第一篇：“慈不帶兵”——頂尖業務員管理的六個誤區

“慈不帶兵”——頂尖業務員管理的六個誤區 慈不帶兵”——頂尖業務員管理的六個誤區
有句古話叫“慈不帶兵”，頂尖業務員管理的六個誤區 現在很多經銷商說做生意累，做得不開心，問及原因，市場環境惡化是一方面，更重要的是 在人員管理上花費了大量的心血，但效果很差，用一句話概括是“優秀的留不住，留住的不 優秀”。人員管理不好，意味著沒人幫著自己賺錢，經銷商老板當然要累心了。筆者通過采 訪很多經銷商發現，管不好員工，問題主要出在老板身上，歸納起來，在管理過程中，老板 們經常陷入的管理誤區主要包括以下六個方面。

誤區一：“寵”業務員

【案例】遼寧營口有位張經理生意做得不大，手下有三個業務員。張經理走的渠道主要 是大流通，業務員每天需要往下送貨。為了刺激業務員的積極性，張經理對業務員幾乎是有 求必應，甚至做得有些“出格”。比如有個業務員和張經理說：“老板，我今天看到一條比 較好看的腰帶”，張經理馬上說“一條腰帶，小意思，我給你買”。除此之外，張經理經常 帶著業務員到外面吃飯； 看到業務員晚上送貨回來很晚，張經理也不忍心把業務員留下來一 起清點貨物。但這番苦心，并沒有換來業務員的“以業績相報”，反而有個業務員利用張經 理不點貨的空子偷貨。這讓張經理很是氣憤：對業務員自己是夠“寵”的了，說夸張點是要 “供”起來了，但業務員為什么就不干活呢？

【分析】中國有句古話叫“慈不帶兵”，意思是太仁慈了，不適合帶領士兵作戰。我們 說激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。張經理的做法，讓業 務員把激勵當成了一種“習慣”。這種方法就象一個領導，偶爾有一次為了鼓舞士氣，請下 屬吃飯，但這種偶然行為成了必然，某一天領導突然不請了，下屬們會說“領導今天沒請吃 飯，太不夠意思了”。這必然失去了激勵作用，從這個角度說，張經理的管理是隨意的，也 可以說是沒有管理。

【快評】“寵”業務員實際是“害”業務員，因為一團和氣，造成的結果往往是沒有競 爭，沒有業績，最后大家都沒有提高，都沒有飯吃。

誤區二：“防”業務員

【案例】李經理做酒的經歷很是“傳奇”。他開始是一家經銷商的業務員，在那時，他

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做得比較出眾，老板也很看重他，讓他負責一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時，他 逐漸了解到酒的進貨價、出貨價，老板從中的利潤空間，隨著客戶的增多，他直接和廠家取 得了聯系。由于知道了老板的利潤空間，李經理給廠家開出了優厚的條件，最把老板終

取而 代之，成為這個產品的代理商。做了老板之后，李經理同樣怕業務員“撬行”，因此對業務 員處處設防，比如不讓業務員接觸一些專業的期刊，恐怕業務員從中掌握信息，直接和廠家 聯系。當然李經理這么做，自己也很累，因為睡覺他都要睜著一只眼。

【分析】李經理這個案例屬于一個特殊個案，因為這和他的經歷有關。但他對業務員的 “防”是“防”不住的，因為現在是個信息開放的時代，如果業務員真的想和廠家聯系，那 么怎么也能聯系上，除非李經理開掉所有業務員，自己做銷售。象李經理這樣“防”業務員 的經銷商并不在少數，比如在業務員拜訪客戶時，有的老板沒事開著車進行巡查；有的老板 在辦公室裝監視系統等等。

【快評】“防”業務員，只能讓業務員離老板越來越遠，與其“防”業務員，不如建立 有效的監管機制，讓制度來管理業務員。

誤區三：“砸”業務員

【案例】 趙經理認為激勵業務員就是要靠錢來“砸”。在趙經理看來，有錢能使鬼推磨，有的時候還會出現“有錢能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何況人呢？于是趙經理對業務員宣 布：只要努力干，年底每人都有豐厚的獎金，最少的也能拿 2 萬塊。趙經理想，有了年底獎 金的**，肯定能留住員工了，至少為了拿到年底獎金，也得干一年吧。況且如果有中途離職 的，我不發年底獎金，對業務員也是個牽制。但沒想到，過了兩個月，有三個業務員離開了 公司。“有錢不賺，還要走？”這樣趙經理很困惑。

【分析】老板們都有個固有的思維“你干完多少，我就給你多少”，而業務員大多想的 是“你給我多少，我就干多少”。這就象先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難以說明 誰對誰錯。案例中，趙經理在管理業務員方面存在兩個誤區：一是把薪酬需求看作業務員的 唯一需求，實際上一個業務員在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受 信任、價值實現、機會擁有、豐厚回報，這五點是利朗公司董事長王良星總結的，對人最具 **力的需求。二是薪酬設置不合理，即把底薪壓得很低，把年終獎設得很高。

【快評】薪酬是激勵員工的一個方面，但不是全部，因為作為一個個體，每個業務員的 需求不同，多和業務員溝通，發現其內在需求，加以引導，往往比用錢來“砸”業務員要好。

誤區四：“拖”業務員
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【案例】馬經理有個業務員因為和同事產生了業務沖突，要離職了。馬經理想，這小子 不但給公司造成了損失，還影響了團隊和諧，走就走吧。當業務員要結清工資時，馬經理說 “你給公司帶來了損失，按照公

公司規定，是不能給你結算整月工資的”，結果這個業務員和 馬經理爭辯無果之后，憤然離開。之后幾天，這個業務總來找馬經理索要工資，馬經理也索 性“拖”下去，不是去出差就是去開會。結果這名業務員拿不到工資，就告訴自己的朋友們 說馬經理公司不正規，不要到那里去工作了，這讓馬經理在以后的招聘時，受到了很大影響。

【分析】 業務員離職是正常的現象，而拖欠業務員工資是個不明智的選擇。從案例中看，馬經理是堅持了公司的制度，但處理方式欠妥當。馬經理看似減少了公司損失，沒有發放全 額工資。實際上這樣損失更大：一是對現有任職業務員造成了影響：是不是自己離職，也不 會拿到足額工資呢？二是該業務員的不利言論傳播，影響了公司名譽。

【快評】好聚就要好散，即使受點損失，日后交個朋友，總比樹個對手要好。

誤區五：“罵”業務員

【案例】王經理是個很情緒化的老板，心情好的時候，把員工當成兄弟；心情不好的時 候，如果員工出現一點錯誤，也會劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，王經理的心 情又好了，對這個員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩定。有的時候，王經理也 想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問題，遇到一些變故，所以這個毛病一直沒改，王經理的情緒化也讓員工的心態不穩定，因此公司業績一直沒有提升。

【分析】從古至今，管理都是一個難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關鍵取 決于老板的心胸和氣度。如果生意做大了，但老板的心胸沒有擴大，那么管理必然會出問題。作為一個老板，首先要能發現員工的優點，而不是一上來就抓住員工的缺點。有很多老板喜 歡根據自己的好惡，把員工進行劃分，分成三六九等，然后分別對待，再加上自己的不定的 情緒，所以很難管理好員工。可以說，老板的心態就決定了管理的效果。另外，業務員也是 人，也希望獲得領導的尊重和認可，因此“罵”員工是管理的大忌。

【快評】老板要有老板的胸懷和氣度，對對待員工要多鼓勵，不要輕易給員工定性。

誤區六：“催”業務員

【案例】李經理招聘了一批業務員，由于公司規模比較小，因此對業務員也沒有一個系 統的培訓，完全靠業務員自己摸索。在這種情況下，業務員執行力很差，能力沒有提到。最
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讓李經理頭疼是，這些業務員很懶散，也沒有創新思維，遇到事情首先是推諉，李經理只好 把大部分精力用在催促業務員身上，讓他們每天保持積極性，但是效果很一般。

【分析】很多經銷商公司由于自身實力小，缺乏健

全的人事部門，因此對員工就缺少培 訓，員工成長自然就慢了。作為老板雖然對業務很精通，但有的不愿意把時間花在對業務員 的培訓上，而是希望業務員每天去跑，一天也不休息，認為這樣自己的費用花得才值。實際 上，這樣是欲速則不達，因為員工工作效率低，能力差，那最終也會影響工作進程，因此老 板要花多點時間在員工身上，而不是壓榨員工的工作時間。

【快評】“催”是個手段，不能解決根本問題。與其讓業務員把市場做死，不如把時間 用在對業務員的培養上更劃算。

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第二篇：慈不帶兵,義不行賈

慈不帶兵，義不行賈

兩個月前，朋友的創業公司倒閉了。

朋友是溫文爾雅的白面君子，有著光鮮的履歷和出眾的能力。和他聊天，永遠覺得沐浴春風。溫潤如玉，充滿魅力。

朋友細致而體貼。他記得你的生日時，并在那天給發送祝福和紅包；從大阪旅行回來，他會給你帶的白色戀人作為禮品；對于工作不達標的下屬，他會耐心開導安慰；他也會在眾人之下為員工顧全面子，把到嘴邊的批評指責咽進肚子。

他相信，在自由寬松的環境下，更有靈感更有效率。所以員工的上下班時間自己定：在完成任務的前提下，想來就來，想走就走。

每個人都很舒服，所有人都喜歡他。

朋友傾注了極大的心血，但在不溫不火了一年多之后，項目終于掛掉了。安慰之余，我對他說，“你是個好人，但不是個好的管理者”。

慈不帶兵，義不行賈。我的第一任領導，非常犀利。

他的思路敏捷而清晰，做事務實而高效，永遠沒有廢話，永遠雷厲風行。

和他共事，絕對不會輕松。他不會講段子哄你干活，他也不會笑瞇瞇地安撫你的情緒。

每周的例會，是一場例行考試，每個人都小心翼翼、如履薄冰。如果順利，他會扔個梗讓大家笑一笑，然后收起臉繼續挑戰你；如果不順利，他會打斷你，生生把你拍在墻上，毫不留情，但有理有據。從此，你再也不敢造次。

他不會掩藏不爽，他對愚蠢的忍耐度很低，他說變臉就變臉。如果被他認定為“不求上進”，你就成了他眼中就是個廢物，從此不會落下好臉色。

他有個口頭禪，“什么意思”。如果他連問三遍，你的汗都會下來。

有時候，你簡直覺得，他是刻薄冷酷的資本家，是不近人情的吸血鬼。

事情的另外一面是：下屬犯下大錯、魂飛魄散，他會一起加班，收拾殘局；在家里，罵得你體無完膚，出去了，他替你出頭；他會抓住機會，向大老板進言，不斷為團隊謀取福利；他會在下屬家人過世時，額外批準兩天假期??

再就是，團隊高速運轉，業績噴薄增長。

說來有點殘酷，但事實的真相是：評判一個管理者的好壞，從來不是看測驗的民意，而是看輸出的成績。良好的干群關系和群眾基礎，有助于達到目的，但卻不是最終目標。一個好的經理人，就是要做出好數字，對老板負責；一個好的CEO，就是要做高利潤或股價，對股東負責。這才是職業的素養，這才是商業的邏輯。

就像他常說的，“我是來把事情做成的，不是來交朋友的”。格雷格·波波維奇是馬刺的主帥，是名副其實的人生贏家。

他是NBA最成功的教練之一，是北美職業體育史的傳奇，也是美國國家隊的主教練。執掌馬刺二十年，三獲最佳，一千場勝利，五個總冠軍。

球場上的波波維奇，是出了名的暴君。

蠻橫，獨裁，暴躁，刻薄，六親不認，追求細節，容不得沙子??

他是最難纏的教練，他不斷的提出要求，忽略你的表現，如同你是世上最蠢的人。你犯了錯？祝你好運了。那副憤怒咆哮的嘴臉，你幾個星期都忘不掉。

他是個大混蛋，咆哮著，“打得更臟一些”；他是個混不吝，不會對任何人留下情面，不管明星球員，還是板凳替補。

獨裁的暴君：波波維奇

球場下的波波維奇，眾所周知，一個超級逗逼，一個大大的好人。

在他的治下，馬刺成了一支歡樂奇葩的球隊。逗逼故事數不勝數，球隊氛圍令人陶醉。這里全是有天賦的人，這里充滿了對籃球的討論，簡直是籃球人的天堂。

逗逼馬刺的COSPLAY ？王外站在原地大聲喊道，但自己有少錢自己也不清楚，畢竟財不外漏，自己的

“我的錢呢？”王員外在原地大聲喊道，但自己有多少錢自己也不清楚，畢竟財不外漏，自己的財產還是不能輕易告訴別人。所以在這玄關之內的密封效果還是很不錯的，盡管自己撕心裂肺，但外面人絲毫聽不見里面的動靜。看著空蕩蕩的一切，王員外一臉慘白，但他還是讓忍住內心的憤怒，緩緩走出，對著周圍的人說道“你們這些人如果不在三天內將我丟失的錢找回來，我就殺了你們”聽到員外如此猙獰的表情，眾人紛紛一愣，隨后連忙點頭，但丟失了到底多少錢，這是士兵都不知道的事情，但他們也不敢問，直接低著頭然后慢慢退下。看到眾人離去，王員外一直在想自己的錢財為何會被別人盯上，而且自己的錢財只有自己知道在哪里，其他人也不知道，難道是內部人干的？可這時候突然想到了一個人，那就是剛剛來不久的王大拿，難道他知道內幕？想到這里，王員外急速趕回了房間。房間中王大拿也是在焦急的等待對方的歸來，畢竟今晚的事情十分重大，如果對方家中真的丟了東西，那自己這條信息很可能讓自己在本地更加如魚得水，心想事成。這時候，門外王員外正慌慌張張的從外面跑了進來，一進門便把外面的們給關了上來。雖然一臉緊張的問道“兄弟，你剛剛所說我家是不是少了東西，你怎么知道？”看到對方的表情，王大拿心中也是一喜雖然不知道對方的到底少了多少錢，但看到對方的表情就知道，肯定不少。心中也是暗自竊喜，這種事情不正是自己立功之時嗎。于是便說道“敢問是不是丟錢了？”王員外此時也不敢在隱瞞于是連連點頭。看到這里，王大拿表情異常精彩起來，于是說道“大人現在是不是還不知道小偷是誰？”王員外連連點頭，畢竟那些錢可不是俸祿，都是一些見不得光的錢，王大拿也不是官場之人，所以說一下也是可以，只不過稍微一筆帶過即可。“沒錯，我正想知道呢，你有消息？”“沒錯，我這么晚趕過來就是為了這件事情”王大拿說道。看到對方一臉認真，而且絲毫不像吹牛的樣子，員外也是有些感動，于是說道“你說我家把守如此森嚴而且還有高手坐鎮，怎么可能在這個眼皮子底下出現被盜的事情那是不是內部人干的？”王大拿輕輕搖了搖頭，這個時候他其實也要擺出一個高人一等的樣子，這樣對方才會漸漸的重視起自己來，畢竟之前也說過王大拿確實是一個有能力的人，要不然也會在這兵荒馬

錢呢？”王員外站在原地大聲喊道，但自己有多少錢自己也不清楚，畢竟財不外漏，自己的財產還是不能輕易告訴別人。所以在這玄關之內的密封效果還是很不錯的，盡管自己撕心裂肺，但外面人絲毫聽不見里面的動靜。看著空蕩蕩的一切，王員外一臉慘白，但他還是讓忍住內心的憤怒，緩緩走出，對著周圍的人說道“你們這些人如果不在三天內將我丟失的錢找回來，我就殺了你們”聽到員外如此猙獰的表情，眾人紛紛一愣，隨后連忙點頭，但丟失了到底多少錢，這是士兵都不知道的事情，但他們也不敢問，直接低著頭然后慢慢退下。看到眾人離去，王員外一直在想自己的錢財為何會被別人盯上，而且自己的錢財只有自己知道在哪里，其他人也不知道，難道是內部人干的？可這時候突然想到了一個人，那就是剛剛來不久的王大拿，難道他知道內幕？想到這里，王員外急速趕回了房間。房間中王大拿也是在焦急的等待對方的歸來，畢竟今晚的事情十分重大，如果對方家中真的丟了東西，那自己這條信息很可能讓自己在本地更加如魚得水，心想事成。這時候，門外王員外正慌慌張張的從外面跑了進來，一進門便把外面的們給關了上來。雖然一臉緊張的問道“兄弟，你剛剛所說我家是不是少了東西，你怎么知道？”看到對方的表情，王大拿心中也是一喜雖然不知道對方的到底少了多少錢，但看到對方的表情就知道，肯定不少。心中也是暗自竊喜，這種事情不正是自己立功之時嗎。于是便說道“敢問是不是丟錢了？”王員外此時也不敢在隱瞞于是連連點頭。看到這里，王大拿表情異常精彩起來，于是說道“大人現在是不是還不知道小偷是誰？”王員外連連點頭，畢竟那些錢可不是俸祿，都是一些見不得光的錢，王大拿也不是官場之人，所以說一下也是可以，只不過稍微一筆帶過即可。“沒錯，我正想知道呢，你有消息？”“沒錯，我這么晚趕過來就是為了這件事情”王大拿說道。看到對方一臉認真，而且絲毫不像吹牛的樣子，員外也是有些感動，于是說道“你說我家把守如此森嚴而且還有高手坐鎮，怎么可能在這個眼皮子底下出現被盜的事情那是不是內部人干的？”王大拿輕輕搖了搖頭，這個時候他其實也要擺出一個高人一等的樣子，這樣對方才會漸漸的重視起自己來，畢竟之前也說過王大拿確實是一個有能力的人，要不然也會在這兵荒馬

他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人說波波維奇是“所能遇到的內心深處最善良的人”。

在鄧肯的退役發布會上，這樣一位鐵血教頭聲音顫抖、幾度哽咽：“想和他告別不可能”。場面令人動容。

波波維奇和鄧肯

他是世界上最壞的人，他壓榨你的身體，他撕碎你的自尊，他是兇狠貪婪的吸血鬼。他又是世界上最好的人，他關心你的家庭，即使全世界拋棄了你，他還會陪著你，希望你能做到最好。

波波維奇是一個優秀的管理者樣本。成功的教練都需要具備這兩方面的性格，并在兩者間切換自如。

場上暴君，場下朋友；工作魔鬼，生活好人。白崇禧教育兒子的故事挺好玩。

兒子白先敬喜歡打架，白崇禧先問，“你欺負別人，還是別人欺負你？”如果是欺負別人，兒子當場要挨頓打，然后拎著耳朵到人家里道歉。如果是被人家欺負了，他會問，“你回手了沒有？”如果沒有，這頓打挨得比前面更慘。

懂得戰爭，但不發起戰爭。

李嘉誠教育子孫：做人的最高境界是“仁慈的獅子”。仁慈是本性，但單靠仁慈，還無法成功。要有獅子的力量，才能賺錢養家，才能保護親人，才能反抗欺壓。

“做個好人”和“做個好的管理者”，其實并不沖突。

據說，柳傳志的情商超高，接觸過他的人都被其人格魅力折服。你以為他只是個慈祥的老頭？看看他處理孫宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆萬鈞、毫不猶豫。

世上最討厭的詞是“爛好人”。善良發展到極致，就是無原則的妥協。發生在歐洲大陸的暴恐事件，就是現代版的《農夫與蛇》。

要做好人，但不要做爛好人。

很多時候，做爛好人不是因為品德高尚，而是因為技術不夠。你不懂地拒絕，不懂壓力傳遞，不懂當斷則斷，不懂“扔掉背上的猴子”，不懂“揮淚斬馬謖”，不懂優雅地撕逼??

狡猾如狐貍，善良如鴿子。對于我的第一任領導，我曾經也不理解：覺得他不近人情、太過苛刻。當我到了新的崗位，當我成為中堅力量，我開始感謝那段時間的高壓鍛造和扎實積累。

帶團隊不是請客吃飯。嘻嘻哈哈、舒服安逸不會有執行力；溫良恭儉、皆大歡喜不會有戰斗力。

不要放縱紀律，不要對制度寬容，這是對員工的不負責；要幫助員工成長，提升收入，獲得更體面的生活，這是對員工最大的負責。

胡林翼曾送給晚年的曾國藩一副壽聯：“以雷霆手段，顯菩薩心腸”。曾國藩閱后百感交集、熱淚盈眶。

委屈誤解是人生的必修課，雙重人格是領袖的鐵布衫。

第三篇：經驗-慈不帶兵義不養財

【經驗】管理鐵血軍規：慈不帶兵，義不養財

當年的蘋果電腦有兩個創始人，一個是大家耳熟能詳的喬布斯，另一個是在硅谷普遍認為老好人的史蒂夫·沃茲尼克，這位當年的技術天才，與人和善，做事隨意從不偏執，淡泊名利，性格純樸，在當年的蘋果公司和硅谷是公認的好好先生。而喬布斯以其對產品完美的偏執、堅持原則、脾氣差而聞名。沃茲尼克在1985年因為飛機失事受傷隨后離開蘋果。隨后兩人的命運大相徑庭，沃茲尼克再次創業失敗后成為一名默默無聞的老師，離開喬布斯后一無所成，而喬布斯對完美追求上的拒絕讓步和創新能力使蘋果成為全球最偉大的公司。

英特爾創造人安迪－格魯夫曾說過一句震撼人心的話：只有偏執狂才能生存。越來越多的管理者將之奉為經典。事實上，偏激是一種堅持，是管理者是否具備正確思維，是否為企業的生存和發展堅持自己原則的一種態度。

堅守原則說容易、做時難，俗話說做好人容易，做老好人難！在企業中很多人常想著做老好人誰也不得罪，但最后被傷害的是企業的利益，得罪了企業的主要相關利益者，在單位上經常碰到這樣的人，到被淘汰都不明白是為什么。

慈不帶兵：顧名思義是治兵之道要恩威并施，心慈手軟會吃敗仗。企業猶如軍隊，在軍隊中唯一讓大部分士兵活下來的方法就是打勝仗。

春秋戰國時代的趙國因在長平之戰打敗，最終趙國士兵被斬殺40萬，企業領導人最佳愛兵是帶團隊打勝仗，對個別制度破壞者和不符合企業價值觀的員工的仁慈是對團隊的殘酷。缺乏原則一味做好人最終把團隊引入萬劫不復。

義不養財：指如為人處世太過于將義氣而不講原則，不懂得保護自身的人是不適合經商的。

看過大染坊的人都清楚，透過大染坊可以學得人要成就大事就要本著兩個字：

一為善，該發善的時候一定要發善心； 二為狠，該狠心的時候一定要狠??

這就是陳壽亭開辦染廠給人的最大啟發。企業內好的領導要有很強的執行力，對待下屬善與狠要分明。

臺灣日月光集團是全球半導體封裝測試業的龍頭,納斯達克上市的企業，集團總部設在高雄，以向全球提供芯片封裝測試服務著稱,在芯片封裝、測試、材料等領域居全球第一。?其老板張洪本曾經向筆者介紹其用人重要原則就是“人、事、錢分離“，所謂人、事、錢分離就是考慮是否信任一個人時不應被其他的因素所干擾，在用人時不能因個人感情因素而把錯誤的人用在錯誤的事情上；委托授權時不能把人權、財權和事權委于一身，應堅持使用制度和內控系統的制衡。處理事情是不應徇私而區別對待，應該對任何人一視同仁。公司的制度和標準并不能因為是朋友、親戚、股東和合伙人就形同虛設。

在企業中善和狠聽起來似乎有點對立，但如何來把握善與狠，對企業老板是很大考驗，特別是這個“狠”字。狠要分對人，對朋友狠是不仁不義，對競爭對手，不狠就會受擠壓，就會面臨公司倒閉。

在這個競爭殘酷弱肉強食的時代，挑戰無處不在。如何立于不敗之地是關鍵。為保證企業能生存，講究合同精神和制度前提下的狠不能稱其為不善，它是生存的需要。管理上的狠是為了出效益，也就是說，對兵的“不慈”事實上就是對企業的“慈”。只有企業好了，兵才能好。善要在一定的條件下，在能力范圍之內。有了能力，才能吃水不忘挖井人，回饋員工和合作伙伴。

在公司這種以經濟利益驅動的社會組織里，做事是比做人更重要。作為企業的一分子，做好人容易，做老好人難，不作為的老好人很快會因為行為侵犯企業利益而被驅逐。

每個職責所在，分工也就不同，各個層級的員工都是為了實現自身的價值，為公司愿景努力，這其中并不需要增強什么個人的感情色彩，升遷或處罰公司早有形成好的規章制度，何況在每個人入職前，這一切都是昭告于天下，公司考核的效績就是完成數據。

這并等于不愛護員工，只要求公事公辦，嚴行令止，對待所有人一視同仁，否則徇私是對所有人殘酷，對士氣打擊，對企業不負責任。

* 普通員工考慮的是當月的工作計劃該如何完成；

* 主管應當考慮的是如何提高工作效率和后續市場開拓；

* 部門經理應考慮部門整體計劃的執行力度，對市場格局的分析；

* 副總經理應當考慮的是全年計劃的影響和規劃；

* 總經理或董事長考慮的是公司發展的持續性，目前工作對未來公司戰略定位的必要性。?

在公司里首先講究的是工作狀態，在工作時間內視下屬為朋友就會公私不分，工作執行不下去，業績無法得到實現，生活中朋友可兩肋插刀、肝膽相照、不分彼此。工作中同事則是以“制度”為主，兩者并不矛盾，混在一起就說不清楚了。

慈不帶兵義不養財是為員工好，在工作中，還是應當理性多于情感，畢竟同事不是同學，朋友也不是工友，工作更多的是一種狀態，而朋友則是一種生活。

在弱肉強食的現實中，競爭是極為殘酷的。生存或者毀滅，企業領導者需要經常考慮。面對對手、違約的客戶、假公濟私的員工，如過于仁慈就容易害死自己和企業；面對部下，即使犯了錯、違背規定，依然一味過于仁慈，就難以樹立威信，無法指揮得形如臂指。

自古功成名就的將領都是治軍嚴明，賞罰分明，如何才能強將手下無弱兵，管理上的狠是為出效益，對部下的“不慈”事實上就是對團隊的“慈”。為保證生存，為獲取勝利，適當的“不慈”是非常有必要的。

1、嚴格要求的領導，才是能真正幫助你成長的領導，使我痛苦者，必使我強大！

2、任何強大公司都不會給下屬過分安全感，要激發每人自強不息！

3、再強大的人，在溫順的環境中都會失去狼性！

4、想方設法逼出員工潛能的公司都會生生不息，競爭社會要么變成狼，要么被狼吃掉!

5、不給員工安全感，其實給了真正安全感，因為逼出了強大，逼出了成長，也因此使他們有了未來！

6、真的愛你的下屬，就考核他、要求他，高要求，高目標，高標準，逼迫他成長！

7、如你礙于情面，低目標，低要求，低標準養了一群小綿羊、老油條，小白兔。這是對下屬和公司的最大不負責任!因為這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。

經理們，讓你的下屬因你而成長，擁有正確人生觀，價值觀，并具備了完善的品行和強大的競爭力就是領導對他們最偉大的愛！（來源：總裁智庫）

第四篇：慈不帶兵,義不養財,領導不狠,員工不強

慈不帶兵，義不養財，領導不狠，員工不強

1、對你有嚴格要求的領導，才是能真正幫助你成長的好領導，使我痛苦者，必使我強大！

2、任何強大公司都不會給下屬安全感，用最殘忍方式激發每個人變得強大，自強不息！

3、凡是想辦法給下屬安全感的公司都會毀滅的，因為再強大的人，在溫順的環境中都會失去狼性！

4、凡是想方設法逼出員工能力，開發員工潛力的公司都會升騰不息，因為在這種環境下，要么變成狼，要么被狼吃掉！

5、最不給員工安全感的公司，其實給了真正的安全感，因為逼出了他們的強大，逼出了他們的成長，也因此他們有了未來！

6、如果真的愛你的下屬，就考核他，要求他，高要求，高目標，高標準，逼迫他成長！

7、如果你礙于情面，低目標，低要求，低標準養了一群小綿羊、老油條，小白兔。這是對下屬最大的不負責任！因為這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。

【感悟】讓你的下屬因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，并具備完善的品行。讓員工不斷的成長，就是領導對下屬最偉大的愛！

第五篇：社會管理中的六個誤區

社會管理中的六個誤區

一家之言

國家行政學院社會和文化教研部主任龔維斌在《學習時報》撰文說，當前社會管理創新在認識和實踐上也存在一些誤區。一是剛性“維穩觀”。一些人片面地理解社會穩定，以為社會穩定就是一團和氣，就是一派鶯歌燕舞，就是沒有任何“雜音”。在這種思想指導下，容不得一點不同意見表達，對待群眾正常的利益訴求橫加阻攔。一些人甚至借“維穩”之名打壓不同意見，搞家長制、一言堂。二是片面強化政府管控。不少地方社會管理僅僅在強化政府管控上下功夫，著眼于消極防范和事后控制;著眼于嚴防死守、圍追堵截；習慣于大包大攬、唱獨角戲。三是不愿發展社會組織。這從根本來說，是一些領導對于社會組織的認識存在誤區，不少人內心深處還是擔心社會組織做大做強后會成為黨和政府的對立面，對社會組織發展設置障礙。四是只講維穩，不講維權。五是只講民生，不講民主。六是濫用網格化管理。網格化管理是近年來各地城市管理采用的新方法，根據一定標準將城市社區劃分成若干管理單元網格，明確管理范圍和工作人員職責，主動采集人、事、物信息，實現城市管理的信息化、精細化。但是，如果同一個城市的政法、公安、民政、社會保障、人口計劃生育、城管執法等多個部門分別開展網格化管理，而且各自為陣、信息不能有效地互聯互通，就有可能重復投資，造成資源浪費。