第一篇：如何處理政府機關與媒體之間的關系

如何處理政府機關與媒體之間的關系

近年來，隨著公民法治意識、維權意識的提升，人們越來越愿意將矛盾糾紛交給法律評判處理，對司法工作在實現社會公平正義方面的關注和要求，超過以往任何一個時期。

杭州胡斌飆車案、上海楊佳案、我爸是李剛案、陜西藥家鑫案，以及老人跌倒系列案件，都引起了輿論的廣泛關注。

類似的案件中，如果政法機關不能及時回應質疑，就有可能導致“輿論審判”和“道德審判”，從而對司法工作造成更加不利的影響。

新聞輿論也成為政法機關規范行為、轉變作風、糾正失誤、提升執法水平的重要驅動力。在當今社會轉型時期，各種矛盾錯綜復雜，相互交織，成為影響社會穩定的重要因素。政府機關和新聞媒體，一個作為黨和政府的權利代表，一個是黨和政府的喉舌，兩者毋庸置疑地共同利于矛盾的最前沿陣地，為國分憂，為民解難。新聞媒體作為輿論工具，擔負著對各行各業實施新聞監督的職能，政府機關的執法、服務活動、隊伍管理同樣在其監督之列，兩者之間的摩擦、沖突也時而發生。在一些地方由于媒體的失實報道和負面報道較多，嚴重損害了黨和政府的形象，給社會穩定帶來了負面影響。

新聞媒體的監督是政府機關實現公平、公開、公正的需要。

新聞媒體的監督是政府機關加強隊伍管理的需要。新聞媒體的監督是政府機關推動政府公共建設的需要。

在當前的網絡媒體時代中，輿情形成、發酵、形成沸點的時間更短，政府機關要遵循“黃金4小時”原則，就是最好在4小時內就要做出反應、表明態度、采取行動。一方面，大背景強調政務公開，通過公開保公正；另一方面，新媒體的發展促進了機關干部意識的進步。所以，政府機關要以積極心態面對輿論監督，推動各級領導加強輿論引導意識，提高每一名機關干部面對輿論時的處理能力。

第二篇：公安機關與媒體之間的關系處理

公安機關與媒體之間的關系處理

陜西省人民警察培訓學校李祖華

2007年，胡錦濤總書記在視察人民日報社時指出“要認真研究新聞傳播的現狀和趨勢，深入研究各類受眾群體的心理特點和接受習慣，加強輿情分析，主動設置議題，善于因勢利導”。公安機關必須充分認識到輿論引導的重要性，要適應形勢的發展，不斷強化輿論引導意識，增強輿論引導和控制能力，為公安工作提供良好的社會輿論支持和智力保障，保證各項公安工作任務的順利完成。

一、更新公安輿論宣傳工作理念

觀念陳舊是當前影響和制約公安輿論宣傳工作快發展、大發展的主要癥結。公安輿論宣傳工作要以新形勢下公安輿論宣傳工作的規律特點為導向，大力推進公安輿論宣傳工作理念、內容、方式、方法的“四個轉變”。

一是在理念上，要跳出固有模式，在堅持圍繞大局、服務中心原則的基礎上，更加注重媒體、公眾和社會的需求，更加符合信息傳播和溝通大眾的要求，更加追求輿論宣傳工作的實際效果，實現“以我為主”的淺層次宣傳向“以媒體、公眾和社會需求為主”的深層次宣傳轉變。

二是在內容上，要放眼整個公安工作，在不違背保密規定的情況下，以“謀求理解和支持、爭取信任與合作、服務發展和穩定”為目的，最大限度地披露、釋放公安資源，實現“以好人好事”的單一宣傳向“公安工作”的全方位宣傳轉變。

三是在方式上，要堅持與時俱進，既要繼續重視廣播、電視、報紙等傳統媒體，也要接納、熟悉、用好新興媒體，包括互聯網、手機短信、網上視頻、博客、微薄、播客、樓宇電視、車載電視等，實現由單純依賴傳統媒體向調動所有傳播媒體為我所用的轉變，擴大公安信息對各種人群的覆蓋面。

四是在方法上，要堅持靈活多樣，注意抓選題、抓策劃、抓載體，提升宣傳的影響力；新聞輿論宣傳要在“高、新、深、活”上下功夫的指示，提高新聞報道的質量；充分運用新聞發布手段和互聯網平臺，主動引導輿論，強化互動交流，實現公安輿論宣傳工作由灌輸向互動、由被動向主動的轉變。

二、做好經常性的輿論引導工作

在日常工作中，公安機關需借助媒體宣傳公安工作和隊伍建設，增進社會公眾的理解，主動接受監督；媒體需公安機關提供有報道價值的新聞信息，擴大自身影響，爭取讀者市場。公安機關和媒體處于相互依賴的關系，和則互惠雙贏，不和則兩敗俱傷。這種情況下，公安機關略占主動。公安機關要充分利用有利條件，主動做好各方面的工作。

一是善待、尊重媒體。媒體是黨的“喉舌”,是公安機關與公眾之間最重要的溝通媒介，是傳達和發布公安機關聲音的最有效的平臺。為此，公安機關必須要善待媒體，尊重記者。尊重記者的報道權就是尊重公眾的知情權。尊重記者，要真誠相待，不能“人走茶涼”。我們和媒體的關系是合作，而不是單純的利用，不能“現用現交”。要善于和媒體長期相處，牢記“記者不是敵人，不要和記者作戰;記者也不是你的上級或下級，而應把記者當成工作伙伴”的原則，一視同仁，不要“厚此薄彼”。每個記者都代表著一個媒體，他們在社會身份上是平等的，我們不要人為地制造出高低貴賤的差距出來。要尊重記者勞動，不要“強人所難”。我們不能要求記者和媒體違背新聞傳播規律來為我們服務。

二是加強與媒體的感情溝通。要主動采取走訪、座談、聯誼等方式，加強與媒體領導、記者、編輯的溝通，向媒體宣傳維護政治和社會穩定、維護公安機關形象的重要意義，擴大雙方在推進社會主義法治和政治民主建設方面的共識，共謀加大公安工作正面宣傳力度的大計。平時有足夠的感情投入，到關鍵時刻才能進行有效溝通，完成輿論引導的重任。要主動加強與媒體的多層次、多角度溝通，最大程度和范圍地爭取對公安工作的理解和支持。

三是加強與媒體的工作交流。要采取發布會、通氣會、策劃會、發通稿、特邀采訪等方式，充分向媒體提供新聞信息。公安機關可在不違反保密法規、不影響社會穩定、不侵犯個人隱私原則下，主動向媒體提供關于社會治安、治安災害事故、公安隊伍建設、公安法規、警情預報等方面的豐富信息，以收到公開警務和占領輿論陣地的兩重目的。

三、要善于用好媒體

在信息傳播以秒計的當今社會，如何面對媒體，引導輿論，已成為考驗領導干部執政能力的極為重要的現實課題。而我們公安機關作為與公眾接觸較多的政府部門，更應當學會與媒體打交道，學會利用媒體改善警民關系，化解矛盾糾紛，推動公安工作，樹立良好形象。

一要運用媒體廣泛宣傳公安中心工作、推動公安業務工作。運用媒體廣泛宣傳人民警察忠誠履行職責，嚴厲打擊刑事犯罪和違法犯罪，塑造人民警察良好職業形象。要重視媒體的地位和作用。充分利用媒體資源的宣傳優勢，刊發公安工作主旋律、反映公安工作取得的成績和各界良好反應的各類稿件，讓公安機關形象不斷提升；執法環境不斷優化；先進典型層出不窮，實現公安宣傳目標。

二要借助媒體傳播公共安全信息。隨著我國社會主義民主法制建設和公民法律意識的不斷加強，公眾的知情權得到前所未有的尊重，人們對社會治安和公安機關執法活動的關注程度也越來越高，尤其是在治安、戶政、交通、消防和出入境管理等與日常生活密切相關的行政管理法規和辦事程序等方面，群眾需要了解的情況更多。公安機關有責任滿足人民群眾的知情權。要運用各種傳播和溝通手段經常將涉及群眾切身利益的法律法規、安全知識、預防和打擊犯罪的信息告知社會、告知群眾，發動群眾積極參與社會治安綜合治理，使警力和民力凝聚到維護社會穩定這一根本目的上來，為公安機關各項執法活動創造良好的群眾基礎和良好的社會環境。

三要善于運用媒體的力量，積極開展科學、依法、建設性的輿論監督，更好地發揮其針砭時，弘揚正氣、解決問題、改進工作、化解矛盾的作用。

四、要掌握應對媒體的常用方法

第一，用感情聯絡媒體。與媒體溝通合作，最有效的方法是感情聯系。一方面，由宣傳部門負責定期與各媒體記者進行溝通，通過提供重大警事新聞素材讓其出色完成工作任務產生工作成就感，并在力所能及的范圍內幫助解決媒體記者在當地工作生活過程中遇到的困難，確保發生危機事件時，能留個情面。同時，不定期召開新聞媒體負責人和記者參加的座談會，了解媒體的觀點和看法，在積極的互動交流中，將公安公關的意志與觀點潛移默化地影響媒體報道的論調；另一方面，主動走訪新聞單位，與新聞單位負責人和記者交朋友，結友誼，以建立長期、穩定、深入的聯系，確保關鍵時刻可以在第一時間找到對媒體輿論傳播有決定影響的關鍵人，以控制住媒體對負面報道的傳播速度與范圍。

第二，在資源上控制媒體。在一個媒體為王的時代，沒有警方的正面新聞，就可能出現警察的負面新聞。警方無論何時何地都要利用好警隊這個新聞富礦的資源優勢，將媒體的報道焦點引向正面信息，將良性信息不斷發送出去。如果個別媒體不肯合作，要根據情況有理有節，做到“軟硬”兼施，必要時延遲提供或不提供稿件和素材，讓其明白公安機關的意見。當然這要把握一個“度”，要避免媒體產生敵對心理，走極端路線，造成負面報道多發甚至失控的局面。治安問題每每在社會面上發生，不是靠警方一己之力能夠解決的。盡管媒體有時出現對警方失實報道及輿論引導偏差，但如果受委屈的公安機關憤怒地與其針鋒相對，結果往往是兩敗俱傷。媒體話語權緊握在手，在目前特殊的人文環境下，媒體的公信力使民眾更多傾向于相信媒體的一面之詞判斷。

第三，在機制上調節媒體。警方的聲音與媒體的聲音之間的落差，就是各種傳聞、謠言、猜測以及妄加評論滋生和輿論導向失衡的土壤。首先，“喂飽記者”十分重要。警方要通過不定期的新聞發布會、治安通報會、案件通報會、專項整治行動邀請媒體隨警采訪等機制來滿足媒體的傳播需求和傳播關注點，記者就無暇跑腿負面線索。其次，新聞發布前移十分必要。以往片面強調偵查與保密的需要，“不破不發”的規定及新聞發布“報喜不報憂”的勝利者姿態，使警方在媒體“有獎報料”的機制下吃過虧。新聞發言人不應只出現在新聞發布會上，更應該前移到現場，尤其是突發事件發生時新聞發言人或現場最高指揮官在媒體新聞截稿前公布事件的原由與警方的行動。這種方便媒體麻煩自己的做法得到的回報，就是警方的聲音得以進入媒體，搶占輿論的先機，避免媒體主觀臆造而混淆性質，減少謠言傳播的空間，減輕警方辦案壓力，使更多的群眾知情防范而避免受害。

第四，依靠宣傳部門調控媒體。各級黨委宣傳部門和公安機關就公安報道紀律均有相關的明確規定。個別媒體過分追求“獨家新聞”，在具體操作過程中缺乏對警方的必要理解、應有尊重，導致出現了不該出現的問題。在新的媒介環境下，公安機關宣傳部門尤其基層的通訊員像以往使用宣傳體制中管制手段，要求媒體可以做什么不可以做什么的“蜜月時代”已經過去。督促新聞從業人員嚴格執行公安宣傳新聞紀律、追究失實報道應負有責任的記者、編輯和有關領導的責任，并就事件作出澄清事實的報道等工作，必須緊緊依靠黨政宣傳部門和上級公安機關宣傳部門。第五，態度上尊重影響媒體。這是面對媒體的首要問題。現在，對媒體的態度有三種不正常的現象：“怕”：尤其是有了問題，更是心虛。沒有問題，也是“惹不起、躲得起”，盡量遠離媒體。“嫌”：嫌棄、厭惡、看不來。特別是對一些地方性媒體，認為沒有用，奈我不何?！胺馈保悍阑?、防盜、防記者。

尊重媒體，這是由人民政府的性質和宗旨決定的。人民政府，執政為民，只有和媒體建立一種和諧互動的良性關系，通過媒體多說、早說、主動說，才能最大限度的滿足公眾的知情權、參與權、表達權和監督權。人民警察，作為政府的重要組成部門，要接受人民群眾的監督，輿論監督是群眾監督的重要組成部分，能不能，愿意不愿意接受輿論監督，不是工作方法問題，而是本質問題。

尊重媒體，也是最大限度擴張我們整體戰斗力的需要。媒體所具有的號召力、影響力、公信力、說服力和整合力，是我們警察在現代信息社會不可或缺的依賴力量，特別是在今天，由于種種原因，群眾寧愿信媒體而不太相信我們，我們需要群眾知道的，希望群眾理解的，通過媒體傳播，就能更大限度的發揮出作用。

五、正確面對負面報道

近年來，媒體對警察的負面報道呈上升趨勢。負面報道，無論真假，處理不好，都可能嚴重損害警察形象，引起社會公憤。正確面對負面報道要做到八個字，三步走。

八個字反應敏捷、應對沉著。

◆反應敏捷，不能麻木不仁，不把媒體當回事。也不能驚慌失措，亂了方寸。

◆應對沉著。錯了就要勇于認錯，越快越主動，越誠懇越主動。對的一定要敢于站出來維權，哪怕打一場官司，也要維護自己的形象。同時，也要見好就收，不要抓住媒體不放，結怨記仇。除了別有用心的外，新聞媒體，和我們警察隊伍的基本利益是一致的，也是黨領導的，或者說是黨組織的一部分，我們是股肱，他們是喉舌嘛。

三步走：

◆第一步客觀評價，切忌沖動。面對負面報道，當事人一定要控制自己的情緒，切忌亂說亂動，否則，錯上加錯，被人抓住新的把柄，造成更大的被動。客觀評價，就是實事求是地分析與我們有關的負面報道，到底是事實，還是歪曲；到底部分屬實，還是根本子虛烏有；是記者不了解情況，還是故意歪曲，甚至蓄意報復。但是，由于負面報道涉及我們，我們很難做出客觀的評價，一定要冷靜，多聽聽別人的意見。如果我們確是錯了，就要勇敢的、迅速的承認錯誤，做出恰當的反應，該道歉的道歉，該追究責任的先期追究責任，盡快、盡量變被動為主動，千萬不能以新的錯誤掩蓋舊的錯誤，錯上加錯錯更錯。

◆第二步與媒體交涉。如果報道確實有失公正，我們也要采取正確的辦法解決，那就是依法、依規、據理、據實和媒體交涉。如果事情不太嚴重，可以事先跟當事記者聯系，采取口頭道歉、另寫正面報道等辦法補救，記者容易接受，我們也交了朋友。如果錯誤過于嚴重，你希望媒體公開發表更正聲明，你就得拿出有說服力的事實，也要冷靜地提出來，就事論事，不要牽涉其他的問題，以免節外生枝。

◆第三步向相關部門申訴。如果媒體錯誤嚴重，又拒不承認或者更正，也不能吃啞巴虧，更不能忍氣吞聲，而要向相關的主管部門申訴。如果對新聞媒體的主管部門的反饋、處理不滿意，可以向雙方的領導機構，黨委、政府匯報，力求通過組織解決問題。最后，還可以通過司法程序，到人民法院起訴。不要得理不饒人。無論發生了什么嚴重的負面報道，只要還有挽救余地，只要新聞媒體愿意補救，就盡量避免惡化和媒體的關系。因為，我們的隊伍太大，出問題的概率很高，如果跟媒體弄僵了，在這件事上我們占了上風，他只要抓住我們不放，總有一天會得手。

六、正確面對媒體采訪

接受采訪，是我們應對媒體的主要方式。要敢于面對記者，坦然接受采訪。接受采訪的過程，在一定程度上說，是記者和受訪者之間爭奪輿論控制權。有些話，你不敢說，那就只好任他怎么說了；你說不好，被他牽著鼻子走，也可能落入他的圈套。

第一，有預約的精心準備，沒有預約的要區別對待。對預約，能接受的接受，說不清道不明的，暫時回避或者要他找說得清的人；最重要的事，搞清楚他們的立場和用意。

對突然面臨的采訪。一要盡量搞清對方的用意。應當說，記者采訪，是為了寫稿子，出新聞。但是，也有的記者居心不良，想法設法套我們的話，甚至設圈套，我們一定不能上當，有的記者雖然是真正寫新聞的，但為了自己的稿子的看點，不惜挖空心思獵奇，鉆內幕新聞，獨家新聞。我們要時刻保持警惕。二要實事求是。不要說謊，暫時不清楚的，也要實事求是的承認；三要隨機應變。我們看報看電視，凡是跟自己有關的，都會發現一個規律性的現象，新聞里的東西，好像是我們說的，卻又不是那么一回事；我們沒有說的，又好像變成了我們說的。其實，這就是記者的編輯技巧，他們往往會提一些尖銳的問題，或者是一些讓人反感甚至難堪的問題，而在以新聞的面目出現時，他們的提問卻被剪掉了，一些他們的猜想，他們需要告訴受眾的話卻被夸大或者作了手腳。所以，在任何情況下，都要保持冷靜，什么該說，什么不該說，要把住底線。

第二，以禮相待，但不隨意附和。尊重他的職業，理解他的要求，盡量詳盡的提供他所需要的消息。不隨意拒絕，不粗暴拒絕。但是，要注意保持分寸，對他們不合常規的要求，要禮貌而又堅決的拒絕。

第三，放松心情，但不放松警惕。記者的嘴巴比我們會說，也許是你的熟人、朋友，但是，他的目的就是從我們這里了解他需要的信息，我們相信他的職業道德，但千萬不能放松警覺，在一片和氣中，防止被誤導；碰到不熟悉的、甚至尖銳的問題，或者對方有意刁難，一定要冷靜，可以顧左右而言他，可以開個玩笑緩沖，也可以借口打電話等等，反正千萬不能緊張，不能亂了方寸，更不能動怒，盡快的爭取話語主動權和控制權。

注意自己的臉部表情和說話的口氣。永遠顯得自信、誠實。不要左顧右盼，不要結巴、吞吞吐吐或者“這個這個”的帶話把。

第四，不要隨便對事件發表傾向性過于明顯的評論，但要表明立場。因為過于明顯的傾向性評價，會讓人覺得你們有誠意，主觀，甚至在說假話。一定要用事實說話。你的看法，透過事實表現，最多用暗示。但是，對那些別有用心的暗示或者故意歪曲的事實，要旗幟鮮明地表明我們的正當立場。

第三篇：如何處理與執法相對人之間的關系

如何處理與執法相對人之間的關系

（許臘梅）

（高安市公路分局路政巡查大隊）

摘要：主要針對半年來在路政崗位上的所見所聞，由感而發。應用“換位思考”和“換位體驗”的方法，進一步讓相對人心悅誠服、支持和理解我們的路政管理工作。

關鍵詞：執法為民、求真務實、和諧關系、人性化、親情化 前言：執法相對人簡稱相對人，是指在國家執法關系中處于被管理地位的公民，法人和其他組織。

執法相對人在執法管理中既是被管理對象，又是執法權利義務的主體。其特點是：（1）執法相對人是在執法法律關系中與執法主體相對應共同構成執法法律關系的主體；（2）執法相對人在執法法律關系中負有服從管理義務，同時也享有法律規定的權利；（3）執法相對人只有在某一具體的執法法律關系中成為相對人，并非在所有執法關系中始終處于相對人的地位，也不是一個固定不變的法律主體資格。

如何處理與執法相對人之間的關系呢?

一、轉變觀念是執法為民的前提

人的行動是受思想支配的，認識不到位，難以見行動，有部分執法人員素質不高，執法過程中重處罰，輕管理，輕服務；重實體，輕程序的傾向還存在；執法過程中執法不嚴，有時辦關系案，人情案的現象，個別人員對待群眾還不夠熱情，不細心。要打牢“執法為民”的思想根基，一要通過加強學習，不斷提高自身修養，牢固樹立正確的人生觀，價值觀；二是在轉變認識基礎上，必須增進與人民群眾的感情，真正做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

二、換位思考、推行人性化、親情化管理、構建和諧社會

要實現這一目標時，必須進一步端正執法思想、轉變執法理念：在日常路政管理工作中，應貫徹“以人為本”的指導思想，推行“人性化”、“親情化”服務，從而進一步密切與相對人之間的關系，實現路政管理工作的新跨越。所謂“人性化”執法，是指以人為中心的管理，體現了人文關懷的精神，只有把人的積極性調動起來，把人的潛力挖掘出來，把尊重人，關心人，理解人放在第一位，路政管理工作就會產生意想不到的效果。

4月14日晚在320國道K895+685附近發生了一起案子，當時接到報案電話巳是十點多了，趕到事故地點時，當看到車主一車的石棉瓦翻在高填方坡下時，路政員們沒有猶豫，一邊維護交通，一邊幫助貨主搬運石棉瓦，一直到凌晨三點多，車子終于吊起來了，大家這才勘驗現場，第二天車主到大隊萬分感謝，并心悅誠服地接受了處理。

管理是一門藝術，管理與被管理本身就是一對矛盾，當管理者與被管理者產生矛盾或者被管理者的行為方式不理解甚至產生抵觸情緒時，這就需要管理者從善如流，善于做耐心細致的思想工作，動之以情，曉之以理，以管理者的誠心，體現對被管理者的關心，讓被管理者心平氣順，心悅誠服。在糾正交通違章，處理交通事故等具體執法工作中，不僅要善于“換位思考”，更要善于“換位體驗”。2月28日，在320國道K876+950處發生的一起案子，損壞公路路產上萬元，可是這輛車巳破爛不堪，去修理也就和路產損失費用差不多，車主遲遲不來處理，要是我們自己碰到了這種事，可能也不知怎辦…但是為了保護路產路權，維護法律的尊嚴，我們對他曉之以理，動之以情，為這起案子劃上了一個圓滿的句號。所以這里又說到了“親情化”，不難理解，親情即真情，真情是一種巨大的力量，人們因真情而容易理解和溝通，社會因真情而顯得溫暖與和諧。只要我們牢牢把握“以人為本”的原則，把人的工作做到家，就會得到群眾的理解和支持，就會產生巨大的管理效應?！叭诵曰焙汀坝H情化”是構建和諧社會關系的需要。

三、求真務實是執法為民的關鍵

路政管理是窗口行業，要著重提高窗口單位的服務質量，要牢固樹立執法為民的思想意識，從改善服務態度，提高工作效率入手，對來辦事的群眾笑臉相迎，主動詢問，耐心解釋，讓群眾感到溫暖舒心，絕不能出現漠視不管，相互扯皮等現象…對路政人員處理案件而言，要在做到以上要求同時，還要確保執法的廉潔與公正，把提高辦案質量作為執法為民的一個重要指標落實到具體的工作中去，切實以“嚴格執法，熱情服務”為宗旨，以優質，高效，公正的執法形象贏得執法相對人的滿意。

第四篇：如何處理正職與副職之間的關系

一把手的職責是謀劃和協調指揮全局。一把手要多為副職擔責。取得成就要想到與人共享。

各位副職之間是平行關系，各有自己相對獨立的工作范圍。這里，既要分清又不能井水不犯河水分得太清，在班子內部和全公司形成團結合作的風氣十分重要。

在落實決策、推行工作上，不管遇到什么情況，講協調，講調整，圍繞原則不松動，讓副職在貫徹上，在抓具體工作上，心里有底，不偏離正確方向，不失去克服困難、解決問題的信心，把決策落實好，把工作推到位。

作風上講民主、講實際，用“磁力”產生向心力。“一個好漢三個幫”。

“一把手”在作風上必須講民主，善于集民智、察民心、順民意，暢通言路。遇事或需要做出重大決策，必須充分醞釀，征求副職的意見，廣泛地吸納群眾的觀點和智慧，讓人敢說話、說實話，披露實情。同時，在決策中要特別注意講實際。出題目、定調子、掌方向，一切都要從實際出發，既重視高屋建瓴的理論指導，也要切合實際地宣傳好自己的觀點，從而取得理解，達成一致。

在決策的形成和貫徹落實中，給副職參與和主張的空間，營造和諧氛圍，讓副職覺得有可為、有所為、有價值、有作用，在“一把手”的核心向心力下，更好地實現思想統一，步調一致。

“一把手”要有奉獻精神，有扎實的工作作風和務實干勁，在遵守紀律、執行制度上一絲不茍，率先垂范；其二，要講廉潔，守身如玉，讓大家信服佩服；其三，要加強修養，襟懷坦蕩，在對待榮譽、利益和功過上，決不能爭功諉過；在隊伍和班子思想出現混亂時，敢于扶正祛邪，旗幟鮮明地反對一切不利于團結和事業的思想、言論和其他現象，用人格魅力和個人風范，使副職看重、擁護，從而生發出較強的配合意識，產生積極向上的合力和動力。

放手放權，充分調動副職積極性。要明確副職的權力和責任，讓副職在分管工作上唱“主角”，增強其責任意識，使其找準位置，發揮其才能，調動其主觀能動性。協調好副職之間的關系，注意統籌安排，減少擎肘，讓副職得到更多支持，體現班子集體的聯動。部署每一項工作，“一把手”都要有個整體思路，明確牽頭副職，向其他副職乃至有關部門提出協作配合的要求，支持主管副職把集體的決策和上級部署的工作落實好，使其在工作中感受集體的力量。

班子成員之間，尤其是正副職之間，相互關系追求的最高境界就是默契，而達到這一境界的基礎就是團結。在班子的團結、和諧、默契上，溝通起著重要作用。

把溝通建立在工作的基礎上。班子成員是因為工作走到一起，正副職之間首先是工作關系，然后才是個人關系。正職和副職都要珍惜來之不易的緣分，不管遇到什么問題，產生怎樣的分歧和誤會，都要以工作為重，“一把手”要主動交流溝通，化解誤會，消除分歧，以共同的責任感，互相感動，求同存異，顧全大局。

多溝通、勤溝通是保持正常的正副職關系的重要途徑。多溝通是事事都要盡力做好溝通，勤溝通是指就一項決策和工作，事前、事中、事后都最好有溝通。決策無小事，領導工作無小事，正職和副職都應充分認識這一點。做好溝通工作對于正職更為要緊。要多溝通，就要在方方面面、大大小小的事情上，注意副職的意見和反應，不管什么事，有機會、有時間就要把思想、思路、形勢和實際情況講明白，講透徹，以及時地、多方面地達成一致看法，防止隔閡出現。勤溝通就應有很強的溝通意識，班子成員在一起機會還是相對多的，都要交朋友，不能有親有疏。要把溝通作為相互之間經常性的生活內容，把聽匯報、提前醞釀問題、平時聊天、談古論今等都作為溝通的機會，有分歧和誤解就會隨時發現隨時消除。

民主集中制是統領班子建設，處理好正副職關系的根本性制度。在民主集中決策中，要充公發揮制度的保障作用，做到“一把手”敢負責、敢拍板，副職充分參與，不作附庸，體現組織意志，個人心情舒暢，這是正確處理正副職關系的重要基礎。

特別是在平時，“一把手”與副職就一些普遍問題和小事，不宜私下交流溝通，通過民主生活的形式，可以多作自我批評，開誠布公地點現象，分析原因和性質，把問題擺上桌面，以理服人，以情感人。通過民主生活會，引導成員之間互相批評和幫助，啟發副職作好自我批評，使班子成員間、正職與副職間，以平等的同志關系、珍重的友情關系，暢所欲言，互諒互愛，互學互幫，達到思想上的深層次溝通，密切相互的工作關系和友情。

在落實分工負責制上，“一把手”要經常召集碰頭會、總結會，要制定對每個成員包括自己落實責任制度的考核評價制度和機制，凡事用制度說話、用制度的標尺來衡量，在制度的框架下開展批評與自我批評，客觀公正地評價每個成員的工作績效，分析工作中缺位和不到位的過失原因和危害，通過制度的規范和約束，也使正副職都自覺地履行職責，互相協調、支持而不越權越位，使班子集體的功能運轉有序而高效，從而也使正職與副職、副職與副職之間的關系更加和諧。

人心齊泰山移，人心散砸金碗。

第五篇：如何處理企業與員工之間的關系

如何處理企業與員工之間的關系

“謀事在人，成事在天”，企業興衰，關鍵在人。人，是引領企業成功的關鍵，是企業興衰的核心因素。新經濟時代的人力資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好企業與員工之間的關系。

每一個企業，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老板與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對于加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。

民營企業老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢？

對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。企業在發展之初可能幾個人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業規模的擴大和人員人數的增多，需要更多的人參與到企業管理中來，全員參與的思想貫穿于企業的整個過程，這種全員參與思想需要每個員工從思想上達成共識和認知。員工需要被企業老板承認，老板要相信員工的能力和水平。

在今天有很多企業，名為擴大企業規模，進行人才儲備而廣招人馬，可是人才是來了，卻被老板放在一邊“十年難得一見”或沒有足夠的能力對他們進行系統的培訓和鍛煉，從而沒有對人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進，前進中摸索，哪里是對，哪里是錯，從而本來就陌生的環境和領域變得更加模糊和生疏，以致到最后連自己的專長都丟在了腦后，郁郁不得志。這些只能說企業老板沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關系，沒有使這些資源有效的融入到企業中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老板才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。老板需要有才能的人幫助自己發展自己，員工需要老板提供足夠的重視和豐厚的物質保障。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關系應該是建立在這種雇傭關系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。

員工在企業發展的同時也是發展了自己的能力，學識得到了提升，能力得到了鍛煉，這種“息息相關”的裙帶關系是企業與員工間的真正關系，企業應建立與員工親密的合作關系，才能吸納更多的員工投入到企業中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會選擇放棄企業，企業也會放棄員工，雙方不歡而散。

在企業發展過程中，需要大批有識之士加入隊伍中促進企業發展，但企業究竟如何對辛苦招來的員工進行培訓和再教育以適應企業的發展規劃，我想應該是企業人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個問題之前，企業應慎選人才，特別是剛畢業的大學生。

怎樣建立企業與員工的合作關系

究竟怎樣才能真正的建立員工和企業的真誠合作關系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心于企業未來的發展而努力，寫下他們的成長經歷與智慧的結晶。

首先我們談談企業“企”字，對所有老板這字實在態親切不過了。我們來看看“企”是不是中國文字里上下結構，是由“人”和“止”組成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就變為“企”，企業就變得更有活力、奮發圖強艱苦奮斗精神。所以說企業沒有了“人”那么企業就停止一切運行，企業就面臨著倒閉關門局面。那么企業想發展與生存必然要依靠人。怎樣來保持企業與員工合作關系

一、作為企業老總，要和員工建立合作伙伴友好關系，首先自己應該具有正確的世界觀與價值觀，具有高尚的道德精神和個人魅力，具有強烈的事業心、先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度?！芭疄橹赫呷?，士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠與執著和無私奉獻精神。

二、人才是企業發展源泉，無能在多么優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強者，而是包括企業內所有員工，古人說過“三百六十行，行行出狀元”先進理念，無論是企業營銷人員，還是企劃人員、財務或高級管理人員等都是一個企業最重要的組成部分。因此作為企業老總，要建立“不拘一格”的用人機制，創造良好的用人環境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰略思想，知人善任。同時，建立合理的企業分配激勵機制、做到公平競爭、人人平等的管理機制、同時開設創業的動力管理制度、開展有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業所用。

三、善待企業每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好習慣。幫助員工發展自我，給每位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃，幫助員工解決思想上的負擔和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業的發展目標，這些成本都是微不足道的。

四、作為企業老總，要采取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善于和員工溝通，及時了解員工的思想和專長，做到知人善用，充分發揮個人的專長技能。

五、老總要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老總要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業老總要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老總，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老總也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關系。

優秀的企業老總是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的，要懷著“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企業，要知道員工才是企業真正寶貴的財富，沒有了好的員工，在好的企業也會垮臺。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的企業老總呢？有沒有真正的去關心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老總從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好企業與員工之間的友好關系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴友好關系，“上下同欲，士可為之死、也可為之生”。它將帶給企業的是為發展戰略目標，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業永久發展道路。

員工關系管理

現代員工關系管理的主要目的

1． 員工的參與和投入是企業制勝的保證

員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。

良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。

員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以為企業指明發展的方向；而位于塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。

員工關系管理中包含的要素

現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換。其中“勞動關系管理”就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及由購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。

員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位 1． 員工關系職能的結構體系 總公司級——人力資源部內置專人 區域級——人力資源部內置專人 公公司級——HR 部門級——經理 2． HR的主要職能

人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3． 員工關系管理人員的部門主要工作描述

員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容： 員工關系管理

員工組織的活動和協調

建立和推廣企業文化和民主管理 加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻 及時接待、處理員工申訴

為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務 及時處理各種意外事件 員工激勵、獎勵和懲罰 員工離職面談及手續辦理 員工關系培訓和熱點問題調研

各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織 員工關系診斷和企業管理審計 4． HR的素質模型

HR的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。

對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。5． 員工關系管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法

員工關系管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及咨詢等）訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關項目 6． 員工關系管理中部門經理與人力資源部的分工 部門經理的工作：

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款

確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿 人力資源部門的工作： 分析導致員工不滿的深層原因

對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤 在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協 向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通

員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和部門經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位于最重要的位置。

明確區分部門經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一于企業的前途這個大目標中。工關系管理的相關職能

（一）——基本管理 勞動關系管理 一．勞動關系

勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。所謂關系是指企業所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工會組織的關系；工會與職工的關系。

勞動關系主要包含主體、客體和內容三個要素；

1． 主體。主體是指勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位 2． 客體。客體是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等； 3． 內容。內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務； 二．我國勞動關系現狀

勞動關系基本趨向：當今勞動關系的基本趨向是心理契約與法律契約共存 勞動爭議的特點：

1． 勞動爭議案件數高速增長

2． 國有企業的勞動爭議少，合資企業、家族企業、民營企業的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增

3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高

4． 沿海和南方經濟發達地區勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區。

5． 在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應的按關系裁決慢慢萎縮。勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業和個人兩個層次； 宏觀原因：

勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯 勞動立法及勞動法規的制定滯后且不配套 人們的法制觀念淡薄 我國勞動力供過于求

過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化 微觀原因：

企業層次：企業內部勞動規章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企業法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理的專業訓練 企業改制和一些企業經營困難導致勞動爭議的產生 一些企業知法犯法造成勞動爭議

個人層次：貪圖私利，鉆企業政策空子的心理 法制觀念淡薄習慣觀念制約

某些民營、家族制、合資企業的問題

1． 不易建立組織統一管理。這些企業中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題

2． 存在對待工人的不公待遇。這些存業往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格等情況 3． 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。解決勞動爭議的基本原則

解決勞動爭議要遵循調節和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。1． 調解和及時處理原則

2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 解決勞動爭議的途徑和方法

解決勞動爭議可以通過勞動爭議調解委員會進行調解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理

中國仲裁網www.tmdps.cn 法律問題研究及員工投訴 1． 法律問題研究和支持

公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自已的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括： 加強勞動法、工會法等法律的研究和學習

熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）組織專題研究（如何支持兄弟企業、分公司等）

員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產力，所以一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等 員工違法問題處理

意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協助公安機關調查

為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）2． 員工投訴程序

第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經理再到部門總監和公司領導；

此程序是直上直下的，從自己的直接領導一層層向上投遞，這種程序往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。這種結果會使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發、消極怠工、發牢騷，甚而做出跳槽、破壞機器等惡意的報復行為。

第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領導

第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉發給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領的一個小小的評審團。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結果。員工活動的組織和協調 建立健全企業工會組織 女工保護和保健 工會福利活動

開展員工文化娛樂活動 組織豐富多彩的體育活動 加強工會內部溝通

協助組織各類社會公益和公關活動 費用的提留：專項專用

員工活動的組織和協調包含員工生活的方方面面，組織和協調員工活動主要秉承一個原則——組織的任何活動都要與公司的經營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。

員工的信息管理（HRIS）

員工信息管理對企業很重要，它即是企業的“信息情報部”，又是企業的“決策參謀部”。因此，企業一定要做好信息管理工作。

所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。

這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據員工的發展進行第一時間的內容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個意義上體現出“信息情報部”的特點。“信息情報部”最終要服務于“決策參謀部”當企業出現職位空缺想通過內部調整、內部提升的時候，信息庫的作用就顯現出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意愿等情況，能夠迅速找到內部的合適人選，這樣可以節省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的 員工的內部溝通管理 1． 溝通的定義

溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間的傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調的是一種雙向性，強調的是雙方共同的交流。2． 溝通網

溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時也是最重要的事情之一。就一個員工而言，經常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部等相關的同事、以及老板、家人、朋友等等。3． 溝通的復雜性

一個人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復雜性。正因為溝通很復雜，所以溝通也很容易出錯，對企業來說，人員關系錯綜復雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內部溝通需要解決的一個關鍵問題。

溝通之所以復雜，很大程度上是由于個體的獨立性，每個個體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時稍微有點模糊就會造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個詞來說，如果你同時問幾個這兩個詞究竟哪一個距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對一些公司來說，往往出現公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實想法，這就是溝通不暢的一種表現，所以，要正確認識溝通，要正視溝通的復雜性。溝通漏斗

溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內容遺失的過程。

假定一個人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉化為行動之后，只有殘余20%了。

員工關系內部溝通的主要目的就是想方設法使漏掉的內容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典 1． 高效溝通的“7C”原則 完整complete 要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內容說得完完整整 簡明concise 強調溝通要簡潔，越短越好，越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚 體貼considerate 言之有物concrete 強調在溝通中要有事實、有證據、溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人，因為對人有時會打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物 清晰clarity 溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內容更多，在企業溝通中這一點是最致使的。經理和員工的沖突經常是因為溝通不清晰造成的，表述得越清晰，越不容易出錯。禮貌cortsey 員工和老板其實也是一種互為對方客戶的關系，所以，互相服務當然要求禮貌。其實，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確correct 強調溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解了原本的意思。2． 加強公司內部溝通交流的“葵花寶典” 及時公布公司政策、通知

積極組織各類推廣企業文化的活動

及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 加強對公司內部網的管理 定期組織溝通會聽取員工意見 切實做好員工辭職、離職時的面談 定期計劃和組織員工調查

定期組織員工與高層的見面暢談會 適時組織公司的大會 為員工提供咨詢服務 加強管理人員的培訓 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 及時表彰優秀員工 加強與外地公公司的聯系 辦好內部期刊

加強與員工家屬的聯系

加強與外部供貨商的聯系和業務協作單位的聯系 創造性溝通

1． 什么是創造性溝通

創意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂創造性溝通強調的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且根據這些回答使自己與他人的溝通富有創意，這三個問題是： 信息傳送得是否清楚、正確？ 對方有何感覺？ 對方會不會感到驚喜？ 2． 內部溝通新花樣

提供振奮人心的教育訓練課程 參加社區活動

成立公司合唱團或樂團 發泄區

每周玩些新花樣

節慶時，在大家料想不到的地方布置下 舉辦趣味競賽

選一個公司或部門的吉祥物。。。員工的參與式管理

訂立公司目標時邀請員工的參與 績效考核中的管理層投訴評審 設立員工意見箱 邀請員工參加質量小組 成立員式俱樂部

邀請員工家屬的參與式管理 員工的紀律管理 1.紀律處分的程序

員工關系管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理,當員工觸犯了公司紀律時,公司的有關部門就要遵照一定的程序對其實話處罰。在實施處罰時首先需要明確設置紀律處分程序的兩個要點：第一，在進行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會補處罰； 第二，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責任提取出來。

在明確了設置紀律處分程序的兩個要點之后，就要了解紀律處分的具體程序： 設立組織目標：

組織目標就是組織在當前和未來想要實現的目標，它包括類似公司認可員工什么樣的行為，什么樣的表現這種當前很具體的標，也包括公司要往哪方面發展這樣的長遠目標。

目標是行動的先導，因此，在制定規章制度之前首先要設立符合組織實際、明確清晰的組織目標。建立規章制度：

在建立規章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規章制度，讓員工認同這些規章制度。具體的規章制度包括員工手冊、員工的行為規范，紀律處罰條例等成文的制度。向員工說明規章制度：

“向員工說明規章制度”這一步驟是紀律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓的時候還是在部門經理會議上，規章制度的具體內容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現：

向員工說明了規章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現，并且經常給予反饋。經理要告知員工“你這么做是不對的，那么做是對的；這么做可能違反了哪一條規定“，只有在經理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯誤，才可能對其實施懲罰；

這種提醒過程非常重要，中層經理的執行權益力中包含這樣一條規定——你指導員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現與規章制度相比較：

在實施懲罰前，還要將犯錯員工的表現和成文的規章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現在什么地方，這樣可以為下一步驟的實施提供有力的依據。實施恰當的處分：

如果員工的行為背離規章制度很遠，就要遵照規章制度對其實施恰當的處分。

處罰結束并不意味著真正的結束，這個紀律處分程序其實是一個封閉的循環，所以，處分結束后要進行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。3． 紀律處分的方式

紀律處分的方式1——熱爐原則

所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個人情感左右，強調的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯事情的時候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準備等到績效考核的時候再對其實施處分，那就為時已晚，所以，熱爐原則強調的是指批評的即時性，但是這種反饋也有缺點，就是處罰人當時太過著急，不過這個缺點能夠有效克服。紀律處分的方式2——漸進的紀律處分

漸進的紀律處分強調的是一點一點滲透、一點比一點厲害、它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。紀律處分的方式3——無懲罰的紀律處分

無懲罰的紀律處分在國外比較常見，現在在國內還不是很流行。它是指當員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或者一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規章制度嗎？我還愿意繼續為這個公司工作嗎？”如果不愿意休假結束后他就會主動辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯誤。這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實比經理盯著的效果要好得多，從而也就變相達到了懲戒的目的。4． 紀律處分的實施難題

紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，許多實施者尤其是中層經理如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不是我的提議?。∥腋嬖V你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術人員來說，處罰員工會令他們擔心浪費時間和失去友誼。于是，經常采取拖延戰術來躲避懲罰員工。

實際上，以上難題可以通過對中層經理的培訓來解決問題。培訓的主要內容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關鍵的是培訓說話的技巧和聽話的技巧。因為紀律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓中層經理的非權威性影響力和說服力，設法讓員工心甘情愿的領受處分。

員工的沖突管理 1． 沖突的定義

企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。

2． 沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突： 有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員采取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。3． 引發部門和員工之間沖突的部分原因

能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發生。4． 沖突的二維模型

沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式： 暴力競爭型 回避型 協作型 適應型 妥協型

5． 沖突的解決技術 職權控制法 存貨緩沖法 公開矛盾 利用第三方

6． 經理作為沖突調停者的十種失敗 聽完陳述后，就沒詞了 向二者這之一表示贊同

在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題 引導雙方攻擊你 縮小問題的嚴重性

建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 換話題

當雙方爭執時，表達不愉快的情緒