第一篇：東莞電大法專法理學形成性考核冊參考答案

法理學

一．填空

1法學是一切以法律現象為研究對象的學科的總稱

2個別性調整是按照針對具體人具體事所確定的行為方式對人們的行為進的一次性調整

3規范性調整是針對某一類主體、某一類情況而使用一般行為規范進行的重復性調整

4社會調整的發展大都經歷從自發到自覺從個別到一般從混一到分化的過程

5法律是由國家制定或認可的6法律是有國家強制力作保障的規范

7法的最基本的兩種職能是法的階級統治職能和法的社會公共職能價值

8對違法、犯法行為的懲罰體現了法的工具性價值中的保護價值

9法的歷史類型是按照法賴以建立的經濟基礎和對法的階級意志對法進行的分類

10法系是按照法的歷史傳統和對法的外部特征對法進行的分類。

二.單項選擇

1法律調整是一種（B）。A個別性調整B規范性調整C習慣D具體性調整

2法形成的最終標志是（B)。A商品的交換B國家的形成C階級的出現D階級矛盾不可調和 3法的實施有（D）作保證。A習慣力量對比B法律傳統C社會輿論D國家強制力

4、法反映的是（C）的意志。A團體B人民C統治階級D社會全體法的第三層本質是（D）

A法所體現的同志階級意志是統一和整體的B法是被奉為法律的同志階級的意志

C法的內容決定于一定社會物質生活條件D法的內容就是確定權利和義務

6法的體現的是統治階級的（B）意志。A社會B共同C集體D個別

7國家意志和法的關系是（B）。

A二者是一致的B有強制力保障的國家意志才是法

C體現統治階級利益的國家意志才是法D法是國家意志的政治

8大陸法系是（A）為基礎發展起來的各國法律的總稱。

A法國民法典B英國法C羅馬法D英國英美法系是以（D）為傳統產生和發展起來的各國法律的總稱。

A教會法B羅馬法C日耳曼法D英國

10在侵略行為法方面自由資本主義的過錯責任原則被當代資本主義的（A）代替。

A無過錯責任B嚴格責任C相對責任D過失

三.多項選擇

1法與習慣具有以下共同點（AB）。A都是社會規范B都是上層建筑C都有階級性D都具有強制性 2從法的起源看法（BCD）。A是從來就有的B不存在于原始社會

C是階級社會的產物D社會發展到一定階級的產物

3法的第一層本質包含以下幾個內容（BCD）。

A法是一種意志B法體現統治階級的利益C法律是法的載體D法是國家意志

4法具有（ABCD）。A規范性B階級意志性C國家強制性D物質制約性保證法的實施的手段(A？)。A國家強制力B道德規范C思想原則D文化修養 6法與統治階級的利益關系（AD）。

A法反映統治階級的共同利益

B法不是統治階級個人或集團利益的反映

C有些具體的法律規范不一定符合統治階級的意志

D統治階級的利益是通過一定的個人和機關的活動上升為法

7法的階級統治職能和社會公共職能的關系（AD）。

A二者是內在統一的B二者截然對立C法律規范執行二者中的一個D部分法律規范主要執行社會公共職能 8法律制度有無價值價值大小取決（ABCD）。

A法律制度的性能B一定主體對法律制度的需要

C法律制度能否滿足主體的需要D法律制度對主體的滿足程度法的價值的特性有（BD）。A社會性B客觀性C主觀性D主體性

10勒內達維把當代各國法律劃分為三大法系即（BCD）。A資本主義法系B大陸法系C英美法系D社會主義法系

學習心得：通過參加中央電大開放教育的法學專科《法理學》的學習，使我開始初步接觸系統的法學知識，了解了許多法學基礎知識，并為以后系統全面地深入學習法學專業課程奠定了基礎。在這里我重點談一下對“社會主義民主與社會法制的關系”的認識。

民主和法制是既平實又抽象的兩個概念，我們幾近耳熟能詳，報紙雜志廣播電視網絡無處不現。多少年來，為了民主和法制，多少人為之奮斗。然而，在生活中許多人對此卻有所偏頗，要么認為想要怎么就怎么樣，幾近無法無天，要么是獨裁統治，人們無任何自由與權利。這兩種現象都將民主與法制的關系割裂開來了。通過《法理學》課程的學習，我懂得了，民主與法制是辯證統一的關系。一方面，民主是法制的基礎。因為，社會主義民主是社會主義法制的前提。只有實現社會主義民主，由工人階級和全體人民掌握政權，才談得上制定出體現自己意志的法制。現代意義上的法制，中心環節是依法辦事，人人在法律面前平等，反對超越法律的特權。這種法制只存在于民主政體中，決不能存在于專制政體中。社會主義民主是社會主義法制的一個原則。法制的民主原則是指在立法、執法、守法、法律監督等法制的種種環節上。都實行民主。堅持法制的民主原則是由社會主義法制的本質決定的。社會主義民主是社會主義法制的力量源泉。充分發揚民主，使人民在立法、執法、司法、守法和法律監督方面都發揮作用，社會主義法制建設就有成功的保障。隨著社會的發展，民主不斷完善、健全、發展。相應地，法制也必然隨之發展、健全、完善。另一方面，社會主義法制是社會主義民主的保障。社會主義法制確認社會主義民主。民主要得以存在、實現和發展.需要法制加以確認、肯定。社會主義法制規定社會主義民主的范圍。社會主義法制規定如何實現社會主義民主。一方面法制規定實現民主的程序和方法，為人民行使各項民主權利提供有效措施。同時也規定對行使民主權利的制約，保障人民能正確地行使民主權利。社會主義社會仍然存在危害民主的違法犯罪行為，這就需要用法來制裁這些行為，使民主得到切實保障。同時，法制也是同官僚主義進行斗爭的武器，通過這種斗爭，保障社會主義民主。當然社會主義法制是軌道，在此基礎上要大力發揚社會主義民主，在社會主義民主的前提下要健全社會主義法制。由此可見，任何割裂兩者都是錯誤的。

小組討論題：習慣與法的區別與聯系

小組討論記錄表小組成員張三 李四 王五 趙六 丁七 錢八 崔九 姜十討論主持人李四

小組長 張三討論人員 張三 李四 王五 趙六 丁七 錢八 崔九 姜十討論時間2008年11月8日下午（南教學區教學樓301教室）自我發言提綱一.法與原始習慣的聯系

法與習慣都是用來規范人們的行為，調整一定的社會關系,維護社會秩序的行為規范。法與原始習慣有著一定聯系，法由原始習慣演變而來，是原始習慣的延續，法與原始習慣在內容上卻存在著歷史的連續性。

二.法與原始習慣的區別

法與原始習慣的區別主要表現在：

（一）兩者產生的方式不同。

（二）兩者賴以產生和存在的經濟基礎不同。

（三）兩者體現的意志不同。

（四）兩者適用的范圍不同。

（五）兩者實施的方式不同。

其它人發言摘要 王五發言摘要：習慣是指人們在長時期逐漸養成的，一種不易改變的思維傾向、行為模式和社會風尚。習慣和習慣法是兩個不同的概念。只有得到國家認可的習慣才能成為習慣法。也就是說，我們一般所講的習慣，并不具有法律效力，不是法的一種淵源。趙

六、丁七發言摘要：（1）原始社會的習慣和法所反映的社會關系不同。原始社會的習慣反映原始社會的平等、沒有階級的社會關系，因此，原始習慣不帶有階級性；法是社會發展到階級社會以后產生的社會規范，它恰恰反映了階級社會的社會關系，法是具有階級性的。（2）原始社會的習慣與法反映的意志不同。原始社會的習慣反映著氏族部落全體成員的共同利益和意志；而法則反映在政治、經濟上占有統治地位的階級的意志。（3）原始社會的習慣與法所形成的方式不同。原始社會的習慣是由代表氏族或部落全體成員利益的自治組織，整個氏族社會以輿論或其他形式形成的；而法則是由國家這個統治階級實行階級統治的組織知道或認可的。（4）原始社會的習慣與法所保證實施的力量不同。原始社會的習慣是靠傳統、習慣的力量和整個社會的影響來保證實施的；而法的實施則必須有國家強制力的保證。（5）原始社會的習慣與法所生效的范圍不同。原始社會的習慣限于在有血猿關系的本氏族、本部落內生效，而無論他們在哪個地區；而法則是在國家主權所及的領域內生效。這一點也反映出法與國家的內在聯系，因為國家正是按照地域來劃分居民的。

錢

八、崔九發言摘要：人類社會的存在和發展離不開各種各樣的社會規范。社會規范是調整人與人之間社會關系的行為規則，包括法律規范、道德規范、宗教規范、社會團體規范等。法作為一種特殊的社會規范，具有以下基本特征：（1）法是具有規范性、概括性和可預測性的社會規范。馬克思指出“法律是肯定的、明確的、普遍的規范”。法具有規范性、概括性和可預測性的特點。規范性是指法規定了人們在一定情況下可以做什么、應當做什么或不應當做什么，也就是為人們的行為規定了模式、標準和方向。概括性是指法的對象是抽象的、一般的人和事，在同樣的情況和條件下，法律可以反復使用。可預測性是指人們通過法有可能預見到國家對自己和他人的行為的態度和產生的法律后果，因為法律規定了人們的行為模式，從而成為評價人們行為合法不合法的標準。（2）法是國家制定或認可的社會規范。法是

由國家制定或者認可的，這是法區別于其他社會規范的重要特點之一。制定和認可是國家創制法律規范的兩種基本方式和途徑。所謂“制定”，是指社會生活中原來沒有某種行為規則，立法者根據需要，通過相應的國家機關，按照法定程序制定出各種規范性法律文件來體現這種行為規則。所謂“認可”，是指社會生活中原來已經存在著某種行為規則（如道德、習慣、宗教、禮儀等），國家以一定形式對其加以承認并且賦予其法律效力。無論是制定還是認可，都與國家權力有著不可分割的聯系，都體現著國家的意志。（3）法是規定人們權利和義務的社會規范。法的核心內容在于規定人們在法律上的權利和義務。法律權利是指法律賦予人們的某種權能。法律義務是指法律規定人們必須履行的某種責任。法通過人們在一定社會關系中的權利和義務來確認、保護和發展有利于統治階級的社會關系和社會秩序。（4）法是由國家強制力保證實施的社會規范任何社會規范的實施都需要某種力量作保證。但在所有的社會規范中，只有法是以國家強制力來保證實施的。統治階級為了法的實施，依靠軍隊、警察、法庭、監獄等暴力機器，迫使社會全體成員一體遵守。在任何國家，違反法律規定的行為都將由專門國家機關依法定程序追究行為人的法律責任。因此，法是具有普遍約束力的社會規范。但是法以國家強制力來保證實施是從法的“最后一道防線”意義上講的并不是說國家強制力是法得以實現的惟一途徑。姜十發言摘要：我完全贊同幾位同學的發言。

四.名詞解釋

法學體系：是由法學分支學科構成的具有內在有機聯系的統一整體。法學體系是一個由互不相同但又有聯系的分支學科構成的知識系統。法律調整的社會關系是多種多樣的因而研究社會的各種法律現象及其發展規律的法學所研究的范圍也就十分廣泛從而形成若干分支學科這些分支學科構成一個有機聯系的知識系統就是法學體系。

法理學：是在法學體系中處于基礎理論地位的理論學科。它系統闡述馬克思主義法律觀從總體上來研究法和法律現實的一般規律研究法的產生、本質、作用、發展等基本問題。

法：是由國家制定或認可，并有國家強制力保證實施的反映著統治階收（即掌握國家政權的階段）意志，以權利義務為主要內容具有普通的約束力的規范體系它具有規范性、國家強制性、階級意志性和物質制約性

法的價值：即法這個客體（制度化的對象）對滿足個人，群體，社會或國家需要的積極意義。

一國兩制： 是我國為解決和平統一問題而實行的制度是指在一個中國的前提下國家的主體堅持社會主義制度,香港、澳門、臺灣保持原有的資本主義制度長期不變

法律調整：是根據一定社會生活的需要運用一系列法律手段對社會關系施加的有結果的、規范組織作用

法制： 是以法為核心的某國、某地區法律上層建筑的整個系統包括現行法以及與現行法相適應的法律意識、法律實踐。通常有兩種意思一種認為法制是指法律和制度一種認為法制是法律制度的簡稱。而法律制度既可以指某國某地區法律、法規的總和一是指某項具體的法律制度

法治： 是運用法律這樣的實體工具來管理國家的原則，是主張嚴格依照法律治理國家的原則

民主： 民主的含義則是指一種國家制度。是指一定階級范圍內，按照平等的原則和少數服從多數的原則來共同管理國有事物的國家制度。民主的原意是一種與個別人專制獨裁統治不同的，實行“多數人統治”的國家形式。“多數人的統治”是指在統治階級范圍內的多數人。教材上講到的“民主”首先是指它的本意即作為國家制度的民主通常又叫“民主制”。是一種與專制制度相對立的國家制度

法律意識：是社會意志的一種特殊形式是人們關于法和法律現象的思想、觀點、知識和心理的總稱

法律文化： 是法的制定法的實施、法律教育和法學研究等活動中積累起來的經驗、智慧和知識的總和。

法的創制：是國家或國家機關依照法定程序制定或認可、修改、廢止法律規范的活動。

法律規范：是指由國家制定或認可，反映統治階級意志，并有國家強制力保證實現的一種行為規則。

法的體系：是指一國或一地區現行法律規范按不同的法律部門組成的有機系統的統一整體。

法的部門：是指對一個現行法律規范，按其所調整的社會關系的不同，以及與之相適應的調整方法的不同所作的分類。

法的淵源（形式淵源）： 僅指法的法律效力的來源，即一個行為規則通過什么方式產生有何種外部形式才被認為是法律規范，具有法律規范的效力，并成為國家機關審理案件或處理問題的規范性依據。

法的實現：是指法律規范在人們的行為中的具體落實，權利被享用，義務被履行，禁令被遵守。

法的適用：是指國家專門機關和由國家授權的社會組織按照法律的規定運用國家權力調整和保護具體的社會關系的活動。

法律規范的效力：是指法律規范的生效范圍，即法律規范在什么時間，什么地點，對什么人具有法律上的約束力。

法律關系：是根據法律規范產生的以主體之間的權利與義務關系的形式表現出來的特殊的社會關系。

法律監督：是指有關國家機關依照法定權限和法定程序，對法的創制和法的實施的合法性所進行的監察和督促。

五.問答題

一國兩制的含義 ？

是我國為解決和平統一問題而實行的制度是指在一個中國的前提下國家的主體堅持社會主義制度,香港、澳門、臺灣保持原有的資本主義制度長期不變。一國兩制實行后，大陸的法仍然保持社會主義的本質不變,而港、澳、臺保持資本主義法的本質不變,而且社會主義性質的法是我國法律體系的主體.因此,當代中國的法就其本質來看,出現了一國兩法的獨特情況.但是一國兩制條件下,一個國家兩種法律制度的情況，不同于歷史上存在過的一個國家兩種法律制度的情況。我國現階段一國兩制條件下出現的本質不同的法律制度，不再是相互排斥對抗性的關系，而是長期并存，互利互惠，互相促進，共同繁榮發展的關系。總之，一國兩制不會改變我國社會主義法的本質，特別行政區的資本主義法的本質，不會改變中國法的主體部分的社會主義本質；當代中國法主體的社會主義本質，也不會改變特別行政區的資本主義的本質。

社會主義法的專門法律原則 ？

1法治原則即依法治國一切國家機關社會團體公職人員和公民都必須嚴格守法的原則我國憲法規定：“全國 各族人民、一切國家機關和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業事業組織，都必須以憲法為根本的活動準則，并且負有維護憲法尊嚴、保證憲法實施的職責。”2法律面前人人平等的原則這一原則反映了法作為以同一尺度衡量事實上不平等的人的調整器的特殊規律性。這一原則不僅指權利的平等而且包括義務的平等。這一原則和公民權利義務是一致的反映了社會主義社會個人利益、集體利益和國家利益的一致性。這一原則既體現在法的創制過程中，也體現在法的實施過程中。

政策與法律的聯系與區別 ?

社會主義法律和黨的政策的聯系：中國共產黨的政策是社會主義法的核心內容；社會主義法是貫徹黨和國家政策的法律武器社會主義法律和黨的政策的區別：1法律是由國家制定或者認可的，具有國家意志的屬性。政策是黨組織制定的，不具有國家意志的屬性2法律是由國家強制力保證實施，并具有普遍的約束力。政策是通過思想工作、說服教育、黨員的模范帶頭作用以及黨的紀律保證來實現，黨的某些政策并非對每個公民都具有約束力3法律是由憲法、法律、法規等規范性文件形式表現。政策未被制定或認可為法律規范之前，是由決定、決議、綱領、宣言、通知、紀要等形式表現的4法律規定的內容比較具體、明確和詳盡，它不僅告訴人們可以做什么、應該做什么和禁止做什么，而且還規定了違法所應承擔的責任。政策一般比較原則和概括。法律比較穩定。政策比較靈活，變化較快。

道德與法律的聯系與區別 ?

道德與法律是社會規范最主要的兩種存在形式，是既有區別又有聯系的兩個范疇。

道德與法律的的區別：1產生的條件不同。原始社會沒有現代意義上的法律，只有道德規范或宗教禁忌，或者說氏族習慣。法律是在原始社會末期，隨著氏族制度的解體以及私有制、階級的出現，與國家同時產生的。而道德的產生則與人類社會的形成同步，道德是維系一個社會的最基本的規范體系，沒有道德規范，整個社會就會分崩離析2表現形式不同。法律是國家制定或認可的一種行為規范，它具有明確的內容，通常要以各種法律淵源的形式表現出來，如國家制定法、習慣法、判例法等。而道德規范的內容存在于人們的意識之中并通過人們的言行表現出來。它一般不訴諸文字內容比較原則、抽象、模糊3調整范圍不盡相同。從深度上看，道德不僅調整人們的外部行為，還調整人們的動機和內心活動，它要求人們根據高尚的意圖而行為，要求人們為了善而去追求善。法律盡管也考慮人們的主觀過錯，但如果沒有違法行為存在，法律并不懲罰主觀過錯本身，即不存在“思想犯”；從廣度上看，由法律調整的，一般也由道德調整。當然，也有些由法律調整的領域幾乎不包括任何道德判斷，如專門的程序規則、票據的流通規則、政府的組織規則等。在這些領域，法律的指導觀念是便利與效率，而非道德4作用機制不同。法律是靠國家強制力保障實施的；而道德主要靠社會輿論和傳統的力量以及人們的自律來維持5內容不同。法律是以權利義務為內容的，一般要求權利義務對等，沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利。而道德一般只規定了義務，并不要求對等的權利。比如說，面對一個落水者，道德要求你有救人的義務，卻未賦予你向其索要報酬的權利。向被救起的落水者索要報酬往往被視為不道德。道德與法律是相互聯系的。它們都屬于上層建筑，都是為一定的經濟基礎服務的。它們是兩種重要的社會調控手段，自人類進入文明社會以來，任何社會在建立與維持秩序時，都不能不同時借助于這兩種手段，只不過有所偏重罷了。兩者是相輔相成、相互促進、相互推動的。

其關系具體表現在：1法律是傳播道德的有效手段2道德是法律的評價標準和推動力量，是法律的有益補充3道德和法律在某些情況下會相互轉化。一些道德，隨社會的發展，逐漸凸現出來，被認為對社會是非常重要的并有被經常違反的危險，立法者就有可能將之納入法律的范疇。反之，某些過去曾被視為不道德的因而需用法律加以禁止的行為，則有可能退出法律領域而轉為道德調整。

法制與法治的聯系與區別 ?

法制和法治是既有區別又有聯系的兩個概念不容混淆二者的主要區別在于：1法制是法律制度的簡稱屬于制度的范疇是一種實際存在的東西；而法治是法律統治的簡稱是一種治國原則和方法是相對于“人治”而言的是對法制這種實際存在東西的完善和改造2法制的產生和發展與所有國家直接相聯系在任何國家都存在法制；而法治的產生和發展卻不與所有國家直接相聯系只在民主制國家才存在法治3法制的基

本要求是各項工作都法律化、制度化并做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究而法治的基本要求是嚴格依 法辦事法律在各種社會調整措施中具有至上性、權威性和強制性不是當權者的任性4實行法制的主要標志是一個國家從立法執法司法、守法到法律監督等方面都有比較完備的法律和制度而實行法治的主要標志是一個國家的任何機關團體和個人包括國家最高領導人在內都嚴格遵守法律和依法辦事二者的聯系在于法制是法治的基礎和前提條件要實行法治必須具有完備的法制法治是法制的立足點和歸宿法制的發展前途必然是最終實現法治

如何培養和加強公民的法律意識？

要增強公民法律意識,主要應在端正普法指導思想；深化普法教育；加強法律防范意識；加強政法干部隊伍建設；從源頭抓好普法工作；輿論宣傳工作等六方面下功夫。

我國法的創制的基本原則 ？

法的制定的基本原則是在法的制定的整個活動中貫徹始終的行為準則它是指導思想的規范化和具體化是指導思想體現的形式和落實的保證。我國社會主義的立法一般來說要遵循以下基本原則1）實事求是，一切從實際出發的原則 2）合憲性和法制統一原則3）總結國內實踐經驗和借鑒外國經驗相結合的原則4）原則性和靈活性相結合的原則5）立足全局、統籌兼顧、適當安排的原則6）群眾路線和專門機關工作相結合，民主與集中相結合的原則7）維護法的穩定性、連續性和嚴肅性與及時創、改、廢相結合的原則。

法的制定程序 ？

法律制定程序即立法程序廣義的立法程序是指享有立法權的主體在制定、修改、補充、廢止以及認可各種規范性文件和法律規范過程中的工作方法步驟和次序。狹義的立法程序是指國家最高權力機關（或國會）在制定、修改、補充、廢止各種規范性文件過程中的工作方法步驟和次序。我國全國人大及常委會制定法律的程序是(1）法律案的提出這是全國人大及其常委會立法程序的第一階段。所謂提出法律案，就是根據有關規定，享有相應職權的國家機關或個人向全人大或常委會提出關于制定、修改、廢止法律的議案。這里的“法律”是狹義上的，不包括憲法。因為，憲法的修改有特別程序，《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）第64條規定：“憲法的修改，由全國人民代表大會常務委員會或者五分之一以上的全國人民代表大會提議。”（2）法律案的審議法律案的審議是立法程序中關鍵性的階段，也是立法程序的第二個階段。審議法律案，就是全國人大及其常委會就已經列入會議議程的法律案進行審查討論。3.法律案的通過（3）通過法律案，是指全國人大及其常委會通過表決來決定法律草案能否成為正式法律的活動。這是立法程序中的重要一環。在我國，全國人民代表大會及其常務委員會通過法律案都是采用表決通過的方式進行的。（4）法律的公布公布法律，就是將立法機關通過的法律用一定方式和形式公之于眾。憲法規定由國家主席根據全國人民代表大會或者全國人民代表大會常務委員會的決定公布法律。主席令載明該法律的制定機關、通過和施行日期。

法律規范的邏輯結構 ?

法律規范的邏輯結構包括三個因素，假定，處理，制裁。（1）假定：法律規范中關于規范使用的條件的部分。（2）處理：法律規范中指明人們可以做什么應該做什么，不應該做什么的部分。（3）制裁：法律規范中關于違反該規范后承擔什么樣的法律后果的規范。

我國的主要法律部門 ?

我國的法律部門主要包括：（1）憲法；（2）行政法；3.民法（民商）；（4）刑法；（5）經濟法與環境法；（6）訴訟法；（7）軍事法；等等。這是對法律的一種分類，分類標準是法律的具體調整對象和調整機制。

我國法的淵源 ? 法的淵源主要有：

1）憲法在中國,全國人大監督憲法的實施,全國人大常委會解釋并監督憲法的實施,對違反憲法的行為予以追究2）法律法律狹義上講,僅指全國人大及其常委會制定的規范性文件.我們這里僅用狹義.在當代中國法的淵源中,法律的地位和效力僅次于憲法.分為兩大類：一類為基本法律,即由全國人大制定和修改的刑事、民事、國家機構和其他方面的規范性文件；另一類為基本法律以外的其他法律,即由全國人大常委會制定和修改的規范性文件在全國人大閉會期間,全國人大常委會也有權對全國人大制定的法律在不同該法律基本原則相抵觸的條件下進行部分補充和修改.全國人大及其常委會作出的具有規范性的決議、決定、規定、辦法等,也屬于“法律”類法的淵源3）行政法規行政法規是指作為國家最高行政機關的國務院所制定的規范性文件,其法律地位和效力僅次于憲法和法律4）地方性法規、民族自治法規、經濟特區的規范性文件地方性法規是一定的地方國家權力機關,根據本行政區域的具體情況和實際需要,依法制定的在本行政區域內具有法律效力的規范性文件5）規章規章是行政性法律規范文件,從其制定機關而言可分為：一是部門規章.規定的事項應當屬于執行法律或者國務院的行政法規、決定、命令的事項；另一種是地方政府規章。盛自治區、直轄市人民政府以及盛自治區人民政府所在地的市和經國務院批準的較大的市和人民政府依照法定程序制定的規范性文件6）特別行政區的法律特別行政法依法享有高度的自治權,除外交、國防事務屬中央人民政府管理外,特別行政區享有行政管理權、立法權、獨立的司法權和終審權,現行的法律基本不變,現行的社會、經濟制度和生活方式不變.（七）國際條約、國際慣例國際條約是指我國作為國際法主體同外國締結的雙邊、多邊協議和其他具有條約、協定性質的文件.國際慣

第二篇：東莞電大法專民法學2形成性考核冊作業參考答案

民法學(2)(在完成債編的學習后進行)

一.填空題

1、招標方式訂約一般要經過招標、投標、開標和決標三個階段。

2、在定金擔保中，給付定金的一方不履行約定債務的，無權要求返還定金；接受定金的一方不履行約定的債務，應當雙倍返還定金。

3、擔保的形式有定金、抵押、保證、留置、質押。

4、委托合同的受托人以委托人的名義和費用辦理委托事務。

5、在選擇之債中，若法律沒有規定且當事人也無約定何方當事人有選擇權的情況下，選擇權應歸債務人一方。

6、提供勞務的合同主要有（1）運送合同；（2）保管合同；（3）委托合同；（4）信托合同；（5）居間合同。

7、如果管理人所管理的事務是為履行本人應盡的法定義務或公益義務的，則不論管理人的管理是否違反本人的意思、是否有利于本人，均成立無因管理。

1．債的履行，指債的當事人按照（合同約定）或者（法律規定）履行（債務）的法律現象。

2．訂立合同當事人應遵循的原則是（自愿、公平、誠實信用）。

1．債權是一種請求權，債務具有（特定性）。

2．債的履行應當貫徹（實際履行、正確履行）和誠實信用原則。

4．當事人互負債務，沒有先后履行順序的，應當同時履行。一方在對方履行之前有權拒絕其（履行請求權）

5．無因管理一旦成立，在管理人與本人之間發生（無因管理之債）

6．人身權分為兩類，即（人格權和身份權）

7．中國專利法規定，專利可分為發明專利，（實用新型專利）和（外觀設計專利）

8．我國繼承法規定：繼承從（被繼承人死亡時）開始。

9．二人以上共同侵權造成他人損害的，應當承擔（連帶責任）

10．我國民事責任的歸責原則體系是由（過錯責任、無過錯責任、公平責任）所構成的。

二.單項選擇題

1．根據債的標的是否可選擇，債分為(B)。

A．按份之債與連帶之債B．簡單之債與選擇之債C.財務之債與勞務之債D．特定之債與種類之債

2．保證人在(C)承擔責任。

A．保證合同簽訂后B．主合同簽訂后C．保證的有效期限內D．保證的主合同履行期限內

3．根據合同的成立是否須具備特定的方式，合同可分為(C)。

A．雙務合同與單務合同B．諾成合同與實踐合同

C．有名合同與無名合同D．要式合同與不要式合同

4．無效合同(C)沒有法律效力。

A．在當事人拒絕履行后B．在當事人提出無效請求后C。自始D．在法院裁定后

5．未經肖像權人同意任何人(B)。

A．不得使用公民的肖像B．不得以贏利為目的使用公民的肖像

C．不得不支付報酬使用公民的肖像D．不得合理使用公民的肖像

6．著作財產權包括(D)。

A．發表權B．署名權C．修改權D．使用權

7．1993年以后批準的發明專利保護期為(C)。

A．10年B．15年C．20年D．30年

8．從商標的構成要素來劃分可分為(A)。

A．形象商標和非形象商標B．制造商標和服務商標

C．營業商標和防御商標D．注冊商標和非注冊商標

9．對于侵犯商標權尚未構成犯罪的，工商行政管理部門可根據情節處以(B)。

A．非法經營額20％以下罰款B．非法經營額50％以下罰款

C．非法經營額100％以下罰款D．非法經營額200％以下罰款

10．公民立有數個遺囑的以(D)。

A．最后一個口頭遺囑為準B．最后一個自書遺囑為準

C最后一個代書遺囑為準D．最后一個公證遺囑為準

三.多項選擇題

1．債的特點主要表現在(ACD)。

A．債的主體的特定性B．債務具有時間性C．債務具有特定性D．債的客體的多樣性

2．依我國法律規定抵押權的實現方式有(AB)。

A．變賣B．抵押物折價C．抵押物歸債權人所有D．抵押物留置

3．無效合同會引起以下法律后果（ABD)。

A．返還財產B．賠償損失C．履行合同D．收繳財產

4．贈與合同具有以下特征(ABD)。

A．贈與合同發生所有權的轉移B．贈與合同為單務無償合同

C．贈與合同為單方合同D．贈與合同一般為實踐合同

5．根據我國民法通則規定，人格權包括(ACD)。

A．名譽權B．榮譽權C．名稱權D．貞操權

6．著作權法規定，合理使用包括(ABCD)。

A．為個人研究使用他人已經發表的作品

B．報紙期刊刊登在公眾集會上發表的講話

C．為學校課堂教學出版發行已發表的作品供教學和學生使用

D．免費表演已發表的作品

7．依照我國專利法不能被授予專利的領域有(ABC)。

A．智力活動規則B．疾病診斷方法C．動植物品種D．用化學方法獲得的物質

8．我國商標法規定不得使用的文字、圖形包括(ABC)。

A．本商品的通用名稱和圖形B．直接表示商品的功能的C．同紅十字的標志或名稱相同或者近似的D．鄉級以上行政區劃的地名

9．我國繼承法規定，第一順序法定繼承人包括(ABD)。

A．父母B．配偶C．兄弟姐妹D．子女

10．民法通則規定因產品質量不合格造成他人財產、人身損害的，(AC)應當依法承擔民事責任。

A．產品制造者B．產品檢驗者C．產品銷售者D．產品使用者

四.案例分析(在完成繼承法編學習后進行)

一.王某有一女王乙、二子王甲、王丙，配偶、父母均已逝世，王某長期與王乙共同生活，后王乙因病去世。王某與女婿及一外孫女共同生活。王甲有一子。王丙婚后無子女。1994年王某去世，留有遺產三萬元。王某去世后，王丙因傷心過度相繼病故。

問：財產如何分配?法律依據是什么?

答：1．王某去世后，無遺囑應按法定繼承辦理。

2．王甲、王乙、王丙應是第一順序繼承人有權繼承。繼承法規定：“遺產按照下列順序繼承：第一順序：配偶、子女、父母”“繼承

開始后，由第一順序繼承人繼承。”

3．王丙在王某去世后病故，后于王某死亡，王丙有權繼承，但其繼承的份額由其配偶轉繼承。我國司法解釋規定：繼承開始后，繼承

人沒有表示放棄繼承，并于遺產分割前死亡的，其繼承遺產的權利轉移給他的合法繼承人。

4、王乙先于王某死亡，但王乙的女兒可以成為代位繼承人繼承遺產，繼承法規定：“被繼承人的子女先于被繼承人死亡的，由被繼承

人的子女的晚輩直系血親代位繼承。代位繼承人一般只能繼承他的父親或者母親有權繼承的遺產份額。”；女婿對王某盡了主要贍養義務，作為第一順序繼承人。繼承法規定：“喪偶兒媳對公婆，喪偶女婿對岳父、岳母盡了主要贍養義務的，作為第一順序繼承人。”

6.王甲、王某女婿、王乙的女兒及王丙妻各得四分之一遺產。我國繼承法規定，同一順序的法定繼承人在繼承遺產時，一般情況下，應當按繼承人的人數均等分配遺產數額。

二.曾某有一子甲(現20歲)并有房屋六間，1995年曾某的妻子去世，1996年曾某另娶一妻丙，生有一女乙。2002年曾某去世，留有遺囑將房產給甲，現甲和丙因爭房產發生糾紛，訴至法院。甲認為自己是唯一合法繼承人，丙認為房產有自己一半產權。

問：1.案誰有繼承權?為什么?

答：本案中，甲、乙均有繼承權。

根據《婚姻法》第十八條規定“有下列情形之一的，為夫妻一方的財產：

（一）一方的婚前財產。”

曾某去世時，留有遺囑將房產給甲。遺囑有效，房產由甲繼承。

但是，根據《繼承法》第十九條“ 遺囑應當對缺乏勞動能力又沒有生活來源的繼承人保留必要的遺產份額。本條屬于強行性規定。“ 問：2.本案如何處理？法律依據是什么？

答：曾某的六間房屋是共同財產，在其第一任妻子去世時就應該分割夫妻共同財產，曾某分得三間，其妻分得三間，然后曾某與其子甲共同繼承其妻的遺產，即最后曾某獲得4.5間房屋。后曾某與某丙結婚，這4.5間房屋應看成一方婚前財產，本案中丙與曾某確立夫妻關系的時間尚未滿8年，對曾某的房屋不能認定為夫妻共有財產。因此，這4.5間房屋應作為曾某的遺產由甲繼承，但必須為乙保留必要的份額，剩下才歸甲。根據我國繼承法，遺囑人不能以遺囑的形式剝奪法定繼承人中缺乏勞動能力又沒有生活來源的繼承人的繼承權。否則在遺產處理時，必須為其保留必要的份額，所剩余的部分，才可參照遺囑確定的分配原則處理。也就是說，必須為乙保留必要的份額，剩下才歸甲。

名詞解釋

債：是按照合同的約定或者依照法律的規定，在特定當事人之間產生的特定的權利和義務關系。享有權利的人是債權人，負有義務的人是債務人。

按份之債：是指債的多數人主體一方的當事人各自按照一定份額享受權利或者負擔義務的債，包括按份債權和按份債務。

質押：指債務人或第三人將其財產移交給債權人占有，以該財產作為債權的擔保，債務人不履行債務時，債權人有權以財產賣得價款優先受償。

合同：是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。

要約：是訂約當事人一方向另一方發出的締結合同的提議。發出要約的一方為要約人，另一方為受要約人或相對人。

不安抗辯權：是指雙務合同成立后，應當先履行的當事人有證據證明對方不能履行義務，或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，有權中止履行合同義務。

質押：指債務人或第三人將其財產移交給債權人占有，以該財產作為債權的擔保，債務人不履行債務時，債權人有權以財產賣得價款優先受償。

后履行抗辯權：指在雙務合同中應當先履行的一方當事人未履行或者不適當履行，到履行期時對方當事人享有不履行或者部分履行的權利。不當得利：指沒有合法根據，取得不當利益并造成他人損失的法律現象。

名譽權：是公民或法人享有的就其自身特性所表現出來的社會價值而獲得社會公正評價的權利。

著作權：指作者及其他著作權人對文學、藝術和科學工程作品所享有的各項專有權利。

遺贈：是指公民通過遺囑方式將其遺產的一部分或全部與法定繼承人以外的個人或者社會組織，并于遺囑人死亡時發生法律效力的行為。

問答題

1．債的法律特征是什么?

債的特征主要有：1)債的主體的特定性；2)債權是一種請求權；3)債的客體的多樣性；4)債可因不法行為而發生。

（注：債的主體的特定性:是指債的主體即債權人和債務人只能是特定的人，而不能是不特定的人。

債的內容為債權和債務，也有一定的特殊性。這表現在兩個方面：第一，債權是一種請求權。第二，債務具有特定性。

債的客體可以是物、行為、也可以是智力成果等。

物權等只能因合法行為發生，而債既可因合法行為發生，也可因不法行為發生。）

2、合同的法律特征？

合同的特征:1)合同是一種民事法律行為；2)合同是由兩個以上的意思表示相一致的民事法律行為；3)合同是以發生民事法律后果為目的的協議

（注：合同是當事人自愿達成的協議，須有當事人的意思表示，因之字一種民事法律行為。

合同須有兩個以上的意思表示一致，并不要求當事人追求的經濟目的相同。當事人雙方追求的經濟目的可以相同或相反，但其意思表示的內容須相同。

民事法律行為是當事人以確立、變更、終止民事權利義務為目的合法行為。）

3、合同的實質性條款？

合同的實質性條款1)當事人的名稱或姓名和住所； 2)標的；3)數量；4)質量；5)價款或者報酬；6)履行期限、地點和方式；7)違約責任；

8)解決爭議的方法

（注：標的是合同當事人權利義務共同指向的對象。

數量和質量是確定合同標的的具體條件，是同一種標的的相互區別的具體特征。數量和質量也常成為合同的主要條款，應當具體、清楚、明確。

價款或者酬金是標的的價金，是當事人一方取得標的應向對方支付的代價。價款或者酬金是有償合同必須具備的條款，合同中若無價金或酬金條款，就不能是有償合同。

履行期限是當事人履行債的時間限度，關系到合同履行的經濟和法律意義。

違約責任是當事人違反合同應承擔的民事法律后果。）

1．債的擔保具有哪些特點?

債的擔保具有以下特點：

①從屬性。債的擔保是為擔保債權而設立的，是對債權的效力的加強和補充。因而債的擔保與被擔保的債形成主從關系，其效力一般決定于主債的效力。

②預定性。債的擔保是于債的清償期限屆至前設立的，而于債權不能按期受償時才行使的，當事人于債權未屆清償期前就確定了擔保的范圍。

③可靠性。債的擔保或是擴大了清償債務人的財產范圍，或是以特定財產為清償債務人債務的保障，打破了債權人僅能以債務人的財產平等受償的原則，從而可以確保債權的實現，因此債的擔保是確保債權的可靠手段。

④自愿性和明確的目的性。債的擔保一般是由當事人自愿設立的，而且設立擔保的目的就是為了確保債權的實現。因此，債的擔保一般是當事人為了債權人的利益而自愿設立的。

2、要約的條件是什么？

要約成立的條件： 1)須是以締結合同為目的的意思表示；2)須是由特定的當事人向特定的相對人作出的意思表示；3)內容具體確定；4)表明受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

（注：須是以締結合同為目的的意思表示。當事人作出的意思表示如不以締結合同為目的，則不為要約。

須是由特定的當事人向特定的相對人作出的意思表示。要約的作用在于喚起相對人的承諾，與之訂立合同。因此，要約人必定是特定，否則受要約人無法承諾。要約的相對人一般也是特定的，因為要約人應是向特定對象作出訂約的意思表示。若作出意思表示的表意人沒有特定的對象，而是希望他人向其發出訂約的意思表示，則該表意人的意思表示不為要約，而僅能屬于要約引誘或稱要約邀請。

其內容須包括足以決定合同成立的主要條款。要約既是訂立合同的提議，就應含有合同的主要條款，這樣相對方才可考慮是否接受，而相對方一旦接受，合同就可成立。如果當事人提議的內容并不包括合同的主要條款，而是希望對方提出主要條款，則該提議不為要約，只能為要約引誘。要約的成立條件也是要約的法律特征。）

3、一般民事責任的構成要件是什么？

答：1．損失事實的客觀存在損害是指目一定的行為或實踐使民事主體的權利遭受某種不利的影響。

構成民事責任的損害事實，既包括財產損害，也包括非財產損害。

財產損失包括實際損失和可得利益損失。非財產損失包括人身損害和精神損害。

2．行為的違法性

它是指對法律禁止性或命令性規定的違反，違法行為有作為和不作為兩種表現形式。

3．違法行為與損害事實之間的因果關系

所謂因果關系，是客觀現象之間一種內在的必然的聯系，即行為人的行為極及其事件與損害事實之間存在前因后果的必然聯系。

4．行為人的過錯

過錯包括故意和過失兩種基本形式。

所謂故意，是行為人預見到自己行為的損害后果，卻仍然希望或聽任其發生；所謂過失，是行為人對自己行為的后果應該預見或能夠預見卻未預見，或雖然預見卻輕信損害后果不會發生。

在民法中，行為人的過錯程度是確定民事責任的依據。

四.課堂討論：你認為人身權與財產權有何區別？

答：

（一）人身權與特定的民事主體的人身密不可分，具有專屬性

人身權是專屬于主體的權利，即人身權與權利主體不可分離。這是人身權與財產權等權利相比較所具有的突出特點。不可分離意味著人身權只有權利人本人才能享有，不能通過轉讓或繼承由他人享有。許多國家法律還規定人身權不得拋棄。人身權的專屬性還表現在，人身權并不需要有獨立意志的個人實際享有，也不需要主體實施一定的行為去實際取得，不論個人是否意識到有這些權利存在，不論主體在年齡、智力、經濟實力、社會地位等方面存在何種區別，都應平等地享有人身權。它隨著公民的出生或法人的成立而產生，并隨著公民的死亡或法人的注銷而消滅。

（二）人身權是一種沒有財產內容，不直接體現為一定的財產利益的民事權利

人身權是以主體的特定人身或人格利益為內容的，這一點使人身權與財產權相區別，也就是說，人身權具有非財產性。一般說來，人身權的客體如姓名、生命、肖像、名譽等不是財產，不象有形財產那樣可以用金錢來估算與衡量，而是表現為民事主體的精神利益。對人身權的侵害，必然造成主體的精神上的痛苦，損害的只能是主體的精神利益。當然，一些特殊的人身權，如法人名稱權，則具有財產權和人格權的雙重屬性，但這只是例外現象。

（三）人身權雖無財產內容，但與權利主體的財產權有一定的關聯

人身權的非財產性僅是指人身權不具有直接的財產內容，而不是指人身權與財產無任何聯系。事實上，人身權與財產有一定的關聯性，這是人身權的又一特征。人身權是個人作為社會的人存在的前提，也是個人從事社會交往和活動的必備條件。人身權的享有會直接決定或影響一個人財產權的享有及行使，由此影響一個人獲得財產的范圍。另一方面，對人身權的損害往往間接帶來受害人的財產的損失。在這方面，法人的人格權與財產的相關聯性表現得尤為突出。比如盜用法人名稱或貶損法人名譽不僅會影響法人信譽、造成法人客戶減少，還會造成法人與他人之間合同的履行困難及企業管理的混亂，這些無疑都會導致法人財產的損失。所以人身權與財產權又是密切聯系在一起的。

2、網上討論：你對公民隱私權的看 法？

從隱私權的概念來講，是指公民就自己個人私事、個人信息等個人生活領域內的事情不為他人知悉、禁止他人干涉的權利。保護公民個人的隱私權，是人類文明發展的標志，是社會主義制度的必然要求。隱私權是從保護權利主體內心世界不被干擾，正常生活不受干擾等方面來保護權利主體的人格權的，只是公民保持人格尊嚴和從事社會活動所必不可缺的條件，必須指出的是任何個人隱私必須局限在合法的，合乎公共道德標準和社會需要的范圍內，對任何違反法律和社會公共道德，破壞公共秩序、民俗的行為，他人都有權進行揭露和干涉。

名詞解釋

債：是按照合同的約定或者依照法律的規定，在特定當事人之間產生的特定的權利和義務關系。享有權利的人是債權人，負有義務的人是債務人。

按份之債：是指債的多數人主體一方的當事人各自按照一定份額享受權利或者負擔義務的債，包括按份債權和按份債務。

質押：指債務人或第三人將其財產移交給債權人占有，以該財產作為債權的擔保，債務人不履行債務時，債權人有權以財產賣得價款優先受償。

合同：是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。

要約：是訂約當事人一方向另一方發出的締結合同的提議。發出要約的一方為要約人，另一方為受要約人或相對人。

不安抗辯權：是指雙務合同成立后，應當先履行的當事人有證據證明對方不能履行義務，或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，有權中止履行合同義務。

質押：指債務人或第三人將其財產移交給債權人占有，以該財產作為債權的擔保，債務人不履行債務時，債權人有權以財產賣得價款優先受償。

后履行抗辯權：指在雙務合同中應當先履行的一方當事人未履行或者不適當履行，到履行期時對方當事人享有不履行或者部分履行的權利。不當得利：指沒有合法根據，取得不當利益并造成他人損失的法律現象。

名譽權：是公民或法人享有的就其自身特性所表現出來的社會價值而獲得社會公正評價的權利。

著作權：指作者及其他著作權人對文學、藝術和科學工程作品所享有的各項專有權利。

遺贈：是指公民通過遺囑方式將其遺產的一部分或全部與法定繼承人以外的個人或者社會組織，并于遺囑人死亡時發生法律效力的行為。

第三篇：2011人力資源管理(專)形成性考核冊答案

2010人力資源管理（專）形成性考核冊答案

人力資源管理作業1

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。

A．自然資源 B．人力資源 C．礦產資源 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)

A、內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工 B．環境 C．文化 D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)-A、獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)

A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)

A．人員檔案資源 B．人力資源預測C．行動計劃 D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關鍵事件技術 B．職能工作分析

C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。

A．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法 15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。A．因素分解法

B．因素比較法 C.排序法

D．評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障.三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間

主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發

生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

D．國家宏觀調控 1．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估

B．職務評價

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計 Ｂ．人力資源規劃的制定

Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作

B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法 C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

三、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也

就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。

（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。

（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)A．同一崗位技能要求差別大

B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績效工資制 B．崗位工資制

C．技能工資制 D．結構工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)A．紙筆測驗 B．量表法

C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)A．技能等級工資制 B．職務等級工資制

C．結構工資制 D．多元化工資制度

12、我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)（B）。A．安全與生產兼管 B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)

A．4個月 B．6個月 C．8個月 D．10個月

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 答：羅蕓對老馬的考評，是依據自己對老馬平時形成的印象，先打總分，后打分項分。這是典型的印象評判法。

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

答：羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分數明顯偏低。

理由是：由于羅蕓對老馬的考評，是依據自己對老馬平時形成的印象，來進行考評的，因而，在考評要素、考評標志、考評標度的確定上，可能都存在問題。另外，從加權與賦分因素考慮，也可能存在不合理性。

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

答：公司應做的以下改進：1．考評是對過去工作反應。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

答：該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。

人力資源管理作業4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

(√)2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

(√)3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(√)4．工作分析的結果是職務說明書

(√)5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關。

(√)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132"?(√)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）

A．經濟人 B．社會人

巳自我實現人 D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)

A．內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

5．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。

A．加權 B．標度劃分 C．賦分 D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障 D．健康保險10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)

A、經濟人假設 B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學 E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

A．成年人觀 B．在崗人員觀

C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)

A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象

C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會

E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么

E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法 C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評

10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)

A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。

阿莫可的職業管理系統（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。

發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。

（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。

（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

2、如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同

對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：

1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。

人力資源管理作業5

第四篇：人力資源管理專形成性考核冊答案

人力資源管理（專）形成性考核冊答案

人力資源管理作業1

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產資源

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 A． 內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23A

A．職工 B．環境 C．文化 D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45-A.獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)P65

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P2

A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現

9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26& A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃

D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關鍵事件技術

B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針的報告。

答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題

上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。P108 A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用

D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作

13.考評指標設計分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：請用人力資源規劃和招聘理論兩種理論分別分析。

分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為

每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：西雅圖波音公司的新計算機系統（40分）問題：請用人力資源培訓理論加以分析

分析提示：

1.雇員需要接受職業技能培訓和職業品質培訓

我認為該零部件部門的雇員培訓應該采用離崗培訓、在崗培訓及自學相結合的方式進行。

在安裝新計算機系統之前，或新計算機系統安裝過程中，對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數人員則在進行在崗培訓，對所有雇員提倡自學。

2.確定培訓目標，需要注意的是目標的設立與評價標準密切相關，因此培訓目標應該可以衡量，第一，掌握新的計算機系統的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統及其他部門工作的重大影響。

3.內部培訓和外請公司培訓相結合

關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。

如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業、人員素質等內部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統的雇員成為?以顧客為中心?的雇員”方面的概念（觀念）培訓經驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。

亦可考慮請外部咨詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。4.擬定合適的培訓計劃

第一，確定培訓對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統的操作技術；（1）培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，確定培訓時間。根據新計算機系統的安裝進度，保證在新系統運行之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技術。

第四，確定培訓機構。根據實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。

具體實施。根據實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206 A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制

C．技能工資制 D．結構工資制;L2ulsd 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214

A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118U

A．紙筆測驗 B．量表法

C．投射測驗． D．儀器測量法 11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208

A．技能等級工資制 B．職務等級工資制

C．結構工資制 D．多元化工資制度,F

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)P224

A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。P255

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產兼管 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點:

答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產生將

考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個主要缺陷。問題2：

答：（1）羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關系，他的部下經過他的指點和培養有好 幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。問題3 答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方 由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。

三：案例分析：一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點: 1：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。

2：這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩定性差。

人力資源管理作業4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。P22

(∨))2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(∨))3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結果是職務說明書 P73(∨))5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86

(×))6．定額與定員不相關。

(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132"?

(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)

1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19

A．經濟人 B．社會人 巳自我實現人 D．復雜人

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6

A．內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)2

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神 5．影響招聘的內部因素是(A)。P108

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)P113

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;

A．加權 B．標度劃分 C．賦分 D．計分 K6i+

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資r99．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。P2242

A．養老保險 B．就業保險

C．生活保障 D．健康保險 10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經濟人假設 B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學 E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀dB)d*m^ 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配

B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象

C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P938q A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]-K

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 ．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法 8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法 C．實習D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194: A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評 10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段 D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自

阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。。。。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？（B）A.阿莫可公司的職業管理系統浪費了大量的人力，物力，財力 B.阿莫可公司的職業管理系統是一個非常優秀的企事業管理系統 C.阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻 D.該系統特別重視與員工的溝通，體現了公司的人本管理思想

（2）阿莫可的職業管理系統中的一個關鍵的組成部

分“教育”可以理解為（B）A.對員工進行專業技能的培訓 B.使員工理解職業管理的重要性，并積極參與 C.對員工進行工作責任心的培訓

D.對員工進行基本知識的培訓

（3）如果需要阿莫可公司的職業管理系統作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議（C）A.針對不同類型的員工制定不同的職業生涯管理方案 B.讓員工自己進行職業生涯管理即可，公司不必參與 C.針對處于職業生涯不同時期的員工分別進行不同的管理 D.無需做任何改進

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。

經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳

市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親5 A

(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果： 1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：

1：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

2：如果你是仲裁員，你認為應該如何裁決？ 3：你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？

答案要點：

問題1：答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業得到必要的物質補償，這種補償一般以現金的形式體現，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養生活補助費應該如何認定。顯然申 訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構的裁決是合理的。問題2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡應該按照因工死亡的待遇處理，補償現有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養生活補助費的認定應由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據我國法律，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有 效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進行處理方可接受撫養生活補助費。梁某的次女已經年滿18周歲，因 而不屬于撫養范圍，不予補償任何撫養生活補助費。

問題3：（1）員工保障管理是人力資源管理的基礎性工作。保障制度和體系的建立是市場經濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩定、促進社會發展的需要。目前我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生管理及作業條件管理等。

（2）我國的員工保障管理制度應該進一步完善醫療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業保險制度以及城市居民的最低生活保障制度。

在 員工保障管理的制度改革上應注重：社會保障水平與我國的社會生產力水平相適應，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業的承受能力；注意公平與效率的結合，堅持“效率優先、兼顧公平的原則”；在建立員工保障管理制度是注意權利與義務的對應；同時社會保險制度應該覆蓋到城鎮的所有從業人員，將各類人員都納入到 員工保障管理體系中來；社會保險的行政管理和基金運營應由不同的機構來負責，接受行政和社會的監督；注意員工保障管理的服務社會化，減輕用人單位的事業性 負擔；注重員工保障管理的法制化建設，用法律來規范員工保障管理體系。

人力資源管理作業5 人力資源管理學習心得（轉）

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝

碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處

渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自

由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要 又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對

于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的 損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。

企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因 為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第五篇：商法形成性考核冊答案

2018年商法形成性考核冊

商法作業1 單項選擇1-5:C C A C B 6-10:B A B A C 多項選擇1：ABC 2:AC 3:ACD 4:ABD 5:BC 6:AB 7:ACD 8:ABD 9:AB 10:BCD 股東派生訴訟

股東派生訴訟是指當公司的合法權益受到他人侵害，特別是受到有控制權的股東、母公司、董事和管理人員等的侵害而公司怠于行使訴權時，符合法定條件的股東以自己名義為公司的利益對侵害人提起訴訟，追究其法律責任的訴訟制度。股東派生訴訟制度對于維護股東的合法權益有重要的意義，中國在新修訂的公司法中規定了該制度。追索權

追索權，即指匯票到期被拒絕付款或其他法定原因出現時，持票人得請求其前手償還匯票金額及有關損失和費用的權利。追索權是在票據權利人的付款請求權得不到滿足時，法律賦子持票人對票據債務人進行追償的權利。其是用彌補付款請求權對保護持票人票據權利的實現所帶來的局限性的一種制度。在性質上屬于債權請求權。

追索權，是指持票人在匯票到期未獲付款，到期前未獲承兌或其他法定原因發生時，在采取保全權利行為之后，能夠請求前手或其他票據債務人償還票據金額以及相關損失的票據權利，是法律上為補充付款請求權而設定的第二次請求權。別除權

是指債權人因債設有擔保物而就債務人特定財產在破產程序中享有的單獨、優先受償權利。我國企業破產法(試行)第32條就此規定：“破產宣告前成立的有財產擔保的債權，債權人享有就該擔保物優先受償的權利”。民事訴訟法第19章“企業法人破產還債程序”第203條也規定：“已作為銀行貸款等債權的抵押物或者其他擔保物的財產，銀行和其他債權人享有就該抵押物或者其他擔保物優先受償的權利”。此項權利在破產法理論上即稱之為別除權。它是由破產人特定財產上已存在的擔保物權之排他性優先效力沿襲而來，并非破產法所制設，別除權的名稱乃是針對這種權利在破產程序中行使的特點而命名的。注冊資本

是指合營企業在登記管理機構登記的資本總額,是合營各方已經繳納的或合營者承諾一定要繳納的出資額的總和。我國法律、法規規定，合營企業成立之前必須在合營企業合同、章程中明確企業的注冊資本，合營各方的出資額、出資比例、利潤分配和虧損分擔的比例，并向登記機構登記。

2018年商法形成性考核冊

問答題：有限合伙與普通合伙的區別

一、普通合伙企業與有限合伙企業的區別

1、普通合伙企業的所有出資人都必須對合伙企業的債務承擔無限連帶責任，即合伙人全部為普通合伙人;而有限合伙企業中一部分出資人對企業債務承擔有限責任，一部分出資人對合伙企業的債務承擔無限責任(有限合伙企業只有一個普通合伙人時)或無限連帶責任(有限合伙企業中有兩個或以上普通合伙人)

2、普通合伙企業的投資人數為二人以上，即對投資人數沒有上限規定;而有限合伙企業的投資人數為二人以上五十人以下且至少有一個普通合伙人

3、普通合伙企業的合伙人對執行合伙事務享有同等的權利。當然，根據合伙協議約定或經全體合伙人決定，可委托一個或數個合伙人對外代表合伙企業，執行合伙事務;而有限合伙企業中的有限合伙人不得執行合伙企業中的事務。

4、普通合伙企業的出資人不得在合伙協議中約定將全部利潤分配給部分合伙人或由部分合伙人承擔企業的全部虧損;而有限合伙企業根據合伙協議的約定可以將全部利潤分配給部分合伙人。但不得約定企業全部虧損由部分合伙人承擔。

5、普通合伙人不得自營或與他人合作經營與合伙企業相競爭的業務;有限合伙人可自營或與他人合作經營與本企業相競爭的業務，除合伙協議另有約定的除外。

6、普通合伙人不得同本企業進行交易，但合伙協議另有約定或經全體合伙人一致同意的除外;有限合伙人可以與合伙企業進行交易，當然，合伙協議約定不能進行交易的除外。

7、普通合伙企業的合伙人以其出資份額出資，須經全體合伙人一致同意，否則其出資行為無效;有限合伙人可將出資份額出資，但合伙協議約定有限合伙人不能以其出資份額出資除外。

二、有限合伙人與普通合伙人在法律規定上可以作如下的區分(1)對企業債務的責任承擔方面

根據《合伙企業法》的規定，有限合伙企業由普通合伙人和有限合伙人組成，普通合伙人對合伙企業債務承擔無限連帶責任，有限合伙人以其認繳的出資額為限對合伙企業債務承擔責任。可以看出，普通合伙人對企業債務的承擔范圍要大于有限合伙人。(2)與本企業交易方面

根據《合伙企業法》規定，除合伙協議另有約定或者經全體合伙人一致同意外，普通合伙人不得同本合伙企業進行交易。而有限合伙人可以同本有限合伙企業進行交易。因此，在關聯交易方面，法律允

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許有限合伙人與本企業進行交易。(3)在競業禁止方面

根據規定，有限合伙人可以自營或者同他人合作經營與本有限合伙企業相競爭的業務;但是，合伙協議另有約定的除外。可以看出，法律允許有限合伙人從事與本企業相競爭的業務。(4)在財產份額出質方面

根據《合伙企業法》規定，普通合伙人以其在合伙企業中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意;未經其他合伙人一致同意，其行為無效，由此給善意第三人造成損失的，由行為人依法承擔賠償責任。而有限合伙人可以將其在有限合伙企業中的財產份額出質。(5)在財產份額轉讓方面

根據規定，除合伙協議另有約定外，普通合伙人向合伙人以外的人轉讓其在合伙企業中的全部或者部分財產份額時，須經其他合伙人一致同意;而有限合伙人可以按照合伙協議的約定向合伙人以外的人轉讓其在有限合伙企業中的財產份額，但應當提前30日通知其他合伙人。可以看出，除合伙協議另有約定外，普通合伙人向合伙人以外的人轉讓財產份額時，須經其他合伙人“一致同意”，而有限合伙人轉讓時，僅需要按照規定進行“通知”。(6)在出資方面

根據《合伙企業法》規定，普通合伙人可以用貨幣、實物、知識產權、土地使用權或者其他財產權利出資，也可以用勞務出資;而有限合伙人不得以勞務出資。

五、案例題（缺）

商法作業2 單項選擇 1-5:D D A C A 6-10:D D C A D 多項選擇 1：AC 2:ABC 3:BC 4:BD 5:AD 6:AC 7:BC 8:ABC 9:CD 10:ABC 上市公司收購

上市公司收購是指收購人通過法定方式，取得上市公司一定比例的發行在外的股份，以實現對該上市公司控股或者合并的行為。它是公司并購的一種重要形式，也是實現公司間兼并控制的重要手段。在公司收購過程中，采取主動的一方稱為收購人，而被動的一方則稱為被收購公司或目標公司。上市公司收購在各國證券法中的含義各不相同，一般有廣義和狹義之分。狹義的上市公司收購即要約收購，是指收購方通過向目標公司股東發出收購要約的方式購買該公司的有表決權證券的行為；廣義的上市

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公司收購，除要約收購以外，還包括協議收購，即收購方通過與目標公司的股票持有人達成收購協議的方式進行收購。有限合伙

有限合伙是一種類似于普通合伙的合伙企業，只是除了“普通合伙人”之外有限合伙還可以包括“有限合伙人”。有限合伙與有限責任合伙性質不同，有限責任合伙里所有合伙人都是有限責任。

有限合伙制度源于英美法系，它是指由普通合伙人和有限合伙人共同組成的合伙組織，在經濟活動中發揮著靈活高效的作用。股權

股權是有限責任公司或者股份有限公司的股東對公司享有的人身和財產權益的一種綜合性權利。即股權是股東基于其股東資格而享有的，從公司獲得經濟利益，并參與公司經營管理的權利。

股權是股東在初創公司中的投資份額，即股權比例，股權比例的大小，直接影響股東對公司的話語權和控制權，也是股東分紅比例的依據。保險金額

所謂保險金額，是指一個保險合同項下保險公司承擔賠償或給付保險金責任的最高限額，即投保人對保險標的的實際投保金額；同時又是保險公司收取保險費的計算基礎。

四、問答題：什么是追索權？行駛追索權的要件是什么？

追索權，即指匯票到期被拒絕付款或其他法定原因出現時，持票人得請求其前手償還匯票金額及有關損失和費用的權利。追索權是在票據權利人的付款請求權得不到滿足時，法律賦予持票人對票據債務人進行追償的權利。其是用彌補付款請求權對保護持票人票據權利的實現所帶來的局限性的一種制度。在性質上屬于債權請求權。行使形式要件

1.由當事人出具的合法證明；2.由有關機關出具的合法證明；3.有關司法文書及處罰決定。票據法規定的有關機關出具的證明主要包括：

1.醫院或有關單位出具的承兌人、付款人死亡的證明；2.司法機關出具的承兌人、付款人逃匿的證明；3.公證機關出具的具有拒絕證明效力的文書。行使實質要件

表現為持票人的提示請求受到拒絕，包括提示承兌受到拒絕和提示付款受到拒絕。構成追索權的拒絕應符合：

1.持票人所提示的票據，必須在形式上為有效的票據；2.持票人必須依法進行提示；3.經持票人

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依法提示，未獲得承兌或未獲得付款。

在追索權行使的實質要件：是被追索人履行追索義務，向追索人償還了票據債務，并依法收回原票據，從而使自己重新具有了持票人的地位。

五、案例題

（1）不正確，溢價發行款只能作為資本公積，不能用于股利分配。（2）不對，應先把盈利人民幣0.1億元用于彌補虧損。（3）充分，因為其法定公積金已經超過了公司注冊資本50%。

（4）不能，法定公積金轉為資本時，所留存的該項公積金不得少于轉增前公司注冊資本的25%。

商法作業3 單項選擇1-5:A A C D D 6-10:B D D A B 多項選擇1：AC 2:ABC D 3:ABC 4:AB 5:BCD 6:CD 7:AB 8:BCD 9:ABC 10:CD

保險合同

保險合同是投保人與保險人約定保險權利義務關系的協議。保險合同除了具有一般合同的雙務有償性質以及諾成合同的特征外，還具有如下法律特征:(1)保險合同是不要式合同。(2)保險合同是附合合同。(3)保險合同是射幸合同。累積投票制

累積投票制是股東實行選舉權的形式之一。是指在公司的選舉會上，實行每個股份持有者按其有表決權的股份數與被選人數的乘積為其應有的選舉權力，選舉者可以將這一定數的權力進行集中或分散投票的選舉辦法。代位求償權

代位求償權是保險常用名詞。保險人在將保險賠款償付被保險人時，被保險人依法轉移給保險人的某些權利。此種權利僅限于財產保險。保險人的代位求償權包括兩種： ①物上代位。保險人補償保險標的損失后，即取得對該標的的所有權。物上代位僅存在于保險標的發生部分損失的情況中。②權利代位。保險標的發生保險事故而損失，如果根據法律或有關規定應由第三者負責賠償的，保險人在先行賠償后，即取得被保險人向第三者索賠的權利。但這種權利不能超過保險人賠付的金額。保險人追償到的金額小于或等于賠付金額歸保險人所有，若追回金額大于賠付金額，則超出部分應償還給被保險人。

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合伙事務執行人

合伙事務執行人又稱“合伙負責人”。由全體合伙人選舉，負責合伙日常事務執行的合伙人。合伙事務執行人的選舉，應堅持少數服從多數的原則。合伙事務執行人一經選任，即為合伙的代理人，沒有正當的理由不_辭職或解任。合伙事務執行人在執行業務中所產生的法律后果，應由合伙和其他合伙人共同承擔。

四、問答題（無）

五、案列（略）

商法作業4 單項選擇 1-5:B C B A B 多項選擇 1：AC 2:ABC 3:ABCD 4:ABCD 5:ABD 合伙財產份額

是指合伙人依照出資數額或協議約定的分配比例按份享有合伙企業財產的利益和分擔合伙企業虧損的份額。

票據的無因性

票據的無因性，是對票據行為外在無因性和票據行為內在無因性的統稱。所謂票據行為的外在無因性是指票據行為的效力獨立存在，持票人不負給付原因之舉證責任。其只要能夠證明票據債權債務的真實成立與存續，而無須證明自己及前手取得票據的原因，即可對票據債務人行使票據權利。所謂票據行為的內在無因性是指產生票據關系、引起票據行為的實質原因從票據行為中抽離，其不構成票據行為的自身內容，當形成票據債權債務關系時，原則上，票據債務人不得以基礎關系所生之抗辯事由對抗票據債權的行使。特殊的普通合伙企業

特殊的普通合伙企業是指以專門知識和技能為客戶提供有償服務的專業服務機構，這些服務機構可以設立為特殊的普通合伙企業。例如律師事務所、會計師事務所、醫師事務所、設計師事務所等。特殊的普通合伙企業必須在其企業名稱中標明“特殊普通合伙”字樣，以區別于普通合伙企業。人壽保險

人壽保險是人身保險的一種，簡稱壽險，人壽保險：以被保險人的壽命為保險標的，且以被保險人的生存或死亡為給付條件的人身保險。和所有保險業務一樣，被保險人將風險轉嫁給保險人，接受保險人的條款并支付保險費。與其他保險不同的是，人壽保險轉嫁的是被保險人的生存或者死亡的風險。

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四、問答題（股東派生訴訟制度）

（一）股東派生訴訟制度的概念

股東派生訴訟是指當公司的合法權益受到他人侵害，特別是受到有控制權的股東、母公司、董事和管理人員等的侵害而公司怠于行使訴權時，符合法定條件的股東以自己名義為公司的利益對侵害人提起訴訟，追究其法律責任的訴訟制度。

（二）股東派生訴訟制度的確定

1、派生訴訟的原告

派生訴訟的原告大都是享有派生訴訟提起權的股東，所不同的是各國公司法對原告股東的資格要求寬嚴不一，具體說來主要體現在持股期間和持股數量上。中國公司法也將提起派生訴訟的原告限定為有限責任公司的股東及連續一百八十日以上單獨或者合計持有公司百分之一以上股份的股份有限公司的股東。

2、派生訴訟的被告

派生訴訟的被告是以不當行為侵害公司利益而應對公司承擔賠償責任的當事人。關于被告的范圍，各國立法規定不一，具體來說有兩種立法模式。一種是以美國為代表的立法體例。另一種模式以日本和中國臺灣地區為代表。

3、股東派生訴訟的范圍

所謂派生訴訟的范圍事實上包括相互聯系的兩個方面：一方面即上文所提到的派生訴訟的被告；另一方面即原告可就被告的哪些行為提起訴訟。

（三）股東派生訴訟制度的特點

股東的直接訴訟是指公司因為侵害人的不法行為遭受到了損失，股東為了保護自身的權利，直接以侵害人為被告提起訴訟。直接訴訟的原因有很多，例如有關公司賬本，公司股利等問題，大多是與公司的經營有關。

將股東派生訴訟與直接訴訟對比，會發現派生訴訟的不同的特點：

其一，在股東派生訴訟中，公司高管或者他人對公司實施的不法侵害，公司因此而直接受到損害。其二，派生訴訟的情形下，勝訴后利益的直接受償者通常是公司，而不是股東，這是由于訴訟的直接利害關系人是公司而并非股東。

其三，在程序方面，派生訴訟是有前置程序的，在公司高管或者他人對公司實施不法侵害，公司因此遭受到巨大損失，但是公司內部疏于行使自己的訴訟權利，公司股東才能夠向法院提起訴訟。而在直接訴訟中是沒有相關的前置情況的。

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（五）股東派生訴訟制度的意義

股東派生訴訟制度對于維護公司的整體利益，從而最終保障股東，尤其是小股東的權益，具有極其重要的作用。派生訴訟制度為股東提供了一種有效的救濟方式，使得廣大股東尤其是小股東樂于為了公司及股東整體利益，而不是單單為個人利益，對公司的經營管理進行監督，從而能防止公司管理者濫用經營管理權來侵害公司和股東利益。股東代表訴訟產生以來在各國的實踐證明，該制度對維護公司利益和股東的權利，加強對公司董事等高級管理人員經營活動的監督，保證公司的健康運作是有著積極意義的。中國借鑒國外成熟之立法經驗，結合中國本土的司法實踐，通過對中國公司法所進行的全面的修改和完善，本著鼓勵股東為公司之利益而起訴又阻卻股東之不當訴訟的目的，構建了具有中國特色的股東派生訴訟制度。