第一篇：剖析疑病癥

剖析疑病癥

疑病癥（Hypochondriasis）又稱疑病性神經癥（Hypochondriacal neurosis）。指對自身感覺或征象作出患有不切實際的病態解釋，致使整個心身被由此產生的疑慮、煩惱和恐懼所占據的一種神經癥。

臨床表現

最初往往表現為過分關心自身健康和身體任何輕微變化，作出與實際健康狀況不相符的疑病性解釋，伴有相應的疑病性不適，逐漸出現日趨系統化的疑病癥狀。疑病癥狀可為全身不適、某一部位的疼痛或功能障礙，甚至是具體的疾病。癥狀以骨骼肌肉和胃腸系統多見；就部位而言、以頭、頸、腹部居多。常伴有焦慮、憂慮、恐懼和植物神經功能障礙癥狀。這種疑病性煩惱是指對身體健康或所懷疑疾病本身的糾纏，而不是指對疾病的后果或繼發性社會效應的苦惱。患者也知道煩惱于健康不利，苦于無法解脫、不能自拔。四處求醫、陳述病情始末，又不相信檢查結果和醫生的解釋或保證。有的患者僅表現為特殊嗅覺異常或自身形態奇異等單一癥狀的疑病癥。

第二篇：自我剖

自我剖析

一、存在問題

1.在理想信念方面，自己存在的主要問題是缺乏政治的敏銳性和工作的責任感，在自己紀檢監察工作中，對于實踐三個代表要思想自覺性還不強。

2.在宗旨觀念方面未能牢固全心全意為人民服務宗旨觀念，雖然多次上車包建跟車添乘，但和職工真正交談少。了解情況少，缺乏全心全意為人民服務的宗旨意識，特別是對機關職工談心做的不夠。

3.在理論和業務學習方面做的不夠，忙于日常公務，參加段的集體學習多自學少，特別是業務學習方面自己自學的也少，文字語言表達能力需進一步提高。

4.作為機關第一黨支部書記，沒有很好的把支部工作做好，特別是黨支部“三會一課”制度落實不好質量不高，只求完成任務，支部組織黨員方面做得不夠。

二、存在問題的原因

1.放松了理論學習，特別是對馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論的“三個代表”重要思想學習不夠，所以政治理論水平不高，總覺得自己是一名普通黨員干部，有些問題與自己關系不大，我們又沒有決策權。

2.放松了自己世界觀的改造，特別是今年3月身體發生重大疾病后，對自己要求不嚴，個人享樂主義有些滋生，工作有得過且過現象。

3.對新形勢下對紀檢監察工作缺乏研究，工作進取心不強，滿足于維持現狀，缺乏對本職工作的鉆研精神，只求過的去，不求過的硬。

4.在思想作風，工作作風，組織紀律方面，也放松了對自己的嚴格要求，尤其是在工作作風方面，在遵守紀律方面做得不夠，原因是責任心不強。

三、下一步整改措施

1、工作方面，主動意識不強，有時對待一些中心工作抱著保持原有的態度，不愿深入，對于一些新的教育教學方法欠主動探索，不愿接受新的思想，新的方法，遇事不愿多想，心想反正上有領導，領導咋說我咋辦，肯定錯不了，許多工作到推不掉時才倉促動手做，從不主動去想。

2、工作協調性差，總認為自己能做好的事情不必勞駕他人，一人受累一人頂，到頭來吃得苦多，犯的錯多，弄得自己受屈，他人埋怨。

3、對待學生過于偏愛，通過這一次學習師德師風后，本人悟出了一個道理，教育學生不僅僅是他們的分數高低，而是要看他們是否能夠健康成長，對于差生缺少耐心、恒心、熱心。

4、關心，幫助他人做得不夠，與他人的談心交流，溝通較少，做了許多自認為是不錯卻得不到別人理解的事。

以上是本人不足之處，懇請各位領導，同事多多指證、批評。

因此，在今后的工作中我一定加強學習，振奮精神，努力完成本職工作。一是加強學習，切實提高思想和工作水平，首先是加強理論學習，其次要廣泛學習各方面知識；二是從嚴治教，加強自身建設，進行教學上的改革，努力教育好我們的學生；三是振奮精神，以百分百的熱情投身于社會主義教育事業。

樹立幾個方向：

（1）牢固樹立“育人先做人，正人先正已”的方法，要求別人做到，自己堅決要做到。

（2）牢固樹立“學校無小事，事事都育人；教師無小節，處處作表率”的意識，以教書育人為本職，作學生、教師的表率。

（3）牢固樹立“以德治校，以德治教，以德服人”意識。

3、積極調整心態，正確對待當前人事制度，工資制度改革，明確自身的職責，正確處理奉獻與索取，集體與個人、名利和道義之間的關系。

剖析人：劉洋

2011年11月16日

第三篇：加班十大問題析疑

加班十大問題析疑

加班十大問題析疑

加班，無論對勞動者還是人力資源工作者，均屬司空見慣。但恰恰是經常碰到的事情，卻常常引發爭議。筆者針對在日常工作中常遇到的有關加班問題咨詢，試作匯總析疑。

一、加班和加點的區別

加班和加點，都屬于勞動法所界定的“延長工作時間”。

《中華人民共和國勞動法》（下文簡稱《勞動法》）第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

可見，加班是指根據用人單位要求，在法定節假日、公休假日進行工作，一般以天數作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

二、值班和加班的區別

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務。

另一方面，加班費的計算是法定的。譬如根據《勞動法》的規定，雙休日單位安排加班的，應給予補休，不能安排補休的，則按照日或小時工資標準的200%支付加班工資。而對于值班費的計算，法律并未限定，一般根據企業規章制度來確定。

三、雙休日出差可否算加班

雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據法律規定，用人單位應當補休，不能補休的，應當支付200%的加班工資。

那么，雙休日出差，是否屬于加班？用人單位是否要支付加班工資？筆者認為，加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動者是否提供了本職工作范圍內的勞動”。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯系工作洽談業務的，則屬于“提供本職范圍內的勞動”，就應當視為加班。當然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認定為加班，就應當支付相應的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付。

四、員工主動加班，用人單位是否需支付加班費

根據《勞動法》規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續而自己主動加班，也不應視為加班。

但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關于加班審批程序的規定，且以考勤卡作為加班費的計算依據，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統計記錄作為認定加班的依據。在一些司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。那么，員工就有權要求用人單位支付加班工資或安排補休。

五、加班工資基數如何確定

加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數。

關于計算方法，法律有明確規定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計算基數方面。

根據《上海市企業工資支付辦法》第九條及第十四條的規定，加班工資計算基數為，有約定的按照不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定；集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；無約定的，按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

這里所指的“不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準”，應為勞動合同確定的工資標準；而正常出勤月工資則包括員工在一個月內所獲得的所有工資性收入，包括工資、獎金、津貼等。（參見勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》<勞辦法

【1995】 309號>）。但在具體操作中，某些用人單位自行確定加班工資計算基數甚至以最低工資為計算基數，均屬違法行為，員工可向勞動監察部門舉報。

六、調休和加班，誰說了算

《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。另據勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。

可見，休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排。

七、員工加點，用人單位可否安排調休

《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。可見，法律并未規定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調休或支付加班工資”的選擇權。

具體操作中，許多用人單位通過合同或者規章制度的形式，與勞動者達成一致，規定對工作日延長工作的時間統一安排調休。這樣的約定是否有效？筆者認為，法律沒有明確禁止加點可以調休，同時也未賦予用人單位選擇權，此種情況下，應根據“意思自治”原則，允許用人單位與勞動者協商確定。如果用人單位征得勞動者同意，履行了民主程序和告知程序，就應視為有效約定；反之，如果未經協商而自行規定將加點統一作為調休，則屬于違法。

八、調休可否累計到下月

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開“調休單”形式賦予員工休息權。然而由于種種原因，一些員工常會出現本月調休單未能在當月使用完的情形，那么能否累計到下月呢？有些員工提出，當月未能休完的調休假，企業應按照加班工資標準支付加班工資。

但根據法律規定，員工在休息日加班，企業應首先安排補休。企業通過開調休單的形式賦予員工權利，應視為企業對何時安排調休“決定權”的放棄，員工可以自行決定何時安排自己補休。

那么，員工是否擁有調休還是支付加班工資的決定權呢？答案也是否定的。因為企業既已通過開調休單形式給予員工補休，那么員工只能決定何時調休而不能決定是否調休。因此，在雙方沒有特殊約定的情況下，調休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業支付。

九、綜合工時制員工如何計算加班

綜合計算工時制，指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需

要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、年等為周期計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經過批準，未經審批，企業無權自行決定實行綜合計算工時制。

由于綜合計算工時制以被批準的計算周期（周、月、季、年）來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。譬如被批準的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內，如果工作超過499.9小時的部分，則應計算加班費。

十、不定時工時制員工也有加班嗎

與綜合計算工時制一樣，不定時工時制也屬于非標準工作時間制，而且也需要審批，企業不能自行決定實行。

不同于綜合計算工時制的是，不定時工時制是因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，勞動者工作時間不能受固定時數限制的工時制度。一般適用于：一是企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；二是企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；三是其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制職工。

就法律后果而言，不定時工時制除法定節假日延長工時外，不受加班加點的限制。但綜合計算工時制仍受這方面限制，只是在計算周期上減少限制。因此，就不定時工時制來說，加班只有一種情形，即在法定節假日工作，此時應支付300%的工資，而在其它時間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權利，均不算加班，也無需支付加班工資。

第四篇：診斷企業文化病癥

企業文化是企業的靈魂，是實現企業制度與企業發展戰略的重要思想保障，是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎，是企業活力的內在源泉和企業行為規范的內在約束。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。縱觀國內企業文化建設的實踐，我們刁每佳發現企業文化普遍凸現出如下種種病癥:

病癥一:只求外觀熱鬧大搞表面“包裝”

案例:

某建筑工程公司10年前的經營業績就很不錯，可在3年前，這家企業的老總從京城高薪請進一個“文化高手”，花巨資構建所謂的企業文化，重新編印了企業畫冊，規范了員工制服，設置了企劃部、公關宣傳部等部門，招聘了一些具有表演和公關才能的靚女俊男??其結果如何呢?一方面是企業花大價錢做了很多有名無實的所謂文化建設，另一方面讓員工學會了務虛不務實，大做表面文章。在表面熱鬧了兩年后，原本經營不錯的公司終于受不了這些“花拳繡腿”表面功夫的拖累，只能勉強支撐。

診斷:

企業文化是企業在長期的創業和市場競爭中逐漸形成的一種群體精神財富。對于這種精神財富，固然需要人們去挖掘、總結、提升，但絕對不是請一兩個所謂的“文化高手”包裝一番就能達到的。因為企業文化是在企業內部管理不斷創新的過程中概括、總結、提煉而成的產物，是發自企業最基層思維和智慧的積淀，需要親力親為、悉心挖掘并經過漫長時間的考驗。其不在于外表華麗的形式，也不在于恢宏磅礴的氣勢，而關鍵取決于是否能激起員工對企業的共鳴，只要能喚起全體員工的認同和覺醒，并能自覺指導員工行動，成為企業上下共同的哲學信仰和企業精神，就是非常精彩的企業文化。

病癥二:表面重視卻不能以身作則

案例:

某食品企業集團，一直想卓有成效的構建起講究團隊凝聚力、講究誠信、講究不懈拼搏的企業文化。但是，該企業老板不但剛慎自用、聽不得不同意見，而且只要與集團的股東意見有分歧，便不顧時間和地點，大罵股東，嚴重影響了股東間的團結。這樣的企業、這樣的老板能構建起自己所期望的企業文化嗎?

診斷:

企業文化是企業家文化，是經營者文化，是企業領導人文化。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起著關鍵作用。因此，要建設企業文化，領導者本身應成為這種文化的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說:第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，對于企業高層管理者來說，如何讓員工認同企業的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

病癥三:僵化守舊不求發展

案例:蘋果公司曾因為創新的企業文化而一舉成名，成名之后公司一度孤芳自賞，沒有根據市場的需求而變化，失去了顧客的喜愛，企業陷入虧損境地。后來喬布斯重掌蘋果，將企業文化引入對顧客的關注上。喬布斯曾表示，這次他主動接近顧客，而不是坐在那兒等顧客來找他。僅從他上任當年的第四季度財報上看，蘋果公司純利潤就超過1億美元，成為9年來第四財季業績最高的一季。

珍斷:

企業要注意文化具有兩面性，在相對穩定的經營環境中，它是凝聚人心、激勵前進的利器。但是當環境或者企業發生變化時，締造了成功的那種文化，使得組織很難察覺到環境要求新的回應，不良文化有可能成為阻滯前進的罪魁禍首.所以，當企業的競爭環境發生重大變化，或者本身戰略已經調整時，曾經優秀的文化可能已經喪失了市場競爭力，這時候就需要演進、修正和變遷公司的文化要素。目前，企業文化常見的變化有三種，一是隨著企業的成長而發展。比如創業期的公司會有一種生存文化，強調激情、危機感。成熟期會偏重于穩健的執行。第二種是隨著企業跨地域的發展而在形式上有變化。也就是說其核心價值觀部分可能沒有變化，但是其表現形式卻可以根據各地習俗有所改變。第三種就是競爭環境的變化，使得公司必須強化自己文化的市場導向。NEC讓曾為摩托羅拉立下汗馬功勞的盧雷來擔任中國公司的總裁，一個重要考慮就是他將有助于把NEC這個“工程師文化的公司”轉變為“電子消費品公司”。

病癥四:簡單復制忽視企業文化的個性

案例:

芬蘭的諾基亞公司，有一句非常著名的口號—一“以人為本”。于是我們中國的很多企業，也開始效仿諾基亞。好像一夜之間，就冒出很多打出“以人為本”口號的企業，他們自稱將此作為自己企業文化的內涵。但“以人為本”的內涵到底是什么?他們往往并不清楚。

診斷:

不少企業為圖省事，或閉門造車、隨意羅列一些條款;或干脆把別的企業文化模式完全照搬，這的確是一種最簡單的做法，但也是一種最沒有成效的做法。不同的企業具體情況不同，企業文化的形式和內涵也存在差異。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展及其歷史延續的反映。在國內，海爾的企業文化很有名，但是“雖然天天有人到海爾來參觀，卻沒有一個人做成第二個海爾”。張瑞敏的這句話說明，企業文化是不能簡單復制的。同時，一種文化在一家公司有推動力，在另一家公司卻未必有，比如冒險創新對高科技行業來說是一種有利的企業文化，對銀行業就不適合。盲目移植過來的企業文化可能沒有效果，甚至產生負面作用。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

病癥五:不能持之以恒姐期行為普遍

案例:

國內某企業，打著變革與創新的旗號，希望加快企業的發展。第一年提出要“以人為本”;第二年又提出，我們要“科技領先”;第三年，又變成要“服務第一”，后來，不知為什么又變成了“質量第一”。這種短期行為，根本沒有考慮到文化的持續性問題。

珍斷:

這個企業的短期行為會產生兩個結果，一是基層員工對企業文化的內涵不甚了解，缺乏深入體會，難以形成上下一致的理念;二是員工心中容易形成推廣企業文化只是走過場的印象，不能將所接受的培訓落實到行動中去。企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期行為不但不會令公司得益，而且是有害的，甚至會加速公司的衰亡。有專家認為，企業要沉淀出一個企業文化需要5-14年的時間。而且，要使文化慢慢滲透到每個人，宣傳與引導的活動不能停止。思科中國區副總裁林正剛，在談思科的文化建設時提出，在文化的形成階段，首先要制定做事準則，而這個準則要反復地與大家溝通，“講一次是遠遠不夠的，要通過不同的手段，通過實際行動不斷地講”。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒。只有年年月月地保持對價值觀的堅守，對行為規范的遵循，企業創造和倡導的某種文化特質，才能夠像空氣一樣在企業中彌漫，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果。

病癥六:企業文化口號化公式化

案例:

某企業為了彰顯對文化的高度重視，在企業門口及一些公共場合大打“求實創新，開拓進取”、“以品質創市場，靠信譽求發展”之類的標語橫幅，在內部也貼上了“團結、奮進、創新、向上、務實”等標語口號，甚至不惜重金組織一些社會活動，大作宣傳。

診斷:

這些口號并沒有用錯，它們也是企業文化中的一部分。但必須明確的是，企業文化絕非是用來裝點門面的幾條標語，也不僅僅是幾句名言警句。這種千篇一律的口號式理念，在沒有任何引導、激勵或者約束的前提下，是不可能讓員工認同的。按照約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業文化與經營業績》一書中的觀點，企業文化由共通的價值觀念和部門行為規范兩部分組成。那些表面的符號化的東西根本不是企業文化的必要部分。企業文化是一種需要企業全體員工認同的核心價值觀，這種價值觀的形成是一個漫長、艱苦的過程，決非三言兩語便可解決。所以企業要以注重科學為基礎確定企業文化的內容，要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式;要根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。

第五篇：自我剖次材料

“三比一樹”活動自我剖析

根據市紀委的要求和統一部署，從7月10號全市紀委“三比一樹”主題教育轉入查擺問題階段后，認真對照自己平時的實際工作及思想動態，排查在政治思想、組織紀律、業務水平、為民服務宗旨方面存在的問題，并對此進行了認真剖析，找準原因，明確今后的整改方向，以便更好地開展工作，以只爭朝夕、干事為先的精神，積極投入到“三比一樹”活動中來，做好紀檢工作，為建設和諧河曲做貢獻現結合自己的思想、工作、紀律作風等方面存在的不足進行深刻剖析，以期進一步搞好下步整改工作。

一、存在的不足 在思想作風上： １、理論學習不夠深入。主要表現在缺乏學習的自覺性、積極性和主動性，存在實用主義，要用什么才去學什么，與工作關系密切的才學，與工作關系不大的少學或干脆不學，還有學習不刻苦、學用脫節等問題。雖然自己深知學習的重要性，但是沒有真正沉下去，認認真真地學習，深鉆細研，而是浮于事務性工作，浮于迎來送往的應酬性工作；沒有系統地學習相關知識，而是上級要求學就學一點，不要求學就放一邊，要求學哪個內容就學哪個內容，沒有要求就很少主動地去學習；在理論聯系實際上研究的不深不透，特別是在運用所學知識指導工作上做的還不夠好，往往是學也學了，記也記了，但用在實

際工作中就感到有些生搬硬套的滋味，沒有很好地結合起來，存在學用脫節、學用兩張皮的現象；學習專題不突出，針對性不強，不分層次，；對理論的鉆研不深入，缺乏“擠”勁和“鉆”勁。２、在理想信念、宗旨意識方面存在“兩多兩少”現象。

（一）是學的多，理解的少。作為一名黨員干部，我始終能夠堅持不斷加強對理想信念和宗旨意識的學習，無論是小組學習，還是自學，都能認真記筆記，撰寫心得體會。二是說的多，具體工作體現少。無論是在加強黨員干部思想教育過程中，還是平時工作安排中，都把理想信念和宗旨意識時常掛在嘴邊，說的比較多，而在具體工作中體現的不夠。自覺主動抽時間學習不夠。除參加機關黨委和黨支部組織學習及黨校省直分校短期集中學習外，平時自己很少能自覺主動地抽出時間學習政治理論方面的書籍。

在工作作風上，專業業務知識掌握得不深不全，工作業務能力有待進一步加強，雖然有時候也學習點業務專業知識，但有些實用主義的思想，急用先學，存在時緊時松的現象，造成學習的內容不系統，不全面，不廣泛，不深刻。過去我在工作中的開拓創新的意識和專研好勝的精神，在現在的工作中少了一些，多了些因循守舊，按部就班，墨守成規的習性。也多了一些自己感覺到是事倍功半的東西。在紀檢業務知識方面，對法律知識和各項條規知之甚少。工作缺乏創新，仍然滿足于上傳下達的陳舊工作方法和思路，缺乏創

新精神。總是看看上邊怎么要求的，其他地方是怎么做的，在一定程度上束縛了思想，影響了工作的深入開展。

在廉潔自律上，存在要求不嚴現象。按照“二十字要求、五個表率、八個破除”和“四個不準”的要求，對照自己的工作和生活進行自查，我認為作為紀檢干部，身處反腐前沿，必須嚴格要求自己時刻注意言行舉止，自覺遵守廉潔自律各項規定。自己雖然能夠堅持原則，自覺抵制腐朽思想的侵蝕，但在工作和生活中的一些細節上還存在很多需要改進的地方。

二、問題剖析 認真分析自身建設上之所以存在必須解決問題的原因，一是理論學習重視程度不夠，沒有處理好工作與學習的關系，在堅持理論聯系實際的學風上下的功夫不深，存在重實踐輕理論傾向。平時雖然也學習一些馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠明確，學習時缺乏思考，只從字面上理解毛澤東思想，沒有深刻認識其思想的精髓，對鄧小平理論的精神實質和“三個代表”重要思想理解的不深，不透。自覺學習的主動性不夠，認為政治理論學習是虛的東西，沒有真正認識到政治理論學習是武裝頭腦，堅定信念，凈化心靈，指揮行動的重要法寶。思想解放程度不夠，在全局性和敏感性問題上唯上思想較重，屬缺乏開拓創新精神的表現。二是自己在鉆研業務上有惰性，缺乏深學苦讀的

恒心忍勁，開放意識，創新意識，缺乏把鉆研業務當作一種責任、一種境界的自覺行動。缺乏掌握先進的知識也是發揮先進性具體表現的思想認識。有一種滿足于現有水平的思想，紀檢監察工作是一個專業性、政策性很強的工作，它涉及到法律法規和黨的路線方針政策等許多知識，特別是在維護黨的形象和黨員權益以及廣大職工群眾的利益中，更需要有極高的準確性，需要有較深的專業業務知識和豐富的相關知識等認識不足，重視不夠。三是廉潔自律意識不強，礙于面子或隨眾心理可以說是世界觀改造不深、黨性原則要求不嚴的反映，身為紀檢干部更應注重小節，時刻做到自重、自警、自省、自厲，才能杜絕問題的產生。

三、整改措施 針對存在的問題我將在今后的工作和生活中認真加以整改。一是加強學習，提高理論水平。要樹立刻苦學習的精神，努力改造主觀和客觀世界。政治上的堅定來自于理論上的清醒，只有勤奮學習，才能有堅定的政治信念和判斷是非的具體標準。就能在政治上、行動上同黨中央保持高度一致。對于一個普通黨員來說，就是要堅定正確的理想和信念，堅持樹立馬克思主義的世界觀、人生觀和價值觀，任何時候都不動搖，并在日常的工作和生活中努力實踐。要不斷增強學習貫徹和落實黨的基本理論、基本路線、基本綱領的自覺性和紀律性，做到理論聯系實際，在努力提高自身的思想認識的同時，不斷提高理論和工作水平。

二是堅持原則，秉公執紀。工作中，要認真落實深入基層、深入群眾的工作要求，牢固樹立群眾觀念，多傾聽群眾的批評和意見，做到廉潔剛正、執紀嚴明。要不斷掌握社會科學知識和自然科學知識，特別是要掌握從事紀檢工作需要的業務知識和業務技能，不斷改進工作手段和工作方式，提高工作質量。要積極鉆研業務知識，不斷增強新形勢下做好紀檢監察工作的實際能力，在查辦案件上不斷提高自己的工作能力，增強工作的自覺性和主動性，努力做好黨風廉政建設和反腐敗工作，切實提高為人民服務的本領。三是求真務實，強化作風建設。對本委做出反腐倡廉的各項決策，要充分調動各方面的積極性，形成聯動機制，狠抓落實，抓出成效，確保政令暢通，令行禁止。四是身體力行，提高個人素質。結合“三比一樹”活動的深入開展，提高專業素質，樹立“可信”的公正形象，提高道德素質，樹立“可敬”的良好形象，不斷提高自身的綜合素質，做到政治堅強、精通業務，堅持原則、秉公執紀，清正廉潔。五是廉潔自律，從嚴要求自己。時刻牢記“四個不準”的精神實質，勤政廉政，以實際行動維護黨紀政紀的權威性和嚴肅性，為黨員干部樹立勤政廉政的形象。

作為一名黨員干部,尤其是一名從事紀檢監察工作的黨員干部，重要的一個出發點就是要立黨為公、執政為民，說得直白一些，就是真心想著群眾，經常問一問自己是不是

把群眾的利益放在了第一位；經常想一想工作思路對不對，效率高不高，群眾的滿意程度如何;經常想一想,是不是把為群眾辦實事,辦好事。只有這樣才能增強責任感，筑牢思想防線，把握住自己。清正廉潔是紀檢干部的基本素質，它不僅僅是一種修養，更是一種行為規范和紀律要求，是每一位紀檢干部的立身之本，要從那些觸目驚心的反面教材中汲取深刻的教訓。只有時刻牢記自己的職責,經常、反復、深入地想一想參加革命為什么？現在當干部應該做什么？我想對這個問題想透徹了，理解清楚了，就能充分發揮自己的能量和熱量，踏踏實實做事，老老實實做人，就能時刻注意規范自己的言行，時刻模范遵守執行《廉政準則》