第一篇：自來水公司發展小議：水泵不換代,損失不可估量

自來水公司發展小議：水泵不換代，損失不可估量

供水企業是城市的用電大戶，東北某城市自來水公司2008年的電費額，占當年制水總成本的30．02％，每年的電費支出平均高達10 060余萬元。高額電費源頭是企業的水泵，水泵在供水過程中平均電耗占制水成本的20%-30%，其中約90%以上的電耗都消耗在電機水泵上，如果其能耗下降一個百分點，就可節約100余萬元，水泵換代成為供水企業降低能耗，擺脫高額電費的關鍵。

河北巨鹿自來水公司采用易揚磁懸浮潛水電泵進行節能改造，1臺水泵每年可節電12.1萬 kw*h可節電費8.88萬余元。唐山供水選用易揚磁懸浮水泵進行設備改造，同工況下與原用進口知名品牌水泵相比，節能效果達到27%，一臺水泵每年可節電7.5萬度，年節電費

5.2萬余元。整體改造完后，年可節省電費近300萬元。山東濰坊供水選用易揚磁懸浮潛水泵進行設備改造，與原用傳統設備相比，同工況下單泵年節電約3萬度。

節能降耗不僅關系國民經濟的可持續發展，對企業本身也是一舉多得。當前，新技術、新產品、新設備的推廣和應用為供水企業帶來巨大的經濟效益和社會效益，對于供水企業來講水泵換代慢一步就是一種損失，而不換代損失就不可估量。

第二篇：關于要求查處自來水公司不履行義務亂收費的反映材料

關于要求查處自來水公司不履行義務

亂收費的反映材料

縣政府、縣水利水務局：

我們是卜吉溝二號商品樓的住戶，本幢樓的自來水管網情況如下：總閥井位于二號樓與東邊臨公路一幢樓之間的小院子里，總閥控制二號樓15戶專水戶與前樓4戶專水戶，前樓其余10數戶為總表。二號樓共東西兩單元。其中西單元5戶水表在二號樓西側房基處，西單東五戶及東單西5戶水表在距總閥井2米處的二號樓南側房基處，東單東五戶水表在二號樓東側房基處。東單元5戶管道直接接在總管道上不受總閥控制。今年6月2日，受總閥控制的用水戶突然停水，其中有幾戶用戶隨即向自來水公司報修，自來水公司派人來檢查后說是總閥門壞了且有滲水現象，需更換總閥門，要收500元維修費。由于是集體用戶，很難收齊費用，且1、2樓尚有一小股水夠用故不交維修金，就這樣拖了三四天。由于天熱，五樓三戶用戶承受不了斷水對生活的影響，準備先墊錢維修，再聯系時，派來查看的自來水公司另外一名工作人員說要1000元，五樓三戶出了1000元更換了總閥門。當時為了向其他用戶收分攤的維修費用，要求自來水公司開具發票，但自來水公司不給出票，再三要求下只出具了一張收據且不蓋章，收款人也不簽名。由于平時不了解供水用水這方面的法律知識，對維修是否收費，怎么收費不清楚，但作為一個企業收費不開票肯定有問題。于是就上網查閱陜西省有關城市供水用水的相關法律法規，找到陜西省2008年10月1日起執行的《陜西省城市供水用水條例》，其中第四章“設施管理與維護”中第二十條明確規 定：“城鎮公共供水設施，以總水表結算的總水表及總水表水源側的供水設施歸供水單位所有，總水表用戶側的供水設施歸用水戶所有；以戶表結算的，總閥門及總閥門水源側的供水設施歸供水單位所有，總閥門至戶表的供水設施歸用水戶共有，戶表和戶表用戶側的供水設施歸用水戶所有。供水設施由產權人或者管理者負責管理維修，用水戶共有的供水設施，經驗收合格后，可以委托供水單位統一管理。

因此，總閥門是供水單位的設施，應該由自來水公司負責維修，且專水戶當時是由自來水公司批準安裝的，應該是合格的，應由自來水公司統一管理。為什么自來水公司將自己應該履行的責任強加在老百姓身上，自來水公司針對其他廣大群眾是否存在類似問題？政府及主管部門是否了解掌握這些情況，為什么會形成這種違法的惡習？

統上所述，我們要求：

1、自來水公司退還維修費用；

2、按照《陜西省城鄉供水用水條例》第三十二條供水單位應當履行“定期檢查，維護供水設施”的義務的規定，總閥門銹壞及滲水不是一天兩天所能造成的，供水單位未履行職責，給居民的工作與生活造成嚴重影響，心理造成嚴重傷害，自來水公司要有說法，同時水行政主管部門要依據相關法律法規對自來水公司的違法行為進行處理。

附：《陜西省城鄉供水用水條例》

二0一一年七月十五日

卜吉溝二號商品樓全體住戶

第三篇：案例分析一 ：離職員工不交接造成損失公司是否影響個人索賠

案例分析一 ：離職員工不交接造成損失公司是否影響個人索賠

案例：員工辭職不愿做交接，造成損失應擔責？小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領導發生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動合同后，經公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運行并造成了3萬余元的損失。現公司要求小琴承擔賠償責任。請問，公司是否有權這么做？

分析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權索賠。根據《勞動合同法》的相關規定，解除勞動關系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續。拒不交接相關手續，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都于交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。相關法律條款：根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”

第四篇：如何處理與公司發展不合拍的老員工

如何處理與公司發展不合拍的老員工？

主題描述

我公司是民企，有一批老員工是跟隨老板一起創業并走到現在的，薪資高，資歷輩份高，但能力水平還停留在20年前。現在，公司準備進行變革，走上正規化發展之路，但他們身居要位卻不作為，而且抗拒公司的種種創新舉措，還煽動不明所以的員工們抗議變革。老板希望通過我們HR來處理，我們之前也準備用績效來解決，但他們反應強烈，鬧過幾次之后，績效現在也變得流于形式了。現在，這些元老的問題已經影響到公司的繼續發展了。對于這批元老，有什么好的解決辦法?

針對此案例，簡淺建議:

一、溝通---永遠是遇到問題，最先要采取的方式

本案例主要是公司要改革創新，遭到元老級員工的抵觸及阻止。時代變遷，社會不斷發展，知識及能力要求不斷提高，企業要生存、要發展，肯定是要根據社會經濟等等不斷調整及變革，這是必然的發展趨勢，必須讓元老級員工真正明白。而企業不斷改革及創新對員工的素質及能力要求就會隨之不斷提升，元老級員工本身是有著豐富的實踐經驗，可能因為自身身體及學習接受能力有所下降，導致不適應企業的改革創新。又怕目前自己所擁有的職權及利益受到威脅，就會產生抵觸，采取抗議措施。

企業的發展壯大與這批元老級員工的努力付出是分不開的，他們薪資高，資歷輩分高，是他們應得的。但是，對于企業要發展要改革創新，不但沒起到好的作用，反而起到負面作用那就不該了。請老板出面去與之溝通，其他人出面溝通效果不如老板來的直接些。

二、建立以績效為導向的文化，加強績效考核，做好績效溝通

建立績效考核機制，合理設計各崗位的崗位職責及考核標準，采用責任制。

尤其要將績效考核植入高層管理人員，很多企業都存在，績效考核只用來考核基層及中層員工，而高層作為績效考核的執行者及監督者，并未被納入考核范疇。

高層管理人員身居要職，責任重大，更應該為企業盡職盡責，你既然身居要職責任就重大，應該嚴格遵守并執行公司的規章制度及改革的推行。必須高管納入績效考核，合理量化分工及明確崗位職責，責任是能力的前提，是結果的基礎。績效考核是工作能力的體現的依據。對于這批元老級的員工績效設計不能含有故意為難的成分，不能超過其能力范圍之外，卻也要明確崗位考核的責任及目標標準。

三、企業需要投入適當的培訓資源，提升員工知識及技能

能力水平還停留在20年前？您是怎么得出這個結論的，豈不是這20年這一批人的能力水平停滯不前，那為什么老板還愿意和這么一批人一起創業打拼，您覺得這位老板用人取向有問題嗎？！所以，這么評判這批老員工是極為夸張和不負責任的。

企業不要把員工榨干后就一腳踢開。員工的知識和技能的退化企業也要承擔責任。

企業可以采取內培或外培的方式，對不同層級的員工，根據個人能力及知識所需提供培訓。對外派培訓人員可以簽訂外派培訓協議，保障企業利益，防止員工在知識及能力經培訓得到提升后，離開公司。俗話說：害人之心不可有，防人之心不可無。

四、對于元老級員工，分情況采取相應措施

如果通過老板的深入溝通后，愿意接受公司改革創新的，給予外派或內培福利，來提高所需知識及技能水平，對于表現積極的，可采取表彰樹榜樣，正所謂：人活臉，樹活皮嘛！

對于還是頑固不化的，那就要采取重點突破，依舊要采取績效考核，而且要嚴格考核，對于績效考核不合格者，做好績效溝通的同時，也可以采取公開考核的方式。

不建議采取找證據想方設法的去辭退，處理不當，可能牽一發而動全身，畢竟要考慮到元老級員工在公司的人際影響力，除非在實在萬不得已的情況下，那也的做好辭退處理，盡可能采取協商補償。

五、切勿大面積辭退老員工

員工的歸屬感需要長時間的積累，如果企業貿然辭職有功元老，會極大地破壞企業的凝聚力，嚴重的會造成員工不穩定，心里對老板級企業失望感加重。

辭退風險大，成本高，影響不良，都需要細細考量！

最后，公司一定要有適合自己發展的健全的管理體系。當然，這需要通過實踐去總結。

第五篇：【成功案例】公司不能以員工未主動提出續簽沒有損失而不支付雙倍工資

公司不能以員工未主動提出續簽沒有損失而不支付雙倍工資

作者：上海君瀾律師事務所

張濤律師

【當事人】

申請人：徐某

委托代理人：張濤，上海君瀾律師事務所律師

被申請人：某機械（上海）有限公司

【案情簡介】

申請人于2010年4月14日進入被申請人單位，擔任機床操作工崗位。2012年5月雙方簽訂了期限為2012年4月13日至2014年4月13日的勞動合同。2014年4月13日勞動合同到期后，申請人仍在被申請人單位繼續工作，但被申請人至今未提出續訂勞動合同。后申請人因被申請人未簽訂書面勞動合同于2015年2月7日提出辭職。申請人離職前平均工資不少于5000元。后申請人向上海市某仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付2014年5月14日至2015年2月6日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、支付解除勞動合同的經濟補償金、支付2015年1月1日至2月6日期間未休年休假工資。

被申請人辯稱：申請人2015年2月6日辭職，被申請人工資發放至2015年2月10日，期間已包含了申請人未休年休假的工資。且被申請人認為，申請人系主動辭職，不符合享受年休假的條件。申請人主張未簽訂合同的雙倍工資沒有事實及法律依據。申請人合同到期后一直未向被申請人提出續簽書面勞動合同。但被申請人一直為申請人繳納社會保險，申請人的實際利益并未受到侵害。申請人計算的雙倍工資基數也存在錯誤，申請人的工資中存在加班工資，而雙倍工資不應包括加班工資在內。

【裁判結果】

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本條法律所規定的自用工之曰起超過一個月不滿一年也應當包括合同到期后勞動關系繼續履行但未及時續簽勞動合同的情形。

本案雙方勞動合同自2014年4月13曰到期后，被申請人未與申請人續簽勞動合同，侵害了申請人的合法權益，故應當向申請人支付2014年5月14日至2015年2月6日期間的雙倍工資。

關于計算基數，應當按照雙方約定正常工作時間月工資來確認，因此應剔除申請人加班工資后的月基本工資為計算基數。

另外，《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；〔四〕用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。本案申請人以未簽訂勞動合同作為解除勞動合同的理由，不屬于《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定的應當支付經濟補償金的情形，因此對其要求被申請人支付解除勞動關系的經濟補償金的請求，缺乏法律依據，不予支持。

《企業職工帶薪年休假宗施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

本案中，申請人屬主動辭職，導致其不能享受當未休年休假的責任不在于用人單位，因此，其要求被申請人支付2015年1月1日至2月6日期間未休年休假工資的請求，缺乏法律依據，不予支持。

【律師分析】

上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答》（上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號）規定：

一、關于雙倍工資的幾個問題，1、關于雙倍工資的性質“我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規定?用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資’，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。”

因此，用人單位未與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，本身已經侵害了勞動者的合法權益，而不能說勞動者的實際利益未受到侵害，因為“超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。”也就是說雙倍工資的差額部分是一種懲罰性的規定。

同時，作為強勢一方的公司在其經營管理中應承擔更重的責任與義務，包括對勞動合同到期續簽的提示與管理上，而不能將勞動合同到期后續簽的義務轉嫁給本身屬于被管理的弱勢一方即勞動者身上。