第一篇：如何留住精英業務員

在我們行業，與大家交流的過程中，談得最多的是人才問題，留不住人才似乎是所有潤滑油代理商的一個心病。業務員來了又走，干不到一年半載，客戶經常有怨言，剛剛與某某熟識，怎么又換人了？于客戶建立感情不利，于公司管理不利。更要命的是他們走了，跳到另外一個同行企業，客戶也隨之挖走了，公司前期所做的工作全白費了！業務員的穩定與忠誠度是大家最頭疼的問題。

一、公司活力無限

采取讓業務員保持忠誠度的策略將對穩定業務員隊伍大有裨益，這也是人力資源管理的一種大挑戰。我們公司力求在市場上有與眾不同的表現，不僅在選擇產品線上表現如此，而且在業務員的眼中也同樣如此。我們公司為了穩定業務員，雖然是一個不大的專責銷售的公司（包括汽配銷售），公司上下業務員不到30人，但是我們還是設定了一個專門的人事部經理（同時兼管日常辦公事務），這也許是我們公司與其它代理商不一樣的地方。

人事經理與老板、銷售主管密切合作，確保業務員是公司中最重要的內容。在競爭激烈的潤滑油行業中，我們深知頂尖的營銷人才可能瞬間被挖走，也許是因為薪酬，也許是因為發展空間，甚至緊緊因為與某一個業務員合不來。為保證核心人員不至流失，我們和人事經理一起不斷地設計一些令人驚喜的事情，提高公司業務員的福利和補貼，并且組織一些令人難忘而有趣的活動，這使我們公司明顯區別于競爭對手。比如月底開總結會時，我們會突然發一張精美的餐券，請某一個業務精英和他太太到某一個優雅的餐廳吃一頓燭光晚餐。如此的驚喜往往激發了業務員的熱情，讓他們在這種氣氛中得到一種特別的關懷和感動，已經不僅僅是金錢所能夠做到的。

每一季度，業務員都會被召集起來，了解公司的發展情況。他們所了解的信息不僅包括公司的財務狀況是否健康，還有老板和銷售主管直接傳達的關于公司發展方向等內容。會上經常頒發業務員榮譽獎，每次會議通常會有某一特定的主題。會后都會有一些特別的活動

例如，2004年5月黃金周，我們特別為大家申辦了云南旅游，讓公司全體業務員到云南風景名勝放松幾天，本來就有不同意見的兩個業務員，在工作過程中經常有一些摩擦，結果旅游回來之后兩個人居然變成了無話不說的好朋友，而且以后再也看不到他們之間的爭執了。

7月份我們在本地區搞了一次大規模的促銷活動，活動進行了兩天，第二天下午結束的時候，大家都顯得比較疲勞，因為夏天的熱浪也因為工作的繁忙。正在大家感覺有點提不起勁的時候，我們組織了一個“清涼世界”的節目，我們準備了整箱的冷飲和冰淇淋送到現場，并且組織了一個小學的文藝小組現場即興表演。業務員的情緒高起來了，連原來已經冷落的現場的人氣也旺起來了，一些準備回去的客戶停留下來看我們的節目，甚至原來沒有打算與我們有交易的用戶也主動咨詢我們業務。那天下午我們得到了最大的訂單，而且還得到了業務員一陣又一陣的掌聲。這些都是沒有事先告訴他們的安排。

讓他們驚喜，讓他們感覺公司的活力，讓他們感謝！這是我們對人事經理的要求，也是整個業務員管理和留住經營人才的奇招。所以我們的業務員在任何場合，都會很自然地說我們公司怎樣怎樣，而不是說我怎樣怎樣，總是以自己作為公司的一員而自豪。

我們總結留住業務員的經驗，可以說是：“概括說來，業務員會為他們所取得的工作成果感到興奮并期待獲得回報。他們必須對公司感覺良好。至于每日的工作時間，必須有適當的機動性。如果你適當靈活地對待業務員，他們會加倍給予公司回報。我們已經認識到，如今已不再是雇主市場。由于多數公司曾經面臨過精英業務員短缺狀況，經理們必須為招募和留住有能力的業務員付出更多的努力。如今，如何高效管理和關懷業務員已經成為經理們的一項重要課題。我們需要做的是如何給予業務員一個溫暖的家，一個溫暖的事業之家?！?/p>

二、從源頭抓起

通常，留住業務員與招聘被視為互不相關的兩碼事。然而，這兩者卻緊密聯系、難以分割。我們認為，一個公司可能備有精心計劃的、成熟的招聘計劃，然而一旦業務員被公司雇傭，如果他們發現公司環境不如人意，由于他們在勞動力市場上有選擇余地，公司將發現這些業務員又在尋覓他職。人員流動產生的嚴重影響是企業營業額嚴重下降。因此在招聘之初就要為以后業務員的常駐做好準備，不要讓他們來了不久就要產生離開的念頭。我們認為招聘的時候應該談到的是：

1、報酬和福利必須具有競爭力

如果貴公司的薪水與競爭者（或該市場）無法相提并論，那么你就別想在人才爭奪戰中贏得精英人物。報酬絕對是競爭中的重要籌碼，如果競爭對手高出一籌，那么你將面臨困難。這是壞消息。幸運的是，在人才戰中也有不少關于薪水和福利的好消息。我們就將我們公司這方面吸引力拋出去，首先要吸引精英業務員。

油品行業的薪酬多采用低底薪高傭金的辦法，而且其差旅費是按銷售回款的指標來報銷。這樣對一個行業內的“老人”可以——但老人卻總無法接受新的知識，對一個新入行的人卻無法承擔。我們采用了頭三個月所有的差旅費用由公司承擔，如果一個人無法通過三個月入門，可以說他就被淘汰了。這樣的政策，促動新人在初期是“玩命”的跑業務。

2、提供具有誘惑力的發展空間

盡管在薪水的競爭方面沒有什么不同，但那些能夠提供福利和培訓等項目的公司在招聘時更能占據有利地位，吸引到精英人物。多年的經驗告訴我，報酬并不是精英人才在尋找雇主時所考慮的首要問題。

我們非常清楚，所有精英業務員都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻。內部晉升毫無疑問是備受鼓勵的，并且能夠獲得更多的發展機會（如實習、工作交流以獲得更多技能等）。人們了解如何在公司和行業中獲得職業提升。賢明的顧問、持續的培訓和職業規劃將幫助業務員得以進一步發展。外輸的學習、培訓經常是我們公司吸引精英的原因，曾經跟隨我們老板出過國的業務員，在公司一呆就是十年，不是沒有地方去，而是他們認為在公司他們將會得到更多的機會。

比如，我們的銷售人員就分了銷售助理、城市經理、片區經理、省級經理、大區經理五個層級，每個層級還有三個檔次。每以檔次對應不同的薪酬體系，這樣不斷促動銷售人員努力提升自我素質和業績。對特殊優秀的人員，則給予單獨負責一個項目。

3、親切的關懷

我們不斷地改善工作環境，非常關心許多不明顯的、與工作無關的業務員生活問題。讓他們感覺到在公司他們不是孤獨的，他們還有一對另外意義上的父母關懷著他們。通過關心我們業務員生活中的各個方面，努力在公司中建立認同感。我們認為，要達到保持業務員忠誠的目標，僅有報酬是不夠的。這需要有一套完整的方案和深遠的理念，確保每位業務員的貢獻都很重要，作為個體，每位業務員都極具價值。我們應該為他們的價值做更多的關懷工作。

4、內部提升

我們公司的部門經理都是在業務員之中選拔的。職位的提升給予了大家一種無形的吸引力，已經不是薪水那么簡單了。誰都想嘗試一下做領導的機會，我們就給予他們這個機會。我們對提供職員職業成長和學習的機會非常重視，并將其視為留住業務員的一項法寶。我們所談的精英，也就是有能力的人，首先是為了機會而加入某一公司，他們總是將個人和職業發展考慮在內。他們需要很好地了解公司內部文化，以決定自己能否融入其中。我們必須營造這種有誘惑力的企業文化，讓他們感覺除此之外沒有更好的選擇。

5、特別的尊重和認可

在任何環境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關系到對業務員持續的教育，我們通過培訓，讓大家彼此認可彼此的業績，讓他們自己感覺到公司每一個人對自己都非常尊重，每一分貢獻都能夠得到認可。同時，我們也讓業務員應該充分了解公司對他們的期望，他們的業績與期望相比是高效的還是無效的，如何才能保持或提高業績。將績效管理和發展視為周期性的，它是一個漸進的過程，包括目標設定、績效考評和連續反饋。也就是說，讓他們感覺到業績提升的自信之下，不斷努力做得更好。

6、企業言傳身教

有什么的領導人，就有什么團隊。

我們非常關注領導人的個人魅力問題。從老板自身做起，言傳身教。老板有什么做得不對的地方，都會當眾道歉，下班以后經常與業務員聚在一起放松、溝通。老板自身的明智理念和遠見卓識的思想，往往能夠感染業務員追隨。多數人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。

這樣業務員對公司的方向非常明了。他們知道自己的工作和貢獻將推動組織前進的步伐，同時也非常清楚公司如何幫助他們實現個人和職業目標。

7、在客戶面前夸獎業務員

多數公司都會為其在客戶中的良好聲譽和品牌形象津津樂道。然而，很少有公司站在業務員的角度考慮這一問題時還有如此良好的感覺。公司得以吸引客戶的東西也許并不能夠讓業務員愿意承擔更多的工作。我們認識到這點，因此每次有客戶對跟蹤起工作的業務員有抱怨時，我們感謝他們提意見同時，將該業務員其它閃光點告訴客戶，讓他們感覺這只是一個

誤解，而不是真的是我們業務員有多少問題。這樣讓業務員有信心，客戶改變了對他們的看法，抱怨也會減少。我們一年至少召開客戶聯誼會一次，在會上我們不但表彰出色的客戶，同時對每個業務員的精彩工作都公開表彰，讓他們得到榮譽感。

8、精英業務員是培養出來的很多公司都認為精英人才難找難留，其實不然，他們沒有留意身邊已經擁有的人才寶藏。精英人才不是找回來的，而是公司培養出來的！而且公司自己培養出來的精英比外面招聘回來的“人才”更加適合本公司的發展，因為他更了解公司，對公司的工作更加容易配合。

如今，一個成功的公司的經營，已經不在于它有多少資金，多大的實力，而是它擁有多少人才寶藏。一個成功公司的特征是，培育精英業務員并與他們合作，使他們留下來并成為公司的一部分。我們必須發掘留住業務員的更有效的方法。如果你認為取代一個離職業務員的代價只是應付的工資，那么你需要進行重新思考。事實上，人員流動的成本非常昂貴，它包括與該離職業務員相關的各種成本，以及那些引入和適應新業務員所產生的成本。這需要你自我訓練，能花費時日計算一個精英業務員離職的實際成本。因此我們建議，盡量留住每一個對公司有貢獻的業務員，他們都是公司的精英，他們是公司最寶貴的財富！

第二篇：精英業務員求職信

精英業務員求職信范文

xx經理：

感謝您從百忙之中抽出時間來看這封個人求職信！在外打拼三年的我，久聞貴公司是一家相當有實力有前景的公司，對員工要求嚴格,正在招聘人才加盟，于是，本人寫此求職信，誠摯的希望成國貴公司的一員！

本人于XX年畢業于湖北長陽職業教育中心計算機系，計算機中級二級證書，職業資格證書。能熟練運用word、excel等office軟件，會簡單的文字處理，圖像處理，制作音樂光盤。

本人曾從事過qc，qa，經理助理，業務員，銷售代表等工作，有著豐富的工作經驗，在工作中也獲得同事，領導的認可和好評。因此，本人自信可以勝任貴公司要求的職位，希望您可以用你的慧眼開發我的潛能，我會用我的潛能創造共同的利益，我虔誠的希望成為貴公司的一員，為公司的發展竭力！

第三篇：精英業務員英文求職信

XX Manager:

Thank you for taking the time from a busy look to this cover letter!Out hard three years I heard so much about your company is a very strong company with prospects, employees demanding, is recruiting people to join, so I write this cover letter, sincerely hope the country into a member of your company!

In 2005 I graduated from Hubei Changyang vocational education center computer system, computer intermediate two certificates, professional qualification certificates.proficient use of WORD, EXCEL and other OFFICE software, will be a simple word processing, image processing, production of music CDs.I have engaged in QC, QA, assistant manager, salesman, sales representative, etc., has a wealth of experience, access to colleagues at work also led to recognition and praise.Therefore, I can be confident your company requires competent job, hope you can use your eye to develop my potential, I will use my potential to create common interests, I want to be pious, a member of your company, the company's development trying!

第四篇：留住精英 中小企業人力資源管理之道

在業界內有一句知名的格言：“即使我的企業一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業與企業之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場人脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。

我們發現，越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才，甚至對人才的認識僅僅停留在口頭上。相當部分的中小企業在銷售人才管理方面存在著一些具有共性的問題。這里將部分中小型企業銷售人才管理的現狀，較為突出的，具有代表性的問題一一列舉出來，以供探討。主要有以下幾個方面：

銷售人才是企業戰略的一個部分

許多企業的營銷人員感嘆到：為企業創造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的象“長白山”。這說明，許多企業為了完成銷量、在市場立有一席之地，對銷售人員的需求、管理和規劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。

還有很多中小企業在進入市場初期時，采用人海戰術攻擊市場，的確取得很好的效果。當當企業基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素，大量裁員，甚至拿銷售人員開刀。這種“純銷售指導”管理模式，已逐漸跟不上企業的發展步伐，甚至成了制約企業進一步提高發展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業帶來了不穩定因素。也許企業會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但你有沒有想過，他們緊接著就可能為你的競爭對手賣命。這些為你打江山的兄弟太了解你了，當他把你看做敵人時，你可能會死得很慘。

這樣的人才管理模式無疑與企業戰略經營發展的宗旨相餑，隨著市場競爭勢態的進一步加劇，勢必導致企業先期所構筑的市場競爭優勢也會逐步喪失殆盡。

如何選擇銷售人才？

2001年筆者在為幾家企業提供服務項目的過程中碰到過這樣情況：在以往的企業的人才招聘活動中，有相當一些學歷較高，各方面綜合素質都比較好的人才，通過過五關斬六將千辛萬苦好不容易進入了企業之后，卻沒有表現出應有的能力出來。對此企業深感困惑，明明是經過千挑萬選的優秀人才，但為什么卻沒有發揮出應有的作用為企業所用？其實問題的根本是在于企業對人才的需求和標準的界定沒有一個統一、明確的概念。

例如；對營銷經理這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是企業應按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關資質、履歷等為框架，從而制定出一個適合企業現行發展相適應的“人?！睒藴蕘斫缍ㄋx人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環境適應之后，盡快進入角色為企業創造出應有的價值。

相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業自身的發展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：

1、對企業現階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

我們的企業老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發揮能力，最后消極怠工，企業和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統計人員不一定要本科學歷，有中專就足夠了。你請來一個本科生，工資要開得高，他還認為是大材小用，何必呢？

給企業提一個醒：根據需求找人才，人才根據崗位需求來定。不是是人才就要，要來又用不好，那才是傻子所為呢！

2、是對企業整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。

這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發一些貨就急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕擔責任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。

你說，任何一個銷售人員在外面為企業賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業內耗？

相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3、由于企業目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統化運作模式，因而對管理經營型人才(特別是銷售人員)的需求分析，往往顯得籠統而不具體，對人員的安排與調配主要由企業領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來做為依據。

用人情栓住你的銷售人員

企業的效益好時激勵政策的隨意性也大，企業主憑借自己的感覺大發獎金，不注重形式感。結果有的員工拿到獎金非但沒有榮譽感，還不斷懷疑自己拿的夠不夠多？反過來，一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道，直罵老板不仗義。

這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節杠桿。事實上，在企業效益不好的時候，更應該在節假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業的認同感。

多數以銷售為導向的企業，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。

事實上，大多數中小企業與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。

如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取??這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

培訓，也是給銷售人員的福利

我們在招聘銷售人員的時候，經常還會遇見這樣的情況，應聘人員總是很關心公司是否會為員工提供培訓機會。對培訓的關心有時候僅僅比對薪水的關心程度低，看來一個真正有潛力的銷售人員，關注的是在企業工作對他整個職業生涯的影響。

而我們在為企業進行營銷咨詢服務的過程中，我們也遇到真樣的事情：一個企業的營銷經理，他竟然至今仍然把培訓看作僅僅就是學習如何賣東西。可見，連企業中層骨干對在培訓上的認識如此之低，其他的專項培訓就可想而知了。

培訓在現代企業經營管理中是一種重要的管理手段。同時也是企業員工職業發展的推動器，它能使員工對企業文化和企業目標有深刻的體會和理解，能培養和增強員工對企業的認同感。通過培訓提高員工各方面的職業素養和專業技術水平，從而達到任職資格的要求，使個人和企業雙方受益。

對企業員工的培訓和開發的認識不足主要體現在：

1、企業在成長發展的進程中，沒有制定出與之相匹配的員工培訓計劃，對銷售人員的培訓需求不甚了解。

這樣的事情在我們的中小企業特別多：很多企業對銷售人員進行培訓，但并沒有仔細研究老銷售人員和新加盟的銷售人員對培訓需求的不同。結果一刀切，很多內容老銷售人員都聽過很多次了，他們真正的需求有沒有得到滿足。企業既浪費了錢，培訓效果也差。聽過很多次的東西誰愿意聽？而培訓是企業紀律，要打考勤，你說老銷售人員能認真嗎？他們不認真的態度肯定要影響新員工。

所以要針對不同的銷售人員做好完善的培訓計劃，培訓的效率才能有真正是提高。

2、在培訓的對象、內容的確定，方法的選擇方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教會員工具體工作的技能為出發點，殊不知銷售人員的進步與企業整體素質的提高還涵括了企業文化、職業道德、專業知識以及積極向上的工作心態等內容。

比如一個企業請來專家為自己的企業文化進行定位，并做了認真的設計。結果呢？我們的銷售人員連企業的宗旨是什么都不知道。不相信，你明天對你的銷售人員進行一次突擊性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因為，我們很多中小企業整天忙著產品推廣，沒有意識到企業文化要向員工灌輸，甚至那只是對外公關的問題。這樣的企業哪里有向心力呢？

3、無法為企業員工的個人職業生涯規劃提供完善的幫助和輔導，使企業在整合銷售人員對企業的忠誠度、對工作的積極性和提升職業技能等方面缺少了有效的管理手段。

如果我們的企業樹立一個觀念：培訓，是企業給員工的福利！這是不是可以“一箭雙雕”，既加強了銷售人員的業務水平，又提高了銷售人員對企業的忠誠度。

科學到位地進行績效考核

我們經常會聽見銷售人員滿不在乎地說：考核，還不是領導說了算，愛怎么評就怎么評！大凡在中小企業呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業績考核都是這樣的態度(那可關系到他們的切身利益)，我們就不知道他對企業還能有多少責任心了。

對于銷售人員，多數的企業都建立有一系列相應的制度，如規章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業的實際現狀不符，在實際的執行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。

因此不僅未能體現考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。

既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。那么如何解決上面的問題呢？

首先，要根據企業實際發展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規劃。

其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排；

第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是為了使企業在銷售人力資源的開發和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業的人力資源管理模式向著規范化、科學化邁進，逐步形成企業“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態度等方面，實施動態的跟蹤記錄管理制度，為企業的考評機制提供系統有效的依據，也只有這樣才能使企業對銷售人員的管理逐步進入一個規范的、系統的良性循環的運行模式，人才才會發揮出所應有的價值為企業所用，企業才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：精英報業務員培訓演講稿（本站推薦）

精英報業務員培訓演講稿

各位最親愛的精英們，各位充滿活力的同學們，大家好！今天我非常榮幸能站在這個講臺上和大家一起分享和交流。首先讓我們把最熱烈的掌聲獻給衡陽精英報團隊，你們是最棒的，謝謝！我的名字叫祝新星，祝福的祝，新中國的新，天上星星的星，我名字的含義呢就是希望每一位朋友從認識新星的這一刻開始都能夠成為人生舞臺上一個閃亮的明星，好嗎？今天我演講的主題是如何成為精英報銷售冠軍，我將結合自己在作為寶潔銷售代表的過程中所有的經歷來和大家一起分享，好還是不好？我希望通過我的演講，大家能找到更多更好的方法來幫助自己銷售精英報，讓大家的業績都做到更好，這樣好還是不好？好的話請掌聲鼓勵一下。

成為銷售冠軍的第一大秘訣是：強烈的企圖心。在講這一點之前，我想問一下大家，為什么選擇做精英報？原因不外乎這幾種，想掙點錢，減輕一點家里的負擔；想多認識一些朋友，擴大自己的視野；想抓住一個鍛煉自己的平臺，好好提升自己的能力；還有其他。對還是不對。那么強烈的企圖心體現在哪里呢?在這里，我想和大家一起分享一下我剛進入寶潔經營部的感想。那個時候，我就告訴自己，我一定要做到業績完成率第一名，因為在創造結果的過程中，我收獲最大的還是自己銷售能力的提升。所以在第一個月的工作中我就被評為每月之星，也是唯一一個在兩個月就被提升為二星銷售代表的新員工，所以我可以很自信的告訴自己和我的老板，我一定要成為這個渠道的NO。1,也正是因為這個強烈的驅動力，讓我不懈的努力和奮斗。那么，你們的企圖心在哪里呢?同學們，不要怕吃苦，不要怕被別人拒絕，成功者往往去做別人不愿意做的事情，成功者也往往能夠忍受別人不能忍受的壓力，我們的重點應該放在鍛煉自己的平臺上，當你們有足夠得企圖心成為衡陽區銷售冠軍的時候，收獲的絕不僅僅是物質和金錢，更多的是超越自己，提升能力的滿足和優越感，是還是不是？大家有沒有信心，好，給自己無比堅定的信心掌聲鼓勵一下！

成為銷售冠軍的第二大秘訣就是瘋狂的努力，超人般的努力。當我還在讀大學的時候，早上六點開始就去上早自習，中午休息的時候我在組織學生活動，晚上沒課的時候我在寫活動方案，周末放假的時候我卻在發傳單，做家教。那個時候給同學的感覺就是我是一個很強悍的鐵人，但就是因為這鐵的意志和超人般的努力，我四年得了兩次甲等，一次乙等，兩個國家勵志獎學金，并且還兼職掙了3萬的生活費及學費，靠自己的努力完成了四年的大學生活。而在工作的這幾個月里，不管是日曬還是雨淋，我都在堅持著。公司要求一天跑11家店子，我可以跑到30家；一個月的業績目標我可以半個月就完成，一個月的新品任務我可以半個月就完成。有時候中午39°的時候我還在外面跑店，有時候狂風暴雨的時候我還在外面送貨，這一點也不夸張，就在前短時間，因為送貨我在暴雨中淋了半個小時，因為車上搭的貨太多了，根本不敢在路上停。當到達客戶那里的時候，連客戶都被我感動了，有時候客戶都勸我不要做這么強力度的事情了，可是我笑著說“多出汗多減肥嘛”。所以任何優異的成績都是要付出很大的努力和艱辛的，是還是不是？當我們上門推銷的時候，會不會有人罵你；會不會被人趕出來，會不會有人拒絕你，搪塞你，會還是不會?在遇到這些困難的時候，要不要放棄，要不要放棄，要還是不要！是的，決不放棄。被拒絕了又怎么樣，又不會少塊肉，多跑跑多動動，又可以強身健體，又可以減肥，還可以掙錢，多好的一個事情啊。多一次的拒絕就多了一次意志的磨練和銷售技巧的改善，是還是不是？所以不要怕累，不要怕苦，不要怕拒絕，不要怕被人趕，不要怕周圍的眼光，因為只有瘋狂的努力，超人般的努力才能得到我們最想要的，是還是不是？所以我們要怎么樣?要怎么樣努力？對超人般的努力，給自己的決心掌聲鼓勵一下！

那么成為銷售冠軍的第三大秘訣是什么呢?就是選對池塘釣大魚，精英思想是不是每個人都需要，精英資訊是不是每個人都需要，精英思維是不是每個人都需要，精英報是不是每個人都有需求呢?所以精英報是不是一個大池塘，有人會說，英語報紙也是每個人都需要的啊，可是在一

個學校英語類的報紙種類多不多，很多對不對，就我所知道的在南華大學就不下20種，試想一下，如果會有2000個學生訂英語類報紙，再平分到20種，是不是每種只有100份的量，可是精英報沒有競爭對手，是還是不是，所以精英報的池塘大不大？那么誰又會更有興趣來訂閱我們的精英報呢？是不是那些思想比較活躍的人，這樣的人通常會出現在哪里？是不是學生會組織的招聘會場?是不是出現在活動的組織現場?是不是積極找兼職工作的人?如果積極的收集這些人的信息，是不是更快速更有效，如果他有團隊的話，他訂了有沒有團隊的人也有可能會訂，所以一定要有怎樣做好銷售的思想，想盡一切辦法來尋找你的客戶，一定要選對池塘才能釣到大魚是還是不是?所以只要你去想，沒有什么時候做不到的。也沒有什么可以難倒我們。關鍵是我們有沒有想到，所以做精英報容不容易，容易的話請掌聲鼓勵一下。

成為銷售冠軍的第四大秘訣就是：100%相信自己的產品。沒有解決不了的問題，沒有成交不了的客戶，“好貴，越好的它就越貴，樓房越高就越貴，叫高貴”越好的它一定越貴，可是越好的它也就越便宜，因為它讓你第一次就作對了選擇，不至于為了搜索一些精英資訊又是上網又是買雜志，又浪費了時間，又浪費了金錢。有人會問，這報紙要120，好貴哦。那么請問他，如果這120塊錢，不買精英報你會用來干什么，投資自己的肚子?投資自己的衣服？投資網吧？有沒有可能肚子消化了就沒了，衣服穿壞了就扔了，上網出來之后反而更空虛，有還是沒有？但如果用來投資大腦，有沒有因為某個故事，某個觀念，某句話而影響我們一生，這樣你還會覺得貴嗎?你是什么樣的人就會吸引什么樣的顧客，各位相信自己的產品是多么的重要，是還是不是？相信產品之前，我們要使用產品是嗎？我們要成為產品的活廣告，是還是不是？各位，我們賣美容產品，我們臉上就不要有青春痘；如果我們賣減肥產品自己就不要很胖；各位我們賣精英報，自己是不是首先要是精英，是還是不是？所以賣什么象什么，當很多人都提出反對意見的時候，我的信念就是，我是在告訴你一個邁向成功的機會，你不訂絕對是你的損失，因為我百分百相信我的產品，就像今天我的演講就是通過在今日英才的學習才有的動力和機會。

下面呢讓我們用熱烈的掌聲請出成為銷售冠軍的第五大秘訣：就是向不可能挑戰，設立高的標準。目標決定策略，各位是還是不是？如果我們的目標是天上的太陽，一射沒射到可能射到珠穆朗瑪峰；如果我們的目標是珠穆朗瑪峰，一射沒射到，有可能射到南華主樓；如果我們的目標是南華主樓，一射沒射到有可能射到地上的大樹；如果我們的目標是地上的大樹，一射沒射到有可能射到樹下的行人；如果我們的目標是行人，一射沒射到可能射到了地上。所以各位，設立高的目標重不重要？我們做精英報也是一樣，一定要給自己設立高的標準，才能夠有足夠的動力，至于這個高的標準是多少呢？你們自己心里都有答案，是還是不是？一個人之所以，沒有大成功，就是因為內心深處恐怖的事情太多，害怕失敗、害怕拒絕、害怕沒面子、害怕挫折、害怕站上講臺被人笑、害怕生病、害怕死亡，當一個人害怕的事情很多的時候，自我保護的意識就很強，是還是不是？所以各位，當一個人害怕的時候，當機會來臨的時候，他就會選擇放棄對嗎？安東尼羅賓曾經說過，一個人無論有多么大的成功，在他內心深處，在他潛意識當中還是有多多少少對于自己比較恐懼的事情，是還是不是？挑戰挑戰，進步進步，突破突破，我們每個人都可以突破，對嗎？我把挑戰等同于快樂，突破等同于精彩，改變等同于輝煌，所以一定要設立高的標準，一次次去挑戰和突破，每天都進步一點點，達到突破的時候，我們就真的與眾不同了，同意嗎？

好，在我開始分享第六個秘訣的時候，讓我們一起來回顧前5個秘訣，他們分別是：強烈的企圖心；瘋狂的努力，超人般的努力；選對池塘釣大魚；百分百相信自己的產品；向不可能挑戰設立高的標準。好非常棒，給自己掌聲鼓勵一下。那么第六個秘訣呢，也是非常重要的，就是簡單專注全力以赴。簡單就是用適合的方法持續不斷的做，因為任何事情都不復雜，好的方法持續的用，堅持不懈的用；專注就是必須全心全意做精英報，其他任何的報紙或者其他事情必須要放棄或擱置；全力以赴就是想盡一切可以的辦法，利用一切可以利用的資源，來完成自己的目標，必須全力以赴。這里我可以和大家一起來分享一下如何用簡單專注和全力以赴來銷售寶潔的新品牌—卡枚爾的。當任務一下來，我就制定了一套銷售計劃，一切的一切都是為了銷售卡枚爾，買

促銷裝的同時要買卡枚爾，每拜訪一個客戶都讓他聞卡枚爾的香味；每拜訪一個客戶都推銷卡枚爾，堅持不懈。就這樣我半個月的時間就完成了一個月的銷量目標，最后的新品完成率也是公司最高的。這就是簡單專注和全力以赴的最好的實例，大家要不要給新星掌聲鼓勵一下。

各位同學，各位伙伴，不管今天，大家是帶著什么樣的心態坐在這里，我都想告訴大家，你們對大學的憧憬，和你們現實的落差，你們奮斗的汗水和委屈的淚水，我都感受過，都經歷過，我只想告訴大家這樣一句話：青春不言敗，挑戰無處不在。不要抱怨，不要沉淪，因為一切一切不愉快的事情，在我們的整個生命中顯得那么微不足道，因為人的生命只有一次，那么人的一生應當這樣度過，當我們回首往事時，不會因為虛度年華而悔恨，不會因為碌碌無為而羞愧，當我們臨死的時候，我們可以說，我們已經將我們的整個生命和全部精力都獻給了這個世界上最偉大的事業—為中國在21世紀成為世界第一強國而奮斗和努力。讓我們用這段光彩奪目的話來激勵和鞭策自己，讓自己成為一個無愧于時代高尚的人。