第一篇：會計(jì)師事務(wù)所的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

會計(jì)師事務(wù)所的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

績效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個(gè)環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi)。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。

從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵(lì)制度，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動(dòng)和很大浪費(fèi)。

會計(jì)師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合。“人合”“人和”是事務(wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動(dòng)力，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊會計(jì)師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會計(jì)師。

一、制定分級績效考核體系的一般要求

1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會計(jì)師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

2、在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核

（1）項(xiàng)目績效考核是對員工進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)，只有在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復(fù)核進(jìn)行，即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。

（2）在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上，既可以進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核，還可以對執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(duì)（審計(jì)小組和項(xiàng)目組）的績效進(jìn)行定期綜合考核。

（3）對管理層的績效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。

3、堅(jiān)持公開（透明）、民主、公平、客觀、責(zé)任、時(shí)效等原則

值得強(qiáng)調(diào)的是：

（1）應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵(lì)被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。

（2）在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該注意公平對待各類各級員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵(lì)機(jī)制中，這具體體現(xiàn)為各級工資獎(jiǎng)酬間的級差倍數(shù)。

（3）應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。

（4）為掌握時(shí)效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜?biāo)和程序是可取的。

（5）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨(dú)立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判。

4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

（1）根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。

（2）根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)）；對于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。

（3）同等重要地看待財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如市場占有率，客戶滿意程度，審計(jì)失敗率等）；論者甚至認(rèn)為，從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財(cái)務(wù)指標(biāo)更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

（4）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過于追求短期效益（如近期業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量）。

5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù)，憑聲譽(yù)求發(fā)展”的前提下，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾，這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶，擴(kuò)大市場占有率；發(fā)展到一定階段后，其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)與既有客戶的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實(shí)現(xiàn)中、長期發(fā)展目標(biāo)。

二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、考核指標(biāo)要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)

大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力；對一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)，并應(yīng)逐年修訂。

〔案例一〕我走訪過一家在驗(yàn)資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所，該所對“驗(yàn)資質(zhì)量控制和風(fēng)險(xiǎn)防范”這一考核指標(biāo)，細(xì)分為10個(gè)具體指標(biāo)，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過程進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為：

（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩?yàn)證據(jù)。占25%，并且實(shí)行違者從重扣分的原則。

（2）針對當(dāng)時(shí)因《驗(yàn)資》實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細(xì)分具體指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，合計(jì)占60%，違者扣分。如：

① 在貨幣出資的驗(yàn)證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補(bǔ)充審驗(yàn)程序和取證是否完備等；

② 在實(shí)物出資中，有否按規(guī)定查驗(yàn)這些實(shí)物（特別是進(jìn)口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和定價(jià)；有否查驗(yàn)被審驗(yàn)企業(yè)驗(yàn)收這些實(shí)物的程序和憑證等；

③ 在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗(yàn)資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；

（3）驗(yàn)資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評分。

（4）驗(yàn)資報(bào)告的撰寫質(zhì)量，有否對驗(yàn)資的作用專門作了提示，占10%，由復(fù)核人評分。對于有重大扣分的項(xiàng)目，并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡要記入個(gè)人績效考核卡。一般的扣分項(xiàng)目則略去這一程序，以簡化手續(xù)；對復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)分項(xiàng)目也比照上述程序辦理。

〔案例二〕某會計(jì)師事務(wù)所在三級復(fù)核時(shí)，設(shè)置了“審計(jì)工作質(zhì)量考評表”，考評項(xiàng)目質(zhì)量。將檢查的重點(diǎn)內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實(shí)質(zhì)性測試”“其他”等五個(gè)部分，并分別細(xì)分為4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)、14個(gè)、4個(gè)項(xiàng)目，對每一細(xì)項(xiàng)規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分，各類合計(jì)為11分、6分、9分、60分、14分，合計(jì)100分，由復(fù)核人評分，標(biāo)準(zhǔn)分為滿分，不獎(jiǎng)只扣，并列出扣分原因。項(xiàng)目評分即代表對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效考評，項(xiàng)目組內(nèi)的助理人員，只由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出簡略的個(gè)人績效評定。

從考評中賦予各部分的權(quán)重看，實(shí)質(zhì)性測試占了主要地位（合計(jì)60分），其余40分中，綜合和其他部分又占了25分。簡述如下：

（1）這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測試的，則另定細(xì)分項(xiàng)目并賦予

權(quán)重，增加符合性測試的標(biāo)準(zhǔn)分，相應(yīng)地調(diào)減實(shí)質(zhì)性測試的標(biāo)準(zhǔn)分；

（2）對實(shí)質(zhì)性測試細(xì)分項(xiàng)目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致；

（3）其所以特別把截止期測試列為一類，則是根據(jù)該所在實(shí)際操作中體會到不能忽視損益表審計(jì)。因而，應(yīng)該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費(fèi)用的截止期可能導(dǎo)致的對會計(jì)事項(xiàng)確認(rèn)的影響，給予重視；

（4）綜合部分和其他部分所列細(xì)目，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求：如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序，②應(yīng)取得的被審計(jì)單位的相關(guān)法律性文件，③審計(jì)計(jì)劃與審計(jì)小結(jié)，④重大問題請示等四項(xiàng)；其他部分則分為①報(bào)表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確，②意見類型恰當(dāng)，③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁次正確，④審計(jì)檔案整理合規(guī)等四項(xiàng)。

以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是：作為事務(wù)所經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制，是較難量化的考核指標(biāo)，但只要與復(fù)核工作相結(jié)合，把考評指標(biāo)訂得具體恰當(dāng)，按其重要性賦予特定的權(quán)重后，就能得出量化的業(yè)績，納入整個(gè)考評結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義，所以，具體考評項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到，具體考評項(xiàng)目劃分的粗、細(xì)，考評程序和方法的詳、略，并無定規(guī)。各事務(wù)所可以從實(shí)際的“效益對比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。

2、采用科學(xué)的方法制定有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)務(wù)量這一重要的績效考核指標(biāo)而言，有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)過低會失去激勵(lì)作用；但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如，盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭奪資源，推卸責(zé)任；標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。

一般地說，評價(jià)基準(zhǔn)可以比照以下方式確定：

（1）憑經(jīng)驗(yàn)決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計(jì)方法求得平均標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對當(dāng)前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標(biāo)準(zhǔn)；

（2）以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn)；

（3）以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象，以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；

（4）以計(jì)劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定績效考核指標(biāo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

值得指出的如：

（1）在評價(jià)拓展或完成的業(yè)務(wù)量時(shí)，應(yīng)該與對客戶的風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)合起來

不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對新、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中，在對客戶的信譽(yù)、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進(jìn)行初步評估的基礎(chǔ)上，評定其風(fēng)險(xiǎn)等級（比如有的事務(wù)所分為低、中、高三檔），結(jié)合客戶的風(fēng)險(xiǎn)評估檔次，來折合業(yè)務(wù)量。這樣，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評納入復(fù)核體系，由事務(wù)所管理層結(jié)合三級復(fù)核審定；在過去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來的過錯(cuò)事故，會嚴(yán)重影響當(dāng)年對責(zé)任人員的績效評價(jià)。

（2）增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評價(jià)業(yè)績

〔案例〕有一家通過同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過程中，徹底重組了人力資源，在合并前各個(gè)所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡，對考評今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo)，以鼓勵(lì)各部門對外拓展業(yè)務(wù)，但由事務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時(shí)，均以各該年度增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，事務(wù)所則有權(quán)在每一年度終結(jié)時(shí)對各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整平衡，對有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，對調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計(jì)入該部門下年的增量，還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎(jiǎng)。經(jīng)過這幾年來的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn)，證

明這是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

（3）規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，而后按“積點(diǎn)制”來升、降平均獎(jiǎng)金級別

有為數(shù)不很少的事務(wù)所實(shí)施這種制度，且認(rèn)為這種制度易于啟動(dòng)而后逐步改進(jìn)。即對各級人員（可包括管理層）分別規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，訂出若干項(xiàng)突出的指標(biāo)，實(shí)施升、降獎(jiǎng)金級別的獎(jiǎng)懲制；在級別內(nèi)往往實(shí)行“積點(diǎn)制”，即積到若干點(diǎn)（比如說三點(diǎn)）后升、降一級。獎(jiǎng)金分月預(yù)支，按年結(jié)算，結(jié)算時(shí)不到一級的，有的所轉(zhuǎn)至下年度，有的所略去不計(jì)，有的所轉(zhuǎn)獎(jiǎng)不轉(zhuǎn)懲；獎(jiǎng)與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個(gè)積點(diǎn)、幾個(gè)積點(diǎn)或一個(gè)級，特別重大的獎(jiǎng)懲甚至不止一個(gè)級，有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎(jiǎng)金；如此等等。

顯然，這種制度要彰顯其效果，取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級督導(dǎo)、監(jiān)控和復(fù)核體制，從而能及時(shí)而確鑿地鑒定突出事例。

三、分級績效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍

通過以上的介紹可見，就會計(jì)師事務(wù)所的短期績效考核指標(biāo)而言，搞一個(gè)所有大、中、小事務(wù)所都適用的全面、完整的考核指標(biāo)體系，并不是切實(shí)可行的。以下只是提供一個(gè)需要涵蓋的各個(gè)方面的框架，各個(gè)所應(yīng)該根據(jù)在各個(gè)階段的突出矛盾從中選出若干方面，結(jié)合實(shí)際需要，制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo)（本文提供的案例可作參考），并在不同階段賦予不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo)；當(dāng)然，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會有其普遍適用性。

1、對管理層的考核指標(biāo)體系

如前述，應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營管理三個(gè)方面的職責(zé)和績效。諸如：

（1）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的總量；

（2）當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的增量；

（3）對共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度；

（4）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目的客戶滿意程度，（可根據(jù)向客戶征詢意見的問卷調(diào)查）；

（5）為提高事務(wù)所的社會聲譽(yù)作出的具體貢獻(xiàn)；

（6）幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作；

（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的業(yè)績；

（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；

（9）在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況；

（10）在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻(xiàn)（可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo)）。

2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系

應(yīng)根據(jù)其級別制定不同的要求并有所側(cè)重，考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績?nèi)齻€(gè)方面。諸如：

（1）工作責(zé)任感和勤奮程度（可參考業(yè)務(wù)考勤記錄）；

（2）當(dāng)年完成的工作量；

（3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn)（偏重于高級經(jīng)理層）；

（4）當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績；

（5）專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度；

（6）完成工作的質(zhì)量；

（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險(xiǎn)防范意識的突出事例；

（8）與客戶的溝通能力（偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（9）對業(yè)務(wù)項(xiàng)目的組織管理能力（偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（10）特殊或突出的貢獻(xiàn)或重大過錯(cuò)；

（11）提出的建議和意見的次數(shù)和有效性。

四、在績效考核的基礎(chǔ)上建立激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是對績效考核的落實(shí)，其出發(fā)點(diǎn)在于把個(gè)人報(bào)酬與事務(wù)所成就掛鉤，促使全體

員工為完成共同目標(biāo)而努力。建立激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該同時(shí)采用和重視精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最需要精心策劃的部分，包括工資獎(jiǎng)酬制度及與之相聯(lián)系的（職務(wù)）晉升（工資）定級制度。

規(guī)劃工資獎(jiǎng)酬制度，要根據(jù)各個(gè)事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務(wù)以及市場競爭態(tài)勢等因素，在編制財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)確定工資獎(jiǎng)酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重，在此基礎(chǔ)上，妥善解決以下問題：

1、管理層報(bào)酬與各級（指高級經(jīng)理、經(jīng)理和審計(jì)員的工資級別）員工間的工資獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)的合理級差倍數(shù)。

2、基本工資與獎(jiǎng)酬間的比重，應(yīng)該隨級別而異，一般地說，級別越高，獎(jiǎng)酬所占比重也越高。

3、應(yīng)該強(qiáng)調(diào)，獎(jiǎng)酬應(yīng)以確鑿的績效考核為依據(jù)，只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評結(jié)果，才能使獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）發(fā)揮激勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)和提高集體凝聚力的作用。

4、晉升（指職務(wù)）定級（指工資）制度的確立，許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級體制，即在各職務(wù)分層中，再分為若干工資等級，各層、各級的工資獎(jiǎng)酬之間，都應(yīng)保持合理的級差倍數(shù)，并隨層次級別的遞升而遞升；在每一層次內(nèi)級別的提高，以資歷為主要依據(jù)，職務(wù)層次的晉升，則以綜合技能的勝任能力為依據(jù)；在同一層次內(nèi)升至最高級工資而在當(dāng)年的績效考評中未能晉升職務(wù)的，工資也就不能提高。這種晉升定級制度，事務(wù)所也可以借鑒。

我們用一個(gè)粗略的示意圖來表示，從中還應(yīng)當(dāng)理解，各個(gè)級別之間的工資獎(jiǎng)酬遞升級差倍數(shù)是否能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，正是問題的關(guān)鍵。

以上論述的是會計(jì)師事務(wù)所的短期激勵(lì)機(jī)制，在結(jié)束本文之前，還有必要指出：就長期激勵(lì)機(jī)制而言，可以說是會計(jì)師事務(wù)所的 “軟肋”，因?yàn)樗豢赡懿捎霉ど唐髽I(yè)那樣的股票期權(quán)制度，而只是采用通過長期考核逐級晉升為合伙人的機(jī)制，這種機(jī)遇確實(shí)是太少了，嚴(yán)重制約了所能發(fā)揮的激勵(lì)作用，有些論者甚至認(rèn)為，這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。

第二篇：績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

1、什么是績效考核和激勵(lì)機(jī)制 績效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。

2、績效考核和激勵(lì)機(jī)制的原則

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個(gè)KRA都涵蓋了幾個(gè)KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵

時(shí)間和對象：（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、[1]平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評；

（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如考評、季度考評等。

分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。

（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

（5）顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。

4、魚骨圖

5、華為公司的KPI6、分清學(xué)校的不同層次干部

7、管理體系 從上到下方法不同

8、實(shí)施步驟和過程管理（案例）

9、

第三篇：績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核激勵(lì)機(jī)制試行辦法

第一章總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1.公開。即通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2.公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3.業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴希块T內(nèi)部周考核與公司月度考核與考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己恕睘樵瓌t，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第五條 各類考核目的：

1.發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2.培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3.獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

第五章 考核時(shí)間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評表（附表）。

第九條

1.公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。

2.公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表。

3.公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4.普通員工考評表包括普通員工考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5.其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1.主管評議

2.自我鑒定；

3.下級評議；

4.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議；

5.外部客戶或評議。

第四篇：會計(jì)師事務(wù)所規(guī)章制度（推薦）

會計(jì)師事務(wù)所規(guī)章制度