第一篇：從企業管理看媒體經營

從企業管理看媒體經營

-----地市級電臺的發展戰略

撰寫者姓名：黃力波 陳靜近年來,隨著社會科技與文明的飛躍發展,各類新興媒體的誕生繁榮,傳統媒體的發展壓力與方向一直是業內人士熱衷探討的一個課題,尤其是地市級媒體的壓力更為明顯。廣播電臺作為傳統媒體的代表,其發展瓶頸在多年前已經顯現,從數十年前的主流媒體轉變為弱勢媒體。針對這種狀況，各級電臺領導開拓思想，深化內部機制改革，嘗試新的媒體經營策略，大批專業性頻道的開播確實也給電臺發展帶來新的生機。筆者從事電臺工作十多年，先后在節目部、廣告部及辦公室等多個部門參與過工作與管理。近年，在沿海某企業掛職學習了兩年，參與了企業的行政管理與營銷，總認為企業的部分經營管理經驗還是值得電臺管理者及經營者借鑒的。企業通過產品、服務打動消費者，通過企業文化及品牌占領市場，從而獲取企業利潤。同樣電臺通過節目贏得聽眾，獲得受眾認可，同樣提升媒體自身的影響力與品牌,從而帶動媒體的快速發展。企業致力打造的產品意識、人才意識、服務意識、品牌意識等等同樣可以運用于媒體經營當中來。

一、嚴把生產質量關，產品質量是企業生命線，創辦優秀欄目是頻率立足之本

企業前期通過充分市場調查，研發創造某種產品或服務，可以滿足社會及消費者的某種需求，從而獲取公司利潤，維持公司正常運行，這就是產品。所以產品是企業的立足之本，也是大多數公司的核心竟爭力，產品的質量又是企業的生命力，直接決定公司的發展命運。產品生產過程中的設計創新、原材料引進、生產制造、出廠檢測等等環節都有專人甚至是多人共同把關，才能保證一種真正適應市場、被市場接受乃至追捧的產品誕生。對電臺而言，核心竟爭力就是欄目的合理設置與節目的市場定位。近年來，各地電臺深化改革，探索頻率專業化之路，大批專業頻率開播：經濟之聲、交通電臺、音樂調頻，生活頻道等等，頻率采用新的管理機制，欄目設置也都形式新穎，給電

臺發展開辟一片新的天地。然而部分地市級專業頻率受人才、經濟等因素影響，頻率實行專業化了，但欄目設置與節目卻還停留在以往的階段，什么節目容易做，什么欄目所需資源少，就辦什么樣的欄目。而且由于節目都以直播形式為主，播出之前根本未經任何審批，全憑主持人的隨性發揮，許多節目主題不明確，準備不充分，造成節目質量低劣，從而影響到該節目收聽率及頻率的整體收聽率下降。

某些地市電臺管理層認為只要抓住幾檔政治性較強的新聞類欄目質量就行，其它類型節目可以放松對其內容、質量的監督及管理，一來可以降低節目制作成本，二來也可以節約主持人力及管理人力成本。企業界有一句話“細節決定成敗”，往往是一些細節上的忽視造成了整個公司的經營與管理陷入困境，近幾個月，出現在奶粉行業內的三聚氰胺質量**，迅速波及到整個奶粉行業乃至整個食品行業就能說明產品質量對一個企業影響力有多重，大批國產品牌如三鹿、蒙牛等知名企業面臨到的問題不僅僅是銷售額下降，信譽受創，甚至很多企業還面臨著生存的問題。所以，我們在整體欄目設置時就必須通盤考慮，黃金時段重頭欄目需要花時間精力把關，非黃金時段的自辦節目也要重視其節目內容及質量，不然受影響的絕不僅僅是一檔節目的收聽率，而是整個頻率的形象和社會影響。

二、實行人才戰略，引進人才，培養人才，留住人才，提高團隊凝聚力

現在企業管理中許多公司把人才、團隊列為了核心竟爭力，一些企業不惜重金聘請優秀管理人員、技術人員、營銷人員，并不斷組織各種學習機會，加強員工的文化及業務技能培訓，提升員工思想意識及業務素質。并通過薪資體系、績效考核等措施鼓勵在崗位上有突出貢獻的員工，設立公司優秀員工及模范、標兵，以帶動所有員工的共同進步。通常企業還會通過各種形式讓員工熟知公司的組織架構，除了物質待遇方面，給員工做好職業規化，設立愿景與目標，設定多員化的發展通道，激發員工動力，將企業的發展與員工自身的發展真正結合在一塊,真正的把員工當成企業的資源來運營。

地市級廣播電臺相對人員較少，特別是新設立的專業頻率,一般編制都在二十人左右,以主持人居多。大都實行總監制,總監一般由原

電臺副臺長或臺長助理擔任，主持人則通過一些當地大專院校的畢業生招聘或舉辦主持大賽選拔出來的新人。所以在人員培訓上就顯的尤為重要了，筆者認為可以分為兩塊，一是經常組織臺里管理人員或優秀主持人去其它兄弟電臺或省臺學習取經，如有條件可以去沿海一些相對辦的比較好的頻率學習，特別是頻率管理人員，經常外出考察，可以開拓思維，引進其它頻率先進的辦臺理念，管理理念，以及整個頻率的欄目架構，節目設置與風格等等。另一方面，可以請一些專業老師來給主持人上專業課，課題可以是比較正統的普通話、發音訓練；也可以請一些其它臺資深主持人來聽節目，研討和點評，針對一些主持人在節目中存在的弱點加以指正，從而提高所有主持人的整體水平及意識。

在一些中小型城市電臺，還存在較嚴重的人才流失問題，由于薪資、待遇及發展方面的原因，優秀或有點經驗的員工往往都會把簡歷遞向省臺或其它相對經濟較發達地區的電臺，尋求新的發展。因此，怎么留住頻率優秀人才是頻率和電臺領導必須面對的一個重要的問題。人才流動是每個企業都會面臨的問題,企業在應對此類問題時，一是加大對員工的企業文化灌輸，讓員工對企業發展保有信心，另一個就是規化員工的職業發展愿景，從薪金、待遇、職位提升，團隊建設等方面留住優秀員工。此外，不斷的引進及培養新員工也是一些公司人力資源部長期在做的工作。以上幾點都可以運用在我們電臺管理工作當中，優秀的頻率管理人員及主持人都是電臺的重要資源，頻率想要平穩快速的發展，與優秀的團隊是息息相關的，應盡可能的去解決他們在工作、生活上的問題，這樣才能保證頻率在節目、管理及創收上的高效運作。

三、加強服務理念,提高服務意識,贏取市場滿意度及忠誠度 隨著市場競爭持的日趨激烈,單一的競爭手段已經難以滿足企業發展的需求。價格競爭、技術競爭，人才競爭等常用競爭手段外，服務競爭越來越受到企業重視，并越來越成為市場競爭的主要特征。通過售前、售中、售后等全面周到細致的服務,讓消費者最大程度地享受使用產品的愉悅性，從而增強對該公司及其產品的忠誠度。

作為電臺媒體，我們一方面服務的是聽眾，另一方面服務的則是

廣告投資商。沒有忠實的聽眾,電臺跟本沒有生存的價值,沒有忠實的廣告投資商,電臺的運營將陷入困境。對聽眾而言,開辦更多更優的節目并且能與聽眾生活息息相關就是最好的服務,如反映群眾呼聲類的市民熱線節目,指引交通出行、普及法律法規的交通直播節目等等都是一種好的服務,這類節目更貼近聽眾需求,能解決聽眾部分難題,這樣才能真正取得聽眾的喜愛。對于廣告投資商的服務來說，首先是了解其產品的特性，根據其產品特性，針對性的選擇播出模式及時段，模式可多元化相結合，如欄目冠名、欄目協辦、專題講座，報時、提醒等等。制作企業形象或產品宣傳時制作應富有創意，善于標新立異，不墨守成規，生動真實的把廠商意愿表現出來，打動聽眾，打動消費者。廣告播出后應做收聽率調查，聽取廣大聽眾以及廣告商的意見，及時調整，以其收到最好的效果。

四、樹立品牌戰略意識，媒體的自我宣傳與包裝

企業在市場競爭中除產品、人才、服務外，還有一個至關重要的元素就是品牌。品牌戰略被越來越多的企業廣泛運用，企業通過樹立良好品牌形象來占領市場、打動消費者。

許多世界知名企業都是把品牌發展看成是企業開拓市場的優先戰略。國際上可口可樂、百事可樂、麥當勞等等無一不是先從抓品牌戰略開始的，國內企業如海爾、聯想、格力等巨頭也是靠良好的市場品牌形象來拓展其銷售渠道的。企業大多是通過媒體廣泛宣傳，全方位強勢轟炸的媒體廣告，強化品牌意識，不管你了解不了解企業或其產品，先讓你熟悉其品牌廣告就成了近年來眾多企業的成功捷徑，如腦白金的“今年過節不收禮，收禮就收腦白金”還有王老吉的“怕上火，就喝王老吉”。在這樣強大的品牌攻勢下您還能不知道有一種保健品叫腦白金，有一種涼茶飲料叫王老吉嗎？

可我們傳媒自身是否有這種品牌宣傳意識呢，特別是電臺，相對傳播途徑較單一，那就更需要進行自我包裝與宣傳來提升知名度，樹立其獨有的品牌。但大多電臺管理者欠缺這種理念，以致于電臺的知名度是越來越小，聽眾也越來越少，好象電臺也離平民生活越來越遠。筆者也發現許多電臺自身還是非常具有品牌意識的，會想盡辦法來宣傳頻率或節目，想盡辦法讓頻率走進千家萬戶。

給筆者印像最深的就是一些高速路段旁和十字路口紅綠燈下的宣傳提示“某某交通電臺提醒您注意交通安全，關注交通信息，熱線：XXX”，有的電臺選擇城市路牌、公交車身做平面廣告，也有些頻率會在報紙、電視等媒體進行頻率新欄目介紹或知名主特人專訪，目的也都是為了提高頻率知名度，樹立頻率品牌形象。此外，戶外活動也是頻率常用的品牌宣傳方式之一，各種戶外直播，聽友見面會，各類比賽等等都讓電臺主持人走出直播室，來到了聽眾身邊。還有一些運作比較成功的電臺，將直播室直接建造在城市的一些大商場和超市之上，直播室大多用玻璃材料建造，可以讓過往游客直接在商場觀看到主持人的直播，收聽到電臺的節目，此舉也是電臺打造品牌，拉近與聽眾、商家距離的一個好方法。

總之，企業在市場經營過程中會不斷優化自身管理，自主創新，特別是當前全球金融海嘯下，我們看到很多企業面對前所未有的壓力與挑戰，但它們依然堅定信心，上下合一，及時調整自身產業結構，化挑戰為機遇，艱難并從容的走下去。新的市場環境下，企業的這種奮進精神或許能帶給我們這些媒體經營管理者一些新啟示。

第二篇：從抗震救災看企業管理

從抗震救災看企業管理

——談流程管理、執行力和持續改進2013年4月20日8時02分，四川省雅安市蘆山縣發生里氏7.0級地震，“4.20”地震已造成四川雅安等13個市（州）69個縣150余萬人受災，災區人民的生命和財產遭受了巨大損失。但在災難面前，全國一盤棋、上下一條心，在華夏大地展

開了一場有力、有序、有效地、舉國參與的生死大營救，這是對中國強 大的組織動員能力和物質保障能力的一次大考驗、大檢閱、大展示。

雅安地震災害發生后，筆者高度關注并深切感受到：無論是政府層面的地震災害救援機制的及時啟動，還是民間志愿者的及時介入，都要比2008年“5.12”汶川大地震時反應速度更快、更有秩序，也更加理性和高效。

筆者以為：基于汶川、玉樹地震建立起的應急流程體系，為此次雅安地震實施有效救援，奠定了堅實的基礎。

筆者結合企業管理，從抗震救災看企業管理,有幾點想法愿與大家共享。

一、救援有序---流程管理是基礎。

雅安地震發生后，四川省委、省政府、當地駐軍等，都在第一時間啟動了應急預案，組織相關人員、部門在第一時間投身到抗震救災第一線，確保了搶救的黃金時間，保障了災區人民的穩定。筆者認為：從上到下，各個系統、各個部門，都能夠有條不紊地按照流程行事是關鍵。2008年“5·12”四川汶川大地震時，胡錦濤總書記、溫家寶總理曾提出“多難興邦”，安排各相關部門認真總結抗震救災經驗，建立抗震救災的救助機制。在雅安地震時，完善的救助機制發揮了關 1

鍵的作用，這是對我們以前工作的檢驗，實踐證明：我們做到了。

日出東方也在第一時間作出反應，啟動了公司的應急預案，為災區人民捐款、捐物，筆者認為：除了日出東方的愛心與責任外，還要歸功于公司內部的程序化管理。

二、執行力----發自內心的“愛”！

“快速反應，效率為先。”是日出東方的企業作風。

在雅安發生災難后，公司董事長徐新建在第一時間：

向災區捐款1000萬元，發起“抗震救災，萬人獻血大行動”，組織救援隊抵達災區一線，開展現場援助，為災區籌備10萬支醫用易折消毒棉棒套裝及帳篷、手電筒、衣物、水、食物等救援物資運抵雅安災區，廣大經銷商也積極參與到抗震救災的活動中，公司各基地、各部門員工主動為災區捐款、捐物，為災區遇難者同胞默哀，??

上述行為，體現了公司良好的企業公民形象，這也是日出東方“愛”的企業文化的體現，更是徐董事長年會提出“日行一善”倡議的具體落地，筆者不止一次講過：發自內心的“愛”，才是最有威力的！

只要是發自內心的“愛”，遇到事情就會萌生出智慧！就會發自內心的喊出：“我愿意??”的聲音！

三、持續改進----打鐵還需自身硬。

“打鐵還需自身硬”是總書記在就職演說時的一句話，一直在激勵著我們。

“愛的奉獻”是需要實力的！

我們要勤奮學習、頓悟智慧、努力工作，把我們的企業、我們的事業做得更好，造福于更多的蕓蕓眾生。我們要從“一”做起：

近期，公司從關愛員工的角度出發，開展了消防演練；

將在全公司進行地震逃生演練，保證在突發事故時，最大限度減少人員傷亡；

體系辦也制定了《重大事故處理流程》，保證在遇到突發事故時，有章可循??

“凡事預則立 不預則廢。”對于各級管理者來講，要主動地發現問題，解決問題，“防患于未然”，真正沉下心去，深入第一線，主動參與流程管理，才是優秀的管理者，才能做到“有效執行”。

朋友們：

在新階段，日出東方提出了新的戰略，用時髦的話講就是“日出東方夢”，而要實現“日出東方夢”的關鍵詞就是：

流程管理

就是發自內心的“愛”

打鐵還需自身硬

??

“愛”要表現出來，但是“愛”不是動輒掛在嘴皮子上。“愛”的體現就是要做出自己的靈性，就是要把工作做好；今天，我們再好好領悟一下“人不為己，天誅地滅”這個詞的涵義吧！這個“為”字，就是“做出來”的意思；“己”就是指自己的天性、靈性；“人不為己，天誅地滅”這個詞的涵義就是：一個人不能把自己的天性、靈性做出來，天地不容。

此時，筆者頓悟：“愛”是一個人固有的天性啊！??

一個人的愛心有多大，他的成就、事業就會有多大??

朋友：你說對嗎？！

云南部昆明大區

李發林

2013-5-29

第三篇：從《弟子規》看企業管理

從《弟子規》看企業管理

企業管理的本質就是對“人”的管理，其最高境界是“自我管理”。制度不是萬能的，制度是“顯規則”，而文化和道德則是起著重要作用的“潛規則”。

我們試想一下，一個連孝順父母都做不到的人，如何能尊敬領導、感恩企業？一個連自己兄弟姐妹都不友愛的人，如何能團結同事，打造和諧團隊？一個不講誠信、出爾反爾的人，又怎么能把握客戶、擔當重任？

《弟子規》主要包括“首孝悌，次謹信；泛愛眾，而親仁；有余力，則學文”七個內容板塊，是依照至圣先師孔子的教誨編成的生活規范。

“入則孝”，“孝”是中華民族的傳統美德。我認為真正的“孝”在于培養“感恩的心”，是一種愛的教育。只有員工具備了這種敬上、感恩意識，才會感激企業提供的成長、成才平臺，才能忠誠于企業。

“出則悌”則是人際關系的處理，要互助友愛，謙虛禮讓，敬老尊賢。大家都能做到這樣何愁沒有其樂融融、凝聚團結的隊伍？

“謹”是對做事態度的要求。在工作中要遵照制度、心正行端，三思而后行。這注重細節的要求與帥康“精致生活，源自細節”的理念不謀而合。

“信”，顧名思義即“誠信”。誠信為人是立身處世之本，誠信管理是企業立足之本。在生活中，要時刻要牢記“做事先做人”，做人的根本就在誠實、守諾。

“泛愛眾”倡導我們具有廣闊胸懷，平等博愛。“愛人者，人恒愛之”，我們要廣泛交友，相互鼓勵、相互關愛，共同進步。

“親仁”，要親近仁者，即有道德、有學問的人。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如名師指路”，企業要為員工提供良師益友，才會形成見賢思齊、積極進取的良性氛圍。

“余力學文”，是說身體力行孝、悌、謹、信、泛愛眾、親仁這些本分以后，若有多余精力則可研究學問。如果一味死讀書，縱然有些知識，也是徒增浮華不實的習氣，變成一個不切實際的人。

中華傳統文化博大精深，在倡導德育風尚的同時，也能對我們的工作、管理等方面起到很大啟發。大家工作之余也不妨多多研讀，既是對個人素養的提升，也是思想升華的過程。

談《弟子規》對企業管理的幾點啟示

曾有媒體報道了東莞一家公司要求所有的員工早晨集體誦讀《弟子規》一事，起初我并不以為然。日前到南方去了一趟，發現重視國學的企業確實不僅此一家。我們暫不評論究竟他們是深諳國學的真諦，還是偶有做秀的成分，但國學日益灼熱，受到越來越多人的推崇卻是不爭的事實。

說起《弟子規》，其閱讀面和影響力僅次于《三字經》，是啟蒙養正、教育子弟敦倫盡份、防邪存誠和養成忠厚家風的儒學經典讀物。受此啟發，感到有些做法很值得我們公司效行。

一、孝悌與忠誠

《弟子規》曰：“父母呼 應勿緩 父母命 行勿懶 父母教 須敬聽 父母責 須順承” 原意解讀：這八句話說的都是對父母的基本態度：父母叫喚我們時，應該一聽到就立刻回答;父母有事要我們去做，要趕快行動;父母教導我們時，必須恭敬地聽進去;我們犯錯了，父母責備我們，應當順從并且承擔過失。

孝悌是中國文化的基礎。中國的傳統倫理講的是“百善孝為先”，所以《弟子規》里也同樣以“入則孝”作為第一篇。一個孝順的人，就有一顆善良仁慈的心，有了這份仁心，就可以利益許許多多的人。推而廣之，孝可以理解為忠誠，即對父母對單位對事業的忠誠。忠誠是做人的標準之一，沒有了忠誠，也就失去了立足之本。

忠誠是一種理念，是真誠和善良的集合，是人性的基礎，是一個永恒的主題。古人云“忠臣出于孝子”，一個人在家孝順父母，工作中才會忠于職守、尊重領導并與人為善。忠誠于企業是每位員工應盡的義務，員工的忠誠也是企業發展的需要。忠誠是相互的。教科社日投公司就像一個大家庭，領導對員工要仁愛和關心，員工對領導要尊重和服從。企業忠誠于員工，為員工提供公平、公正的工作平臺，保障每位員工的合法權益。員工對企業的忠誠必須要落實到行動上，對公司的安排應“應勿緩”“行勿懶”;應體現在生活和工作中的每件小事上，對工作失誤要“須順承”;要樹立主人翁意識，愛企如家，將企業的事業當作自己的事業，與企業共榮辱，同命運。

當然，要求員工對企業忠誠并不是一味的“愚忠”，并不排斥提意見(對公司提合理意見也是忠誠的一種表現)，這是一個問題的兩個方面。

二、衣冠與制度

《弟子規》曰：“冠必正 紐必結 襪與履 俱緊切 置冠服 有定位 勿亂頓 致污穢” 原意解讀：《入則孝》和《出則悌》后的第三篇是《謹》，都是講日常行為舉止的。這一段就是說：出門帽子要戴端正，穿衣服要把紐扣扣好;襪子和鞋子都要穿得貼切，鞋帶要系緊，這樣全身儀容才整齊。脫下來的帽子和衣服應當放置在固定的位置，不要隨手亂丟亂放以免弄皺弄臟。

“正冠扣 扣系帶”從表面上看是有關衣著的小事，但卻喻含著做人修身的深意。很難想象一個不注重規范和秩序的人會將工作安排周全，會將工作推進的有條不紊。那么，規范員工的行為靠什么?就要一靠制度來規范，二靠道德來約束。

我們公司是一家從事教育文化服務產業的國有企業。作為國有企業，不可能也不允許采取家族式的親情管理;而從事教育文化服務產業的行業特殊性又決定了必須堅持“以人為本”文化管理的發展方向;而作為一個正處于起步階段的新企業，盡管我們提出了“文化先行”的理念，但由于種種原因(比如沒有深厚的文化積淀、員工素質參差不齊、管理經驗不足等)，實施文化管理還有相當長的路要走。因此，我們提出了實施人性化的制度管理，即把制度的剛性和“以人為本”的柔化結合起來。公司提出的“厚德載物，以人為本”的核心價值觀和貫徹“制度至上”理念就是基于這方面的考慮。

做人需要道德規范，作企業需要企業制度。制度面前人人平等。企業要用企業制度考察和規范員工的行為，企業制度是員工的行為準則，任何員工都必須忠于企業制度，因而忠于企業制度是員工應有的最基本的價值理念。任何人都不能因自己的特殊地位而損害企業制度，企業制度約束著企業中的所有人。

我們的核心價值觀是“以人為本，厚德載物”，涉及到人的管理與管理人，必須以人的發展為根本，必須重視道德的力量，這是我們必須堅持的宗旨。特別是作為領導干部管理自己永遠比管理別人重要，實際上最偉大的管理就是管理自己。管理自己就是自律，就是要時刻“正冠扣扣系帶”，這是很重要的品質，很多企業領導者之所以失敗，就是因為放縱了自己。

三、言語與誠信

《弟子規》曰：“凡出言 信為先 詐與妄 奚可焉 話說多 不如少 惟其是 勿佞巧 奸巧語 穢污詞 市井氣 切戒之 見未真 勿輕言 知未的 勿輕傳 事非宜 勿輕諾 茍輕諾 進退錯” 原意解讀：凡是開口說話，首先要講究信用，欺詐不實的言語，在社會上可以永遠行得通嗎?話說得多不如說的少，凡事實實在在，不要講些不合實際的花言巧語，另外，奸邪巧辯的言語，臟且不雅的詞句及無賴之徒通俗的口氣，都要切實戒除掉。還未看到事情的真相，不輕易發表意見，對于事情了解的不夠清楚，不輕易傳播出去，覺得事情不恰當，不要輕易答應，如果輕易答應就會使自己進退兩難。談吐說話要穩重而且舒暢，不要說得太快太急，或者說得字句模糊不清，讓人聽得不清楚或會錯意。遇到別人談論別人的是非好壞時，如果與已無關就不要多管閑事。

“凡出言，信為先，未見真，勿輕言，事非宜，勿輕諾”蘊含著深刻的做人的道理，作企業又何嘗不是這個理呢?有個故事說，一位億萬富翁臨終前對他的兒子說：“我一生成功的秘訣有兩條：一是要信守承諾，二是更重要的盡量不要承諾。”一個做不到的承諾不如不承諾，總是隨便承諾會使員工和客戶對企業失去信任和信心，而輕易斷言不是欺騙自己就是欺騙別人。

“誠者，天之道也;思誠者，人之道也。”(孟子)誠信是做人的基本原則，是古老道德文明的基石。中華歷史，屈指五千年，從《樂羊子妻》到《曾子殺豬》，從《程門立雪》到《移木建信》，誠信美德綿延不絕。誠信是企業的信譽之源、立業之本、發展之基。古今中外，誠信得失的事例不勝枚舉。美國的安達信公司依靠誠信起家，也因失信而敗家。南京冠生園因“陳餡事件”一朝失信，曾經名滿天下的企業因此遭受重創。在市場經濟中，誠信應是企業的行為準則，是實現持續發展的根基，而失信行為則是缺乏社會責任感的突出表現。我們公司從事的是教育文化產業，提供的是教育文化產品和服務，滿足人民的精神需求是終極目標，行業的特殊性決定了我們將承擔更大的社會責任，因而“在教科社日投公司，利潤永遠是第二位的”有著深刻的涵。因此，必須樹立這樣的觀念：在教科社日投公司，誠信就是競爭力，就是生產力，就是成就百年基業的助推力。

國學博大精深，不僅僅包含對做人的教化，還有像“天人合一”的生態理念等。國學對今人在修身、養性、調節心態等方面的積極作用是不言而喻的，但對企業來說，如何讓這些傳統文化的精髓融入到管理理念中，植根于每一位員工的心中，將是一個長期而艱巨的過程。如果僅僅是虛妄的儀式或曇花一現的做秀，國學將淪為被異化和扭曲的悲哀境地。所以，汲取傳統文化的精華，融入現代市場經濟理念，這才是運用國學管理企業的理性選擇。

名族經典《弟子規》中的管理智慧

前言：

《幸福最養眼》母親節“養眼計劃”走紅網絡。2011年，一部時尚、勵志微電影《眼睛渴了》打動了300萬有夢想的年輕一代，通過微電影的熱映激發了夢想一代的奮斗拼勁，同時該片斬獲了第四屆新媒體節十佳微電影，成為2011年最具影響力的十大商業微電影之一。通過“夢想、堅持、責任”的傳遞，眼睛渴了試圖尋找一種年輕人與生俱來的品質、這個時代最具代表性的品質，通過一種品質的傳承形成一種最具時尚和夢想凝聚力的氛圍。2012年眼睛渴了全球開啟“養眼計劃”征集活動，讓故事從身邊開始，感動每一個奮斗在城市里的人群。

誰沒年輕過瘋狂過，可是你老過嗎?看完別哭，歲月，請你別再傷害我媽媽了！每當接通家里的電話，你想說點什么?你還記得媽媽教給你的第一個人生大道理嗎?誰背你去幼兒園告訴你別打架好好處，誰看著你離開家去一座陌生的城市上學，一轉身就掉淚，誰給你做的第一份早餐午夜等你回家?她生病了不會告訴你卻說有你爸在，沒事的，她想你了就會故意打個電話說你那座城市明天有雨，她從來不說累從來不抱怨苦，她就是媽媽！當今天，他們在鏡頭面前回憶起那些已然逝去的回憶，他們依然會微笑著說值得，他們依然會微笑著說幸福，而我們卻不曾去想我們這些年忘記了一些什么? 著名國學管理專家譚小芳老師表示，《弟子規》文化已被越來越多的企業所認同和傳承。從民族經典文化、執行力、管理技能、員工心態教育等方面對《弟子規》講解，指導學習做人的道理，教育勇于承擔責任、聆聽踐行圣賢的教誨，踏實做事、誠實做人、忠于職守、盡職盡責。近日以來，環日集團員工每天利用工作之余時間，進行《弟子規》的學習和背誦，并結合實際采取多種方式展開討論。他們紛紛表示：“學習《弟子規》受益匪淺，使我們懂得了一些做人的行為規范，并開始注重自個人行為品德規范，吸收了中華傳統文化精髓，學會了如何孝敬長輩、以誠待人等并迅速的融入到實際工作和生活當中”。

談到花重金組織學習《弟子規》的意義時，山東省人大代表、環日集團董事長潘書昌說：“對于企業來說，《弟子規》的學習，可以有效規范員工的行為舉止，對于企業員工綜合素質與做人理事的提高是很好的讀本，學習《弟子規》其實是學習兩件事，第一件就是如何做人，第二件就是如何做事。我們是一家民營企業，在20多年的經營過程中，我們的經歷一直在證明著“做事先做人”這句名言的價值。企業之所以發展到今天，就是因為我們重視經營道德和管理規范，得到社會和用戶的認同才生存發展下來的。這些年通過我們的努力打拼，企業先后獲得“山東省誠信企業”、“全國守合同重信用企業”等多種榮譽稱號。我們用守信贏得了榮譽、用信譽贏得了市場，從而獲得了良好的社會效益和經濟效益。通過學習《弟子規》使大家認識到孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥在日常生活和工作中的重要性，并用它來要求自己、檢查自己、反省自己，今后，我們將把《弟子規》納入企業管理范疇，按照要求身體力行，規范自己、規范員工，用《弟子規》的行為規范帶動身邊的每一位員工，從而達到構建團結協作、和諧共贏型企業的目的”。

《弟子規》原名《訓蒙文》，為清朝康熙年間的秀才李毓秀所作，其文以孝悌、仁愛、勤謹、信義為核心，列舉出子女或學生在家、出外、待人接物、求學等應有的行為規范。《弟子規》共1080字，360句，113件事，本質上是給我們提供了113個回到精神家園的入口。中華民族的古傳統是向“內”尋找幸福，因為幸福就是我們“本身”，只是我們已經習慣了向“外”看，那束天生的打量幸福的目光，已經永久睡眠。正因為這種向“內”尋找幸福的文化，造就了中華民族五千年的輝煌和燦爛，也造就了中華民族五千年基本的社會穩定和安寧。這，也許就是我們今天推行《弟子規》的意義所在。

《弟子規》核心內容是倡導通過堅持修己愛人達到家庭和睦、社會和諧，是人生第一規，是做人的根本！企業總感覺員工的職業化不夠，而職業化的前提是人的為人處事的基本道理。《弟子規》就是企業管理的良方，是領導主管、員工生活處事的行為指導，也是企業文化的重要指導思想，力行落實《弟子規》，確實可以讓企業興旺，家族不衰，企業家成為真正的企業“家”！

國內權威的弟子規研究專家譚小芳老師認為，《弟子規》蘊含了以孔子為代表的儒家文化的精髓，是儒家文化最高道德和行為的觀念的集中體現，將《弟子規》思想精華引入企業文化，能夠給予新時代企業文化更多的傳統養分。《弟子規》中的每一條每一款，幾乎都是為打造企業和諧文化量身定做的。

《弟子規》完全可以作為企業文化建設的基石。企業通過學習《弟子規》，將其優秀思想融入企業文化建設中，促進企業文化生根發芽，從而帶動社會經濟社會良性、和諧發展，增強企業職工的凝聚力和向心力。在譚老師的指導下，一些受訓企業做到了“三個結合”，即“學《弟子規》做文明人”活動與輿論宣傳相結合、與提升職工素質相結合、與企業文化建設相結合。

所謂“弟子規”就是指導“學生的規矩”，“學生的規矩”又包含兩個方面的內容，第一是學生不僅僅是指上學的學生，他不是一個人一生中的某個階段，而是貫徹一個人的一生，這就要大家樹立終身學習的理念；二是沒有規矩不成方圓，所以說人是需要修理自己的，人生是需要保養的，保養自己的內心世界，而《弟子規》就是用來修理、保養自己的最好教材。希望各位在座的“90后”大學生能夠做好對優秀傳統文化的“知學行傳”，用優秀傳統文化去武裝自己的頭腦，去建構自己的人生面、價值觀，并進而指導自己的學習與工作，真正做一個“知行合一”的大學生，真正使自己的內心強大起來。

孩童時的家庭教育即發蒙教育之所以重要，是因為人的很多心理和行為習慣是自小養成的，一旦成為第二天性，就很難改變。而之后的企業教育也非常重要。雖然這時候人已成人，具備了相對穩定的性格習慣和心理判斷模式，以及較為獨立的行為傾向；但任何一個企業都具有特定的制度規范并具有一定的強制性，在制度規范的約束下，乃至更深層次企業文化的潛移默化下，人的心理和行為也會受到一定的影響，其不良的心理和行為在一個良性的企業文化的打磨下，可以得到矯正和重塑；反之一個健全人格和品性優良的人，到了一個不具備良好企業文化的環境中，也可能受到打磨而使得心理和行為出現偏差，由此可見企業教育的重要性。

《弟子規》普及開大約只有十年時間，他的普及顯示出非常獨特的軌跡，首先它是由進入中國的世界一流的外資企業引進的。最早進入中國跨國公司的執行官都是華人，他們進入中國大陸，帶著非常先進的管理理念來中國投資，但是他們發現，我們這里的年輕人和他們熟悉的年輕人不一樣，家族觀念不強，對父母的態度淡漠，由此對企業的忠誠度不夠，對企業的歸屬感不夠，跳糟成為中國大陸最頻繁的事。他們招了很多的大學生，培訓了半天，可人跳糟了。十年前，有幾位新加坡、馬來西亞的企業家引進了《弟子規》，要求員工讀《弟子規》。他們發現讀后的員工有了歸屬感、認同感、責任感、秩序感、上下等級感，對傳統的尊重比一般孩子強——由此傳到了與外資企業合作的國有企業、中資企業。

著名企管專家譚小芳老師希望通過號召企業職工學習《弟子規》，而推動企業文化的良性發展。《弟子規》“孝悌”篇講對親孝對組織忠；“謹而信”篇講商業戒律；“泛愛眾”篇講團隊管理；“親仁”篇講心性修煉；“余力學文”篇講學習型組織。《弟子規》表面看似簡單，其實以深厚的中國傳統文化和智慧為依托，背后蘊含深刻的商業思想。“首孝悌，次謹信”，《弟子規》通過孝道教育打造企業感恩文化； “泛愛眾，而親仁”，《弟子規》通過仁愛教育打造企業和諧文化；

“凡是人，皆須愛”，《弟子規》通過換位教育打造企業寬贖文化。譚老師總結了《弟子規》培訓作用如下：

1、使員工行為從“他律”轉向“自律”；

2、增強愛崗敬業精神，對工作更具責任心；

3、提升對企業的歸屬感、忠誠度和對事業的使命感；

4、培養員工的同情心和仁愛心，增強員工互助協作精神；

5、解讀中國儒學根本經典《弟子規》，打造企業戰無不勝的卓越團隊；

6、凈化人心、啟迪心靈，使員工樹立起積極進取的人生態度，養成員工的虔敬之心，把服務大眾、服務社會作為人生價值的體現。

多年來，著名企管專家譚小芳老師一直致力于在交通、保險、銀行、通訊等與群眾生活息息相關的服務窗口中推行《弟子規》誦讀活動，其后又有民營服務企業自發加入。多家企業負責人表示，在服務窗口率先啟動《弟子規》的員工培訓，能促進企業和諧，營造良好的團隊意識，提高服務質量，就拿培訓過的中國人壽來說，他們的負責人反映：接待咨詢的客戶服務部突出“謹”篇，向客戶推介保險理財產品的外勤則首重“信”篇。具體說來，譚小芳老師認為，弟子規管理智慧主要有如下九點啟發，簡稱為弟子規管理智慧的“九陽神功”——

1、弟子規與員工日常行為規范

《弟子規·謹》是分敘的第三部分，主要是教育孩子學會養成良好的日常行為習慣，在日常點滴中培養細心、耐心，從而養成良好的自律習慣，未來成為一個有道德、有教養的人。這部分的內容亦適用于企業，提醒企業員工要注意各種日常行為細節，自覺遵守企業制度中的員工日常行為規范，做一個個人基本素質較高的有教養的員工。

《利未記》中有這么一句話：“至圣者說，如果你點亮我的燈，我就點亮你的燈。”身為管理者，如何調動員工的積極性呢?《弟子規》給出答案，員工和企業是相互的。你光明，企業就不會黑暗；你溫暖，企業就不會淡漠。這個“你”，有管理者，有員工。

《弟子規》中說道，“將加人，先問己。己不欲，即速已。”在企業里，工作就是人與人之間相互的服務。但是，我們卻總習慣于過度關注自身的利益是否得到滿足，而罔顧其他。對管理者而言，主其事曰“管”，治其事曰“理”。概而言之，管理者要約束、管轄得合理，且有條理。那么，管理者對待下屬員工時，就以己之正而達人，己所不欲，勿施于人。所謂“上有所好，下必甚焉”，就像我們熟知的“楚王好細腰，宮中多餓死”的示范效應。管理者的一言一行，對員工都有示范的效果。《弟子規》又說，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大。人所服，非言大。”好的管理者聚攏人心在于德行，員工自然信服。

2、弟子規與員工品德修養

《弟子規·信》是分敘的第四部分，接著講做人的道理，教育孩子不要講沒有根據的話，不要輕易許諾，因為這很容易養成壞毛病；不要在背后說別人的壞話，飛短流長造口業（人我是非的不恰當評論）。教育孩子不要與人攀比，要重視自己品德、學問、才能技藝的學習和培養，君子憂道不憂貧，養成良好的節操；如果不小心犯了錯誤，就要勇敢去承認，并且努力改掉它。

伴隨著人類社會的發展，人對世界的索取不再能被簡單地滿足，開始對外物無休止的追逐。名譽、金錢、權利好像成為了人類生活的“必需品”，爾虞我詐、勾心斗角似乎成為社會的一種“常態”。人類逐漸偏離了最原初的天性，并漸行漸遠。在企業中，也不外如是。因此，管理的第一步就是重拾遺失的美好品格。《弟子規》的宗旨就是以德育來塑造人的品格，從而學會為人處世。

從企業的角度看，這部分也很有現實意義，是在提醒員工要加強個人修養，要在個人品德才能的提升上不斷努力，清醒而正確的把握住自己的發展方向，堅決拒絕邪門歪道的誘惑。由于物欲的膨脹，大多數的企業中，往往夸大“經濟人”的特質，而慢慢丟失做為“社會人”的品格。《弟子規》恰好可以為員工補“情”，使員工成為有理性，且有人情味的“知書達理”的員工。

《弟子規》是道德教育的楷模和濃縮，是我們做人必須要遵守的行為規范。如何做人，而且要做好人，做有價值、有意義的人，是我們每個人一生所追求的。普天之下，蕓蕓眾生對這一理念，用自己獨特的行為方式做出了不同形式的詮釋，當然也形成了我們今天風姿多彩的社會面貌，同樣也帶來了種種的社會弊端和日趨尖銳的普遍問題。

社會上也不斷涌現出大批有識之士作出各種精辟的論述和指導，然而最終都不能從根本上解決問題。我們有過苦悶，也有過迷惘。冷靜思索，才發現中華文化是世界上唯一能經得起歷史考驗的智慧結晶。《弟子規》作為傳統文化重視道德修養的精髓，首當被推上時代的前沿，成為我們解決紛繁復雜的社會問題的唯一正確的指導方針。

3、弟子規與交際處事

《弟子規·泛愛眾/親仁》是分敘的第五第六部分，說教育孩子要培養物胞我與的寬容心胸的，要學會愛人，懂得設身處地為別人著想，善待他人。這第五部分亦適用于企業員工和上級領導自省，重要的不是權勢，而是個人的品德、才能，要學會關心愛護同事，愛護下級，以理服人，而不是以勢壓人。第六部分講人是有區別的，同樣是人，可是良莠不齊，善惡邪正、心智高低各有不同。

譚小芳老師認為，大多數人都是跟著流俗走，而仁慈博愛的人畢竟是少數，這樣的人往往身正行正，特立獨行，如果能夠接近他，向他學習，那么過錯就會減少，品德就會增長，反之，接近小人，就會墮落，正所謂“近朱者赤，近墨者黑”，這部分對企業員工同樣具有警示作用。

4、弟子規與誠信經營智慧

“首孝悌，次謹信”，企業的經營智慧，不是小花招，而是大胸懷。在這里，譚小芳老師先與您分享一個《論語》里面的經典故事：孔子的學生子貢問孔子，一個國家要想安定，政治平穩，需要哪幾個條件了。孔子回答，足兵、足食、民信之矣。子貢說：老師，三條太多了，如果不得已必須去掉一條，你去掉什么?孔子說：去兵。子貢說：老師，如果還要去掉一個，你去掉哪一條?孔子說：去食。因為“自古皆有死，民無信不立”。這是孔子對國家的可持續發展的經典論述，社會、家庭無不如此，而應用到企業之上，更有異曲同工之妙。2000多年前，孟子就說過“得民心者得天下”。企業家的經營智慧在于，是市場逼著你降價，而后被老百姓唾棄，還是主動讓利老百姓，贏得市場的民心?地產老總們，你們必須做出決策。毛澤東用一生波瀾壯闊的革命歷程，深情的指出：“人民，只有人民，才是創造世界歷史的動力。”當絕大多數的房地產企業背離人民愿望的時候，有沒有企業家敢于站出來，創建老百姓買得起的房子呢?當下社會中的各種“不誠信”，如“瘦肉精”、“染色饅頭”、“地溝油”等諸多散失了道德和法律底線的事件，在反省這些事件所產生的原因之后，又進一步指出，要想避免這類事情的發生，除了在法律上嚴厲打擊外，更重要的是重建整個社會的誠信體系。

5、弟子規與人本管理

儒學作為古代的治國理論與西方的現代管理顯然是不同的，他們各自有自己的立論、宗旨、方法和目標，但是作為管理的理論，也有許多共通的原則和規律。“以人為本”是儒家管理思想的基本特征，它始終關注的是人，重視人的現實價值、現實的生活狀況和心靈的慰藉，進而關注社會是否和諧。西方現代管理學研究的重心，是如何調動和激勵職工的積極性、認識人類行為的內驅力，從而為資產所有者贏得更大的利潤。

譚小芳老師認為——改革開放初期，我國大量引進了西方的管理理論和方法，在一些企業中運用行為學理論。把“物質刺激”當作唯一的激勵手段，獎金掛帥，金錢掛帥，忽視思想教育，忽視人生觀和價值觀的教育，使人的物質欲望無限膨脹，導致人的行為非道德化，陷入了“人不為己，天誅地滅”的個人主義深淵，破壞了個人心理的平衡，從而危害著團體和社會的和諧與平衡；從管理學的角度看，管理者、被管理人員的思想道德素質的高低是調動其積極性，提高管理效益的關鍵。

6、弟子規與員工道德

《弟子規》是儒家的一本經典讀物，最近不少企業在學習，我也接觸過很多老板，他們都希望能通過中國傳統文化的學習與宣講，引導員工形成“忠誠、敬業”的道德品質。但正如我跟很多企業老板說的一樣，企業老板自己是否也在學，自己是否在親自講，企業的經營管理是否真的按照《弟子規》的要求在做? 當這些問題問下去后，很多老板都回答，“沒時間，做不到”。那我就很懷疑我們的很多企業，在推行這種道德教育的初衷，讓員工都成為“知書達理的好員工”，當然可以便于管理，但如果不是老板和領導親自帶頭學習、以身作則，我認為企業很難真正地樹立道德準則。所以，知名企管專家譚小芳老師建議我們的企業家與企業員工都應該讀讀《弟子規》。《弟子規》1080個字，本是童蒙養正寶典，看似一本不顯眼的小書，實際上里面蘊含著做人做事做學問的大智慧。管理最難的是人心。盡管尋求專業團隊支撐是一種途徑，但內部培訓才是發展的真正造血機制。在工作實踐中，譚老師發現，《論語》、《弟子規》等中國傳統文化的精髓在人的修身處方面體現得更為精妙。“芳華于內，恭必于外，致和于中，謂之華必和，包含著中國傳統文化的內涵，《弟子規》這本典籍中強調“孝悌”、“忠誠”，不夸張地說，譚老師也帶動了一批企業家尋找這樣的方式緩解管理者與員工之間的矛盾。

7、弟子規與制度規范 “經濟發達國家都有自己的管理模式，歐洲有歐洲的管理模式，美國有美國的管理模式，日本有日本的管理模式，中國在若干年后要成為發達國家，一定也要有自己的管理模式，我覺得儒學完全可以與實踐管理相結合，中學明道，西學優術，且要中西合璧。也即是前面的標題——以禮治企”。

孔子將古人祭祀禮儀中的“禮”從宗教范疇推廣成為人文世界的行為規范。“禮”不僅是等級社會的外在形式，而且與人的內在理性結合在一起，使“禮”的實踐成為人的內發行為，達到自我控制，“道之以德，齊之以禮”。茅忠群在感性的“仁愛”基礎之上，推行理性的“禮”，即為管理的規范與制度。

儒學作為中國古代最有影響力的學派，在思想上形成了“仁”與“禮”的一種張力結構，運用到國家政治實踐中，成為指導性的原則，曾取得卓越的管理成效，深受儒學影響的國人，從思想上具備認同的基礎，筆者強調說可以治理國家的思想，肯定是可以管理企業的。《弟子規》其文以孝悌、仁愛、勤謹、信義為核心，列舉出子女或學生在家、出外、待人接物、求學等應有的行為規范。《弟子規》共1080字，分別列出 113件事情，其核心內容是倡導通過堅持修己愛人達到家庭和睦、社會和諧，是人生第一規，是做人的根本！企業總感覺員工的職業化不夠，而職業化的前提是遵守企業的制度規范。

8、弟子規與感恩教育

《弟子規》以“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學文”開篇，奠定了人的情感基調——感恩、誠信、仁愛。首先，在儒家那里，德行的根本在孝道。“首孝悌”，古人云“水有源，木有本，父母者，人子之本源也”。人立于世的根本在于父母，我們必須感恩。這樣在進入社會企業后，才會更加勤勉工作，愛企敬業，因為企業就如同父母，給予你事業生命。

其次，“事非已，勿輕諾，茍輕諾，進退錯”，“凡出言，信為先，詐與妄，奚可焉”，做人以信為本。我們講一諾千金，承諾所載動的是人性的重量。市場經濟是建立在交換之上，以誠信為基礎的。誠信是一筆無價的財富，可塑造良好的管理環境，帶動經濟效益。最后，“凡是人，皆需愛，天同覆，地同載”，仁愛是企業的向心力。人和是企業制勝的法寶，而人和的支點就是仁愛。沒有比仁愛更能征服人心，凝聚人力了。

9、打造學習型團隊

現代管理大師德魯克說：“管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’。”一些企業成功了，管理者總是習慣性地把其經驗作為普遍適用的管理模式，但實際上企業管理有規律而無固定模式。《弟子規》中總述講“行有余力，則以學文”，一般我們總是誤解“學習”的意思，“學習”不但要有“學”更重要的是“習”。大多數時候，企業總是為學而學，而非為行而學，學以致用才能打造學習型團隊。

從“坐而論道”轉變為“動而論道”，需要知行合一。方太能成為國內家電行業著名的品牌，除了其商業模式的成功外，其總裁茅忠群運用《弟子規》打造了一個學習型團隊，使企業管理在創新上獨樹一幟。方太在中國企業界，首設“孔子堂”，讓員工開展《弟子規》的學習。在方太的企業文化里，儒家的仁義禮智信是寫進企業的核心價值觀中的，并且“人品”在企業管理中居首位。茅忠群認為，任何一個制度完善的企業，如果價值觀缺失，是無法成為受人尊敬的企業。

任何企業的管理模式都離不開文化的鋪墊，尤其是有中國特色的傳統文化。《弟子規》秉承了儒家的德育管理思想，所謂修身齊家治國平天下。修身是首當其沖的第一步。自覺地學習，才能修己安人，若每一個員工從身邊做起，那么匯聚起來就是一股勢不可當的力量。方太打造了優秀文化創造性學習與踐行的團隊，使企業不但成為世界一流的企業，更成為受人尊敬的企業。對《弟子規》創造性的學習，改善企業管理環境，一直從未結束。

總之，《弟子規》中的“規”就是做人的道理，行為的規范；“規”也是會意字，左邊一個“夫”，右邊一個“見”，叫大丈夫的見解，也就是圣賢教誨，也就是人生的真理。職場人士做人、做事如果遵守這樣的規范，就能夠讓我們的德業日漸提升！

向《弟子規》學習企業人力資源管理

《弟子規》是依據《論語-學而篇》第六則“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾，而親仁。行有余力，則以學文”的文義編撰而成的一篇啟蒙讀物，其中蘊含著中國傳統文化的精髓，反映出中國儒家思想以倫理道德為根本的教育理念，蘊藏著中國人做人處世的大智慧。《弟子規》在古代被用來教育子弟人生修為，是養成君子人格和忠厚家風的最佳讀物，如今被很多公司采納為企業培訓的教科書。

作為現代社會經濟活動的重要參與者，企業是由人組成的，企業的興衰成敗取決于其中人的素質，唯有擁有了高素質的人，并且每個人的積極性、主動性、創造性得以有效發揮，人與人之間能夠和諧相處，企業才能健康發展，取得期望的社會效益和經濟效益。

《弟子規》作為中國古代家規家訓的集大成者，如果能夠運用于企業的人力資源管理中，在企業全體成員中得到普遍的學習和落實，必將有利于提高員工的忠誠度、敬業度和企業凝聚力，同時也有助于提升員工幸福感，使企業成為一個和樂的大家庭，從而增強企業的軟實力和持續發展力。

《弟子規》對企業人力資源管理的啟示主要有以下幾方面。

一、對人才選拔與晉升的啟示

中國自古對人的評判標準是“德才兼備”，《弟子規》中涵蓋的“孝、悌、謹、信、愛眾、親仁”，是屬于“德”的方面，而“余力學文”則屬于“才”的方面。在“德”與“才”之間，應遵循“以德為先”的原則，而德行的根本在于“孝悌”，所謂“忠臣出于孝子”。

企業選拔人才也應注重孝悌之德。《弟子規》中說的“首孝悌”，就是將“孝悌”的德行置于首位，并分“人則孝”和“出則悌”兩篇從日常生活細節出發對孝悌的行為進行了詳細的規范。因此，用《弟子規》作為人才招聘的依據、以孝悌為首要標準，有助于企業選拔到德才兼備的“忠臣”。

企業內部的人員晉升原則，也應該是“以德為先、德才并重”，這是因為：第一，一位管理者晉升到更高職位，須擔負更大的責任，更需要具備仁愛、恭敬、謹慎、誠信等品質，這樣才能具備大局觀和整體意識，以及慎重縝密的思維，從而做出有效決策;第二，職位越高，越需要管理者具有更強的領導力，也即更能服眾，《弟子規》中說，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大，人所服，非言大。”意思是唯有德行高尚和具有真才實學的人，才能具備感召權和專長權，才能贏得下屬衷心的敬重和追隨。因此，以《弟子規》中的言行規范作為準繩對候選人進行考量，是讓真正賢能之人獲得應有職位的良方。

二、對人才培育的啟示

企業要興盛，歸根結底要依靠人員素質的提高，因此對員工的培養教育十分重要。在《禮記 學記》中說：“建國君民，教學為先。”就是強調了教育對于治國的重要性，這對于企業也同樣適用。關于員工培育的內容，依據《弟子規》中“首孝悌”和“余力學文”的要求，同樣應遵循“德本才末”的原則，也就是把“倫理道德”的教育放在比“知識技能”更重要的地位。目前大多數的企業都很注重對員工知識和技能的培訓，對下晉升到管理崗位的入，也大都注重其對管理知識的學習，卻忽視倫理道德的教育。這樣做的后果，就是可能會培養出“才勝于德”的小人，比如英國巴林銀行的倒閉，就是因為一個新加坡職員作假帳而致使其兩百多年的基業毀于一旦，這個教訓是慘痛的。

對于倫理道德的教育，最好的教材就是《弟子規》，因為它涵蓋了對一個人基本的道德和素質要求，而且從根本的孝悌精神著手。俗云“百善孝為先”，一旦孝悌之心得以養成，明白“德有傷，貽親羞”的道理，一個人就能自覺地“不作惡”。另外，《弟子規》篇幅很短，只有1080個字，且三字一句、兩句一韻，易于記誦，如果每天早晨工作之前讓員工讀誦，就能通過漸漸熏習而逐步落實在日常生活和工作之中。這種培訓方法是注重根本、簡單易行的，可取得事半功倍的效果。

三、對人員激勵的啟示

激勵是企業人力資源管理中的重要問題，其核心就是如何提高員工積極性，提高企業生產力和企業績效。激勵包括物質激勵和精神激勵兩方面。在物質方面，只要企業奉行《弟子規》中“將加入，先問己，己不欲，即速已”和“凡取與，貴分曉，與宜多，取宜少”的原則，給予員工充分的關愛和公平的待遇，員工就能獲得滿意感。在精神方面，則要通過建設優良的企業文化、樹立正確的價值觀來滿足員工的心理需要，比如通過《弟子規》中的“唯德學，唯才藝，不如人，當自礪。若衣服，若飲食，不如人，勿生戚”、“勿諂富，勿驕貧”等教誨，均體現著“重義輕利”的價值觀，幫助員工不在物質待遇和享受方面攀比，而注重自身德能的提高。另外，《弟子規》中說：“道人善，即是善，人知之，愈思勉。”企業應著重樹立德行與才能等方面的優秀榜樣，借助人性向善的趨向和模仿心理，引導員工不斷提高自己的素質和努力程度，在心靈提升的同時，也為企業做出更大貢獻。

實際上，最根本的激勵就是自我激勵，即員工自發自愿地承擔工作責任、具備較強的執行力。在《弟子規》的“入則孝”篇開頭即教導：“父母呼，應勿緩。父母命，行勿懶。”如果將其中的“父母”換成“領導”，那么對于企業而言不就是最好的執行力嗎?當一位員工在家里能夠落實孝道，對父母的召喚與命令抱持著恭敬的、盡心的、及時去執行的態度，那么在企業中就能夠延續這種態度，積極承擔，想方設法高效地去完成企業所交付的任務，形成很高的執行力。當員工具備了孝悌之心，進而能夠把企業當作自己的家，自然就能夠升起較強的主人翁責任感，將企業的興衰榮辱與自身的成敗得失聯系在一起，做到“親所好，力為具”，甘愿為企業目標的實現付出努力。

可見，培養員工的孝悌之心，是人力資源管理中最有效的激勵方法。

四、對員工情緒管理的啟示

對孝悌之心的培育和加強是最好的員工情緒管理之道。由于態度具有一致性和穩定性，當一個人在家中養成了對父母和兄長孝順、恭敬的態度，就很容易將敬愛和事奉自己的父母、兄長的態度轉移到對待企業領導和上司的尊重、恭順，以及對同事的友愛和禮敬，所謂“愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之”，這樣必然能夠在企業中建立良好的人際關系，從而滿足其社交需要、歸屬需要、尊重需要等心理需要，在工作中獲得由衷的滿意感和幸福感。另外，對《弟子規》的踐行也有助于增強員工面對挫折和逆境的心理能力。當今社會，像富士康公司那樣的員工輕生事件時常見諸報端，雖然企業管理中可能存在一些問題，但探究其根源，這些員工缺乏孝道觀念應該是一個重要的原因。《弟子規》云：“身有傷，貽親憂。”《孝經》中說：“身體發膚，受之父母，不敢毀傷，孝之始也。”孝順父母應該從愛護自己的身體做起，一位孝子是不能輕生的。《弟子規》中說：“父母教，須敬聽。父母責，須順承。”若將其中的“父母”換成“領導”，那么當員工犯錯誤接受領導批評時，就能夠以敬順的態度受教，而不是采取罷工、游行、甚至輕生等對抗性行為。即使父母(或企業領導)真的有過失，也應該落實“親有過，諫使更，怡吾色，柔吾聲”，采用婉言進諫的方式來解決問題。

五、對團隊建設與組織和諧的啟示

如果把企業看作一個大家庭，總經理就如同這個家庭中的父母、家長，而員工之間、部門之間就如同兄弟姐妹一般。如果能在企業中落實《弟子規》中的“兄道友，弟道恭”、“財物輕，怨何生。言語忍，忿自泯”、“事諸父，如事父，事諸兄，如事兄”等教誨，那么德行較高的、年長的、資歷深或職位較高的人員，就會主動關心、幫助和教導年幼的、資歷淺的、職位較低的人員，反過來后者也能對前者做到尊敬、服從他們的領導，遇到問題謙虛地向他們求教，彼此相互禮讓，有助于化解人與人之間的矛盾，形成尊長愛幼的組織秩序。“見人善，即思齊，縱去遠，以漸躋。見人惡，即內省，有則改，無加警。”有利于形成員工之間互教互學、取長補短、真誠合作的良好風氣，這些都是團隊精神的體現，可以大大提高企業的凝聚力和士氣，增進組織的和諧。

總之，運用《弟子規》進行企業人力資源管理，有助于從根本上提升企業員工的道德水平、敬業精神和工作積極性，促進企業人際和諧，使企業獲得長久興旺。

企業到底能不能落實《弟子規》

胡小林于1955年出生，1997年創立一家主營壁掛爐的北京匯通匯利公司。在10歲到20歲這十年，胡小林是在“文 革”中度過的，這是他們這代人形成世界觀的十年，但家庭、學校和社會都沒能給予他們應有的德行教育。直到2006年，年過半百的胡小林才開始接觸佛法和中國傳統文化（《弟子規》是其中代表），此后不僅他的焦慮癥不治而愈，企業經營也蒸蒸日上。一直到今天，七年了，這七年是他覺悟的過程，也是反省的過程。他的分享如下。講理——為什么要學《弟子規》？我國已經有四代人沒有接受過德行教育了，推翻帝制100多年了，這100多年折騰來折騰去，把傳統和規矩破壞得支離破碎，現在只剩下自私自利的文化了，只講競爭，講金錢，不講是非善惡，沒有敦倫盡分。

家長團結不了孩子，不能得到孩子的認同；老師不能在學校里贏得尊重；領導不能在群眾中樹立威信，這全是因為沒有德行。《論語》中說“德不孤，必有鄰”，你不能埋怨孩子不聽你的話，你不能埋怨學生不好管，你也不能埋怨老百姓不擁護你，你沒有德行啊。沒有德行就是“缺德”，缺德就得補這個“德”。

《弟子規》說“凡是人，皆須愛，天同覆，地同載”，意思是“仁”和“義”是一體的，你愛別人是正常的，你不愛是你錯了。佛門中把這叫“法爾如是”，真理實相本來就是這樣子。這就像人的左手和右手，左手受傷了，你的右手必須給左手上藥，你若就是不上藥，非說這左手跟我沒關系，那左手就爛了，人就可能得敗血病死了。

真干——怎么落實《弟子規》？關鍵在于第一把手。當老板的不要老盯著下面怎么落實《弟子規》，老板先自己照著113件事做，看看還差多少，你不可能條條都做到。比如說孝敬父母，你現在還做不到完全不發脾氣，但“父母命，行勿懶”，父母讓你把家里的羽絨服洗洗收起來，你總做得到吧？先把能做到的做到，能做哪點先做哪點。

另外，作為公司的老板，在跟高層、中層和基層討論業務時，我都是本著《弟子規》來。比如某項收入該不該上稅，部門之間發生沖突了，員工之間有矛盾了，該怎么處理？這都是落實《弟子規》的關鍵時刻。不管誰來我這里跟我溝通，我都以《弟子規》為標準，除了《弟子規》，我沒有別的標準。

挑戰——怎么讓年輕員工接受《弟子規》？這些孩子18歲從中專畢業來到我這里，把一段寶貴的生命交給了我，我必須對他們負責。你到我這里來了，哪怕只待三個月，我也要叫你知道什么是《弟子規》，叫你知道什么是規矩。

我們讓員工學《弟子規》，并不是給大家灌輸，給大家洗 腦，讓大家為公司賣命。我們是希望員工通過學習《弟子規》，對是非、善惡、利害有個標準，有了這套標準，他在工作、家庭和社會中就可以少犯錯誤，少摔跟頭，少走彎路，用中國的老話兒說就是“趨吉避兇”。果報——《弟子規》能帶來什么好處？沒學《弟子規》之前，從1997年辦公司一直到2006年，大概十年時間，我們賣了十幾萬臺爐子。從2006年我們開始落實《弟子規》一直到2010年，這四年我們賣了差不多同等數量的爐子。近三年我沒統計，肯定比前些年更好。所以，做生意沒必要整天想我怎么才可以掙錢，怎么才能發展，你不要想這個，你要想怎么才能利益別人，你利益了別人，別人一定會利益你。

企業管理中的“弟子規”

商海沉浮，驚濤有之，暗礁有之。大浪淘盡，悲喜自知，冷暖自知。

每個人都希望自己乘坐的是“諾亞方舟”，可于長風駭浪之上弄潮。誠如每一個員工都期望所在的企業能無堅不摧，在競爭中立于不敗之地。然而，在激烈的市場暗戰中，支撐任何一家企業巋然不動的根本因素則是管理。一個管理良善的企業，在時間的積淀下，名譽、效益自然接踵而至。那么，如何成就一個管理得好的企業呢？

目前，市場上企業管理的書籍可謂汗牛充棟，管理模式也亂花漸欲迷人眼。但是流水的模式，鐵打的員工。任何企業管理的改革實質上是在企業內部進行一場全面的心理革命。因此，管理的根本在于對人的塑造，包括人的品格、人際關系的處理。《弟子規》的宗旨就是以德育來塑造人的品格，從而學會為人處世。

《弟子規》原名《訓蒙文》，為清朝康熙年間的秀才李毓秀所作，其文以孝悌、仁愛、勤謹、信義為核心，列舉出子女或學生在家、出外、待人接物、求學等應有的行為規范。《弟子規》總被定位為兒童讀物，暫且不論其定位。當人類從蠻荒的原野中匍匐而出，每一個人都是在不斷重新塑造的過程中蛻變。在生活中，我們總會因復雜的不可抗力因素，逐漸地被動或主動丟失一些品格，又重新接納一些。然而，伴隨著人類社會的發展，人對世界的索取不再能被簡單地滿足，開始對外物無休止的追逐。名譽、金錢、權利好像成為了人類生活的“必需品”，爾虞我詐、勾心斗角似乎成為社會的一種 “常態”。人類逐漸偏離了最原初的天性，并漸行漸遠。在企業中，也不外如是。因此，管理的第一步就是重拾遺失的美好品格。

為員工補“情”

“我首先是一個人，然后才是一個商人。”李嘉誠如是說。

在經濟學和管理學的視野中，人性假設的問題一直是爭論的焦點。亞當。斯密在《國富論》中對“自利心”的描述奠定了 “經濟人”的假設，即人是為了追求最大經濟利益而工作的。但實際上，影響企業生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是人們在工作中不斷形成和實現心中的目標。每一個“經濟人”的前提都是“社會人”。但由于物欲的膨脹，大多數的企業中，往往夸大“經濟人”的特質，而慢慢丟失做為 “社會人”的品格。《弟子規》恰好可以為員工補“情”，使員工成為有理性，且有人情味的“知書達理”的員工。

《弟子規》以“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學文”開篇，奠定了人的情感基調——感恩、誠信、仁愛。

首先，在儒家那里，德行的根本在孝道。“首孝悌”，古人云“水有源，木有本，父母者，人子之本源也”。人立于世的根本在于父母，我們必須感恩。這樣在進入社會企業后，才會更加勤勉工作，愛企敬業，因為企業就如同父母，給予你事業生命。

其次，“事非已，勿輕諾，茍輕諾，進退錯”，“凡出言，信為先，詐與妄，奚可焉”，做人以信為本。我們講一諾千金，承諾所載動的是人性的重量。市場經濟是建立在交換之上，以誠信為基礎的。

誠信是一筆無價的財富，可塑造良好的管理環境，帶動經濟效益。最后，“凡是人，皆需愛，天同覆，地同載”，仁愛是企業的向心力。人和是企業制勝的法寶，而人和的支點就是仁愛。沒有比仁愛更能征服人心，凝聚人力了。你怎樣，企業就怎樣

《利未記》中有這么一句話：“至圣者說，如果你點亮我的燈，我就點亮你的燈。”

身為管理者，如何調動員工的積極性呢？《弟子規》給出答案，員工和企業是相互的。你光明，企業就不會黑暗；你溫暖，企業就不會淡漠。這個“你”，有管理者，有員工。

《弟子規》中說道，“將加人，先問己。己不欲，即速已。”在企業里，工作就是人與人之間相互的服務。但是，我們卻總習慣于過度關注自身的利益是否得到滿足，而罔顧其他。對管理者而言，主其事曰“管”，治其事曰“理”。概而言之，管理者要約束、管轄得合理，且有條理。那么，管理者對待下屬員工時，就以己之正而達人，己所不欲，勿施于人。所謂“上有所好，下必甚焉”，就像我們熟知的“楚王好細腰，宮中多餓死”的示范效應。管理者的一言一行，對員工都有激勵的效果。《弟子規》又說，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大。人所服，非言大。”好的管理者聚攏人心在于德行，員工自然信服。對員工而言，《弟子規》中講到“見人賢，則思齊”。經濟的快速發展，因為崇尚物欲、貪婪自私，大多數人陷入一種集體無意識的浮躁和癲狂中。企業是一個團隊，每一個人的行為都會受到他人的影響。所謂“唇亡齒寒”，企業是員工與企業自覺形成的命運共同體，一榮俱榮，一損俱損。每一個員工，都應該以主人翁的精神工作，把“小我”融入到企業的“大我”之中。鋼鐵大王安德魯。卡耐基說過，“無論在什么地方工作，都不應該把自己只看成是公司的一名員工——而應該把自己看成公司的主人。”因此，每一個員工實際上是在為自己工作，你怎樣，企業就怎樣。打造學習型團隊

現代管理大師德魯克說：“管理是一種實踐，其本質不在于?知?而在于?行?。”

一些企業成功了，管理者總是習慣性地把其經驗作為普遍適用的管理模式，但實際上企業管理有規律而無固定模式。《弟子規》中總述講“行有余力，則以學文”，一般我們總是誤解“學習”的意思，“學習”不但要有“學”更重要的是“習”。大多數時候，企業總是為學而學，而非為行而學，學以致用才能打造學習型團隊。

從“坐而論道”轉變為“動而論道”，需要知行合一。方太能成為國內家電行業著名的品牌，除了其商業模式的成功外，其總裁茅忠群運用《弟子規》打造了一個學習型團隊，使企業管理在創新上獨樹一幟。方太在中國企業界，首設“孔子堂”，讓員工開展《弟子規》的學習。在方太的企業文化里，儒家的仁義禮智信是寫進企業的核心價值觀中的，并且“人品”在企業管理中居首位。茅忠群認為，任何一個制度完善的企業，如果價值觀缺失，是無法成為受人尊敬的企業。任何企業的管理模式都離不開文化的鋪墊，尤其是有中國特色的傳統文化。

《弟子規》秉承了儒家的德育管理思想，所謂修身齊家治國平天下。修身是首當其沖的第一步。自覺地學習，才能修己安人，若每一個員工從身邊做起，那么匯聚起來就是一股勢不可當的力量。方太打造了優秀文化創造性學習與踐行的團隊，使企業不但成為世界一流的企業，更成為受人尊敬的企業。對《弟子規》創造性的學習，改善企業管理環境，一直從未結束。

《弟子規》是中國式企業文化的精髓

中國傳統文化博大精深，在漫長的歷史長河中以儒家文化為主體的修身養性的道德約束的著作很多，其中《弟子規》是流傳和影響最廣的儒家經典啟蒙教材之一。愛維龍媒研究發現，《弟子規》共360句1080個字，看似非常短的一本小書，但它是儒家文化的集中反映和精華所在，《弟子規》里蘊藏了中國人做人處世的大智慧，是儒家文化從倫理道德轉變為行為約束的最主要的載體，《弟子規》傳達的精神其實是中國人行為美德的集中體現。企業文化是社會文化的一部分，以文化人是管理的最高境界，構建企業文化最終是實現員工的自我管理和自我約束，而員工自我管理實質就是“心”的管理。管理人就是要安心。但是當今社會人心浮躁，信仰缺失，社會道德體系沒有形成合力，所以管理住員工的心是非常困難。在這種情況下古圣先賢留給我們的傳統文化精髓是一付安心良湯，而《弟子規》是其中最好的企業文化管理寶典。用《弟子規》的精神建立的企業文化是企業從人的心性本質而建立的道德行為約束體系，它是企業文化中國化的最本質特征，是優秀中國傳統文化根植在企業文化中最成功的實踐。

《弟子規》蘊含了以孔子為代表的儒家文化的精髓，是儒家文化最高道德和行為的觀念的集中體現。清朝秀才李毓秀根據《論語》“學而篇”第六句：“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學文”的這幾句話為精神內涵編寫了《訓蒙文》，并以“孝悌、謹信、泛愛眾、親仁、余力、學文”為組成部分；后來清朝學者賈存仁修訂改編并改名為《弟子規》。這里的弟子是指孩子、學生和一切圣賢的弟子。“規”就是規范。《弟子規》實質就是儒家文化所提倡的“仁義禮智信”具體化、行為化和形象化的行為實踐。

《弟子規》里要求的孝悌，使中國文化的基礎，“百善孝為先”孝心是善良慈悲心的基礎，在一個企業中只有員工做到孝悌才可能處理好與其他員工的關系，對最親的人都不好，怎么能施仁于別人？有了家庭倫理才會有企業倫理。如果企業家和員工能把企業當成自己家一樣相互尊重，相互關愛，那么這個企業怎能沒有凝聚力？

孝悌引申的感恩文化，也是企業文化優秀的組成部分，有了感恩之心，企業員工的自我道德就會達到一種很高境界。《弟子規》里講的誠信，在任何時候都是塑造個人與企業品牌最主要的組成部分，“凡出言，信為先”這六個字確立的誠實、守信、正直的價值觀，是企業文化精神層面的最重要的綱要之一。

《弟子規》里的泛愛眾，體現了“大愛無疆”的哲學理念，企業須建立合作型企業文化，在企業內部要相互團結，相互學習、相互關愛，而對企業外部也要“凡是人，皆須愛，天同覆，地同載”，這樣才能構建員工、企業、社會和自然的和諧型企業，這也是儒家思想的精髓“仁者愛人”的集中體現。

《弟子規》里的親仁，則要求企業家一定要心底無私、匡扶正義，有坦蕩的胸懷才有浩然正氣。要把員工的道德品質與工作能力放在同等重要地位來建設。這與“德才兼備，人盡其才，人人成才”是異曲同工之意。筆者（段俊平）認為，企業一定要正本清源，樹立正氣，“能親仁，無限好，德日進，過日少”是和諧的保證，是樹立企業良好形象前提。

《弟子規》里的余力學文是企業構建學習型企業，員工構建學習型技能型人才的企業文化要素的具體表述。只有學習才能達到自信。“工夫到，滯塞通”，只有勤勉刻苦、努力學習才能做到“圣與賢，可馴致”。構建學習型企業也是現代企業文化中最重要的要素之一。“首孝悌，次謹信，泛愛眾，而親仁，而余力，則學文”。《弟子規》從這六個方面闡述了中國人的處事方法和行為準則。對于企業來說，管人管事是管理的核心，而管人最好的法寶就是用傳統的倫理道德規范和中國人血脈里的民族優秀品格特征來形成員工自我管理約束。倘若用《弟子規》來培訓教育員工，用《弟子規》的主要精神內涵而構建企業文化，一定會從人性的本質上解決管理上的問題，使文化力真正變成了生產力。因為《弟子規》里的道德和行為上的法則和理念，其實是中國人與生俱來的優秀品德和民族性格特征中最易喚醒的部分。

《弟子規》實質是儒家文化“仁義禮智信”在社會和企業中的具體實踐，也是中國人踐行儒家文化時從知易行難到知行合一過渡的最好普及教材，《弟子規》是中國式企業文化的精髓。

第四篇：從嗑瓜子看企業管理—

（一）作為企業管理顧問，我們經常聽到林林總總的有關下屬難以管理的議論，諸如下屬如何不主動、如何不聽話、如何拖沓、素質如何低下等等。但是，事實上，企業里出現效率低下、完不成任務等問題，多數情況下原因出在管理者自己身上。

身為管理者，許多人不知道如何給下屬制定工作職責，如何分解、分配任務，用什么尺度考核下屬的工作績效以及用什么方法激勵、約束下屬等等。其實，要掌握這些并不難，通過分析下面的一些生活中的現象，給我們的一些啟示，應該可以幫助我們掌握一些管理技術。

（二）在我們公司附近有一家川菜館。由于該菜館價錢公道、味道地道、服務周到，于是我便成了那里的常客，幾乎每天的午餐都在那里解決。這家川菜館還有一個特點，就是在客人落座之后，給每一位客人端上一盤炒好的葵瓜子。吃著葵瓜子，品著花茶，等待上菜的時間就會變得很短。

天天嗑瓜子，對嗑瓜子就產生了興趣，后來專門對嗑瓜子研究了一番，發現了一些規律：

1、無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；

2、一旦吃上第一顆，就會吃起第二顆、第三顆······停不下來；

3、在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，比如去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會繼續吃瓜子，不需要他人提醒、督促；

4、大多數情況下，人們會一直吃下去，直到菜上來或者將瓜子吃光為止。

為什么會是這樣呢？

分析一下，我認為有主要有三大原因：

1、嗑瓜子這種行為很簡單。

因為簡單，人們很容易開始這種行為；因為簡單，人們很容易熟練掌握技巧，成為熟手；還有,嗑瓜子的人們很容易不斷改進嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和質量不斷得以提高(例如,嗑瓜子高手可以保證嗑開后,瓜子皮和瓜子殼都很完整)。“不斷改進”這個過程增強了人們的自信，在潛意識中人們期望享受這個過程。

2、每嗑開一顆瓜子人們馬上就會享受到一粒瓜子仁。

這一點至關重要：嗑開瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對嗑瓜子的人來說是一個即時回報，正是這種即時回報微妙地發揮著作用——激勵著人們不停地去嗑下一顆瓜子。

3、瓜子被一顆一顆地嗑開，人們發現盤子里的瓜子在不斷減少，而果皮籃中的瓜子皮卻不斷增多——一會兒就堆起了一座小山。這種變化使得嗑瓜子的人們能夠感受到嗑瓜子的成就，心理學理論告訴我們，人們都會情不自禁地渴望增加自己的成就。

（三）在做上述分析的時候，就聯想到企業管理的問題：作為管理者，是否可以借鑒吃瓜子的現象，讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快而高效率地完成工作任務呢？如果誰有辦法能夠做到，那么他就成功了。其實，通過上述分析，我們已經發現，要做到這一點并不困難。

首先，我們要學會分解任務，把復雜任務分解為若干個簡單的、容易做的——就像嗑瓜子一樣容易做的——小任務，再把這些容易完成的小任務分到員工手中。員工一定會樂于接受這樣的任務。

這里需要注意的是：所謂“簡單”，是一個相對的概念。不是越簡單越好，而是要因人而異。有些人喜歡不用多動腦筋、馬上便可以啟動起來的工作，他們享受操作的過程，在操作中再逐步改進、完善操作工藝。對于這類下屬，我們要把任務分解得盡可能簡單，讓他們馬上可以行動起來；而另外一些人則喜歡有一定難度的任務，拿到任務后，他們不會馬上開始，而是先要做一個全面的分析，然后制定出一個最佳的行動方案來，他們覺得這樣做才有成就感。給這種類型的下屬下達任務時，任務就要復雜一些，讓他們享受一下動腦筋的快感，但是，不能復雜到要他們花太多時間制定行動方案，這樣，工作效率就會降低。

實際上，下屬的情況遠比這些復雜，作為上司要能夠讓下屬工作得更有效率，就要盡可能多地了解下屬的情況，恰到好處地給他們分配任務。

任務下達時以及下達后，要善于使用各種方法，學會在各種場合鼓舞下屬，在下屬對任務充滿熱情的時候就讓他開始工作。

第二、對于員工每一次完成任務，無論大小，只要找得出能夠激勵的地方，都要及時給予激勵。就是說，員工完成任務以后，第一要激勵，第二要馬上激勵。

比如說，你的下屬剛剛幫你潤色完一個講稿，把講稿交給你。你看后覺得很滿意，那你就馬上告訴她“真棒！又快又好！”，你絕對不可以沒有任何表示，說 “好，我看了。”，也不可以等到第二天再說，而是要及時。及時地贊美和肯定說明你是真誠的，效果也是最好的，第二天贊美給下屬的感覺遠不如及時贊美。

即使你看了以后覺得有很多問題，也不要籠統地說“怎么搞的？真差勁！”，你應該首先找到能夠讓你欣賞的地方（如果真的一點可取之處都沒有的話，建議你將他辭退），然后，先就這一點贊美他，再具體指出你認為有問題的地方說“可不可以······”或者，“如果······會不會更好些呢？”注意，這個時候，如果時間允許，一定要把原因講清楚，這樣一來，下屬會信服你，二來他今后就不會犯類似的錯誤了。

另外，如果你的某個下屬本月完成任務很好，你就應該按照制度當月兌現獎金，不要拖到下個月。更不能閉口不談兌現獎金的事。如果員工出色的工作表現得不到上司的及時肯定或者獎勵，他的工作熱情就會減退。如：您的助理花了半天的時間給你整理好了你要的資料，你不但沒有稱贊他，反而因為他的一些小的失誤批評他一通，那他以后會自覺且愉快地完成你交給的任務嗎？更何況，在企業中無論管理的如何好，都有不少可做可不做的任務，那么，你的下屬會自覺且愉快地完成其他可做可不做的任務嗎？

就好比在吃瓜子時，如果你吃了一個臭瓜子以后，你對吃下一個瓜子就會心有余悸。如果連續吃到兩個臭瓜子，你可能就會不再吃了。作為上司，你給下屬的任務就是讓他嗑開瓜子，你對下屬的態度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會愿意嗑你給的“瓜子”了。

第三、向你的下屬展示他的工作成就。要避免任何方式的“貪功”行為。告訴你的下屬，他的工作對于你來說是非常重要的，并且告訴他，他的工作對于你的工作所起的作用有多大。還要讓他知道，看到他的成就的時候你是多么的開心。這樣做的結果：你的下屬肯定會努力工作，不斷地向你證明他的重要性，向你展示他的工作成就。

（四）這些方法說起來很簡單，但是，為什么多數人都做不到呢？我認為與其說是技巧問題，還不如說主要是心胸問題和價值觀問題。如何解決心胸和價值觀問題在這里暫時不談，我們分析一下經理們常犯的錯誤是什么？

1、不知道“經理（管理者）”就是要“通過發揮下屬的作用完成任務”。

多數經理都是干上來的，他們自己干活很有一套，無論是銷售部經理、研發部經理，還是生產部經理，他們都是干活能手，他們總是沖鋒陷陣，忙在最前線，常常沉醉于自己“干得漂亮”，得意于“下屬都不如自己”。但是，他們往往缺乏管理上的知識和經驗，而不善于發揮下屬的作用。他們不清楚作為管理者，不僅僅是要自己干活好，還應該要善于分解任務，然后交給下屬，讓下屬更出色地工作，通過發揮下屬的作用更好地完成任務。畢竟，一個人無論有多大的本事，能夠做的事情也是非常有限的。

2、吝嗇贊美。

對于激勵下屬這類事情，他們覺得是客氣，覺得沒有必要。其實，這是非常必要的。因為上司的肯定、贊美、激勵對于下屬來說是多么的重要，它有時像春風一樣溫暖人心，有時像酷暑中冰涼的甘露一樣沁人心脾，有時像曙光一樣催人奮進。而不懂得贊美的上司，也很難成為一個成功的管理者。

3、喜歡貪功。

人容易看到自己的工作成績，不自覺地夸大自己的貢獻。經理也是人，當然也會不自覺地這樣做。但是，作為經理，我們有沒有想到：連我們自己都這么渴望看到自己的工作成績，這么期待別人承認自己的貢獻，那么，我們的下屬呢？？？想到這里，作為管理者，我們就應該清楚，我們絕對不可以自覺不自覺地忽略、隱瞞下屬所作的工作，以及下屬在完成任務中的貢獻。所以，要想讓你的下屬愉快地、高效率地完成你所交代的任務，就一定不要忘記承認他們的功勞。要大聲地告訴下屬：“正是由于你們的努力工作，才使得我們團隊取得如此的成績。”不可閉口不談下屬的貢獻，否則，下屬就會感覺你不承認他們的貢獻，你在“貪功”。

更進一步，作為管理者，當下屬工作失誤時，不要只知道批評下屬，而是要勇于承擔你的管理責任、培養責任、監督責任等等。下屬不會因為你承擔了責任，就逃避他們自己的責任，相反，在你為他們承擔責任的時候，他們已經在思考要如何報答你了。“得民心者得天下”，管理者們如果做到這一點，成功自然先人一步。

（五）您一定吃過瓜子吧？下次吃瓜子的時候，請您細細品味吃瓜子的過程，檢討一下自己的行為，相信您一定會有所收獲。

第五篇：從阿里巴巴看企業管理創新

從阿里巴巴看企業管理創新

隨著知識經濟時代的來臨，越來越多的企業發現，僅有良好的生產效率、足夠高的質量、甚至靈活性已不足以保持市場競爭優勢，管理創新正日益成為企業生存與發展的不竭源泉和動力。企業管理創新是有利于企業發展的一項重要戰略,它符合國家政策導向,符合國際企業管理發展的新趨勢,符合管理本土化的要求,符合“入世”后提高企業國際競爭能力的要求。企業管理創新的內涵是：以價值增加為目標，以培育和增強核心能力、提高核心競爭力為中心，以戰略為導向，以各創新要素的協同創新為手段，通過有效的創新管理機制、方法和工具，力求做到人人創新，事事創新，時時創新，處處創新，具體來說包括技術創新、戰略創新、市場創新、管理創新、組織創新、觀念與文化創新、制度創新、協同創新等。

阿里巴巴是全球企業間（B2B）電子商務的著名品牌,是目前全球最大的網上交易市場和商務交流社區。自阿里巴巴于1999年成立以來，基于阿里巴巴價值觀體系的強大的企業文化已成為阿里巴巴集團及其子公司的基石。他們在商業上的成功和快速增長以企業家精神和創新精神為基礎，并始終以客戶的需求為導向進行創新，從整體上可以細分為思維創新、戰略創新和產品創新。

? 企業管理思維的創新

我國企業要實施管理創新,首先,必須要進行管理思維的變革,要變縱向思維為橫向思維;其次,中國企業要堅持“人本管理”的管理觀念,以人的全面自由的發展為核心,積極推動企業經營思路、組織結構、管理模式、管理制度的創新,改善企業管理創新的內外部環境,在企業中建立起濃厚的管理創新意識和氛圍.在激烈的市場競爭中，阿里巴巴憑什么能存活下來？2003年，馬云在美國哈佛的一次演講中給出了答案：“第一，我不懂技術；第二，我不做計劃。”這聽上去很荒唐，但他接下去的話似乎讓這“怪異”的說法變得有憑有據，“我不懂技術，因此，我要求工程師無論開發出任何軟件都要讓我先試用，我不會用就意味著80%的人都不會用，工程師們就得重新開發。正因為有了這一條，我們的軟件操作起來十分簡便，已有2000多萬個中小企業的老板成為我們的客戶。我不做計劃，我認為計劃書寫得越厚越容易脫離實際，但是不按計劃書說的辦，那就騙了投資者；如果按計劃書去運作，又無法應對不斷變化的形勢，所以我不訂計劃。”馬云和他的同事就是靠這些令人耳目一新的創新思維，使阿里巴巴挺過了最初的創業期。

現在阿里巴巴無疑是全世界最大的B2B(Business to Business)網站，因為他們有1300萬家企業會員，但是阿里巴巴初創的時候，包括CEO在內的阿里巴巴的創業者，并不知道自己公司的模式叫B2B。阿里巴巴的CEO和他的伙伴們當時的初衷就是希望阿里巴巴可以幫助中小企業成功。就是這樣的無意識當中，馬云和他的伙伴們把B2B應用于中國市場，并開發出一套盈利的C2C(Consumer to Consumer)新模式，產出巨大的效益。馬云和他的團隊是成功的創新者，成功的實現了經營模式的創新，以及產品、營銷和文化等多方面的創新。馬云從底層市場入手，定位于中小企業，并以此作為切入電子商務市場戰略途徑的出發點，即為“找蝦米”戰略。阿里巴巴的倒行逆施，倒立者馬云的創新思維，令金字塔的塔底變成了塔尖，讓天下沒有難做的生意。

? 企業管理戰略創新

正確的戰略是成功的一半，任何一個成功的企業都需要適合于自身發展的戰略愿景和戰略定位。良好的戰略愿景為企業制定正確的企業戰略、業務戰略和戰略保障體系提供指導方向。

阿里巴巴以B2B業務為切入點，通過橫向和縱向一體化戰略的結合，使其構筑了B2B、C2C、軟件服務、在線支付、搜索引擎、網絡廣告六大業務領域的電子商務生態圈，全面覆蓋中小企業電子商務化的各大環節。整個商業生態圈的六大環節之間相互作用，相互影響，相互支撐，通過資源的整合應用最終發揮最大價值，實現了產業鏈的協同。同樣，基于此原理，其他企業也在采用相似手段，實現其產業鏈延伸和系統，如百度高調宣布利用其搜索資源和豐富的社區資源，全力進入C2C市場，這也再次驗證了阿里巴巴戰略布局的前瞻性和價值性。馬云是全球電子商務B2B模式的創建者，這為全球中小企業發展奠定了歷史性的基礎。如果沒有阿里巴巴，B2B在全球范圍內或許不會社會創造如此巨大的價值。創新同樣決定了淘寶的命運。在全球C2C老大EBAY揮斥中國市場，剛剛建立的淘寶用兩年時間，把整體市場做大了上百倍，并從強悍的對手中拿走了曾經屬于對方的80%多份額。

阿里巴巴自創建之始就沒有簡單復制美國的B2B模式，而是結合中國市場的實際情況走了一條創新之路：為中國的制造商和國外的采購商搭建一個信息平臺，為中小企業服務，幫中小企業賺錢。從最基礎的替企業架設站點，到網站推廣以及對在線貿易資信的輔助服務、交易本身的訂單管理，不斷進行開拓和延伸。正是阿里巴巴立足于中國中小企業特點的這種差異化的發展策略，開拓出了為中小企業服務的差異化的產品，并開始為企業的發展提供源源不斷的動力，強有力，可持續，可拓展。

? 企業產品創新

現代企業的競爭，實質上就是企業創新能力的競爭。一個企業要想在市場中占有一席之地，就必須使得技術開發、產品研發、管理能力等方面在同行業中處于領先地位，而創新是達成這一目標的唯一手段。而技術創新和產品創新是研發型企業的最為重要的創新途徑和手段。

英語教師出身的馬云可以說是中國互聯網產業中的一個另類。1999年，當眾多國內企業把美國舶來的B2B、B2C、C2C等各種電子商務模式視為圣經的時候，馬云就意識到，亞洲的電子商務市場與歐美的電子商務市場有著本質的區別，特別是B2B模式，前者主要針對中小型企業，而后者則是針對大企業的，顯然，兩種市場不可能用一樣的模式。基于這種判斷，阿里巴巴自創建之始就沒有簡單復制美國的B2B模式，而是結合中國市場的實際情況走了一條創新之路：為中國的制造商和國外的采購商搭建一個信息平臺，為中小企業服務，幫中小企業賺錢。2001年，阿里巴巴又率先推出了全球第一個網上交互式商務信用管理系統——“誠信通”，現在這項創新業務已成為阿里巴巴第二大收入來源。

另外，阿里巴巴集團旗下的個人交易網站淘寶網推出的B2C(企業對個人)業務。這種被稱為“顛覆亞馬遜”的中國特色B2C的模式迥異于以亞馬遜的B2C模式。:亞馬遜是從企業利潤中瓜分出一塊，淘寶的B2C是幫助企業賺錢后再賺錢。當亞馬遜模投入巨資建

立倉儲、配送中心的時候，淘寶網B2C新模式則不需要有這部分支出，這部分支出仍然屬于B方。

阿里巴巴從同期發展的眾多電子商務企業中脫穎而出，成為全世界最大的B2B網站，而阿里巴巴B2B模式也與雅虎門戶網站模式、亞馬遜B2C模式和eBay的C2C模式一起，被硅谷和互聯網風險投資者稱為“互聯網的四種模式”。讓在阿里巴巴電子商務平臺上的企業實現全貿易環節，從支付、物流再到企業管理、融資和商務服務等一系列的企業經營活動都能在阿里巴巴平臺上實現。

目前阿里巴巴電子商務產業鏈已初具雛形，B2B、C2C、電子支付、搜索、在線管理服務及物流等。但未來，這一龐大的電子商務產業帝國還需繼續深化和拓展，阿里巴巴繼續以快人一步的步伐前進......世紀的經濟是以知識為基礎的經濟，知識經濟的興起,將對我國企業管理提出嚴峻的挑戰。知識經濟是一種信息化經濟,它要求企業在管理手段上加大對信息技術的投入和應用,在經營決策上注重掌握和運用決策支持系統,在作業流程上進行重新安排或徹底更新;知識經濟是一種網絡化經濟,它要求企業減少管理層次,加快信息傳遞和反饋速度提高管理效率;知識經濟是一種智力支撐型經濟,要它求企業管理人員盡快轉變思維方式,更新知識結構,在管理思想上從重視物的管理轉向以人為本的管理,并提高企業人員的學習能力;知識經濟是一種可持續發展的經濟,它要求人們重新審視企業與社會的關系,重視環境管理。總之,知識經濟必然要求企業管理在各個方面推進變革和創新，在這一方面，我國的企業還有很長的一段路要走??。