第一篇：基層水文站人力資源管理

基層水文測(cè)站人力資源管理研究

摘要：水文測(cè)站是進(jìn)行水文測(cè)驗(yàn)和搜集水文情報(bào)預(yù)報(bào)信息的基礎(chǔ)。定點(diǎn)觀測(cè)、巡回測(cè)驗(yàn)、水文調(diào)查是水文測(cè)驗(yàn)工作的重要組成部分，水文情報(bào)預(yù)報(bào)又是水情信息系統(tǒng)的重要組成部分。目前，全國(guó)水文部門共有各類水文測(cè)站34782赴，其中基本水文站3158處，遍布祖國(guó)各地江、河、湖、庫(kù)，大多數(shù)水文站地處偏避，遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)和機(jī)關(guān)，探索和交流水文測(cè)站人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，對(duì)搞好水文工作具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：水文站人力資源管理研究

在水文事業(yè)中，最基層的單位就是水文測(cè)站，在我國(guó)的水文測(cè)站大都是人員較少，一般少者2～3人，多者7～8人，工作和生活均在一個(gè)靠近河邊湖泊的院落，基層水文測(cè)站單位雖小，承擔(dān)的工作和其它事務(wù)卻不少，是水文工作的最基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，其工作質(zhì)量如何直接影響著水文事業(yè)的發(fā)展。按一般的人力資源管理方式不易操作，管理有難度。如何根據(jù)工作實(shí)際，加強(qiáng)職工管理，是我們?nèi)肆Y源管理部門應(yīng)該考慮的問(wèn)題之一。

一、基層水文站人力資源特點(diǎn)

就一般基層水文站而言，從人力資源特性上分析，有以下三個(gè)特點(diǎn)：

首先是測(cè)站人員數(shù)量少。前面說(shuō)過(guò)，在基層水文站，一般長(zhǎng)期在站人數(shù)多者七人八人，少者二人三人，但是，在正常的測(cè)站業(yè)務(wù)工作中，外業(yè)工作中有各項(xiàng)水文資料的野外勘測(cè)、取樣，調(diào)查；內(nèi)業(yè)工作中有資料的分析、計(jì)算、水情的編報(bào)發(fā)報(bào)，水文資料校審；站務(wù)管理中，有財(cái)務(wù)、財(cái)產(chǎn)保管、水電管理、通信和交

通、設(shè)備維修、考勤、伙食、衛(wèi)生、綜合經(jīng)營(yíng)、外事接待等，所有這些，事事都得有人去做，事事都得有人去管。

其次是職工實(shí)際工作能力較強(qiáng)。在基層水文站，主要的工作任務(wù)就是野外觀測(cè)，收集水文資料，所以，測(cè)站職工在長(zhǎng)期的實(shí)踐工作中，鍛煉出較強(qiáng)的實(shí)際工作能力，實(shí)際技能也比較全面，一人具有多想技能，個(gè)個(gè)身兼數(shù)職。

再次是職工文化素質(zhì)偏低。結(jié)合北方水文站的人員構(gòu)成，就基層測(cè)站的而言，一般是由測(cè)站附近農(nóng)村招用的水文勘測(cè)工和單位聘用的大中專畢業(yè)生組成，且大中專畢業(yè)生大都是在城市安家，只有汛期住測(cè)站，汛后回市里局機(jī)關(guān)。所以長(zhǎng)期在站人員中，職工的文化素質(zhì)不高，專業(yè)構(gòu)成也不齊全。

根據(jù)測(cè)站的人員特點(diǎn)，如何通過(guò)積極有效的人力資源管理手段。想方設(shè)法把職工的凝聚力和向心力凝聚到中心工作(水文測(cè)報(bào))上，充分發(fā)揮各自的積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)水文業(yè)務(wù)工作，是測(cè)站人力資源管理的目標(biāo)之一。

二、基層水文站人力資源管理目標(biāo)

基層水文站遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，屬于野外工作，條件艱苦，但是好比麻雀雖小，五臟俱全，其人力資源管理的目標(biāo)，應(yīng)該是通過(guò)

三、基層水文站人力資源管理方式探討

制定目標(biāo)，合理分工，責(zé)任到人是完成各項(xiàng)工作的首要條件。

測(cè)站根據(jù)自己的實(shí)際情況，把測(cè)驗(yàn)、資料校審、后勤服務(wù)、站務(wù)管理、綜臺(tái)經(jīng)營(yíng)工作進(jìn)行全面、細(xì)致、合理的分工，制定目標(biāo)，明確職責(zé)，責(zé)任到人。出現(xiàn)一種人人有事干，事事有人管的局面。

遵照和制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，為各項(xiàng)工作的順利展開(kāi)鋪平道路。各項(xiàng)制度制定須通過(guò)職工會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)施，做到事事有章可循，獎(jiǎng)罰分明。近年來(lái)，水文站根據(jù)自己的實(shí)際情況率先制定了站長(zhǎng)職責(zé)，職工職責(zé)，考勤制度，原始資料觀測(cè)、校核、審核、錯(cuò)情處罰辦法，各測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目觀測(cè)具體要求等規(guī)章制度，激勵(lì)和約束廣大職工以高度的使命感和責(zé)任感對(duì)待所做的各項(xiàng)工作。制定了切實(shí)可行的領(lǐng)(帶)班制度，領(lǐng)(帶)班人員安排夜間值班，處理簡(jiǎn)單的站務(wù)，打掃衛(wèi)生，辦公室供應(yīng)開(kāi)水，這樣就使得各項(xiàng)工作有條不紊。

集體辦公，集體起伙為“四隨”制度的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。它首先給人留下良好的整體形象，統(tǒng)一了行動(dòng)，解決了正好是午飯時(shí)問(wèn)又要觀測(cè)這一矛盾；有利于搞好團(tuán)結(jié)，交流思想，增強(qiáng)了職工的凝聚力。連續(xù)多年的測(cè)洪證明，如果后勤工作沒(méi)有保障，工作成績(jī)也是難以取得的，而集體辦公則使得測(cè)算整報(bào)形成一條龍服務(wù)。

求真務(wù)實(shí)，真抓實(shí)干。各項(xiàng)制度的制定并不是難事，貴在如何執(zhí)行。要爭(zhēng)取廣大職工自覺(jué)地投入到遵守各項(xiàng)規(guī)章制度的行列中來(lái)．切實(shí)做到言出必行．行必有果。

團(tuán)結(jié)是取勝之本。水文工作的性質(zhì)決定了它是關(guān)鍵。人心分

散，四分五裂是什么事都摘不成的。日常生活暫且不說(shuō)，工作上分工又協(xié)作是它的具體表現(xiàn)，看水位的不能不顧流量，測(cè)流量的不能不顧沙情，主測(cè)、副測(cè)互相補(bǔ)充、交替。要把這項(xiàng)工作當(dāng)做一項(xiàng)首要任務(wù)抓好抓實(shí)。

重視和做好水文宣傳工作。水文宣傳手段和途經(jīng)很多，無(wú)論機(jī)關(guān)或基層水文職工都要有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，做好自己的本職工作，讓各級(jí)、各部門領(lǐng)導(dǎo)專家滿意是對(duì)水文工作最直接的宣傳。目前水文站基礎(chǔ)薄弱，設(shè)施落后，環(huán)境偏避，站房簡(jiǎn)陋這是不爭(zhēng)的事實(shí)，但要具備良好的精神風(fēng)貌和政治業(yè)務(wù)素質(zhì)來(lái)反襯。要樹(shù)立窗口測(cè)站，引導(dǎo)示范，讓職工們看到希望，進(jìn)而帶動(dòng)輻射，全面推進(jìn)。總之，做好水文宣傳給行業(yè)帶來(lái)的變化和經(jīng)濟(jì)效益是巨大的。

要因地制宜，大力培育和發(fā)展以水文專業(yè)技術(shù)咨詢?yōu)辇堫^的綜合經(jīng)營(yíng)。這樣才能使基層水文測(cè)站更富有生機(jī)、活力。通過(guò)咨詢服務(wù)，水文才能夠走出站門，步人社會(huì)。進(jìn)一步服務(wù)于社會(huì)。

異地考察和會(huì)議交流是開(kāi)擴(kuò)思路、視野，間接獲取管理經(jīng)驗(yàn)和管理辦法的有效途徑。要在實(shí)踐中逐步探索，建立一套充分體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造、尊重管理的分配運(yùn)行機(jī)制。

通常要求職工以站為“家”。這個(gè)“家”應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)結(jié)和睦、有凝聚力的家，是一個(gè)充滿活力、富有朝氣的家，是一個(gè)溫馨的、令人留戀的家。要當(dāng)好這個(gè)“家”，首先站長(zhǎng)要以身作責(zé)，要求站員做到的，自己必須首先做到，起到領(lǐng)頭雁的作用；作為

一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)心職工的疾苦，想職工之所想，急職工之所急，在自己職責(zé)范圍內(nèi)力所能及地為職工排憂解難，讓職工時(shí)刻感覺(jué)到有組織的關(guān)懷和支持；要定時(shí)召開(kāi)站務(wù)會(huì)議(或民主生活會(huì))，經(jīng)常總結(jié)過(guò)去，推進(jìn)工作，做到站務(wù)公開(kāi)，凡是涉及職工切身利益的全部公開(kāi)，形成人人心中有數(shù)，個(gè)個(gè)參與當(dāng)家的良好氣氛；順應(yīng)時(shí)代的要求，基層測(cè)站的站長(zhǎng)，不但要精通業(yè)務(wù)，還要學(xué)會(huì)經(jīng)營(yíng)、管理。

當(dāng)然，紙上談兵并不難，須在實(shí)際工作中拼打、摸索，不沉下身去體驗(yàn)，是得不到感觸的。不同的地域，不同類型的水文測(cè)站也不能仿照一個(gè)固定模式去做，要把握大局方向，結(jié)合各自的實(shí)際情況，因地、因人而異，摸索出符合各自特點(diǎn)的管理模式和方法。

水文是國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)，由于水對(duì)生命、生態(tài)環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊作用，使得人類社會(huì)對(duì)水文規(guī)律的深人研究和預(yù)測(cè)的要求越來(lái)越高，特別是在目前全球生態(tài)環(huán)境惡化，水資源危機(jī)日益加重的形勢(shì)下，水文工作的基礎(chǔ)性地位和作用顯得更加突出。各級(jí)政府部門對(duì)水文工作在深度和廣度上有了更高的要求，隨著科技的進(jìn)步，水文行業(yè)必須在更深的層次和更大的范圍為社會(huì)服務(wù)。不久的將來(lái)將會(huì)以新的姿態(tài)、新的面貌，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求地投身于防汛抗旱減災(zāi)、水資源開(kāi)發(fā)利用保護(hù)、生態(tài)環(huán)境建設(shè)、水工程規(guī)劃設(shè)計(jì)、運(yùn)行管理以及交通、航運(yùn)、鐵路、旅游乃至經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展事業(yè)中。

第二篇：基層人行人力資源管理思考1

基層人行人力資源管理存在的難點(diǎn)及對(duì)策

基層人行是做好貨幣政策傳導(dǎo)、維護(hù)區(qū)域金融穩(wěn)定、提供支付清算服務(wù)等各項(xiàng)職責(zé)的窗口，需要有高素質(zhì)的人才作為支撐，經(jīng)過(guò)多年的探索和發(fā)展,人行基本形成了一套行之有效、相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，有力地促進(jìn)了基層央行事業(yè)的發(fā)展，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展，社會(huì)的快速變革，央行事業(yè)發(fā)展的新要求，基層人行人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，因此，必須對(duì)現(xiàn)有人力資源管理狀況進(jìn)行重新審視，全面加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，達(dá)到人盡其才、才盡其用、個(gè)人與集體發(fā)展同步前進(jìn)的局面，為促進(jìn)央行事業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。

一、人力資源管理難點(diǎn)

（一）人才新老更替失衡，年齡結(jié)構(gòu)趨于老化。以咸陽(yáng)中支為例，截止 年 月，全轄干部職工平均年齡已達(dá)到歲，其中歲以上占比，歲人員占比，歲占比，歲以下占比，從以上人員結(jié)構(gòu)看，中支將會(huì)在三、四年后迎來(lái)退休高峰，人才存量告急，而根據(jù)近幾年的人才流入情況看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)人員減少數(shù)量，新老更替明顯失衡，人員結(jié)構(gòu)趨于老化，若干年內(nèi)如果不能快速補(bǔ)充新生力量，人才將會(huì)出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。

（二）人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)欠佳，專業(yè)型及復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。截止 年 月份，全轄大專以上學(xué)歷約占職工總數(shù)的 %，但是，擁有全日制高學(xué)歷人員占比偏低，全轄全日制研究生、大學(xué)本科、大專分別約占總?cè)藬?shù)的%、%、%。從職稱結(jié)構(gòu)來(lái)看，擁有不同級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)欠佳，經(jīng)濟(jì)類占比較多，占全部專業(yè)技術(shù)人員的 %，會(huì)計(jì)類較少，沒(méi)有審計(jì)及統(tǒng)計(jì)專業(yè)技術(shù)人 1

員，導(dǎo)致在日常工作中應(yīng)由會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)也由經(jīng)濟(jì)類專業(yè)技術(shù)人員所代替，人才結(jié)構(gòu)與實(shí)際需求不相適應(yīng)，與基層央行履職需要不相匹配。在以上人員結(jié)構(gòu)中，操作性人才居多，真正的高層次的專業(yè)型和復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。

（三）普通員工崗位流動(dòng)性差，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不健全。長(zhǎng)期以來(lái)，基層人行普通員工崗位相對(duì)固定，其知識(shí)結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)技能難以得到全面發(fā)展；基層人行干部上升渠道狹窄，也部分地打擊了干部的自我發(fā)展要求，考核激勵(lì)方式單一，過(guò)多的停留在物質(zhì)層面，而忽視了精神層面的激勵(lì)作用；過(guò)度重視正向激勵(lì)，忽視反向激勵(lì)。

二、成因分析

（一）體制原因。2004年銀監(jiān)局分設(shè)，除原監(jiān)管人員分出去外，還包括其它黨政工群及業(yè)務(wù)人員，工作人員減少約15%，而《中國(guó)人民銀行法修正案》賦予人民銀行的職能更加細(xì)化，很多具體的操作性工作按內(nèi)控制度要求，必須一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人員明顯不足。雖然近幾年一直在補(bǔ)充新生力量，但是，由于人事管理權(quán)高度集中，每年新進(jìn)人員很少，除了院校畢業(yè)生以及極少數(shù)調(diào)入人員外，幾乎沒(méi)有其他進(jìn)人渠道，所以在年齡、知識(shí)、專業(yè)結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化速度較慢。專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)不合理，一是政策導(dǎo)向性，初、中、高級(jí)資格認(rèn)定由分別由本級(jí)、分行及總行認(rèn)定，相對(duì)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)系列容易取得，而且適合面廣，人們申報(bào)經(jīng)濟(jì)系列的多，而會(huì)計(jì)、政工系列專業(yè)性要求較高，對(duì)從事本專業(yè)的工作年限要求較嚴(yán)，審計(jì)、統(tǒng)計(jì)系列沒(méi)有評(píng)審渠道，要通過(guò)地方職改辦評(píng)審，確認(rèn)資質(zhì)后，報(bào)總行批準(zhǔn)，程序較復(fù)雜，人們一般會(huì)避免選擇過(guò)程復(fù)雜的的事情。

（二）管理理念原因。當(dāng)前人力資源管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的影響，仍然是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，加強(qiáng)管理、提高素質(zhì)更多地是從工作需要出發(fā)，而對(duì)干部個(gè)人發(fā)展的需要有所忽視，重視有形管理，激發(fā)干部?jī)?nèi)在動(dòng)力不夠。人的主觀能動(dòng)性需要外界的客觀條件調(diào)動(dòng)，當(dāng)干部在工作若干年后還看不到進(jìn)步的希望，會(huì)有一種沮喪和失落的心情，并且會(huì)將這種情緒帶入工作，不利于工作的開(kāi)展。長(zhǎng)期以來(lái)，基層人行不僅實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)受編制限制，虛職也是要按指標(biāo)確定，不僅行政職務(wù)有限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)也無(wú)法突破，人才成長(zhǎng)空間太小，個(gè)人進(jìn)步要求無(wú)法得以實(shí)現(xiàn)，在一定程度上抑制了人才的成長(zhǎng)。

（三）個(gè)體素質(zhì)原因。人民銀行機(jī)構(gòu)性質(zhì)幾經(jīng)變更，人行職工身份隨著人行機(jī)構(gòu)改革，目前已經(jīng)是準(zhǔn)公務(wù)員身份，工資及福利待遇相對(duì)穩(wěn)定，人們求穩(wěn)的思想占了主導(dǎo)地位，在工作上只要不出差錯(cuò)的思想占了絕大多數(shù)。再加上人民銀行現(xiàn)代化的操作工具，機(jī)械性的作業(yè)，相對(duì)簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)操作技能，使得部分干部職工僅滿足于本崗位簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)操作，從思想上對(duì)學(xué)習(xí)處于懈怠狀態(tài)，不積極要求學(xué)習(xí)新的知識(shí)及業(yè)務(wù)技能，導(dǎo)致在日常工作中，存在學(xué)習(xí)被動(dòng)、工作限動(dòng)、人才流不動(dòng)的現(xiàn)象。

三、加強(qiáng)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

（一）拓寬用人渠道，補(bǔ)充急需人才，形成合理的梯級(jí)人才資源結(jié)構(gòu)。用人單位可根據(jù)每年行內(nèi)自然減員的數(shù)量及需要補(bǔ)充人員，分別不同專業(yè)結(jié)構(gòu)，編寫用人計(jì)劃，及時(shí)上報(bào)上級(jí)主管部門，要求增加工作人員，根據(jù)人才的不同需要，可以從以下三個(gè)渠道增加，一是從院校畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才，二是與其他金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才交流或選調(diào)，三是適當(dāng)接收一些轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人，使得基層人行的人才結(jié)構(gòu)不僅從年齡結(jié)構(gòu)上逐步趨于合理，更從知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上趨于合理。

（二）完善培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，形成科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制。

1．完善培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)基層人行的業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，確定不同級(jí)別、不同類型干部應(yīng)有的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，比如，政治思想素養(yǎng)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水平等，讓干部職工根據(jù)自己的條件對(duì)照檢查，有針對(duì)性地自我培養(yǎng)，自我提升；做好干部培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)任職經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡、性別等的不同，結(jié)合組織整體人才戰(zhàn)略規(guī)劃，確定培訓(xùn)計(jì)劃；充分利用人行已有的教育培訓(xùn)基地，有計(jì)劃地對(duì)干部職工進(jìn)行輪訓(xùn)，在傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式上，增加一些現(xiàn)代化的教學(xué)方式，情景教育、案例教學(xué)、對(duì)策研究、雙向交流等，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的吸引力和培訓(xùn)效果；要完善培訓(xùn)機(jī)制，以確保干部職工的教育培訓(xùn)活動(dòng)能夠持續(xù)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與在職學(xué)習(xí)相結(jié)合，普適性與針對(duì)性相結(jié)合，各管理主體分工明確、協(xié)調(diào)一致，達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。

2．優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。根據(jù)基層人行工作實(shí)際設(shè)臵恰當(dāng)?shù)穆毞Q系列，適當(dāng)增加統(tǒng)計(jì)、審計(jì)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)；在高級(jí)職稱評(píng)審時(shí)，可參考各省出臺(tái)的各系列評(píng)審條件，鼓勵(lì)職工參加各地人事考試中心舉行的高級(jí)系列職稱考試，對(duì)通過(guò)考試取得的高級(jí)系列資格證在評(píng)審時(shí)可適當(dāng)放寬條件；對(duì)地市級(jí)工作人員申報(bào)職稱時(shí)，評(píng)審條件應(yīng)與其實(shí)際工作成績(jī)結(jié)合，成績(jī)特別突出的可適當(dāng)放寬條件。

（三）加大崗位輪換力度，拓寬干部上升渠道。

1．加大崗位輪換力度，營(yíng)造潛在學(xué)習(xí)動(dòng)力。流水不腐，戶樞不蠹，一個(gè)單位要想有活力，有發(fā)展，必須有一個(gè)好的用人環(huán)

境，崗位輪換可以改變干部一成不變的思想和工作作風(fēng)，無(wú)形中增加的壓力會(huì)給人們一種潛在的危機(jī)感，從而激發(fā)人們的工作和學(xué)習(xí)動(dòng)力，會(huì)營(yíng)造一種奮發(fā)向上的團(tuán)體氛圍，有利于整體工作的開(kāi)展，有利于干部的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。崗位輪換可以從以下幾方面進(jìn)行：一是區(qū)別不同年齡特征進(jìn)行崗位配臵，年輕人可以安排在有挑戰(zhàn)性的工作崗位，多壓擔(dān)子，輪換力度要大，爭(zhēng)取在短期內(nèi)得到較全面的鍛煉，年齡大的可以安排到需要防守性的工作崗位；二是根據(jù)個(gè)人的學(xué)識(shí)水平及性格特征進(jìn)行崗位配臵，院校畢業(yè)生可安排在業(yè)務(wù)崗，多做基層鍛煉，向業(yè)務(wù)骨干方向培養(yǎng)，軍轉(zhuǎn)干部可安排在思想政治崗位，讓每個(gè)人都能有合適的崗位發(fā)揮自己的才能。

2．拓寬干部上升渠道，給人以發(fā)展的空間。一是拓寬行政職務(wù)自然晉升渠道，可以參照地方政府干部職務(wù)晉升辦法，結(jié)合干部考核，通過(guò)實(shí)職競(jìng)聘或虛職自然晉升，逐步解決干部要求進(jìn)步的需求；二是加大專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理力度，讓不能通過(guò)行政職務(wù)解決的部分干部，通過(guò)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。

（四）建立科學(xué)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)干部工作積極性。激勵(lì)分正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，正向激勵(lì)可調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，激發(fā)活力，形成動(dòng)力，負(fù)向激勵(lì)可使壓力變動(dòng)力，變后進(jìn)為先進(jìn)。注重正向激勵(lì)，考核中不僅要給予干部物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，并引導(dǎo)干部職工將心態(tài)放平，更多地在日常工作中注意鍛煉自己的能力，錘煉自己的品行，而不是眼前的利益。考核部門可以將日常考核與年終考核相結(jié)合，考核結(jié)果要量化，德能勤績(jī)按權(quán)數(shù)計(jì)算分值，并將分?jǐn)?shù)作為下次競(jìng)職競(jìng)聘的基礎(chǔ)分，歸入本人考核檔案。有希望才有動(dòng)力，以此激勵(lì)干部職工學(xué)習(xí)和工作的積極性，釋放出干部最大的能量。運(yùn)用負(fù)向激勵(lì)，對(duì)有位無(wú)為、工作懈怠、甚至不能勝任本職工作的人，可以用批評(píng)激勵(lì)、末位淘汰和適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰等措施，使其知其不足，從內(nèi)心進(jìn)行自我反省，變壓力為動(dòng)力，主動(dòng)學(xué)習(xí)，迎頭趕上。

人行咸陽(yáng)中支郭振寧

第三篇：基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

江西省吉安縣人民醫(yī)院顏成杰

[摘要]本文利用現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，從六個(gè)方面分析探討目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的建立健全建議，以促進(jìn)基層公立醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)，建立一套適合基層公立醫(yī)院自身特點(diǎn)的人力資源管理體系和人才培養(yǎng)制度。

人力資源管理，是指企業(yè)（單位）運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)同等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)（單位）發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，是一種有形的硬管理，其包括：人力資源規(guī)劃，人員選聘培養(yǎng)，薪酬與福利管理、績(jī)效評(píng)估與管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

當(dāng)前，人力資源管理正在中國(guó)的各行各業(yè)中迅速發(fā)展起來(lái)，而人力資源管理的多樣化，又使得各行各業(yè)的人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容有著很大的不同。在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，基層公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事管理階段，還未建立起規(guī)范化的符合現(xiàn)代管理要求的人力資源管理模式。本文擬就基層公立醫(yī)院的人力資源管理作一初步探討。

1、基層公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1人力資源管理部門缺失或不規(guī)范。目前大多數(shù)公立醫(yī)院尤其是地市級(jí)以下的公立醫(yī)院基本沒(méi)有人力資源管理部門，其人事管理分散在其政工科、辦公室、醫(yī)務(wù)科和護(hù)理部中，管理松散，無(wú)系統(tǒng)性。其本質(zhì)是基本上無(wú)人力資源管理之實(shí)，這也就造成了醫(yī)院人力資源的缺失、人才培養(yǎng)的無(wú)序及人才流轉(zhuǎn)的不通暢，使大多數(shù)公立醫(yī)院人才的階梯培養(yǎng)模式斷層，一些專業(yè)后繼無(wú)人。

1．2具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理人才缺乏。在設(shè)立有人力資源管理部門的公立醫(yī)院中，人力資源的管理人員也大多不具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景或具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景而無(wú)人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷。當(dāng)前的醫(yī)藥院校在其培養(yǎng)中亦缺乏相應(yīng)的專業(yè)教育設(shè)置。因此，在醫(yī)院的人力資源管理中，要么出現(xiàn)與醫(yī)學(xué)專業(yè)不相稱的人力資源管理，要么就是傳統(tǒng)式的人事管理，而不是現(xiàn)代規(guī)范化的人力資源管理。缺乏根據(jù)醫(yī)院實(shí)際運(yùn)用人力資源管理的方式、方法，所進(jìn)行的具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理的專業(yè)人才。

1．3基層醫(yī)院組織管理上的欠缺。目前，公立醫(yī)院實(shí)際上無(wú)真正意義上的人事權(quán)，其員工人事檔案管理歸屬在政府人事勞動(dòng)部門，人才引進(jìn)必須在編制核定范圍內(nèi)，向上級(jí)主管部門打報(bào)告、請(qǐng)示，主管部門審批后，經(jīng)人事局、編制部門審批才能引進(jìn)，而另一方面公立醫(yī)院想淘汰的人員又很難向社會(huì)上分流，使公立醫(yī)院普遍存在想要的人才進(jìn)不來(lái)，不想要的又出不去的局面，制約了公立醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

1．4基層公立醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)。在現(xiàn)行的基層公立醫(yī)院中，人員管理結(jié)構(gòu)存在很大差別，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的由國(guó)家統(tǒng)配統(tǒng)分的專業(yè)人員，也有近年來(lái)通過(guò)人才市場(chǎng)招聘選用的專業(yè)人員。前者，由于大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、社保等，屬于“政府人”，其管理按照傳統(tǒng)式的人事管理，如果想要淘汰，政策上不允許，也很難向社會(huì)分流；而后者，其流動(dòng)性大，自由度高，如果基層公立醫(yī)院的工作環(huán)境、待遇跟不上，則一方面很難招到合適的專業(yè)人才，另一方面也很難留住人才。因此，造成公立醫(yī)院日常管理上的難度，也無(wú)法實(shí)行現(xiàn)代的人力資源管理模式。

1．5基層公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制未建立或流于形式。基層公立醫(yī)院的考核一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行，包括“德、能、勤、績(jī)”各方面內(nèi)容的考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)，由于此類考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來(lái)不及充分討論，而采取以主觀評(píng)價(jià)為主，且領(lǐng)導(dǎo)主觀意圖較強(qiáng)，不能充分結(jié)合人員的實(shí)際評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重，不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

1．6薪酬管理上缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：基層公立醫(yī)院目前運(yùn)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任與勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不論其實(shí)際工作態(tài)度、效率和效益，基本工資收入基本一樣，收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有不同。因此也就造成了“人才潛能”的無(wú)法挖掘，人才能力的“空耗”，也會(huì)導(dǎo)致人才的流失、缺乏。

2、人力資源管理的建立、健全

基層公立醫(yī)院由于自身規(guī)模所限，要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須擁有一批優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。這就要求基層公立醫(yī)院必須要有一套適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才資源管理體制。必須建立一套適合自身特點(diǎn)的醫(yī)院人力資源管理體系。

2．1人力資源管理部門的建立、健全。醫(yī)院的管理者，決策者要樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的理念，應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)，使由單純的“學(xué)術(shù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)術(shù)加管理型”的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣才能在基層公立醫(yī)院建立一個(gè)以戰(zhàn)略為指導(dǎo)的現(xiàn)代化管理團(tuán)隊(duì)和人力資源管理部門，并能將醫(yī)院的人力資源管理作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源來(lái)管理。

2．2建立一套具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理人才培訓(xùn)、培養(yǎng)系統(tǒng)，鑒于人力資源管理的多樣性，不同行業(yè)、不同單位，人力資源管理有著很大的差異性。醫(yī)學(xué)人力資源管理有其自身內(nèi)存的規(guī)律和特點(diǎn)，要求本專業(yè)的人才應(yīng)該熟練掌握醫(yī)學(xué)人力資源管理特有的一些理論、方法、技術(shù)，還要掌握豐富的醫(yī)學(xué)基本知識(shí)，并具備將理論應(yīng)用于實(shí)踐，全面系統(tǒng)地把握人力資源管理問(wèn)題的能力。公立醫(yī)院的人力資源管理人才的培養(yǎng)途徑有：①國(guó)家政策的導(dǎo)向作用。國(guó)家應(yīng)鼓勵(lì)公立醫(yī)院按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來(lái)管理，實(shí)行其有特有的人力資源管理制度，在保證公立醫(yī)院公益性的基礎(chǔ)上，實(shí)行現(xiàn)代的企業(yè)管理模式，加快公立醫(yī)院體制改革，加強(qiáng)公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)營(yíng)者的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的培養(yǎng)，使其快速地由“學(xué)術(shù)型”向“學(xué)術(shù)加管理型”轉(zhuǎn)變；②高等醫(yī)藥院校應(yīng)有針對(duì)性地設(shè)置具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景的人力資源管理人才培養(yǎng)專業(yè)，將醫(yī)學(xué)與人力資源管理學(xué)科結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)具有醫(yī)學(xué)特色的人力資源管理專業(yè)人才；③將現(xiàn)有的公立醫(yī)院人事管理部門人員進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)，可采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)形式，使醫(yī)院原有的醫(yī)院人事管理工作的人員，在原有的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)的培養(yǎng)與提高；④引進(jìn)具有先進(jìn)管理理論和經(jīng)驗(yàn)的人才，使之與本醫(yī)院的實(shí)際相結(jié)合，形成具有自身特點(diǎn)的人力資源管理體系。

2．3轉(zhuǎn)變政府部門的管理體制和人事管理職能。醫(yī)院的人力資源管理要從目前的政府行政管理轉(zhuǎn)為醫(yī)院自身管理。由醫(yī)院來(lái)為自己的發(fā)展制定發(fā)展戰(zhàn)略并負(fù)責(zé)實(shí)施，醫(yī)院的人事管理工作的重點(diǎn)也應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才開(kāi)發(fā)為主，實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)職能，建立起適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)，符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)。在公立醫(yī)院內(nèi)部建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，按需設(shè)崗，因事設(shè)職，定編定崗，職責(zé)明確的適合自身特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置。要做到這些就需要政府部門的有效“放權(quán)”，按照國(guó)家醫(yī)改政策的要求，實(shí)行真正的“管辦分開(kāi)”的醫(yī)院管理機(jī)制。

2．4進(jìn)行基層公立醫(yī)院的人事管理體制的改革。實(shí)行人事管理體制的改革，將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府分配的“政府人”的管理體制進(jìn)行改革，全面實(shí)行具有實(shí)質(zhì)意義的公立醫(yī)院的全員聘用制，并建立健全“五險(xiǎn)一金 ”使之生、老、病、死有保障，最后納入現(xiàn)代的市場(chǎng)招聘、聘用的用工管理體系，這樣才能有效地進(jìn)行基層公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，使基層公立醫(yī)院的人力資源管理走上現(xiàn)代化的軌道。

2．5建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核通常是從醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及其后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核中應(yīng)制定結(jié)合醫(yī)院實(shí)際的各專業(yè)、各工種的考核指標(biāo)和制度，公平、公開(kāi)、公正地進(jìn)行考核，并與其經(jīng)濟(jì)收入和晉升、晉級(jí)掛鉤，一并納入考核體系。

2．6建立薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。為充分體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績(jī)、應(yīng)有一流的收入，公立醫(yī)院管理的思路，應(yīng)制定現(xiàn)代化的薪酬管理制度。在公立醫(yī)院按照國(guó)家事業(yè)單位人員工資定級(jí)的規(guī)定范圍內(nèi)，努力為一流人才、關(guān)鍵崗位、創(chuàng)新人才，制定優(yōu)先的薪酬管理方案，按照按勞取酬和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的原則，向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜，從而實(shí)現(xiàn)多勞多得、高效多得的分配方案；充分利用薪酬分配這一激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)各專業(yè)人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性。

3、人才培養(yǎng)

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是人才培養(yǎng)，就是替企業(yè)（單位）選人、用人、育人、留人。通過(guò)制度、規(guī)劃的建立與運(yùn)行來(lái)保障企業(yè)（單位）的人才選撥、培訓(xùn)與培養(yǎng)的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

3、1科學(xué)地制定人才培養(yǎng)目標(biāo)。基層公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)，應(yīng)結(jié)合自身人才的需求的特點(diǎn)，科學(xué)地制定人才培養(yǎng)計(jì)劃與目標(biāo)，應(yīng)采用“醫(yī)院發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展”相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，用適當(dāng)超前的眼光進(jìn)行人才培養(yǎng)和必要的人才儲(chǔ)備。

3、2做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，幫助員工根據(jù)其不同發(fā)展階段，做出專業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)。并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)提供知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮的平臺(tái)。讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。利用醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)形成的人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作和生活環(huán)境，來(lái)留住人才，吸引人才，增進(jìn)人才的凝聚力和向心力。

3、3建立公開(kāi)、平等、竟?fàn)帯駜?yōu)的選人用人制度。只有建立公開(kāi)、平等、竟?fàn)帯駜?yōu)的選人用人制度，才能確保聘用到高素質(zhì)的人才。醫(yī)院要建立一套適合自身特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置方案，按需設(shè)崗，因事設(shè)職，定編定崗，職責(zé)明確，才能為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

3、4建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。醫(yī)院要從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，建立一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度，工作能力，工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)后的人才管理，有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要針對(duì)醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核指標(biāo)；根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量大小等，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核體系，并將考核結(jié)果反饋，及時(shí)做好信息溝通工作。

3、5建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)及水平，必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核基礎(chǔ)上。要真正體現(xiàn)按勞公配與兼顧公平的原則。在薪酬分配中要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素納入分配因素，確定崗位工資，按崗定酬，拉開(kāi)分配檔次，向臨床一線傾斜，向創(chuàng)收多的科室傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有竟?fàn)幮浴＿@樣才能留住人才，吸引人才。

4、小結(jié)：總之，在基層公立醫(yī)院實(shí)行現(xiàn)代的人力資源管理是基層公立醫(yī)院改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立健全人力資源管理體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府部門的重視以及其體制的相應(yīng)改革，這樣在才能有利于“醫(yī)改”的真正實(shí)現(xiàn)，有利于基層公立醫(yī)院的發(fā)展和人才培養(yǎng)，有利于公共衛(wèi)生資源更好地為大眾服務(wù)。

作者：顏成杰***主任藥師聯(lián)系地址：江西省吉安縣廬陵大道20號(hào)

郵編：343100，吉安縣人民醫(yī)院

第四篇：人力資源管理-

論項(xiàng)目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作，我作為

該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；

實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)

據(jù)庫(kù)采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開(kāi)發(fā)，B SP.T技術(shù)

開(kāi)發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程。項(xiàng)目中所有工作

均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競(jìng)聘上崗的項(xiàng)目經(jīng)理，在安排項(xiàng)目的人力資源上，采取了如下措施：通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)

人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即 Q...月、，：、日

驗(yàn)收，也就是說(shuō)項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；

2、實(shí)驗(yàn)室資源管理；

3、實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項(xiàng)目實(shí)施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺(tái)，通過(guò)LIMS將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自

動(dòng)采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實(shí)驗(yàn)室管理體系對(duì)樣品檢驗(yàn)過(guò)程、實(shí)驗(yàn)室資源

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過(guò)程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過(guò)程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對(duì)新系統(tǒng)的預(yù)期，對(duì)現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長(zhǎng)和化驗(yàn)員，把握用戶對(duì)系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開(kāi)發(fā)，B SP.技術(shù)開(kāi)發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的客戶端，實(shí)現(xiàn)化驗(yàn)分析數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問(wèn)質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺(tái)DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺(tái)緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開(kāi)發(fā)工程

師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開(kāi)發(fā)服務(wù)器、開(kāi)發(fā)機(jī)、測(cè)試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開(kāi)發(fā)工具等配置狀況較好。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程，人力資源管理包

括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過(guò)程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競(jìng)聘

上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開(kāi)始并不

清楚每個(gè)成員的技能情況。

項(xiàng)目人力資源管理的主要過(guò)程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。識(shí)別項(xiàng)目中的角

色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

獲取項(xiàng)目所需要的人力資源；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技能以改善項(xiàng)目績(jī)效；

（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、提供反饋、解決問(wèn)題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項(xiàng)目績(jī)效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開(kāi)始了人力資源計(jì)劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對(duì)項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解

他們對(duì)項(xiàng)目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個(gè)性化需求，比如對(duì)產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對(duì)實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識(shí)，我們的項(xiàng)目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)。

我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析

經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，也很熱心于化驗(yàn)中心的信息化工作，我們?cè)诤退麄€(gè)人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時(shí)間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長(zhǎng)和化驗(yàn)分析員對(duì)軟件進(jìn)行試用和測(cè)試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)

間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們?cè)跍贤ㄖ性敿?xì)說(shuō)明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們

明白LI S的實(shí)施最終會(huì)提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測(cè)試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。

我對(duì)項(xiàng)目 員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個(gè)負(fù)責(zé)本地化開(kāi)發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，另外3人對(duì)ASP較熟，對(duì)ASP.T的掌握程度是處于邊學(xué)邊用狀態(tài)。通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施使每個(gè)成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺(jué)，我向公司提交了技能培訓(xùn)報(bào)告，得到了批準(zhǔn)，購(gòu)買了ASP.T的系列工具書和教學(xué)光盤，并請(qǐng)某軟件公司的資深專家對(duì)項(xiàng)目組進(jìn)行了

為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開(kāi)展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅

局限于開(kāi)發(fā)技術(shù)，也對(duì)溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗(yàn)，在溝通方

面很有心得，通過(guò)內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見(jiàn)不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)

行，主數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫(kù)存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問(wèn)題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過(guò)，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長(zhǎng)假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個(gè)人的工作安排，把大家的休息時(shí)間錯(cuò)開(kāi)，當(dāng)然這得事先征求每個(gè)成員的休息計(jì)劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項(xiàng)目

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|

工作并沒(méi)有結(jié)束，集成和測(cè)試工作也需要很多人手支持，我向公司說(shuō)明了現(xiàn)在的工作情況,申請(qǐng)人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開(kāi)展一些項(xiàng)目，申請(qǐng)沒(méi)有獲準(zhǔn)。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請(qǐng)用戶輔助系統(tǒng)的測(cè)試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開(kāi)發(fā)工程師輪流對(duì)用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人

力資源沖突的同時(shí)，開(kāi)發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會(huì)。

系統(tǒng)經(jīng)過(guò)1個(gè)半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評(píng)。

回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問(wèn)題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請(qǐng)用戶參與項(xiàng)目的過(guò)程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作

本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見(jiàn)后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗(yàn)班組長(zhǎng)、化驗(yàn)分析員許多人參與過(guò)項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測(cè)試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)

他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會(huì)請(qǐng)他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問(wèn)題。

在項(xiàng)目開(kāi)始階段，本地化工作中，面對(duì)軟件開(kāi)發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但

有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰(shuí)也不愿

輕易授人，我只好先開(kāi)展外部培訓(xùn)，請(qǐng)人來(lái)講課，在培訓(xùn)的過(guò)程中，該項(xiàng)目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目成功是我)《

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開(kāi)

始制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會(huì)少走彎路。

項(xiàng)目的成功要靠項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的努力，也離不開(kāi)用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項(xiàng)目要成功，項(xiàng)目成員的個(gè)人工作技能也要到提升，項(xiàng)目的人力資源管理做的好，對(duì)

于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過(guò)×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過(guò)各種測(cè)試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。

附：

入職申請(qǐng)人員面談表

姓名 ______________ 申請(qǐng)職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

? 你對(duì)待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）

? 你的工作任務(wù)是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？

? 對(duì)你受過(guò)的所有正規(guī)教育進(jìn)行說(shuō)明

5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）

? 工作以外你做些什么？

6．個(gè)人問(wèn)題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評(píng)估

? 你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

? 你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jī)是什么？

11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來(lái)勝任將來(lái)的職位？

14．你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等。

15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過(guò)，則被淘汰

應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》

批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復(fù)試通過(guò)后，匯總報(bào)批

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試 如果初試通過(guò)推薦到部門復(fù)試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫:各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請(qǐng)，其中具體說(shuō)明需招聘崗位要求的詳細(xì)說(shuō)明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長(zhǎng)）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說(shuō)明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。

B：制定招聘計(jì)劃階段

1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。

a、招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。

c、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過(guò)校園專場(chǎng)招聘會(huì)

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：

a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無(wú)空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試

進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行面試。

3、復(fù)試通過(guò)者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。

4、復(fù)試通過(guò)者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長(zhǎng)共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過(guò)招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對(duì)其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。

D：人員入職評(píng)估階段

1、招聘專員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過(guò)程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評(píng)估小組，小組由人力資源部處長(zhǎng)、招聘專員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘評(píng)估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評(píng)估

在招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過(guò)各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請(qǐng)表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。

對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。

二 招聘渠道

（一）校園專場(chǎng)招聘

宣講口徑

1.工作地點(diǎn)問(wèn)題

工程營(yíng)銷類：部分在總部、部分分配全國(guó)各地

市場(chǎng)營(yíng)銷類：分配全國(guó)各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）

2.檔案,戶口問(wèn)題

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無(wú)檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。

3.保險(xiǎn),食宿問(wèn)題

保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）

4.培訓(xùn)期安排

培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)

5.薪資問(wèn)題

培

訓(xùn)

期

補(bǔ)助20元/天

培訓(xùn)期結(jié)束

市場(chǎng)營(yíng)銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助

轉(zhuǎn)正后，無(wú)底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績(jī)效獎(jiǎng)金

工程營(yíng)銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學(xué)生轉(zhuǎn)正后3個(gè)月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲(chǔ)備干部，儲(chǔ)備干部6個(gè)月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級(jí)或科級(jí)，副科級(jí)或科級(jí)1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲(chǔ)備干部）提升為副處級(jí)或處級(jí)，副處級(jí)或處級(jí)滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲(chǔ)備干部）提升為副部級(jí)或部級(jí)

7.報(bào)到時(shí)間

報(bào)到時(shí)間：

****年**月**日

（詳情關(guān)注集團(tuán)網(wǎng)站www.tmdps.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）

（二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）

招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門，按時(shí)參加。

流程：

聯(lián)系招聘會(huì)

確定價(jià)格，日期，地點(diǎn) 招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批

參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門 請(qǐng)款手續(xù)的辦理

財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng) 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說(shuō)明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I(yíng)業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問(wèn)審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請(qǐng)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 溝通具體細(xì)節(jié)敲定價(jià)格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù) 請(qǐng)款手續(xù)的辦理

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵

注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問(wèn)題：

將批準(zhǔn)之后的申請(qǐng)以及請(qǐng)款書復(fù)印，并將原件送交財(cái)務(wù)催其匯款 請(qǐng)款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請(qǐng)，再次報(bào)批 關(guān)于申請(qǐng)事項(xiàng)的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收

關(guān)于申請(qǐng)事項(xiàng)的報(bào)批——請(qǐng)款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請(qǐng)，再次呈報(bào)——將批準(zhǔn)后的申請(qǐng)以及請(qǐng)款書復(fù)印并將原件送交財(cái)務(wù)催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷，每天打開(kāi)現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見(jiàn)《網(wǎng)絡(luò)匯總臺(tái)帳》），從企業(yè)會(huì)員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長(zhǎng)為例）。下載符合《廠長(zhǎng)職位說(shuō)明書》的合適簡(jiǎn)歷保存到《網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷》-《廠長(zhǎng)簡(jiǎn)歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項(xiàng)二號(hào)、加粗；基本信息標(biāo)題三號(hào)、加粗；正文四號(hào)；字體全部楷體），然后將簡(jiǎn)歷打印出

2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長(zhǎng)，將通過(guò)的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長(zhǎng)，部長(zhǎng)同意后可通知人員到公司面試。面試通過(guò)后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過(guò)獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說(shuō)明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見(jiàn)獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說(shuō)明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開(kāi)郵箱查詢時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來(lái)將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處、部長(zhǎng)、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長(zhǎng)、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過(guò)（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。

三 儲(chǔ)備人才

一、目的：

1、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開(kāi)展帶來(lái)的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無(wú)法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求。

二、實(shí)施細(xì)則

1、需求分析 集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、對(duì)業(yè)績(jī)影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃。

b、人員變動(dòng)。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對(duì)于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：?jiǎn)T工請(qǐng)假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細(xì)節(jié)，以便提前做好相關(guān)人才儲(chǔ)備

2、儲(chǔ)備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲(chǔ)備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級(jí)以上干部在開(kāi)展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒(méi)有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會(huì)（校園與人才）搜集的儲(chǔ)備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲(chǔ)備人才庫(kù)臺(tái)帳完畢.2、網(wǎng)絡(luò)招聘與零散招聘都要在當(dāng)天下午16：00將儲(chǔ)備人才登入人才儲(chǔ)備庫(kù).注：招聘注意問(wèn)題

如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來(lái)儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長(zhǎng)期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問(wèn)暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng)。

三 建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無(wú)誤。

四 對(duì)于長(zhǎng)期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請(qǐng)其到公司參觀，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡(jiǎn)單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開(kāi)具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報(bào)表發(fā)布內(nèi)部應(yīng)聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》 匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案 報(bào)批匯總表的簽批

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實(shí)施步驟： 內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長(zhǎng)進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過(guò)后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印A3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營(yíng)銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過(guò)的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營(yíng)銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題表單進(jìn)行備錄，待問(wèn)題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試或無(wú)需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無(wú)問(wèn)題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績(jī)合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開(kāi)據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問(wèn)題

跨廠區(qū)調(diào)動(dòng)

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，并將在規(guī)定的收表時(shí)間送交招聘專員，電子匯總臺(tái)帳傳至培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關(guān)人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供。轉(zhuǎn)崗考試結(jié)束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)的內(nèi)部應(yīng)聘表單交招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘表單的報(bào)批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘人員所屬部門綜合管理員準(zhǔn)備公務(wù)交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)

招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供，待成績(jī)及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開(kāi)據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請(qǐng)款書，儲(chǔ)備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）

儲(chǔ)備人才需求審批表

申請(qǐng)部門

申請(qǐng)時(shí)間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時(shí)間

職責(zé)描述

任職資格

部門主管意見(jiàn)

人力資源意見(jiàn)

總裁意見(jiàn)

備注

招聘簡(jiǎn)章：

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)有限公司

一、集團(tuán)簡(jiǎn)介

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)有限公司是集研發(fā)、制造和市場(chǎng)開(kāi)拓于一體的大型民營(yíng)股份制企業(yè)集團(tuán)，中國(guó)太陽(yáng)能唯一“中國(guó)馳名商標(biāo)、中國(guó)名牌、國(guó)家免檢產(chǎn)品”，品牌價(jià)值 51 億元，名列國(guó)產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強(qiáng)，承擔(dān)四項(xiàng)國(guó)家“ 863 計(jì)劃”與“火炬計(jì)劃”項(xiàng)目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽(yáng)能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽(yáng)能制造基地。以為《中國(guó)可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實(shí)踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領(lǐng)航者.創(chuàng)業(yè)十年以來(lái)，皇明科普萬(wàn)里行車隊(duì)迄今已行程8000萬(wàn)公里宣傳普及太陽(yáng)能運(yùn)用知識(shí)，推廣應(yīng)用太陽(yáng)能近1000萬(wàn)平方米，超過(guò)歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計(jì)為國(guó)家節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)煤2000多萬(wàn)噸，減少各類污染排放約2000萬(wàn)噸。目前一年推廣太陽(yáng)能約200萬(wàn)平方米，按使用壽命15年計(jì)算，節(jié)能比一個(gè)中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國(guó)際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國(guó)太陽(yáng)谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類太陽(yáng)能建筑、太陽(yáng)能生產(chǎn)區(qū)、太陽(yáng)能檢測(cè)中心、中國(guó)可再生能源大學(xué)、太陽(yáng)能光電應(yīng)用、太陽(yáng)能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽(yáng)能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心。作為“中國(guó)太陽(yáng)城”的主要依托，皇明傾力打造中國(guó)太陽(yáng)谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽(yáng)能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國(guó)內(nèi)國(guó)外雙百億；世界太陽(yáng)能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營(yíng)造綠色家園”為使命，向國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國(guó)家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營(yíng)銷類15人

2市場(chǎng)營(yíng)銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營(yíng)銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（CET-4）

市場(chǎng)營(yíng)銷類：男性，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)

2、能長(zhǎng)期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)

3、無(wú)殘疾、無(wú)不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無(wú)不良記錄（如記過(guò)、警告等）；

四、校園宣講會(huì)安排：

1、宣講會(huì)時(shí)間：

2、宣講會(huì)地點(diǎn)：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號(hào)