息；越到年底，(政策)基本面的變化越多，新公佈數據越多，都與大盤方向、個股走勢息息相關。基金經理絕對不能隻坐在辦公室研究電腦，而必須與各類社會人士積極溝通。很多經理酗酒成性，正是患上瞭“職業病”。

長時間的高負荷運作，推動瞭2012年下半年的離職潮，而離職潮又產生瞭“多米諾骨牌”現象。一傢公司裡，有人頂不住壓力跑掉瞭，原有的位子當然要由其

他經理頂上，“一個人同時管理2隻基金，氣都喘不過來。”北京某大型基金公司的陳經理如是說，“如果今年完不成公司任務指標，我也打算離職休息。”離職原因三：傭金差異引發跳槽

除此之外，基金公司傭金提成不一，也是造成基金經理跳槽的原因之一。近期有多傢媒體質疑大型基金公司的傭金費用過高，高達萬分之八，已經遠遠高於瞭證券公司收取股民散戶的傭金費率(一般為萬分之三到萬分之八)。

雖然各大基金公司的回應是“行業通則”，但基民與股票散戶之間、基金公司彼此之間的傭金費用，確實存在巨大差異。適逢2012年的經濟增速放緩，多數的證券公司為瞭留住散戶，都在極力降低傭金費率；在此對比下，基金公司，尤其是大型公募基金高達萬分之八的費用就顯得十分“紮眼”。

因此，部分中小基金公司主動降低傭金，金鷹、新華等基金公司的偏股基金傭金數額原來就小於6%，部分產品甚至降至瞭萬分之三左右；即使是大型基金公司，如華夏、博時等，近期也有將偏股基金傭金降至萬分之六的嘗試。

而對於多數基金公司來說，傭金數額的多少，也與基金經理的年終分紅、業效獎金掛鉤。傭金高昂的公司，反而更有優勢吸引到優秀的基金經理；有公司傭金下降，有公司傭金堅挺，基金經理會將傭金差異作為另謀高就的重要參考指標。