第一篇：試用期員工的溝通管理（xiexiebang推薦）

試用期員工的溝通管理

2009-06-23 13:13

般來講，新員工自加入某個“組織”（ＯＲＧＡＮＩＺＡＴＩＯＮ）起，無論對團隊還是對具體的工作崗位，他都充滿了期待和希望，并“摩拳擦掌”。“人事圈兒”里有這樣的說法，試用期中的員工是“表現(xiàn)最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時期里，即使是再有工作經(jīng)驗的員工，面對完全陌生的環(huán)境和人，也需要“呵護”式的溝通與指導(dǎo)；而這種溝通與指導(dǎo)，應(yīng)該是由員工的直接上級和ＨＲ有關(guān)人員主導(dǎo)的。從小Ｃ的上述遭遇我們不難診斷出，Ｂ公司在管理溝通環(huán)節(jié)上出了問題。

所謂“管理溝通”（ＭＡＮＡＧＥＲＩＡＬ ＣＯＭＭＵＮＩＣＡＴＩＯＩＮ），是指在組織內(nèi)部 管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標性工作。在實際工作中，針對試用期中的新員工的考核和觀察，也是通過管理溝通的形式來實現(xiàn)的。為了完成我們自己的“溝通目標”，不妨從以下“六確定”進行考慮和執(zhí)行： 時間的確定

假設(shè)員工的試用期為三個月，正式溝通的次數(shù)應(yīng)以三次為好。一是管理人員能起到“隨時提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正機會”。員工受到關(guān)注和無人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強令指定和破壞”，因為“彼此尊重是有效溝通的基礎(chǔ)”。

地點的確定

要選擇合適的地點，避免在公共區(qū)域，單位里的會議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話，覺得自己方便，但這勢必給新員工一定的“壓迫感”，因為那里畢竟是“你的勢力范圍”。會議室處于“中間地帶”，雙方都會覺得公平。會議室請事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。

人物的確定

直接上級和新員工直接對話，具有實效性和針對性。ＨＲ的主管作為第三方，也可以參加（亦是人事部門了解具體情況的良機），管理強度也增加了。內(nèi)容的確定

對于考核和談話的內(nèi)容，要從“知識、技能、態(tài)度、需提高”四個角度考慮，最好用考核表（比如叫〈試用期員工考核表〉）來作備忘記錄（此表格的設(shè)計可依具體情況制定，此文略）。當(dāng)然，新員工來的時候都應(yīng)知道自己的職責(zé)和工作目標，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工的個人生活困難也應(yīng)涉及，并設(shè)法協(xié)助解決。

評語的確定

和新員工溝通的評語，要本著“公平、公正”的原則來確定。對于“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點兒的含糊。

雙方（或三方）要在《試用期員工考核表》上簽字、認可，同時各留一份保存，以備后用。

跟進的確定

這個階段，和前面的溝通動作是連貫的，主要是對新員工繼續(xù)指導(dǎo)和觀察，是再次溝通、面談的轉(zhuǎn)承部分。

“解決問題的方法是不斷做事”，通過做事，才能不斷修正方向并提高管理水平。

第二篇：試用期員工管理

試用期員工管理

編寫：審核：批準：生效日期：

1目的規(guī)范試聘期員工的學(xué)習(xí)、工作及動態(tài)跟蹤工作。

2范圍

適用于控股公司本部和下屬各公司的試聘期員工管理工作。

3職責(zé)

3.1 人力資源部

3.1.1 負責(zé)組織生產(chǎn)系統(tǒng)、物流系統(tǒng)以外人員的試聘安排與跟進工作

3.1.2 負責(zé)匯總?cè)舅性嚻溉藛T的動態(tài)跟進情況，提交行政總監(jiān)審核后向總

裁匯報

3.1.3 負責(zé)將總裁對試聘人員跟進的反饋傳達至相關(guān)總監(jiān)、系統(tǒng)管理部和入職引

導(dǎo)人

3.1.4 負責(zé)入職引導(dǎo)人的溝通和培訓(xùn)。

3.1.5 負責(zé)經(jīng)手、初審生產(chǎn)、物流系統(tǒng)以外人員的轉(zhuǎn)正手續(xù)，復(fù)核生產(chǎn)、物流系

統(tǒng)人員轉(zhuǎn)正手續(xù)

3.2 系統(tǒng)管理部

3.2.1 負責(zé)組織所屬系統(tǒng)人員的崗前培訓(xùn)和試聘跟進

3.2.2 負責(zé)經(jīng)手和初審所屬系統(tǒng)人員轉(zhuǎn)正手續(xù)

3.3 入職引導(dǎo)人

3.3.1 負責(zé)編制《新員工試聘期培訓(xùn)及工作安排計劃表》并按要求提交人力資源

部.3.3.2 負責(zé)指導(dǎo)和督促試聘人員試聘工作并提交工作評價，對試聘人員試聘期間的工作質(zhì)量和結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

3.3.3 負責(zé)為試聘人員提供工作聯(lián)絡(luò)和共享資源指引。

3.3.3 負責(zé)審核試聘人員的轉(zhuǎn)正申請。

3.4 行政總監(jiān)

控制 6.2.1 崗前培訓(xùn)及考試必須在入職后三天內(nèi)完成。

6.2.2 熟悉相關(guān)情況必須安排在入職后一周內(nèi)完成，如需異地出差實習(xí)的，不能超過兩 周，遇特殊情況需要超過兩周的，需在《新員工試聘期培訓(xùn)及工作安排計劃表》說 明，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。6.2.3 入職半個月后，必須由入職引導(dǎo)人根據(jù)崗位承擔(dān)的職責(zé)，協(xié)助新員工制訂工作計 劃，讓其逐步參與、承擔(dān)實際工作，并在工作中，進行有意識地考察。6.2.4 入職兩個半月，必須由用人部門會同人力資源部對試聘人員作出適崗性評價，得 出是否正式聘用的決定。6.3 試聘期員工動態(tài)管理

6.3.1 人力資源部門與用人部門一起對試聘人員進行全過程動態(tài)跟蹤和考核,以便在試聘 結(jié)束時能就員工與公司、員工與所處崗位的適配性做出正確科學(xué)的判定。6.3.2 試聘過程中實行層次管理模式，逐級負責(zé)。具體職責(zé)分工見《人力資源業(yè)務(wù)垂直 管理辦法》。6.3.3 對控股本級操作層試聘人員，由培訓(xùn)主管負責(zé)試聘管理； 對控股本級執(zhí)行層及以上試聘人員，由人力資源部經(jīng)理負責(zé)試聘管理； 各級試聘人員的直接上級作為其入職引導(dǎo)人負責(zé)進行入職培訓(xùn)、排定試聘計劃，指 導(dǎo)并跟進試聘期員工的工作，并定期向人力資源部門反饋試聘管理信息。入職引導(dǎo)人應(yīng)將試聘員工每周計劃和總結(jié)提交人力資源部備案、跟進。6.3.4 入職引導(dǎo)人對試聘人員的引導(dǎo)職責(zé)納入月度和年終績效考核范疇，對出現(xiàn)以下情況 的，在月度和年終績效考核時必須對入職引導(dǎo)人進行績效扣分： 不清楚試聘人員職責(zé)和工作內(nèi)容 工作安排不到位 工作計劃不緊湊，工作量不夠 對試聘人員的工作缺乏必要的指導(dǎo) 工作評價不穩(wěn)定，隨自身情緒和心態(tài)變化較大 試聘人員工作差錯頻繁 試聘人員績效考核登記超過 1 次 C 或 D 等 二個半月后不能作出適配性評價等 6.4 崗前培訓(xùn)：具體參考《崗前培訓(xùn)實施細則》。6.5 試聘期管理的主要內(nèi)容:包括思想動態(tài)跟蹤、工作跟蹤和員工咨詢?nèi)蟛糠帧?.5.1 工作動態(tài)管理 6.5.1.1 入職引導(dǎo)人按照公司計劃管理規(guī)定，督促試聘人員編制工作計劃和進行工作總

結(jié)，定期將經(jīng)審核的試聘人員工作計劃和總結(jié)交人力資源部門備案、跟進，生產(chǎn) 系統(tǒng)、物流系統(tǒng)人員通過系統(tǒng)管理部集中后統(tǒng)一提交人力資源部，其他系統(tǒng)人員 直接有入職引導(dǎo)人提交人力資源部。6.5.1.2 試聘人員試聘期間的總體計劃由入職引導(dǎo)人在實施招聘前提交人力資源部備案，試聘人員入職前兩周的工作計劃由入職引導(dǎo)人采用《新員工試聘期培訓(xùn)及工作安 排計劃表》的形式，對前兩周的工作作出明確安排，并對后階段的工作做大體計 劃，在新員工入職

前 2 天，由人力資源部培訓(xùn)主管匯總提交行政總監(jiān)審核；兩周 后即由試聘人員采用，周或月 《工作計劃》 形式自行編制，提交入職引導(dǎo)人審核。6.5.1.3 入職引導(dǎo)人通過試聘員工提交的周工作總結(jié)、周例會等形式對其工作進展、完成 質(zhì)量進行跟進，對工作中出現(xiàn)的問題進行實時指導(dǎo)； 6.5.1.4 對試聘期間需要進行異地實習(xí)的，人力資源部應(yīng)會同用人系統(tǒng)明確需要異地實習(xí)的崗位、固化實習(xí)的內(nèi)容、異地實習(xí)入職引導(dǎo)人，異地實習(xí)入職引導(dǎo)人實行 A、B 制，試聘人員前往異地實習(xí)前，人力資源部門應(yīng)根據(jù)計劃提前與異地管理部門進 行實習(xí)確認，異地實習(xí)完成后，試聘人員必須提交實習(xí)總結(jié)給人力資源部，同時 異地入職引導(dǎo)人必須根據(jù)試聘人員異地實習(xí)的情況如實提交實習(xí)評價給工作地入 職引導(dǎo)人和人力資源部。6.5.1.5 對試聘期員工同樣納入績效考核，由入職引導(dǎo)人制訂考核表，并與其本人溝通 確定，按月度實施考核工作，考核結(jié)果做為員工轉(zhuǎn)正考察的參考，但不與月度工 資掛鉤。6.5.1.5 人力資源部門每周安排時間與試聘人員溝通，了解其工作動態(tài)，同時了解入職引 導(dǎo)人對其過去一周工作的評價，根據(jù)溝通和了解的結(jié)果編制《試聘期員工周動態(tài) 跟蹤表》經(jīng)行政總監(jiān)審核后向總裁匯報，其中： 生產(chǎn)系統(tǒng) 物流系統(tǒng)試聘人員跟蹤情況由系統(tǒng)管理部匯總后周六前交人力資源部；、各銷售公司人員由銷售公司管理部匯總后周六前交人力資源部； 其他人員由人力資源部直接跟進。6.5.2 思想動態(tài)管理： 人力資源部門通過定期（每周）與試聘人員溝通交流及與試聘人員的同事、入職引 導(dǎo)人了解情況等方式，及時了解試聘人員的思想動向，并即時解決，溝通結(jié)果與工 作動態(tài)跟進結(jié)果一并記錄于《試聘期員工周動態(tài)跟蹤表》上提交行政總監(jiān)審核后，匯報給總裁，提交流程同 6.5.1.5。6.5.3 員工咨詢： 人力資源部門，特別是負責(zé)員工關(guān)系管理的主管人員，必須認真學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟公司的 文化、政策與各項管理制度，從試聘期員工進入公司的第一天即承擔(dān)起員工咨詢的 責(zé)任。負責(zé)準確及時的解答員工對公司、對部門、對所處職位等的一切疑問。及時 了解其在試聘期間個人生活和工作上的疑難并積極幫助其妥善的解決，對本人或人 力資源部回答不了，或解決不了的問題，應(yīng)即時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，給員工以滿意的 答復(fù)，讓試聘期員工能在一個充滿人文關(guān)懷和友善的環(huán)境中工作，盡快進入角色。6.6 試聘期信息反饋 6.6.1 人力資源部門與用人部門對試聘期進行全過程管理，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時處理，如

有異常情況，須及時上報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，提請關(guān)注。6.6.2 試聘人

員動態(tài)跟蹤的一般信息通過《試聘期員工周動態(tài)跟蹤表》傳遞，如遇異常 情況，人力資源部門應(yīng)不拘形式和時間及時反饋，系統(tǒng)管理部應(yīng)及時反饋總監(jiān)和人 力資源部，人力資源部應(yīng)及時反饋行政總監(jiān)。6.6.3 人力資源部負責(zé)將總裁對各位試聘人員的評價和處理意見及時反饋、下達給相關(guān) 系統(tǒng)總監(jiān)、系統(tǒng)管理部及入職引導(dǎo)人。6.7 員工轉(zhuǎn)正 6.7.1 人力資源部于新員工試聘期滿前七個工作日，向其直接上級發(fā)出《員工錄用評鑒 表》，并要求該員工提交 〈試聘期總結(jié)暨轉(zhuǎn)正申請表〉。人力資源部還將與新員工，尤其是部門副經(jīng)理級以上的新員工的上下級和橫向部門平級之間的同事進行交 流，務(wù)求全面掌握其試聘階段的情況。6.7.2 經(jīng)所在部門、所在系統(tǒng)鑒定，人力資源部初審，最后由公司領(lǐng)導(dǎo)審批，對符合轉(zhuǎn)正 條件的員工實行按期轉(zhuǎn)正 具體的轉(zhuǎn)正審批權(quán)限參見，《人力資源業(yè)務(wù)垂直管理辦法》。6.7.3 人力資源部向獲轉(zhuǎn)正的員工發(fā)出《員工轉(zhuǎn)正通知單》和〈薪資調(diào)整通知書〉，并與 其辦理轉(zhuǎn)正相關(guān)手續(xù).6.7.4 聘動態(tài)考核過程中，發(fā)現(xiàn)新員工嚴重違反公司規(guī)章制度或無法勝任本職工作等情況 的，由用人部門提出申請，人力資源部初審，公司領(lǐng)導(dǎo)批準后中途解聘.6.7.5 試聘動態(tài)考核過程中，如新員工德才出眾，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的，可由入職引導(dǎo)人、系 統(tǒng)總監(jiān)提出提前轉(zhuǎn)正建議，審批程序同按期轉(zhuǎn)正。6.8 員工介紹與正式聘任 6.8.1 員工在試聘期間，由人力資源部在對每周入職的新員工發(fā)布“新人榜”，介紹新 員工的基本信息。6.8.2 對于執(zhí)行層及以上人員，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)后，由人力資源部發(fā)出正式聘任通知，特 殊情況需要在試聘期需要發(fā)出聘任通知的，需注明“試聘”字樣。

第三篇：試用期員工管理

試用期員工管理

一、目的與適用范圍

1、為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強試用期管理，制定本制度。

2、所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，行政園長和人力資源部可根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

3、由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。

二、試用期管理程序

1、員工的試用期管理按下列步驟進行：

2、外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新員工安排2小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；

3、有關(guān)需求班組長為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標；

4、在員工入職一個月后，由班組長、人力資源部和行政園長分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；

5、新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，班組長和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

6、人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。

7、總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工班組長，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。

8、總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

9、試用期間，如公司認為該員工不符合職位條件，可隨時安排員工離職，同時付給相應(yīng)勞動報酬。同樣，如員工不滿公司工作環(huán)境可隨時提出離職，但需辦完離職手續(xù)才可離職。

10、試用期間，無辜遲到、曠工或不辦理離職手續(xù)自動離職者，視為放棄工作、工資權(quán)力，公司將不承擔(dān)工作期間的任何報酬。

11、試用期的員工由人力資源部及用人部門共同負責(zé)培訓(xùn)、考查。

三、試用期薪酬福利

（1）試用期工資按照約定或公司規(guī)定的試用期工資執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

第四篇：試用期員工的管理

試用期員工的管理

每一位新員工的加盟，對于公司來說是創(chuàng)造效益及支付成本的雙重選擇；合適匹配且工作能力優(yōu)秀能夠長期穩(wěn)定付出的員工便可以為公司節(jié)省成本，而能力不足、穩(wěn)定性不夠且綜合方面與公司不匹配的員工便是增加了成本，這其中不僅包括財務(wù)支出的成本，更包括工作延誤、人員工作協(xié)調(diào)方面的各項成本。因此，就試用期間員工的管理問題便顯得異常重要。

我們的招聘工作人員在面試及錄用辦理入職手續(xù)后，缺少對新員工的心態(tài)及工作狀態(tài)的跟進；而恰恰新員工是否愿意接受并長期為公司服務(wù)，這種心態(tài)很大因素是在短短的試用期間建立的，而公司如何做好試用期員工的管理工作，將涉及很多方便。

人力資源部是作為公司代表與候選者首次打交道的人員，因此候選者對面試人員的各種問題、承諾、建議都銘記在心，所以作為人力資源部招聘人員，我認為應(yīng)該做到以下幾點：

1、如實告知工作內(nèi)容及工作職責(zé)，避免夸大；此項目的在于減少候選者入職后對工作過高或過低的期許，造成心理上的不平衡；

2、如實告知福利待遇，在面試過程中應(yīng)關(guān)注候選者的求職側(cè)重點，但是不能過度夸大或承諾；

3、在確定錄用，發(fā)出錄用通知后，人力資源部門應(yīng)提前告知用人部門候選者的入職時間，以便用人部門提前做好工作安排，避免在入職者入職當(dāng)天發(fā)現(xiàn)缺少辦公用品、缺少辦公電腦、缺少工作資料；給入職者留下的感覺是不受重視、公司流程不正規(guī)；

4、在入職者辦理入職手續(xù)后，我們公司會安排人事專員帶領(lǐng)入職者了解公司部門位置并引領(lǐng)就餐，該項工作做得非常好，可以有效地解除入職者第一天上班心理上的緊張和陌生感；

5、人事專員在辦完入職手續(xù)后，帶領(lǐng)入職者去部門報到；而招聘人員從此流程結(jié)束后便失去與入職者的溝通，建議可以在入職者入職1周時，招聘人員進行回訪，具體了解這三天以來的工作內(nèi)容，工作感受，與部門領(lǐng)導(dǎo)及部門同事的溝通情況，了解后進行登記；在入職者入職1月后進行電話回訪，具體了解入職后的工作熟悉情況、工作任務(wù)安排、工作進度推進情況；簡單的回訪工作不僅可以了解入職者的心態(tài)動向，也是對用人部門工作安排及新員工培養(yǎng)方面的監(jiān)督。

用人部門是真正與入職者進行工作交流及任務(wù)執(zhí)行的對象，在新員工管理方面更應(yīng)注意：

1、對于一般員工應(yīng)該給新員工充分講解工作內(nèi)容及工作職責(zé)，使其充分理解崗位職責(zé)要求；

2、在入職當(dāng)天應(yīng)向部門其他員工介紹新員工，避免新員工在工位上工作了一天，卻不知道

要同部門人員的姓名；

3、在入職當(dāng)天應(yīng)告知公司上下班規(guī)定、部門規(guī)定，電話、傳真、打印等辦公用品的使用方

法及注意事項；

4、部門領(lǐng)導(dǎo)可以制定專人為成為新員工的臨時導(dǎo)師，由導(dǎo)師負責(zé)給新員工進行工作指導(dǎo)，這樣可以避免新員工在不熟悉各項制度流程時，可以向臨時老師進行咨詢，而不會將工作拖延或發(fā)生方向性的錯誤；

5、對新員工初期工作任務(wù)的安排，可以選擇一些目標可實現(xiàn)的工作，從心理學(xué)角度來說，新人在新的環(huán)境下，需要盡快得到認同；而合理的工作安排也是對新員工心理控制的重要方式；

6、部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持與新員工的動態(tài)溝通，了解其工作進度、工作難點，對工作的熟悉度；

溝通是解決問題的前提，溝通可以讓新員工感受到重視度及關(guān)注度，并能及時對其工作做出指導(dǎo)，可以消除與領(lǐng)導(dǎo)之間的陌生感；

7、在試用期員工試用期結(jié)束之際，應(yīng)提前與員工進行溝通，充分指出其優(yōu)點，對其缺點也

應(yīng)提出并給與指導(dǎo)性的建議，試用期轉(zhuǎn)正溝通是員工試用期管理非常重要的環(huán)節(jié)；會直接影響員工日后的工作狀態(tài)及工作動力。

試用期員工的管理是一項需要人力資源部與用人部門共同配合的工作，為了留住更多更好的人才，我們應(yīng)該重視該項工作并充分執(zhí)行。

第五篇：試用期員工管理規(guī)定

試用期員工管理規(guī)定

一、目的：

為了規(guī)范新入職員工的試用期管理，使新員工能夠盡快地融入公司和崗位，熟悉工作環(huán)境、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、管理制度，便于公司吸引、留住、培育人才，為公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供人才支持，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍：

本規(guī)定中的試用期員工，是指通過招聘，包括外部招聘和內(nèi)部競聘，新入職處于試用期內(nèi)的員工，包括中高層管理人員。

三、試用期限：

3.1所有新入職的員工，都要進行試用考察，通過試用，對員工的適崗能力和素質(zhì)進行考核。

3.2員工的試用期，是指員工從入職培訓(xùn)考核之日起，至轉(zhuǎn)為公司正式員工之日止，稱為員工的試用期。

3.3員工在接受入職培訓(xùn)期間，算試用期，此期間的工資，按照每天50元，根據(jù)培訓(xùn)出勤情況核發(fā)。

3．4員工的試用期限，根據(jù)崗位職級的不同而不同，具體規(guī)定為：

（1）對于內(nèi)聘職員，試用期一般為1個月，最長不超過3個月。（2）對于部門職員，試用期一般為3個月，最長不超過4個月。（3）對于中高層管理人員，試用期一般為3-5個月，最長不超過6個月。

四、提前轉(zhuǎn)正：

4.1在規(guī)定的試用期內(nèi)，員工可以填寫《提前轉(zhuǎn)正申請表》，申請?zhí)崆敖Y(jié)束試用期。對于員工提出的提前轉(zhuǎn)正申請，其上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部需根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)，逐級嚴格審核，最后提報總經(jīng)理審批。

4.2為嚴格規(guī)范試用期，對于提前轉(zhuǎn)正，人力資源部特作如下限定：

（1）內(nèi)聘員工試用期不得低于1個月；

（2）部門職員試用期不得低于2個月；

（3）中高層管理人員試用期不得低于3個月。

五、試用期的培訓(xùn)：

5.1 同一批入職的新員工人數(shù)超過5人的，由人力資源組織，進行集中的培訓(xùn)；低于5人的，可以單獨做簡單的入職培訓(xùn)，然后在一個月內(nèi)，在人力資源的組織下，集中做一次入職培訓(xùn)。

5.2 新員工的試用期培訓(xùn)，按照《博飛騏信息技術(shù)有限公司管理制度》中的相關(guān)規(guī)定實施。部門應(yīng)配合人力資源部門，共同做好新員工的培訓(xùn)工作。

5.3入職培訓(xùn)期間，行政人事部負責(zé)員工培訓(xùn)教材的發(fā)放、保管、回收，以及培訓(xùn)滿意度調(diào)查和培訓(xùn)考試工作。

六、新員工轉(zhuǎn)正：

6.1新員工轉(zhuǎn)正由員工自己申請，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報人力資源部審核。

6.2人力資源部根據(jù)員工試用期的培訓(xùn)考核成績，綜合部門對員工在實際工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力、對公司和崗位適應(yīng)狀況，以及員工是否遵守公司的制度和規(guī)范等表現(xiàn)，對新員工的轉(zhuǎn)正申請進行審核，審核通過后報總經(jīng)理審批。

6.3如有必要，人力資源部將對新員工的轉(zhuǎn)正薪資進行調(diào)整，與部門領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通后，提交總經(jīng)理審核。

6.4 對于因各種原因沒有通過轉(zhuǎn)正審核的員工，可以根據(jù)情況，填寫《新員工試用期延長申請表》，在原崗位繼續(xù)試用，但最長不得超過規(guī)定期限，否則辭退。

七、新員工的試用期考核；

7.1 員工在試用期內(nèi)的考核，主要是考核員工在實際工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和工作能力，以及與公司文化的融合和認同程度，依據(jù)的是崗位對員工的能力素質(zhì)要求。

7.2 員工的試用期考核，主要采用定性主觀評價和量化業(yè)績指標的方式，由用人部門、人力資源部共同負責(zé)。

7.3 員工如對考核結(jié)果，如有異議，可以向上級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部逐級申訴，直至分管副總。對于特殊崗位的員工，如有必要，則實行特殊的考核方式，報總經(jīng)理審批后實施。

7.4 新員工的試用期考核，實行月度考核。除公司考核外，新員工每個月需提交一份工作總結(jié)。

八、試用期待遇：

8.1原則上，試用期員工的工資為轉(zhuǎn)正后崗位工資的80%。對于重要、關(guān)鍵的崗位或者是中高層管理人員，試用期工資實行延期支付的方式，即確定試用期工資后，實際發(fā)放時不全額發(fā)放，而是只發(fā)放部分工

資，差額部分待轉(zhuǎn)正后逐月予以補足。具體由人力資源部與員工溝通確定后，報總經(jīng)理審批后實施。

8.2還沒有取得畢業(yè)證，在公司內(nèi)頂崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生，在畢業(yè)前統(tǒng)稱為實習(xí)生，工作期間統(tǒng)稱為實習(xí)期，實習(xí)期間不核發(fā)工資，但是可以給予實習(xí)補助，具體數(shù)額另行規(guī)定。對于雖然還沒有畢業(yè)的，但是實際全職工作的應(yīng)屆生，由本人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過的，則不再有實習(xí)期，而直接轉(zhuǎn)入試用期。

8.3 應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)前在公司實習(xí)的時間，畢業(yè)后實習(xí)期可以轉(zhuǎn)換為試用期。如實習(xí)期達到或者超過試用期時間，則不再重新計算試用期，可以直接申請轉(zhuǎn)正。如實習(xí)期不足規(guī)定的試用期限，則必須補足試用期限后方可轉(zhuǎn)正。

8.4 處于試用期內(nèi)的員工，原則上不享受公司的節(jié)假福利。如有特殊情況，則特殊處理，由行政人事部報總經(jīng)理審批后實施。

九、試用期員工的辭退、辭職：

9.1 員工在試用期內(nèi)，有下列行為之一的，公司將停止試用，予以辭退：（1）違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益；（2）嚴重違反公司的規(guī)章制度；（3）能力素質(zhì)達不到崗位要求；（4）沒有通過培訓(xùn)考核最低要求；（5）試用期考核不達標的。

9.2 試用期內(nèi)員工提出辭職的，需提前7天填寫《離職申請單》，交上級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部逐級審核通過后，辦理離職手續(xù)，若員工在未通過培訓(xùn)十個工作日內(nèi)自動離職者，則沒有工資。

9.3 沒有通過公司試用期考核，被公司辭退的員工，工資中的差額部分，原則上不予以返還。

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