第一篇：淺談違法解除勞動合同的補償

淺談違法解除勞動合同的賠償

2013.3.1日下午兩點半，文律師在深圳市人事爭議仲裁院開庭代理了一起勞動爭議案件。

申請人即勞動者于2013年8月28日工作期間被砸傷了頭部，住院治療后，于同年9月12日申請工傷認定，10月25日認定為工傷，并于11月14日向勞動委員會申請勞動能力鑒定。但被申請人于11月12日以申請人違反單位制度為由解除了與申請人的勞動合同。

本案中，有以下爭議焦點：

關于是否違法解除勞動合同的爭議。申請人離職原因系因被申請人以其上班期間接聽電話，違反了公司的規章制度為由而解除勞動合同。故文律師認為，申請人上班期間接聽電話并不會對工作造成很大影響，也沒有給被申請人帶來很嚴重的損失，被申請人與申請人解除勞動關系的理由不符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規定。關于補償方面的爭議。被申請人違背相關法律的規定與申請人解除勞動合同，應給予申請人相應的補償。本案中，申請人從2012年7月12日入職，于2012年11月12日被被申請人單方解除勞動合同。申請人工作年限為4個月，不滿半年。根據《勞動合同法》第四十七條、四十八條和八十七條的規定，被申請人應給予申請人相應年限經濟補償標準的兩倍向申請人支付賠償金。

即在本案中，申請人可以向被申請人要求支付一個月的賠償金。根據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

所以，文律師認為，諸如此類的案件，勞動者被用人單位違法解除之后，可以依據以上法律請求用人單位給予賠償金，也可以要求經濟補償金。用人單位履行了給付義務之后，雙方權利義務終結。

第二篇：公司違法解除勞動合同

公司違法解除勞動合同

1、勞動合同法第37條規定：

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、違法解除勞動合同這種行為一般都是用人單位作出的。

3、違法解除勞動合同一般表現為公司沒有依照勞動合同法規定的條件、程序解除勞動合同。

4、勞動合同法實施條例第19條規定：

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、勞動合同法第48條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

6、勞動合同法第50條規定：

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第三篇：違法解除勞動合同代理詞

代 理 詞

尊敬的仲裁員：

依照法律規定，受申請人的委托和北京市盈科律師事務所的指派，我擔任申請人馬XX的仲裁代理人，參與本案仲裁活動。

開庭前，我聽取了申請人的陳述，查閱了本案案卷材料，進行了必要的調查。現發表如下代理意見：

第一、被申請人單方解除與申請人的勞動關系沒有任何的事實和法律依據 被申請人向申請人發出的“解除勞動合同通知書”稱：“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，您原來的崗位已被取消，公司無法安排其它崗位。經與您本人協商無法達成一致，現通知您的勞動關系于2010年1月6日正式解除。”

1、被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況，被申請人公司由于經營的需要，將個別部門的組織結構進行調整，但公司經營范圍并沒有發生變化，公司員工的實際工作崗位也沒有發生變化。

因此，被申請人所稱的“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”沒有任何的事實依據。

2、被申請人沒有與申請人協商變更勞動合同內容

在被申請人向申請人告知個別部門的組織結構將要進行調整后，在沒有履行任何協商程序的情況下，直接要求申請人待崗或者解除勞動合同。

申請人在被申請人公司工作期間，先后在POS部門、研發中心、RS等部門工作，從事過系統管理、文件管理、軟件工程師、測試部經理等多個崗位。公司個別部門組織結構的調整并不影響申請人勞動合同的履行，即使申請人的工作崗位被取消，申請人仍可以勝任其他崗位的工作。

因此，即使客觀情況發生重大變化，被申請人也應當和申請人協商變更勞動合同，但被申請人沒有履行任何協商程序，直接單方解除勞動合同。

3、被申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”屬于惡意規避法律，被申請人并沒有履行任何協商程序

《北京市工資支付規定》第二十七條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。

被申請人向申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”，提供了兩個方案供申請人選擇：一是待崗，二是解除勞動合同。根據《北京市工資支付規定》第二十七條的規定，只有在用人單位停工停業的情況下才可以安排員工待崗，而被申請人公司并沒有出現停工停業的情況，被申請人要求申請人待崗是沒有任何事實和法律依據的。

因此，被申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”從表面看是和申請人協商變更勞動合同內容，但實際表達的是單方解除勞動合同的意思表示。被申請人的行為是惡意規避法律規定，以合法形式掩蓋非法目的，應承擔相應的法律責任。

第二、被申請人應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

依據前述，被申請人在沒有出現勞動合同無法履行的客觀情況，也沒有履行協商程序的情況下，單方解除勞動合同，屬于違法解除勞動關系，應依照上述規定向申請人支付經濟補償標準二倍的賠償金。

以上代理意見，請仲裁庭考慮。，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

第四篇：勞動合同解除及經濟補償

【勞動合同解除】勞動合同解除及經濟補償 對于勞動合同的解除和終止，《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比較詳細的規定。

《勞動合同法實施條例》

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

《勞動合同法實施條例》

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。編輯本段主張經濟補償金期間

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于需用人單位支付經濟補償金的，用人單位通常應在合同解除或終止，辦理離職手續之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經濟補償金經協商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。如果用人單位認為不應當支付經濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”?

當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日：是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日即勞動爭議發生之日。這些規定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據具體的勞動爭議事項來確定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第一條之規定，對于要求用人單位支付經濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：

勞動關系解除或終止后，用人單位對支付經濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據證明，如協議書，欠條等;

沒有承諾的情況下，通常則是勞動關系解除或終止之日為起算點。

當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調解組織申請調解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應向相關部門取得相應的投訴或調解的證明材料。

第五篇：解除勞動合同補償多少

解除勞動合同補償多少

勞動合同是勞動者權益保障的一張“護身符”，在勞動關系相對靈活和復雜的今天更是如此。懂得勞動合同法就代表著手上拿著堅硬的武器，就算遇到很多險阻、困難都可以迎刃而解。

A 何種情況解除、中止勞動關系

“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但“停薪留職”期間可不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。

“放長假”：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。“放長假”期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。

“長期病號”：請長期病假的職工，醫療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規定給予經濟補償。

“哺乳期”：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。

“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付勞動報酬的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。

“脫產學習”：經單位同意脫產學習的，學習期滿不回單位，逾期時間不作為經濟補償金的計算年限。

“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區的，假期不得超過3個月;出國的，假期不得超過6個月，續假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。

“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費。可憑有關證明，將養老保險個人賬戶中個人繳納的基本養老費一次性支付給勞動者本人，并終止養老保險關系。

“協議保留關系”：與單位協議保留勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其解除勞動關系，協議保留勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動離職處理。

“擅自離崗”：由于個人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。對經常曠工、經批評教育無效、連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動關

系，并且不支付經濟補償。

B 解除勞動合同補償多少

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。

情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。

結果：每滿1年工作年限發給相當于本人1個月工資的經濟補償金。

情況五：如果您是《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號，以下簡稱《規定》)廢止(2001年10月6日)前，被錄用的勞動者，勞動合同期滿或終止合同的。結果：按本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人1個月工資的生活補助費，最多不超過12個月;廢止日期后被錄用的，不支付生活補助費。

B2 這些情況得不到經濟補償

情況一：由于勞動者個人原因，提出解除勞動合同的。

情況二：以下情況之一用人單位可隨時與勞動者解除勞動合同，且不支付經濟補償金：試用期內被證明不符合錄用條件的;嚴重違犯勞動紀律或者依法制定的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。在試用期間，用人單位雖不支付經濟補償金，但應按實際工作天數支付勞動報酬。

情況三：自動離職或在有關法律、法規規定的程序和時間內，因個人原因，沒有與用人

單位辦理解除或者終止勞動合同手續的，被用人單位按規定除名的。

情況四：因本人原因調動工作的。

C1 這些算 “本單位工作年限”

以下之一可合并算成“本單位工作年限”：

1.退伍轉業軍人，專業運動員等政策性安置人員，其安置前的工作年限;

2.原固定工轉為勞動合同制員工的，其轉制前的工作年限;

3.勞動者因用人單位合并、被兼并、合資、單位改變性質、法人單位變更名稱等原因，而改變工作單位或者成建制調動、組織調動等原因改變工作單位，原單位未支付經濟補償金或生活補助費的，其在原單位的工作年限;

4.因組織決定從國家機關、事業單位、社會團體調入企業沒有領取經濟補償金的，其在原單位的工作年限;

5.用人單位原招用在臨時性崗位工作的人員，如果連續在同一單位工作崗位上提供了正常勞動，并獲取了相應勞動報酬，雖未簽訂勞動合同但存在勞動關系的，其在本單位的工作年限從最后一次在本單位從事“臨時工”的工作時間開始計算。

C 這些不算“本單位工作年限”

1.勞動者過去已領取相應經濟補償金或者生活補助費的工作年限;

2.因破產、兼并等原因領取過一次性安置費的工作年限;

3.由于勞動者本人原因離開工作崗位的時間;

4.法律、法規、規章及國家和省有關政策規定的其他情形的工作年限。

D1 補償的工資標準這么算

經濟補償金(生活補助費)的工資計算標準，是用人單位正常生產情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的本人月平均工資。

月平均工資低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計算;勞動者和企業經營者月平均工資高于本單位月平均工資3倍以上的，可按不超過本單位月平均工資3倍標準計算;因企業生產經營不正常或者停產半停產，職工月平均工資無法確定的，其經濟補償金的工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準。

D2 這些收入不屬于工資范圍

用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、生活困難補助費、計劃生育補貼等;勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、清涼飲料費用等;按規定未列入工資總額的各項勞動報酬以及其他收入，如發明獎、科技進步獎以及稿費、講課費等。

通過以上的詳細介紹，大家面對日常生活中出現的勞資糾紛應該知道如何去維權自己的權利了吧。