第一篇：(和哲咨詢)當代中國民營企業傳承問題綜合談

前言：

“如果我下周乘坐飛機失事，第二天一早就會有人接替我的位置。”寶潔公司前任CEO雷富禮曾如此對媒體說。盡管災難等突發事件發生的頻率遠比人們想象中高，但并非所有CEO都能像雷富禮一樣如此坦然地談論此類話題。正因為如此，2009年寶潔公司的前任CEO雷富禮與繼任CEO麥睿博之間順利周密的交接計劃，被認為是一個接班人計劃的成功典范。

麥肯錫的一項全球調查表明，雖然84%的董事認為，CEO繼任計劃越來越重要，但事實上僅有半數的董事會確實擁有繼任計劃。許多大企業并沒有考慮好當CEO退休、辭職或因意外而突然離職時的對策。

而來自中國企業的數據則更讓人不能樂觀。調查顯示，中國90%以上的民營企業沒有明確的接班人計劃，缺乏科學的接班人培養機制。上海均瑤、創維集團、物美集團、國美電器等已經有很多中國企業經歷過CEO突然空缺的陣痛。尤其是王石、柳傳志、任正非這些創業起家的“企業強人”退出，必然會面臨許多挑戰，例如柳傳志曾經二次復出，任正非年過60卻諱談交班并為此辟謠。

一、國內民營企業傳承現狀

改革開放三十多年，中國有將近500多萬家民營企業（2007年高峰期達到550多萬家），據調查顯示，中國目前民營企業500強的當家人平均年齡為46歲。按照中國人60歲退休的慣例，未來10到15年，中國的民營企業將迎來一個交接班的高峰。另外一組數據顯示未來5至10年，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題，然而這些企業尤其發展史較短的企業普遍沒有意識到繼任計劃的重要性，僅有6.7%的企業具有較正式的書面形式的繼任計劃。

中國工商聯2005年編制的《中國民營企業發展報告》也指出，自從改革開放以來，中國民營企業家已經超過了300萬，只有30%能夠延續到第二代，能夠延續到第三代比例不超過10—15%。另有調查顯示，由于找不到合格的接班人，95%以上的中國民營企業家無法擺脫“富不過三代”宿命。筆者認為：即使定下接班人選，也要5年以上的培養，有的甚至更長。

當前，中國民營企業接班選擇基本上有三種：一是傳給家族內部，多數是子女，二是交給職業經理人打理，三是賣掉企業。在當前情況下，這三種選擇都有難言之隱：傳給家族成員，因為之前沒有意識，也沒有很好的培養接班人，加上富二代很多素質素養、奮斗精神也比不上第一代，其中不乏有能力的富二代又不愿意坐享其成，選擇留在大城市自己創業或者做白領，僅僅是作為守夜者回去接班，因此難以選定接班人，也難以放心放手；交給職業經理人打理，因為國內職業經理人市場現狀，信托機制幾乎為零，經營者侵犯所有者權益的事件屢見不鮮，所以風險很大，一旦交錯了人，可能滿盤皆輸；如果把企業賣掉，也是個問題，稍微大點成功點的企業，當地政府不同意，一旦賣掉，當地稅收和就業就會有問題，小企業賣不掉，也很難賣出好價錢，因為除了土地和設備，其他企業價值很難準確評估。

筆者認為只要民營企業家重視接班人的培養，搞好元老退出，完善公司治理，合理引進優秀的職業經理人，民營企業可以在不變色的同時繼續發展壯大，本文因為篇幅限制，重點談談接班人培養。

二、國內外成功的傳承案例

（一）國外著名企業的傳承

1、IBM接班人計劃被通俗地稱為“長板凳計劃”。

“長板凳計劃”是一個完善的系統，包括一個標準、兩個序列、三種方式和評委審定。一個標準即領導力模型，包括4個方面11項優秀素質。兩個序列即行動和專業兩個序列。三種方式即案例培訓、實踐磨練和發掘“明日之星”。IBM要求現有管理者必須確定自己的崗位在未來1—2內由誰來接任，在3—5年又由誰來接任。IBM能夠保證每個重要的管理崗

位都有2個以上的替補人員。評委審定是接班人計劃的最后一關，評審委員會由技術、市場、銷售等方面的高層經理共同組成。“明日之星”只有在答辯完成，成績通過后才有資格做正式的高級專業人員或高級經理人。

每年，“長板凳計劃”要在IBM全球5000多名管理人員中挑選近300人作為重點培養對象。這300人的培養通常要經歷四個階段：第一階段是訓練各種職業技能，培養專業能力；

第二階段采用橫向輪調的方式，讓培養對象在不同的工作崗位上獲得不同的經驗；第三階段是實施強業績導向的考核，使個人能力得到充分釋放；第四個階段就是要求領導者將個人的成功擴大到團隊。“長板凳計劃”的精髓是開放性思維，即培養接班人不能把寶押在某一個人身上，而須面向整個團隊，但凡具備條件的人都要讓他有機會站到接班人的位置上來。

2、GE接班人計劃

GE是1896年道瓊斯成分股中惟一一家生存下來的公司。它的經久不衰與其爐火純青的領導人培養藝術有著密不可分的關系。據統計，歷史上GE已經為世界500強培養出了170多位CEO，是一個名副其實的領導人搖籃。

在通用電氣，每個重要崗位，從人力資源總監、地區總裁、全球業務集團總裁，到全球CEO，都必須實施“接班人計劃”。通用電氣形成了一套嚴謹的選拔未來最高領導者的程序，這一程序一般要經過六個步驟，以CEO為例：

第一步、啟動接班人計劃：CEO在離退休（65歲）8年前開始啟動接班人計劃，CEO和董事會一起擬定一個幾十人不等的接班人候選人名單。第二步、接班人職務鍛煉計劃。將候選人放到不同的崗位鍛煉，加緊培養。第三步、了解考核候選人：董事會定期（半年）對候選人的表現和業績進行評價，并通過多種明察暗訪的方式對候選人進行不定期考核。第四步、篩選與補充。根據考察情況不斷對候選人進行篩選和補充。約3年后將候選人縮減為8人；準備接班前2年左右，最終確定3名候選人作為重點對象。第五步、繼續考察。董事會成員以多種方式對3名候選人進行近距離接觸、考察、了解。第六步、選出接班人。召開董事會，董事們通過深入研論取得一致意見，最終確定接班人。新CEO產生后還需在原CEO帶領下度過約半年左右的“適應期”，熟悉全面情況，然后正式上任。

（二）國內著名企業傳承案例

1、聯想的交班

聯想集團在培養接班人方面的成功首先得益于柳傳志的理念——培養接班人是企業領導者最重要的使命。他采取“分槽喂馬”的“雙保險”方式，先是培養了楊元慶和郭為兩個接班人，再將聯想一拆為二，分別交給楊元慶和郭為之后，柳傳志又陸續物色到了聯想投資總裁朱立南、融科智地總裁陳國棟、弘毅投資總裁趙令歡等年輕人來各自負責一塊相對獨立的業務，五大少帥各顯其能，已然形成了聯想系強大的接班人體系。

2、方太集團的交班

方太集團的創始人茅理翔和兒子茅忠群的權力交接是業內比較成功的一個案例。茅理翔的接班理論是“三三制建設”，即三個三年的傳承過程。第一個三年是看，將企業產品的開發權下放給子女，讓子女逐漸熟悉企業的運作過程，并介入自己有興趣的領域并通過產品開發獲得自己組建小團隊的權利，也不至于一進企業就給企業的原團隊及領導層形成壓力。第二個三年是經銷權下放。在企業內部開發產品的時候，成敗都在企業內部，不會產生社會性影響也不影響產業鏈的組成，而經銷權的獲得將幫助子女組合整個產業鏈，并熟悉原有的合作伙伴，獲得圈內的認可同時獲得市場的認可。方太的交接班目前正處于第二個階段的最后時期。第三個三年是賦予管理權，當子女順利完成前兩步，最后一步也是水到渠成。

三、國際上成功傳承案例的啟示

（一）創建共同愿景

企業要有自己的核心價值和信仰。彼得·圣吉在他的杰作《第五項修煉》中提到，學習

型組織的第三項修煉就是要建立共同愿景。筆者認為，團隊的共同愿景能夠幫助組織培養其成員主動而真誠地奉獻和投入。在民營企業的代際傳承研究中，企業團隊彼此分享關于企業終極目標的看法對成功的傳承至關重要。在傳承這個叉路口，民營企業面臨著前所未有的方向性抉擇，如果沒有共同愿景的指引，難免陷入彷徨的境地。

（二）周密計劃循序漸進

企業接班人計劃，又稱管理繼承人計劃，是指公司確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發的過程。高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。需要注意的是：企業接班人計劃是一個團隊計劃，而不是一個人計劃。

民營企業的傳承是一個伴隨突發事件的、長期的、多階段的演進過程，必須進行精心計劃和細致實施。國外研究成果表明，民營企業傳承成功關鍵在于過程合理有序，步驟循序漸進。方太集團“三三制建設”也正是如此。

在國內，第一代民營企業中，“能人治廠”的現象比比皆是。能人們擁有的魄力與冒險精神、特殊人脈關系和多年摸爬滾打積累起來的經驗訣竅等默會知識，是企業競爭優勢的重要來源，這些戰略要素能否在代際間實現很好的傳承，對民營企業的成功延續至關重要。事實上，這些要素在代際間的傳承往往需要經歷一個比較長的社會化過程。由此看來，精心制定并認真實施一個周詳的傳承計劃，對國內民營企業的成功傳承尤為重要。

（三）接班人內培外煉

內部培養，即讓接班人盡早接觸企業，以便其熟悉企業的歷史、文化和價值觀，提高對企業運營的興趣；還可熟悉企業的員工，便于其在組織中建立起自己的核心網絡；還可以通過“導師”的指導、監督與援助，或者對“導師”行為的觀察和模仿，獲得運營企業所需的各項特殊技能。如果繼承人從基層做起，并通過自身努力成功取得晉升，更可獲得公司員工、顧客等利益相關者的認可和信任。國外企業有效繼承人接觸企業時的年齡更小，他們以全職員工的身份加盟企業比無效繼承人更早，接班人從基層做起并逐步獲得晉升對企業傳承后的績效有著積極的影響。

然而，接班人若一味地在企業內部發展，則易落入舊傳統或舊慣例的枷鎖之中，所以，世界知名民營企業紛紛將擁有外部工作經歷列為接班人的選擇標準之一。國外的大部分企業接班人在加盟企業之前都需要到其他企業工作一段時間。在歐洲，一些長達200年家族企業還成立了一個企業協會——Les Henokiens（總部設在法國），會員經常聚在一起商討各種戰略，讓孩子到彼此的公司中去工作，以獲得家族公司以外的工作經驗。（筆者認為這點值得中國企業借鑒）

可以說，外部鍛煉幫助接班人在更為客觀的環境中證明自己的能力，促使其明晰加盟企業是否自己真正的追求。此外還可幫助繼承人獲得獨立的成長，樹立自信心，提高知識存量，體驗不同的企業文化，拓展對商業環境的視野，為日后處理企業發展過程中可能面臨的問題做好充分積累。

（四）創始人急流勇退

作為一“家”之主，民營企業的傳承過程也大都在企業家的控制下進行，他們決定繼承企業的管理權或所有權的屬意者、傳承過程啟動時間及實施過程等。因此，若得不到他們的支持，那么傳承的成功率必將微乎其微。

現實中，大多數第一代企業家都將企業視為自己影子的延伸，若退休似乎就意味著在自己再死亡證書上簽字。同時還可能意味著控制權、聲望和社會地位的喪失。這些都令他們備感焦慮。此外，企業家還可能擔心從子女中挑選接班人會威脅到家族的和諧......如此種種，都可能會令企業家刻意回避傳承這個話題，覺得自己還能干，繼續保持對企業的控制遲遲不愿“放手”。

這種狀況不可避免地給子女的接班意愿帶來負面的影響，讓子女形成“父母仍然有能力

掌管企業”的假象，不利于子女領導素質的培養。大量失敗的案例的共同之處，即父親不能或不想將權力放給“缺乏勝任力”的子女，這恰恰就是子女缺乏勝任力的直接誘因。美國民營企業傳承調查表明，創始人沒有做好傳承準備高居民營企業傳承失敗的主要因素第二位。

（五）董事會發揮核心作用

國際上比較成熟的企業在確定CEO接班人時，這一點表現尤為明顯：

1、由董事會負責對企業下一任CEO進行任命。由于產權明晰化，因而能夠真正從企業長遠利益去考慮企業接班人問題，因此董事會將對下一任CEO的任命擁有決定權。其一般做法是在董事會里成立一個小組，成員不宜超過5人，其職責是評價企業高層管理班子及其領導開發工作。將現任CEO吸收入這一小組是十分必要的，但要保證他始終處于董事會監督之下。

2、董事會制定CEO職位選擇的詳細標準。董事會要做出企業今后5～10年內需要人才的選擇，就要制定3～5個特定的標準，這些標準將勾勒出下一任CEO的特征。例如，在一個重組特征明顯的行業里(如電信)，是否具有超凡的談判技藝的CEO相當關鍵。

3、董事會對候選人進行選擇并做出決定。董事會要開列一個候選人名單，不僅包括內部候選人，還要有外部候選者，然后做出正確的決定。董事會可以通過對比、親自與候選人見面等方式，獲得最佳人選。

4、董事會對候選人進行面談。選擇適當的CEO時，董事會至少要與候選人進行4個小時左右的交流，以做出較佳的決定。有時董事會不得不利用整個周末來考察候選人，一個一個地面談，然后集體做出抉擇。

（六）組建家族理事會

中國自古就有“清官難斷家務事”說法，對于那些未完成現代企業治理的純家族性質的企業，成立單獨的機構——家族理事會，來促進家族成員的溝通，減輕董事會和管理人員負擔是行之有效的。其中，家族理事會在處理家庭紛爭、提供建議等方面所發揮的獨特作用已獲得廣泛認同。國外眾多大型民營企業在權力傳承的過程中，紛紛著手組建這樣的正式機構。除了處理紛爭和提供建議外，家族理事會還可以清晰地闡明家族的核心價值觀。筆者認為，家族理事會不僅可以幫助創業家族開發他們的使命、價值觀、歷史和故事，還可以通過反復地灌輸，讓家族成員都認同這些價值觀，從而提高他們對家族和企業的承諾。

四、國內民企接班人的選培建議

筆者認為，國內企業交班是否成功，公司的遠景和事業能否順利傳承，最關鍵則是接班人培養和選定，下面重點談談國內民營企業如何選定和培養接班人，希望能給國內民營企業家一點啟示。

第一步選定接班人。接班人不能選錯，對于第一代民營企業來說，可選擇的接班人總是有限的，既要是本企業內部成員，純家族性質企業還要求盡量是家族成員，又要有比較好的發展潛質。確定侯選人之后，不宜將此消息告訴侯選人（參照清朝立儲制），以便暗中觀察他們的真實表現。同時，還應該給每位侯選人以充分表現才干和品德的機會，通過細致的觀察，了解侯選人的綜合素質。選定接班人的過程是有難度的，出于慎重起見，還應該組織一個智囊團（專業咨詢公司）作為顧問，共同討論決定最合適的接班人。

第二步培養接班人。選定接班人后，就應該重點培養企業的儲君了，同時繼續考察他。培養包括兩方面，其一是專業訓練，為接班人準備最優秀的專家顧問，用固定的時間進行嚴格地培訓，不惜金錢。其二是實踐培訓，讓接班人參與企業的重大決策，把經驗和技巧傳授予他，實踐培養必然有風險，會對公司盈利產生影響，甚至會出現局部虧損。

第三步培養輔佐者。即公司一定要建立完善人力資源體系和人才引進機制，要精心挑選一批公司的骨干和優秀職業經理人，使他們協助接班人的工作，并與接班人形成良好的默契，一旦接班人主政后即可得到這些部屬有力支持和輔佐。

第四步發現第二接班人。即當接班人選定之后，還要繼續發現至少一位可以做接班人的家族成員。以防接班人出現意外或者不堪重任需要廢黜的時候有合適的人選替補，不致導致企業發展發生震蕩和危機。正如前文強調，接班人計劃是個團隊計劃，而不是一個人計劃。

五、中國民營企業傳承發展的延伸思考

特別指出的是，任何一種傳承模式不能保證百分百成功。因此，民營企業在發展過程中，還要思考以下幾個方面：

第一，在確保所有權或者經營權可控情況下，企業逐步走資產社會化之路。民營企業的發展最終走向是資產社會化。國際上不少著名民營企業，股份比例都有個逐漸稀釋的過程，而每一次成功的股權稀釋，都帶來了企業運營和發展的整體提升，譬如惠普公司創始人兩個家族目前總股權比例已經由創業初期90%以上稀釋到目前不到10%。由于當前中國客觀條件所限，完全照搬西方的模式有待商榷，但家族、管理層、社會公眾分別持股的三三制，無疑是一個比較好的選擇。著名民營企業，如方太集團、正泰集團等已經樹立了良好的范例，這過程必須循序漸進，每一次稀釋股權都要慎重。

第二，更新“家族”觀念，擴大“家族”內涵。同為儒家文化圈日本此方面的不少方法值得借鑒，日本民營企業的“家”，即廣義上的大家族，在企業工作多年甚至幾代的老員工以及后代，都可為是企業家族成員，如此既拓展了接班人選的范圍，又加深員工認同企業，更利于民營企業發展。在中國也早有先例，清朝晉商票號大掌柜的選舉基本上都是從票號里工作多年甚至幾代的掌柜中選拔，有的還被東家認為義子，種種舉措，實際上都是為了加深員工與企業共存共榮的觀念，最終達到讓員工效忠民營企業的目的。然而目前中國民營企業的家族觀念仍是以血緣關系為基礎形成的，使得民營企業接班人范圍很有限，隨著技術進步和企業規模擴大，接班人選擇空間變得越來越狹小。

第三，建立制度，形成慣式。很多人擔心民營企業模式會導致企業在市場競爭中喪失優勢，走向失敗，其實這種擔心是不必要。民營企業不是不要人才，也不是不重視人才。相反，民營企業要比一般企業更加重視人才。因為民營企業的一個使命就是保持本家族對企業主導權的不中斷，所以它必然對繼承問題格外重視。因此，民營企業要將繼承問題制度化，建立一套選拔接班人的制度，形成明君賢臣的治理模式。

第四，培育儒家文化為核心的企業文化。為了確保民營企業培養的接班人獲得足夠的支持和忠心，不但要有人才，而且要有深厚的企業文化，沒有企業文化的民營企業，爭權奪利、派系林立，最終只會走向滅亡。企業文化需根據每個民營企業的特性來制定，但關鍵一點是儒家為主導的中國傳統文化必須占絕對優勢，吸收西方的優秀管理方法，堅持中學為體，西學為用。一旦這樣儒家風格的民營企業文化形成，企業內部就會形成良好氛圍，團結效忠于企業最高領導，促使企業更好地發展。

總結

筆者希望在全社會努力下，國內民營企業、家族企業能夠逐步實現經營規范化，完善公司治理，并逐步走向資本市場，可以讓富二代甚至富三代更輕松交班，中國必須盡快把職業經理人的誠信檔案、約束機制建立起來，完善職業經理人市場，培養出更多可信任的CEO。

第二篇：高手專升本：綜合文科復習資料(整理馬哲幾大問題)

1.簡述質變和量變的關系先答質、量、度的概念

質，指事物區別于其他事物的內在規定性，它與事物的存在具有同一性，即特定的質就是特定事物的存在；

量，指事物的規模，發展程度和速度以及他的構成成分在空間上的排列組合等可用數量表示的規定性，它與事物的存在不具有同一性，即不影響某物為某物。

度，指質和量的統一，度是一種尺度、限度，是兩個關節點之間量的活動區間。再答量變和質變的概念

事物的變化、發展和運動通過量變和質變體現出來。量變，指事物數量的增減和場所的變更；質變，指事物內部發生根本性的變化，是事物有一種狀態向另一種狀態的飛躍。區分量變和質變的根本標志是看其是否超出度的范圍。

最后答量變和質變的關系（聯系、滲透、轉化）

量變和質變之間相互聯系、相互滲透、相互轉化。

其一，相互聯系，量變是質變的必要基礎，質變是量變的必然結果；

其二，相互滲透，量變包含著質變，質變需要新質的量變的擴張，以至新質替代舊質；其三，相互轉化，質變體現和鞏固著量變，在新的物質的基礎上又開始新的量變。

2.簡述矛盾的普遍性與特殊性及其相互關系

先答普遍性和特殊性的概念

矛盾的普遍性在唯物辯證法中有兩個含義：其一是指世界上矛盾存在的普遍性，即矛盾無處不在；其二是指同類事物矛盾性質的普遍性，即矛盾的共性；

矛盾的特殊性指具體事物包含的矛盾以及每一矛盾的各個方面都有其特點，即矛盾的個性，包含三個方面：其一是指矛盾性質及矛盾發展階段的特殊性；其二是指矛盾及矛盾方面地位、作用的特殊性；其三是指矛盾解決形式的特殊性；

再答普遍性與特殊性的關系（相互區別、相互依存、相互轉化）

矛盾的普遍性及特殊性的關系即共性與個性對立統一的辯證關系，主要表現在三個方面：

其一，相互區別，即共性是無條件的、絕對的，個性是有條件的、相對的；其二，相互依存，即共性寓于個性之中，共性統攝個性；

其三，相互轉化，即隨事物的發展和條件的變化，共性與個性可以相互過渡轉化。

3.簡述經濟基礎與上層建筑的關系

先答經濟基礎與上層建筑的定義

占統治地位的生產關系是該社會的經濟基礎；在經濟基礎之上建立起來的社會意識形態和相應的政治法律制度及其設施，構成該社會的觀念結構和政治結構，二者統稱為社會的上層建筑。

再答兩者的對立統一關系（決定、反作用、構成矛盾運動）

其一，在社會形態，即經濟基礎和上層建筑的矛盾運動中，經濟基礎決定上層建筑的產生、性質、變革；

其二，上層建筑對經濟基礎具有能動的反作用，集中表現為上層建筑為經濟基礎服務：從方式看，上層建筑主要通過對社會生活的調節和控制為經濟基礎服務；從內容看，上層建筑保護和促進自己的經濟基礎；排斥和反對有損于經濟基礎的其他因素；從性質看，上層建

筑為先進的經濟基礎服務時，就會促進生產力的發展，推動社會發展；上層建筑為腐朽的經濟基礎服務時，就會阻礙生產力的發展，阻礙社會的發展。

上層建筑與經濟基礎的相互作用構成了社會形態及其矛盾運動，表現為上層建筑和經濟基礎之間由基本適合到基本不適合，再到新的基本適合的永無止境的矛盾運動，如此循環反復，推動社會形態的不斷更新。

4.簡述人的價值是人的社會價值和個人價值的統一先答人的價值、社會價值、個人價值的概念人的價值即人在社會生活中的價值或意義。人的價值分為人的社會價值和個人價值兩個方面：人的社會價值指個人通過自己的實踐活動來滿足社會或他人物質精神的需要所作出的貢獻和承擔的責任，即個人對社會貢獻的大小；人的個人價值指在社會生活中，社會對個人和自己對自己作為人的存在的一種肯定關系，即社會對個人滿足程度的高低。再答社會價值和個人價值的關系（提供條件滿足需要、承擔責任多做貢獻）人的價值是社會價值和個人價值的統一，即貢獻與滿足的統一：

一方面，社會應盡可能的創造條件，滿足個人的合理需要；另一方面，個人應盡可能的擔責任盡義務，為社會多做貢獻。我們主張社會價值與個人價值的統一，貢獻與滿足的統一。只講對社會的貢獻不講個人的需要的滿足，或者只講對個人需要的滿足不講對社會的貢獻，都是對人的價值的片面理解。最后要提倡奉獻精神

我國正處于社會主義初級階段，相對落后的生產力和尚不完善的社會制度還不能為個人價值的實現提供充分的保證，這就要求我們把為社會作貢獻，為人民服務放在首位，特別是當個人價值和社會價值發生矛盾時，提倡個人價值自覺的服務于社會價值，有時甚至犧牲個人價值，去維護和實現社會價值。

5.辯證的否定觀的內容

先答肯定和否定的概念肯定，指事物中維持其自身存在方面，即肯定這一事物為其自身而不是其他事物的方面；

否定，指事物中促使其滅亡的方面，即破壞現存事物使其轉化為其他事物的方面；再答辯證否定觀的內容（自我否定、發展環節和聯系環節的統一）

一方面，辯證的否定是自我否定，是事物內部矛盾斗爭的結果。任何事物都是通過自我否定，實現自我運動和自我發展；

另一方面，辯證的否定是發展環節和聯系環節的統一，其一表現為：辯證的否定是舊事物向新事物的轉變，是由舊質向新質的飛躍；其二表現為：辯證的否定是揚棄，指對新事物既克服又保留。

6.簡述社會存在和社會意識的關系先答社會存在的概念和要素

社會存在是社會生活的物質方面，是社會物質生活條件的總和；包括：物質資料生產方式、自然環境、人口因素三個方面；

再答社會意識的概念和結構

社會意識是社會生活的精神方面，是社會精神生活現象的總和；從意識的主體劃分結構，包括：個人意識和群體意識。

從意識反映社會存在的水平劃分結構，包括：社會心理和社會意識形式。社會心理是對社會生活的感性認識；社會意識形式是對社會生活的理性認識，其中包括：社會意識形態（反映經濟基礎，屬于上層建筑）和非意識形態（不直接反映經濟基礎，不屬于上層建筑）；

最后答社會存在和社會意識的關系（決定性、依賴性）

歷史唯物主義認為，社會存在決定社會意識，社會意識對社會存在有依賴性，主要表現在：

第一，社會意識的產生、變化與發展都源于社會存在的發展變化；

第二，社會存在內容的多樣性和復雜性決定了社會意識內容的多樣性和復雜性；第三，社會存在的階級屬性決定了社會意識具有階級性；

社會意識相對獨立性（不同步性、不平衡性、歷史繼承性、相互影響、反作用）社會意識的相對獨立性，主要表現在：

第一，社會意識的發展變化和社會存在的發展變化具有不完全同步性；第二，社會意識的發展水平和社會存在的發展水平具有不平衡性；第三，社會意識的發展具有自己的歷史繼承性；

第四，各種形式的社會意識之間相互作用，相互影響；第五，社會意識對社會存在具有巨大的反作用；

7.簡述矛盾同一性和斗爭性及其相互關系先答矛盾的斗爭性和同一性的概念

矛盾是反映事物內部或事物之間對立和同一及其關系的哲學范疇，對立和同一是矛盾所固有的兩種相反而又相成基本關系和屬性。矛盾是事物發展的動力，即矛盾的同一性和斗爭性共同推動事物的發展。

矛盾的同一性，包含兩方面基本內容：其一，矛盾對立面之間相互依賴；其二，矛盾對立面之間的相互貫通；體現著對立面之間相互吸引的一種趨勢；

矛盾的斗爭性，指矛盾雙方相互排斥、相互對立、相互否定的性質；體現著對立面之間相互分離的一種趨勢；

再答同一性和斗爭性之間的關系（相互聯結、絕對相對）矛盾的同一性和斗爭性之間是對立統一的關系

一方面，矛盾的同一性與斗爭性的統一體現在：二者相互聯系，不可分割；即兩者相互依存；

另一方面，矛盾的同一性與斗爭性的對立體現在：矛盾的同一性是有條件的、相對的，矛盾的斗爭性是無條件的、絕對的。

8.為什么說對立統一規律是唯物辯證法的實質與核心先答一個命題

唯物辯證法是關于自然、社會和思維普遍聯系和發展的科學，是由對立統一規律、質量互變規律、否定之否定規律等三大基本規律以及本質、現象、必然、偶然、原因、結果、可能、現實、內容、形式等基本范疇組成的理論體系，其中，對立統一規律是辯證法的實質和

核心。

再答四條論據（揭示動力、理解關鍵、根本方法、斗爭焦點）

第一，對立統一規律，即矛盾規律揭示了事物發展的內在動力是事物的內部矛盾；第二，對立統一規律，貫穿于辯證法的其他規律和范疇，是理解唯物辯證法全部理論的關鍵；

第三，矛盾分析法即對立統一分析法，是認識世界和改造世界的根本方法；

第四，是否承認對立統一規律即矛盾規律，是唯物辯證法和形而上學斗爭的焦點和根本分歧。

9.簡述實踐及其對認識的決定作用先答實踐的概念

實踐是人們能動的改造和探索客觀世界的一切社會性的客觀物質活動。

它具有三個特征：客觀性、能動性、社會歷史性；它具有三種形式：改造自然的生產活動、處理人與人關系改造社會的活動、科學實踐。作用及四條論據（來源、動力、標準、目的）實踐是認識的基礎，實踐決定認識。

其一，實踐是認識的來源：實踐的需要決定認識的產生；一切認識歸根結底都來源于實踐；

其二，實踐是認識發展的動力：實踐不斷給人們提出新的認識課題及經驗資料；實踐的發展不斷給人們提供日益完備的物質條件和認識手段；其三，實踐是檢驗認識正確與否的唯一標準；

其四，實踐是認識的最終目的：認識的目的是為了有效的改造世界。

第三篇：深圳天之道企管談企業管理咨詢對中小或民營企業的價值是什么

深圳天之道企業管理咨詢有限公司

企業管理咨詢對中小或民營企業的價值是什么？

在我國，企業管理咨詢是近些年才興起的事業，但是已經取得了巨大的發展。一部分發展較快的企業對管理咨詢公司的依賴較大。例如，中國的幾家電信運營商，中國移動使用管理咨詢的頻率最多，他們很多戰略和新業務都是管理咨詢公司出點子和推動實施的。

而在國外很多企業在管理咨詢方面的使用費可以占到總支出的8-10%。在企業進行重大變革和決策時都是由專業管理咨詢公司來論證，國外企業使用管理咨詢師如同對律師的依賴。

但是，目前國內的企業，特別是中小企業對管理咨詢的作用還普遍認識不足，甚至存在誤解。有些企業家認為管理咨詢公司不如自己更了解自身的問題，所以認為管理咨詢是不需要的，這種對管理咨詢的作用認識片面，忽視了管理咨詢公司的獨特視角、方法、方案和能力。深圳天之道企管結合多家中小企業在選擇咨詢公司并就做與不做猶豫的一些問題，尤其是有些中小企業把不使用管理咨詢公司歸納為沒錢使用咨詢說事，實際上，管理咨詢公司往往給企業帶來的利益大于企業的內耗成本；請管理咨詢是貴，但不請管理咨詢導致的經濟損失更大，產生的成本損失更貴。還有些企業家則希望通過管理咨詢服務得到立竿見影的效果，迅速取得成效。這種忽視咨詢作用或夸大咨詢預期的現象阻礙了客戶使用咨詢服務的動力，其根本原因在于缺乏對管理咨詢知識的了解，缺乏對管理咨詢行業特征的了解，也缺乏使用管理咨詢服務的技能。為此，深圳天之道企業管理咨詢有限公司結合多個項目管理項目咨詢的經驗談一下管理咨詢公司對中小企業的價值在哪里，希望對做中小企業的朋友有所幫助。

一、企業為什么要管理咨詢

現在越來越多的企業家管理水平有極大提高，特別很多企業家學習了MBA的課程，或許很多企業家是通過課程的平臺也認識更多的人脈關系，但與此同時也提升了對管理咨詢的認識，他們更知道管理咨詢在企業的作用，醫生生病了往往是不能給自己看病和診斷的，企業家不要太相信自己的判斷力了。企業要創新，企業要發展，企業要改革、企業要調動人的積極性，需要一個外腦站在旁觀者的立場來發現問題、分析問題，也包括解決問題都需要外腦，需要外界的力量。俗話說得好：“當局者迷、旁觀者清”，這就是企業需要管理咨詢的真正原因。總體而言，深圳天之道企管認為企業對管理咨詢的需求主要來源于以下幾個方面：

1、管理技能與方法上的局限性

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企業管理咨詢對中小或民營企業的價值是什么？

企業和商業在日常經營和管理中無論是高層領導團隊，還是中、基層執行機構，都有其不可避免的優勢和短處。無論是在哪個管理層次的視野只能看到企業內部有限的范圍。各管理層次和部門對企業的全貌必然無法透徹的了解。

高層職位的特殊性要求，使其對中基層的執行情況必然缺少明確性和理解性。而常常使高層領導感到困惑的是，我們的企業各方面待遇都很好，制度也很完善。可為什么上面的政策和方案到了下面執行起來就大打折扣呢？

而中、基層的員工更關心的是如何完成對本部門有利的任務和指標，以便使本部門得到壯大和發展。他們感到困惑的是，我們都如此的賣力工作，怎么上面領導還是不滿意和不理解呢？

上述情況有其合理性，職位的特殊要求規定了職位的范圍、任務、作用。好比每種款式車的發動機的最高工作轉數。超過了最高工作強度，很難正常工作下去。

2、對企業長遠發展或做大做強的困惑

大多數成功的企業管理者或管理團隊都是從小企業摸爬滾打中發展壯大的，有自己一套寶貴的成功經驗。他們對過去成功經驗的總結和復制很有一套。換句話說，他們對已知的事情很有把握，但對未來卻很迷惑。他們知道，過去成功的市場環境和政策環境，現在已經不再適用。經營企業的長遠發展或做強做大是要冒風險的，是要交學費的，更是要走不少的彎路的。

3、專業理論與管理方法的限制

經營和管理是一門復雜的社會科學。其作用是用科學的理論知識，系統化的總結實踐中的企業成功經驗，復制成功的經驗，預測未來。對已知的事物數字化、規律化，對未知的事物系統化。使企業少走彎路，少交學費。科學和有規律的經營企業，對未來有科學的預測，減少盲目性。使企業成功的可能性加大，使風險盡可能降到最低。

4、組織管理建設的困擾

企業只有保持穩定和高效率的團隊，才能使企業健康和長久的發展下去。有很多組織管理建設方面的問題困擾著企業。

深圳天之道管理咨詢有限公司在眾多中小企業進行企業診斷與調研過程中不難發現，例如組織一團散沙，沒有凝聚力；各部門對企業沒有信心，身在曹營心在漢，隨時有好的職位就跳槽走人；上面說上面的，到了下面執行就走樣；有好處人人搶功勞，出了事情找不到責任人；開會時大家一言不發，深圳天之道企業管理咨詢有限公司 羅順良 ***

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企業管理咨詢對中小或民營企業的價值是什么？

自以為理解會議內容，可工作中做的事情和會議上說的完全是兩回事，沒有完善的溝通管道和溝通體系。工作中的錯誤重復發生，就是糾正不了。

5、人力資源與組織建設的問題

深圳天之道企管認為：人力資源與組織建設問題也是企業的重要問題。管理的本質就是決策和用人，在企業中很多人力資源與組織建設問題困擾著企業。

例如企業認為找到合適的人才非常困難。要么人才達不到企業的要求；要么人才進入企業后，企業發現人才的水平和當初招聘時有很大的差距，很不滿意；要么企業優秀的人才大部份跳槽走人，留下來的都是普通人才；要么企業很難找到獨擋一面的精英型人才；要么企業很難找到合適的接班人。這些問題是企業在人力資源管理方面出現的常見問題，不是靠待遇、合同條款、利潤分紅、友好的態度就能解決的。

綜上所述，中國企業之所以運行不理想，重要的原因之一就是缺乏必要的理論和方法作為支撐。而西方發達國家的管理理論和管理咨詢幾乎是同時產生、同步發展的。世界500強的企業中有50%左右的公司擁有自己長期合作的國際著名管理咨詢公司，100%的公司接受過多次管理咨詢服務。可以這樣說，管理咨詢業是現代市場經濟中不可或缺的一個重要行業，即沒有管理咨詢公司的介入，就沒有市場快速發展的繁榮。世界上通過管理咨詢挽救企業，或協助企業持續發展再創佳績的案例已累見不鮮，管理咨詢為企業帶來生機已成為現代企業界的共識。

二、管理咨詢能解決什么問題

看了以上論述，也許部分企業家會問：“是的，我們企業確實存在上面的問題，但是管理咨詢能夠怎么幫助我們，能夠為我們解決什么問題呢？”我們認為，管理咨詢的主要作用如下：

1、以旁觀者的角色與立場來發現企業核心問題

管理咨詢服務可以作為一個外部的獨立機構來觀察企業，可以看清企業的全貌。可以通過專業的管理咨詢服務了解企業的高層、中層和基層的運營情況。而不受職位和利益關系的限制。

同時，管理咨詢服務部門站在旁觀者的角色與立場，可以利用自己專業理論知識的優勢與眾多企業咨詢的經驗，發現企業在日常經營和管理中的本質問題。從而分析問題的原因，進而解決問題，使企業健康的運營與發展。

2、規劃未來與長遠戰略

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企業管理咨詢對中小或民營企業的價值是什么？

管理咨詢服務部門可以通過自己的專業咨詢服務，為企業量身定做適合企業自身發展的戰略規劃。使企業有明確的經營宗旨、目標、長遠計劃。能有效的規避風險和潛在的危機，并能使企業的自身資源優勢能更好的發揮作用。通過長期的企業運營，使企業有自己獨特的核心競爭力和獨有的企業文化。

3、借助外力推動企業內部管理變革

深圳天之道企管在眾多企業咨詢案例中不難發現，管理咨詢公司的作用在于“外腦”加“外力”，而有時候“外力”可以對企業發展起到至關重要的推動作用。

企業經常需要外來者客觀公正的觀點。當企業就重大事宜進行決策時，往往需要從新穎客觀的角度來評估相關事宜。此時此刻，管理咨詢公司作為外來者，所提供的建議往往比來自公司內部的更加客觀公正。其次在企業工作的內部員工，很難要求他在決策時，完全摒棄個人感情色彩和利益關系，在所有敏感問題上都能做到直言不諱

4、提高組織運行效率

管理咨詢公司可以通過在企業現場調研，掌握的企業的實際現狀和原因，以管理的視角，幫助企業歸納和總結第一手資料，使得企業領導能夠真正認識企業內部問題和找出解決方法。

管理咨詢服務部門可以通過專業服務提供組織管理咨詢。使企業有一個穩定、高效率、持久的團隊。使組織目標明確，職務范圍清晰，溝通順暢，制度完善。員工對企業價值觀有明確和統一的認識。

5、專業的人力資源管理咨詢服務

企業對人才的甄選、招聘、培訓，都有明確的目標、標準、程序、方法。建立一套完善的選人、用人、育人、留人的機制。使企業不僅能選到優秀的人才，并且能留住優秀的人才。人才在企業工作中能發揮出專業的技能水平。這樣企業不光雇傭了人才的雙手和身體，更重要的是雇傭了人才的頭腦、積極性和對企業的忠誠度。

6、知識與經驗的傳承

在管理咨詢過程中，通過對企業相關管理人員培訓和學習，提高企業人員學習能力和管理水平，適應環境變化，調整、完善企業管理。

專業管理咨詢顧問公司應具有相對的中立性，站在客觀和實際的角度以管理的視角出發，提出客觀的觀點和科學的管理方法。

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企業管理咨詢對中小或民營企業的價值是什么？

管理咨詢的研究與開發側重于新的管理思想、方法和技巧，新的咨詢方式、新的解決問題的手段與思路。管理咨詢業的競爭優勢來自不斷的研究與開發。現在除了一些西方管理方法以外，中國咨詢公司已經建立了一整套的自有知識產權的管理體系和知識庫，由于問題的不確定性和復雜性，管理理論必然會在實踐中得到豐富和發展。同時，在解決企業實際問題時發明了一系列行之有效的方法，如BCG、SWOT、PPM、3i等等，這些方法已經成為管理科學的重要分析工具，大大豐富和發展了管理學理論寶庫。

深圳天之道企管認為：我國的中小企業應該對管理咨詢有一個全新的認識過程，在這個過程中，逐步通過管理咨詢和企業實際管理現狀的結合，使企業更快更合理的發展，做強做大的同時，更需應對世界的接軌和挑戰。

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第四篇：分析綜合方法談我國的能源問題

作業

分析綜合方法談我國的能源問題

（一）分析問題

a.能源豐富，但人均占有量低。我國擁有豐富的水、電、煤等主要能源，但人口眾多，消

耗量大，導致實際人均擁有率不高

b.利用與再利用科技水平落后

c.粗放型增長發式導致濫采濫伐

d.開采技術不發達

e.能源分布不均，西部富裕東部匱乏

f.政策方面的原因。節能往往是軟指標，政策相互不配套，貫徹不力，統計混亂，一般號

召多，落實少。用能企業、機關、個人沒有真正節能的驅動力和意識

g.傳統習慣、文化、觀念、道德層面的原因

h.需求增長迅速

i.能源的開采帶來新的生態問題

j.缺乏能源的戰略性布局與計劃，導致總是在能源開采帶來新的問題時，才出臺相應的措

施與法律法規，相對滯后

k.沒有能源問題解決的地區間、國際間合作

l.國家能源、節能方面的法制短缺，缺乏能源標準與標識機制。

m.新能源的發現與利用較少

（二）抽象

1．產業結構不合理(cei)

2．開發利用的科技不發達(bd)

3．政策執行貫徹不力,法制、標準不系統，不健全(fgjl)

4．能源貧乏（ahm）

5．缺乏國際地區間合作（k）

（三）綜合導致我國現在能源問題的，不是哪一個單方面的因素，是以上五個方面惡性循環的結果。但其中產業結構不合理是最主要的原因，開發利用的科技不發達是最根本的原因。

開發利用的科技不發達和產業結構的不合理是能源貧乏的產生原由，政策執行不力，法制、標準不系統是產業結構不合理與缺乏國際間合作的產生原由，而沒有合作與產業結構不合理，政策標準不健全又影響到能源的開發利用技術的發展。

（四）對策

當前最主要的任務是調整產業結構，減少對能源的過度濫采濫伐。

長期來看，要加快能源開發利用技術，不斷發現新能源，才能滿足人類對能源的需要突破現在能源的瓶頸。

同時，國家要健全各類有關的能源利用法規與制度，普及全民的節能意識，加強國際間地區間關于能源開發利用的合作。

第五篇：13綜合實踐活動中常見的問題你我談

綜合實踐活動中常見的問題你我談(主題十三)

一、綜合實踐活動課程實施中存在的問題

（一）綜合實踐活動課程執行系統的問題

目前，從實踐層面看，綜合實踐活動課程的執行過程中存在諸多問題。其中有教育行政部門的、有教師培訓部門的、有教育研究部門的、有學校層面的、有教師層面的，總之，是個系統問題。

1、教育行政部門方面的問題

教育行政部門的問題主要體現在如下幾個方面：（1）、有些地方沒有及時建立綜合實踐活動課程教師政策，如，明確綜合實踐活動課程的指導教師的職稱評定的方式與程序，確定綜合實踐活動教師工作量計算的基本標準等。（2）、沒有建立對綜合實踐活動課程執行情況的監督評價機制。一些學校雖把課程安排進了課表，實際卻形同虛設，綜合實踐活動課時隨意被學科課程占用的現象普遍存在，甚至有的地方的教育行政部門在進行教育教學質量督導評估時，只監控語文、數學、外語等學科課程，導致學校對綜合實踐活動課程更加不重視。（3）、對綜合實踐活動教育研究人員、指導教師的配備、安排比較隨意，大多區縣沒有綜合實踐活動專門的教研人員，即使有的配備了，也是身兼數職。（4）、教育行政部門職能缺乏整合，全國各地大部分存在培訓、教研機構兩條線現象，綜合實踐活動的有效實施需要基于具體問題解決的研究，需要教研部門的指導。而綜合實踐活動指導教師的培訓工作則由培訓部門負責。一些培訓部門只負責教師培訓，卻不參與研究，研訓不能很好結合，影響了培訓效果。（5）、有的地方綜合實踐活動納入中考綜合素質評價的問題遲遲不能解決，有的地方雖然將其納入了，效能卻很低。

2、教研部門的問題

教研部門的問題主要表現在如下幾個方面：（1）、部分教研員身兼數職，而將綜合實踐活動課程研究視為副業，因而沒有真正參與綜合實踐活動課程的學習與研究，缺乏對學校、教師進行專業引領的能力。（2）、個別地區還沒能及時轉變職能，扎扎實實地扎根學校進行基于具體問題解決的研究，而是一味采取行政手段推進，對學校專業引領意識淡薄。（3）、一些地區對全國綜合實踐活動課程領域的研究成果、研究動態等相關信息缺乏了解，缺乏研究意識，存在僅憑個人經驗解決問題的現象。

3、學校方面的問題

學校層面的問題主要集中在這幾個方面：（1）、有的學校沒有及時建立綜合實踐活動課程實施的相關保障制度，不能通過制度的建設，來保證綜合實踐活動課程的實施。（2）、部分學校不能按照國家課程設置的規定課時安排課時，綜合實踐活動課時被學科課程擠占現象嚴重。（3）、綜合實踐活動指導教師的配備與安排不合理，有的學校設立一名專職綜合實踐活動指導教師負責全校的綜合實踐活動教學，有的將綜合實踐課程搭給班主任，有的將綜合實踐

活動課安排給教學能力較差或者懷孕等需要照顧的教師。（4）、學校缺乏整體研究、協同教學的氛圍。（5）、學校對綜合實踐活動課程內容、活動類型等方面缺乏整體規劃，導致學生活動主題、活動類型單一片面，學生廣泛接觸社會生活實際的目標難以達成。

4、教師層面的問題

教師層面的問題主要有如下幾個方面：（l）、由于許多指導教師缺乏專業的系統的培訓，甚至沒有參加過培訓，對綜合實踐活動課程的理念把握不準，導致綜合實踐活動課程實施過程中的盲目。（2）、一些教師缺乏研究意識，遇到具體問題不會通過理論學習、合作研討、實踐反思的途徑尋找解決問題的辦法，而是憑個人經驗處理，導致指導過程中出現偏差。（3）、由于工作任務重，參與新課程研究與實施的積極性不高，消極實施綜合實踐活動課程的現象在個別學校教師中存在。（4）、缺乏高水平的、及時的專業引領，教師專業成長速度緩慢。

（二）綜合實踐活動實施過程中的操作技術問題

1、課程內容開發的問題

首先是綜合實踐活動課程內容開發的學科化傾向。主要表現在三個方面：其一，將綜合實踐活動變成學科拓展活動；其二，以學科教學方式實施綜合實踐活動課程，如，在教室“教”

綜合實踐活動課程的現象普遍存在；其三，課程內容教材化，教師對“預設性教材”的依賴性太強，有許多教師與學生圍繞“資源包”在教室里“講”或“教”綜合實踐活動課程。在綜合實踐活動內容開發過程中，自然、社會、自我三個維度不能受到平等的對待和相同的重視。此外，還有一種現象值得我們關注，那就是學生開展的主題活動過于單一，雖然經歷了若干主題活動，但由于沒有根據綜合實踐活動基本類型進行分類指導，學生始終在重復某一種類型的活動方式。在實踐過程中，由于教師代替學生選擇主題的現象嚴重，也導致了學生研究的主題有社會化和成人化傾向。其次，對國家要求的綜合實踐活動課程的開設內容把

握不清，有以勞動技術或信息技術取代綜合實踐活動課程的傾向。再次是存在教師“包辦”

綜合實踐活動的傾向。綜合實踐活動的主要價值追求，就是要培養學生在實踐中發現問題、提出問題、解決問題的能力。活動的內容應該是學生在生活中的發現，由學生提出。而實踐中一些地方卻出現由教師設計并提供主題進行選擇，甚至按照學習資源包在教師全程控制下開展“教學”，如果這樣，學生的問題意識永遠沒有孕育的空間。

2、教師過程指導中存在的問題

綜合實踐活動課程的實施，注重突出學生主體，強調學生主動參與、樂于探究、勤于動手，同時也要求教師對學生進行有效指導。目前在綜合實踐活動課程的具體實施過程中，主要存在如下問題：

第一，忽略過程。一方面是在過程中對教師自我思考與理念的忽略。從分析許多教師撰寫的案例和文章看，往往是過程呈現有余，理性思考、自我反思不足；另一方面，教師往往忽視學生探究過程和探究過程中產生的豐富多彩的、活生生的體驗．而背離了研究性學習的價值追求。

第二，指導策略的缺失。綜合實踐活動指導策略缺失的問題主要表現在過程與方法的指引缺乏、目標的細化分解不夠具體以及缺乏對學生研究深度和實質性體驗、感受的引領。究其原因，一是教師在指導綜合實踐活動過程中，目標針對性不強，對綜合實踐活動目標分解不夠具體。二是指導教師對學生的活動展開過程可能遇到哪些問題和困難缺乏預先的設想和解決方案；三是缺乏一個比較寬泛而不失系統的方法系列的指導；四是缺乏研討的氛圍和習

慣，沒有就有關問題及時進行反思和有針對性地研討與設計；五是指導教師對學生活動過程觀察、了解不夠，沒有提供及時的方法引導和必要的指導。

第三，對活動方式的曲解。一方面，出現灌輸式教學現象。綜合實踐活動不僅僅是獲取知識的方式和渠道，更重要的是在知識探尋中孕育一種問題意識，親自尋找解決問題的途徑，引發學習方式的變革。現實中，教師在綜合實踐活動的實施過程中往往只重視其知識的獲得，忽視其推動學習方式變革的功能。另一方面，活動方式單一，缺乏多種活動方式的引領，如調查、采訪的方法較為普遍，而觀察、設計、實驗、探究的活動方式容易被忽略。實踐中，研究的過程不完整，缺乏必要的研究周期。活動方式單一，不能保證學生對研究主題或問題有一定的深度分析與體驗。

第四，法的規范性不足。綜合實踐活動實施過程中，要采取 自然研究與社會研究的方法。關于社會 問題的研究，往往要綜合運用調查研究、理論分析、文獻研究等方法，關于 自然問題的研究，也要運用理論分析、實驗研究、統計分析等多種方法。學生在研究過程中缺乏必要的方法意識和操作規范，這與教師的指導方式有關。

3、評價中的問題

對學生發展的評價過分地強調過程評價，忽略活動結果評價和學生對問題解決基本能力的評價。過分地偏重過程體驗，而對學生發展的實際程度關注不夠。缺乏具體評價指標，由于教師缺乏將綜合實踐活動總目標具體化的能力，導致指導教師不明確學生發展評價的具體指標，在評價的實施過程中，教師對學生發展評價的直接依據不足。

二、綜合實踐活動有效實施的基本策略

綜合實踐活動課程常態實施是目前綜合實踐活動課程深化的重點和難點。常態實施綜合實踐活動，應注重以下五個要點：

1、研制校本實施綜合實踐活動的規劃和方案

學校應做好綜合實踐活動課程的實施規劃工作。綜合實踐活動課程要求學校提高課程設計能力，教師應提高課程意識。學校如果缺乏最基本的規劃意識和能力，綜合實

踐活動課程將很難進人常態實施。當然，其前提是學校領導必須進一步提高對綜合實踐活動課程的價值和意義的認識，切實轉變辦學思想。綜合實踐活動課程必須進人學校課程實施的總體方案，學校應該制定“學綜合實踐活動的實施方案”和“學期方案”。

2、形成比較穩定的多學科結合的指導教師團隊

學校應確定綜合實踐活動課程的專門負責教師、主導教師、針對具體學生及相關主題的指導教師，構成綜合實踐活動學校活動指導教師小組。在實施過程中，有必要對學生進行一些專題講座、方法指導。教師指導要做到適時、適當、適應、適度。

3、綜合實踐活動課程的課時安排要進入學期課程安排表，并按課程表的計劃予以實施

每學期3 一6 年級、7一8年級每個學生至少完整地經歷一個活動主題的全部過程；要有比較詳細的活動過程記錄、活動報告等結果性文本。除單設的信息技術課程外，綜合實踐活動課程實際開設的課時不少于2 4 課時。要統籌安排指導教師、課時。要有指導教師對每個學期綜合實踐活動的評語和等級評定的結果。

4、建立綜合實踐活動實施的課程資源庫和基地

初步形成各年級比較穩定的課程資源庫和綜合實踐活動的實踐基地。

5、綜合實踐活動課程校本教研的經常化

開展綜合實踐活動的校本教研。每一所學校都要有自己特定的社會環境和傳統，在實施過程中會遇到具體的問題，學校要組織教師針對這些具體問題開展專題性的研討，以便提出解決的方案。

三、綜合實踐活動應注意的幾個問題

1、綜合實踐活動與過去開設的活動課是一回事嗎？（謹防綜合實踐活動課程被活動課同化）

一些人認為，綜合實踐活動課程與過去開設的活動課沒什么兩樣。應當說，1992年以來活動課的研究和實踐為綜合實踐活動課程的開設奠定了堅實的基礎，但綜合實踐活動課程與過去開設的活動課還是有著本質的區別。最突出的就是在學習活動方式上，“活動課”沒有強調變革學生學習方式的重要性，其基本的活動方式還是晨會、班團隊活動、體育鍛煉、科技文體活動、社會實踐活動和學校傳統活動等，而綜合實踐活動更關注學生學習方式的變革，倡導基于課題的研究性學習、體驗性學習、交往性學習等。

我們應該謹防新瓶裝舊酒，謹防穿新鞋走老路，謹防用過去的活動課的理念和做法來同化綜合實踐活動課程。（參見《綜合實踐活動課程：設計與實施》P18-25）

2、綜合實踐活動課程與學科課程有哪些區別和聯系？如何處理綜合實踐活動課程和學科課程的關系？

綜合實踐活動課程與學科課程存在本質區別：學科課程是基于或主要基于學科的邏輯體系而開發的，掌握必要的體現于學科中的間接經驗是學科課程的直接目的：綜合實踐活動課程則基于學生的直接經驗，以獲得關于探究學習的直接經驗、發展創新精神和解決問題的能力為直接目的，以個性健全發展為根本目的。

“綜合實踐活動”課程與其它各門學科課程之間有著內在聯系：“綜合實踐活動”中形成的體驗、感悟、學習方式等等不僅運用于“研究性學習”，也運用于各學科課程中；“綜合實踐活動”課程中所獲得的直接經驗、體會與學科課程中所獲得的體現于學科知識、技能中的間接經驗，二者是交互作用、相輔相成的。

在實踐中，妥善處理綜合實踐活動與各學科領域的關系，既是一個意義重大的課題，又是一個富有創造性和藝術性的課題。第一，學科領域的知識可以在綜合實踐活動中延伸、綜合、重組與提升；第二，綜合實踐活動中所發現的問題、所獲得的知識技能可以在各學科領域的教學中拓展和加深；第三，在某些情況下，綜合實踐活動也可和某些學科教學打通進行。（參見《〈基礎教育課程改革綱要（試行）〉解讀》P124）

3、綜合實踐活動課程與學科課程中的綜合實踐活動有哪些不同？

第一,學科類課程中的綜合性實踐學習是在特定的學科知識體系學習中展開的,所開展的活動內容都與其相應的學科領域直接相關。而綜合實踐活動課程的內容是面向學生的生活、面向實際、面向社會,它不具有特定的學科知識體系,盡管綜合實踐活動課程需要學生綜合運用所學的各類學科知識,但它并不受體系化知識框架的局限。

第二,學科類課程中的綜合性實踐學習的目的,必須以掌握系統的學科知識為基礎,同時發展學生在某一特定學科領域的能力,以及獨特領域的綜合素養。如語文課程中的綜合性實踐學習的根本目的就是促進學生綜合語文素養的發展。而綜合實踐活動的目的更直接地指向于滿足學生的個性需要。

第三，學科類課程中的綜合性實踐學習方式往往具有鮮明的學科特征。如物理、化學、生物、科學等課程實施中的綜合性實踐學習大都以觀察、實驗、制作為主,而語文課程中的綜合性學習則以調查和各種形式的表達為主。綜合實踐活動的學習方式則因活動主題而具有多樣化的特點,它不受學科特征的局限。（請參看《綜合實踐活動課程：設計與實施》P25-29）

4、誰來擔當綜合實踐活動的指導老師，能否配備專職的教師？

誰來擔當綜合實踐活動的指導教師？能否配備專職的教師？哪些人能夠成為綜合實踐活動課程的教師？

理想地說,學校的所有教師和學校管理者都應當成為學生的指導教師。因為學生的綜合實踐活動空間的廣闊性和時間的延續性,需要大量的教師或其他有關人員參與。能夠教學、指導綜合類課程也是新一輪課程改革對教師提出的新的要求。少數教師或專職教師承擔學生開展綜合實踐活動的指導教師,是難以滿足全體學生開展綜合實踐活動需要的。因此,學校不應指定少數幾個教師作為綜合實踐活動課程的教師,而應鼓勵更多的教師參與綜合實踐活動的指導工作。

日本中小學的綜合性學習活動,采取“教師小隊”的形式構成教師指導組,即所謂“T一T（Teachers-Team）”制。“T-T”制要求學校不同學科背景或課程背景的教師組建成若干個教師指導小組,以教師指導小組面對各自班級的學生。

借鑒日本開展綜合性學習活動的經驗,當前,我國中小學實施綜合實踐活動課程,要鼓勵班主任、科任教師擔任學生活動的指導教師。并對每個學生班級,都要組成教師指導小組。

另外,由于學生綜合實踐活動的學習需要走出校園,走入社會進行活動，學校還可以利用社會教育力量,聘請一部分學生家長、有關領域的專家、校外輔導員,甚至政府機構官員等方面的人士,作為學生開展綜合實踐活動的指導教師。（參見《綜合實踐活動課程：設計與實施》P249）