第一篇：在民營企業建立關工委組織的思路1

在民營企業建立關工委組織的思路 隨著經濟的發展，民營企業在國民經濟建設中的地位也越發凸顯。民營企業不僅在推動國內經濟增長方面起著重要作用，也在推進技術創新、改善市場環境及結構等方面有大的作為，更重要的是民營企業在促進國內就業中發揮出的巨大力量。民營企業已經成為解決廣大青年人就業的主要途徑，民營企業員工年齡結構越來越趨于年輕化，隊伍結構龐大，人員構成相對復雜。目前國際局勢復雜多變，各種信息泥沙俱下；傳統道德體系在外來因素沖擊下其影響力愈來愈弱，而新的道德體系尚未完善。在這種大的背景之下，青少年價值觀最容易受到浸染，產生諸如拜金主義、享樂主義至上等扭曲的價值觀念，導致自身行為失范甚至產生違法犯罪事件。青少年違法犯罪不僅斷送自身的大好前程，也給家庭帶去難以愈合的傷痛，更為嚴重的是這將威脅到社會的團結安定，增加社會運行風險，可謂是于己與人都不利。1990年我國成立了中國關心下一代工作委員會，重點對青少年的思想道德建設、維護青少年權益、挽救失足青少年等方面開展工作，為確保青少年的健康成長保駕護航。

由于青少年的成長關乎到社會穩定、發展，關系到國家建設方針的實現，關工委的責任極為重要。民營企業作為吸納青年人就業的主要渠道，也是青年人最聚集的區域之一，因此在民營企業建立關工委組織有著積極的理論及實踐意義。

一、關工委的使命

中國關工委是以組織老同志，來進行關心、教育下一代的工作為目的的群眾性工作組織。各級關工委是同級黨委和政府關心青少年健康成長的參謀和助手，是“主要渠道”工作的重要補充，在黨和政府與青少年之間、職能部門之間與社會之間發揮著橋梁和紐帶作用。在青少年教育工作領域，關工委配合有關部門積極開展工作，相互支持，通力合作，實現優勢互補，共同為青少年健康成長創造良好社會環境①。

二、民營企業建立關工委組織的必要性及可行性

1、民營企業建立關工委組織的必要性

第一、民營企業政治地位的提高。民營企業等非公有制經濟是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，雖然在所有制性質上有所變化，但是在追求利潤過程中不斷的為社會提供優質的服務與商品，活躍國內經濟市場為建設社會主義市場經濟做貢獻。同時黨的人員組成也在積極吸收民營企業優秀人員，通過在企業建①顧耀昌.關心下一代工作的重大戰略意義和關工委的重要使命[J].學習與思考2010.3

立關工委組織拓展了其向政治領域的觸角②，也保證了民營企業在政治領域的話語權。

第二、民營企業的社會責任所在。企業社會責任是指企業在謀求自己經濟利益時，與政府合作，對于企業行為的利益相關者承擔法律和道德責任，以增進社會公益，保障全球經濟和社會的可持續發展③。民營企業在生產經營中離不開社會的支持，企業在獲得利潤的同時應該積極主動的承擔起自身的社會責任。一方面不僅要樹立誠實守信合法經營的理念，另一方面關注青少年的成長參與關工委竹子的建設更是其履行社會責任的重要表現。

第三、民營企業未來發展的需要。民營企業要獲得發展需要大批有理想、有作為、敢于拼搏的優秀人才不斷注入，優秀人才的注入不僅可以帶動企業自身的發展，員工的自身價值也將得以釋放，企業與員工都可以進入良性循環。而且優秀人才的注入也會降低企業自身面臨的人員風險及成本。但如前文所述，目前來自外界的干擾因素太多，青年人的價值觀念受到扭曲，企業發展需要的優秀人才很難得以保障，企業不得不花費大量精力去解決員工素質問題，降低企業效益。從長遠發展來看，民營企業建立關工委組織，聯合有關部門加強對青少年的關注，為其打造良好的成長環境更有助于企業自身的發展。

2、民營企業建立關工委組織的可行性

自全國第一個關心下一代組織成立以來，雖然各地在對學校、社區、農村的青少年關心教育方面都有了很成熟的經驗，也取得了非常好的效果。但在企業中，尤其是包括民營企業在內的非公有制企業內建立關工委組織尚處于起步階段，需要各級關工委組織進行不斷的探索及實踐。從實際情況來看，民營企業在組建關工委方面具備了一定的條件。首先，民營企業目前仍是吸納青年人就業的重要渠道，在民營企業中青年人比重逐漸增加，且人員集中，便于關工委組織開展相關工作；其次，企業文化是企業發展的重要方面，關工委組織工作的主要目的是為確保青年一代能夠健康成長，這對企業文化建設也是一種正面的促進作用。借企業文化建設推廣宣傳之便開展關心下一代相應工作，具備渠道之利；第三、民營企業建立關工委組織存在利益驅動，借助關工委開展的活動不僅會活躍員工文化生活，而且培養員工以企為家、愛崗敬業的精神，密切了員工與企業的關系，增強了企業的向心力、凝聚力。另外，關工委組織建立還有利于企業社會美譽度的提升，成為企業最好的名片展示平臺。

三、民營企業關工委組織建設的有益實踐探索 ②

③閻素彩.民營企業關心下一代工作的創新實踐[J].消費導刊 2009.6 胡鴻高.論企業社會責任[J].東方法學2008.1鑒于民營企業關工委建設尚處于探索階段，各級關工委都在依據本地實情，因地制宜尋找適合本地關工委順利開展工作的方式方法。

1、強有力的組織保障

民營企業關工委組織建設剛剛起步離不開強有力組織體系的支持，緊緊依靠企業黨、團、工會組織，是民營企業開展關心下一代工作的關鍵。不管民營企業采用何種形式開展關心下一代工作，缺乏有力的領導組織都是無法做好的。完善健全有力的組織具有很強的戰斗力和號召力，這有助于統籌整個關工委組織的工作，有利于民營企業有組織、有計劃、有步驟的開展各項關心下一代工作

2、“五老”的積極作用

五老（老干部、老戰士、老教師、老模范、老專家）人數眾多，而且生活多在基層。他們對黨忠誠、理想信念堅定、始終保持黨的優良傳統作風，不僅具有政治優勢、經驗優勢、威望優勢、還具備時空優勢、親情優勢，對青少年具有特殊的影響力和感召力。充分利好“五老”的優勢是目前各地關工委開展工作的共識。對于民營企業缺乏“五老”資源，各級關工委組織要根據實際情況，充分發揮自身的資源優勢，采取靈活的方式為民營企業提供“五老”資源。一是本地建立關工委及愛國主義教育、理想信念教育、科技法制教育報告團等工作組織，根據本區域關心下一代工作的年度總體安排和各民營企業的具體情況，統籌安排關愛青少年的教育活動。二是民營企業根據需要，可聘用幾名退休老同志參與企業的管理，同時兼管本企業的關心下一代工作。三是根據區位條件，幾個非公企業在條件成熟的情況下，也可聯合成立關心下一代工作小組，擔負起這幾個企業的關心青年職工健康成長的工作④。

3、把握有利的時機

利用民營企業加強對員工職業觀念培訓的機會，由關工委組織將青少年正確職業觀融入自身工作中，提倡愛崗敬業的職業觀念，為青年人樹立正確的職業觀進行引導幫助；在實際工作中，民營企業可以充分利用技術能手對青年員工進行幫、傳、帶，協助青年員工快速進入工作狀態，與此同時在企業內定期舉辦崗位大練兵活動，通過大練兵活動不僅服務于企業的安全生產和經營管理活動，也迎合了青年職工提升自身素質的需要，在實踐中得到各級領導和廣大青年職工的歡迎。

4、走出去幫扶幫教

民營企業在開展企業內部關心下一代工作的同時，積極走出企業去幫助區域內的學校，幫助家庭困難學生讓他們感受到社會的力量，有利于他們內心德育觀④秦皇島經濟開發區關心下一代工作委員會.淺談如何做好非公企業關心下一代工作

念的建立，對他們健康成長是十分有利的。通過幫扶幫助擴大民營企業在區域內的影響力，為民營企業未來發展人才吸引打下良好的基礎。

四、漯河國家經濟開發區創業中心關工委建設實踐

自1995年創業中心成立以來，在區黨工委、管委會的正確領導下，中心已經取得了在孵企業已近百家的業績，其中工業企業70多家，規模以上企業15家，高新技術企業8家，涉及食品、機械、電子、新材料等多個領域，實現就業人數突破6000余人，并隨著入駐企業的正式投產經營就業人數在不斷增加。創業中心不斷成長中，關工委建設也在不斷發展。近年來，創業中心在區黨工委、管委會的正確領導下，在市、區關工委的具體指導和大力幫助下，以科學發展觀為統領，貫徹落實市、區關心下一代工作部署，認真組織中心全體人員和在孵企業，對區內青少年開展思想道德教育、法制教育和科技教育，通過大力開展“一幫一”捐資助學活動、對農村青年進行技能培訓、安排農村青年就業、幫扶活動等工作，千方百計為青少年健康成長辦實事貢獻力量，并取得了一定的效果。回顧已有的成果看，區內關工委建設主要有如下經驗：

1、組織有力，安排合理確保關工委工作樹立開展

第一、領導關懷。創業中心黨總支始終堅持把關心下一代工作擺上重要位置，納入中心班子工作議事日程，堅持定期召開專題會議討論、部署關心下一代工作。

第二、開設考核，提高效率。關心下一代工作納入單位建設的規劃，納入年終考核評比內容；按照區關工委要求，創業中心關工委加大工作力度，提高工作效率。

第三、有計劃、有目的地定期對關心下一代工作人員進行培訓，提高其道德修養和業務素質。

第四、聯合企業，宣傳到位。加強關心下一代工作的宣傳，努力營造良好的工作氛圍。在每次召開的在孵企業會議上，都安排有宣傳關心下一代工作的內容。創業中心關工委的工作人員平時經常到企業中，向企業負責人交流關心下一代工作的意義，爭取他們對關心下一代工作的支持和參與。通過宣傳發動，在孵企業對關心下一代工作有了正確的認識，參與關心下一代工作的積極性普遍提高。

2、引導企業走出去扎實有效的進行區內幫扶幫教

通過對區內的學校進行“一對一”幫扶幫教，讓企業自身對關工委組織建設樹立初步的意識。在2010年區關工委開展的“一對一”區內企業幫扶貧困學生的助學活動中，秉承“不讓一個學生掉隊，不放棄任何一個學生”的幫扶理念，創業中心在孵愛心企業紛紛踴躍參與愛心幫扶活動，企業負責人先后到開發區區內的各所小學，“一對一”愛心幫扶在校貧困學生，為他們送去學習用品和生活

費。幫扶活動對創業中心在孵企業建立自身關工委組織形成了一定的認識。

3、發揮創業中心優勢組織農村青年技能培訓協助其就業

由創業中心牽頭，利用創業中心企業種類多、涉及面廣的優勢，單獨或聯合區勞動部門亦或聯合區內在孵企業，通過舉辦農村青年培訓班加大對農村青年的培訓力度，積極為農村青年就業創造機會，培訓頻率每年在20期左右，年均培訓青年800多人次，年均安排就業700人；同時，發揮創業中心作為河南省中小企業創業基地的優勢，鼓勵和支持青年創業，充分組織專業人員對農村創業青年進行技術再培訓和創業指導，年均舉辦各種創業指導培訓班10多期。通過培訓和指導保證了農村青年能夠獲得一技之長，為其走上致富之路奠定了基礎。

隨著形勢的改變，未來民營企業關工委組織建設也愈加緊迫，創業中心在現有的經驗上尋找新的發力點加大民營企業關工委組織建設力度和鞏固已有的成效。

1、思想和意識上毫不松懈，要有緊迫感

在民營企業關工委建設中，創業中心關工委應該時刻保持思想和意識上的緊迫感，這是做好民營企業關工委組織的前提，思想的松懈和意識上的淡漠必然導致民營企業關工委組織建設流于形式，不能發揮其應有的作用。創業中心關工委要保持這種思想上和意識上的緊迫感，必須加強內部學習時刻警醒自己，作為自身工作的考核指標。

2、圍繞服務做文章是確保民營企業建立關工委組織的必要條件 為企業提供高效優質的服務就是在幫助企業，而青年人是企業的主體，關心青工就是關心企業的未來和發展。在具體工作中，關工委還要堅持一貫的甘當配角的指導思想，既做好工作，又要有所為有所不為，多做企業需要的，受企業歡迎的好事實事，并且要努力把虛事做實，把實事做好。一方面，利用區內重要的時間節點組織一次區情、區史普及教育，讓區內青少年對本區的發展歷程有深刻認識，了解認識前輩們的艱苦奮斗史激發他們的艱苦奮斗的志向；另外，利用有利時機，邀請“五老”的典型代表及優秀的青年職工在區內進行一次集中的報告會，用親歷事實在區內樹立榜樣，用榜樣的力量激發青少年的拼搏精神；第三、針對企業一線職工分布零散的局面，可以將區情區史進行圖片巡回展覽，并將活動制作成易于閱覽的光盤畫冊等形勢發放至員工手中。

3、充分利用民營企業的文化價值尋找合適的切入點

民營企業在管理機制和運行機制上都有一定的特殊性，在開展關工委的相關工作時必須確保企業正常的生產經營，把握企業的特點，從企業的實際出發，尋找好切入點。對建立完善的企業文化的民營企業可以結合其文化價值進行融合。

通過企業文化的建設，充分發揮老同志社會聯系面廣、綜合協調能力強，理論水平較高和工作經驗豐富的優勢，參與企業關心下一代的工作，一方面有助于企業加強凝聚力，另一方面有助于調動企業員工的生產熱情和拼搏精神。

4、進一步加強對農村青年的支持力度

創業中心應該進一步利用自身的優勢，加強與企業之間的聯系，為廣大農村青年就業尋找出路。創業中心可以通過自身資源優勢為企業爭取農村優秀人才，也可以通過進一步的技能培訓為企業提供相應的普工，滿足民營企業人力需求。民營企業也可以借助創業中心參與對農村青年的培訓，選拔適合企業需要的人才進駐企業，實現雙贏。

5、經費籌集要多元化

關工委開展工作離不開資金的支撐，在民營企業關工委建設中多元化籌資金也事關關工委組織建設的發展，經過實踐證明民營企業關工委組織建設多元化資金籌集具有良好的效果。對于民營企業建立關工委組織資金使用應該充分考慮企業、政府、個人三者關系，針對不同的情況采用不同的籌集方式。對于民營企業參與企業外部關工委活動，經費籌集主要以政府支持為主企業資助、個人捐助為輔；對于企業內部策劃大型活動則以企業為主政府為輔；對于民營企業關工委日常工作和中小型活動所需要經費則需要政府與企業共同分擔。

總之，民營企業建立關工委組織不僅需要依靠強有力的組織機構，也需要發動社會力量參與，只有這樣民營企業關工委組織建設才能得以持續發展。

第二篇：民營企業建立關工委組織情況調查

民營企業建立黨組織情況調查

一、民營企業名稱：。

二、企業廠址：。

三、職工總數：________人。其中35歲以下青工數：______人。

四、黨員數：______人。

五、黨支部（總支）書記姓名__ ____。在企業擔任的職務：_____ ______。

六、工會是否建立：已建。未建。

七、團組織是否建立：已建。未建。

八、企業是否規模企業：是。不是。

調查人姓名__ ________

2013年元月16日

說明：請各鄉鎮關工委按照以上要求認真做好的調查摸底，并于2014年1月20日前將調查摸底情況上報縣關工

委辦公室。

第三篇：民營企業建立關工委組織情況調查

民營企業建立黨組織情況調查

一、民營企業名稱：。

二、企業廠址：。

三、職工總數：________人。其中35歲以下青工數：______人。

四、黨員數：______人。

五、黨支部（總支）書記姓名__ ____。在企業擔任的職務：_____ ______。

六、工會是否建立：已建。未建。

七、團組織是否建立：已建。未建。

八、企業是否規模企業：是。不是。

調查人姓名__ ________ 2013 年元

月16 日

說明：請各鄉鎮關工委按照以上要求認真做好的調查摸底，并于2014年1月20日前將調查摸底情況上報縣關工

委辦公室。

第四篇：民營企業組織文化

加強對民營企業文化建設的重要性認識

民營企業文化建設問題是我國民營企業發展過程中必須正視的焦點問題，民營企業文化建設的好壞將直接影響到民營企業的成敗，甚至會對社會主義市場經濟的發展產生影響。只有切實加強民營企業文化建設，才能使企業有凝聚力和戰斗力，企業有明確的目標和努力的方向，有維持其成長的靈魂支柱，從企業內部為民營企業的發展壯大提供無窮的力量。

一、民營企業文化建設中存在的主要問題

我國民營企業文化建設雖然取得一定的成效，但是畢竟民營企業存在時間短，民營企業文化建設的時間更短，這就不可避免的會使得民營企業文化建設過程中存在一系列的問題。

1.民營企業對文化建設的重要性認識不足。有的企業沒有認識到企業從產生開始就存在指導企業經營的理念和精神，沒有把握創建企業文化的最好時機。有的企業沒有認識到在不同發展階段存在著不同企業文化，因此沒有根據形勢的變化適時調整企業文化，導致企業經營理念落后，機制僵化。還有的企業認為只有大的企業存在企業文化，而一般企業沒有，因此小企業沒有必要進行文化建設。一些民營企業對企業文化建設的漠視態度，容易導致企業戰略管理出現問題，最終影響到內部效率和正常運作，企業出現潛伏危機癥狀。

2.民營企業文化建設具有功利性的特點。民營企業的企業文化的產生帶有一定的家庭化、個人化、感性化的色彩，使得部分民營企業的企業文化帶有濃厚的功利性。一些企業主把實現利潤最大化，為目己及家族聚斂財富當作惟一的目的。民營企業家這種急功近利的思想往往導致經營行為短期化，誠信缺失行為盛行。民營企業家應該要重新思考企業的使命、宗旨、目標，以實現社會責任最大化為目標。

3.民營企業文化建設具有保守性的特點。許多民營企業受家族觀念和封建思想的影響,或多或少都存在一定的保守性。如表現在用人上的保守，非宗族人員難以融入到企業，極大挫傷員工的積極性和創造性。在企業決策過程中，民營企業發展往往由一兩個人說了算，決策者缺乏制約。一些民營企業文化沒有形成開放的文化體系。雖然這些企業中己經形成激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化，增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能，沒有在一個開放的環境下來發展文化。

4.民營企業文化建設流于表面化，物質化。有的企業注重以口號的形式來宣傳企業文化，但有了這些口號，企業文化建設未必就很豐富。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一

批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展，不是幾句口號就可以簡單的概括。有的企業非常注重廠容廠貌、員工言行舉止,注重會議、內部報刊等，但可能企業員工并沒有從內心真正的認同企業文化，卻將表層看作是擺設和負擔。真正的企業文化是要有內涵、有根基的。企業文化建設重在實質。沒有健康的企業文化，沒有規范的企業管理機制，一旦遇到危機，表面上再規范的企業也都會很快陷入困境。

5.民營企業文化建設缺乏個性。不同的企業有不同的發展背景和歷程，這也決定不同的企業應該要形成不同的文化。但是現在許多民營企業的企業精神都是“團結、開拓、創新、求實、奮進、拼搏”等一類詞匯，這雖然反映了當前時代的精神風貌，但是過于普遍化，沒有將民營企業特色融合進去。民營企業精神和企業價值觀是企業個性特征具體生動的反映，如此缺乏個性的“雷同化”企業精神及企業價值觀就等于抹煞了民營企業的個性和特色，很難起到企業文化建設應有的作用。

二、民營企業文化建設對策

針對民營企業文化建設中存在的問題，應該對民營企業文化建設采取確實有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道。具體來說民營企業可以在以下方面加強建設：

1.加強民營企業家對企業文化建設重要性認識。加強民營企業家們對企業文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業文化。企業文化建設是民營企業以人為本的管理思想的必然選擇，是現代企業科學管理方法的必然要求，也是增強企業凝聚力的必然選擇。當然，民營企業家自覺認識到企業文化建設重要性需要一個過程，除了靠經營過程中經驗的積累外，還要從多方面來提高民營企業家的認識高度。企業家要善于吸取新的知識, 可以通過閱讀報刊和雜志拓寬自身的知識面，開拓自己的思維，把自己從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發展，更加重視企業的長久的發展壯大。企業家還可以參加一些培訓班，接受專業的管理文化的訓練，將理論知識與公司的實踐結合起來，制定更有利于公司發展的政策和措施。企業家還要善于比較，能從失敗的民營企業案例中吸取教訓，并對照自己企業，及時改正缺點。總之，企業家作為企業文化建設的領軍任務要通過各種方式來認識企業文化建設的重要性。

2.加強企業員工培訓，提高員工素質。民營企業文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質決定著企業文化的成敗，員工素質的提高又有賴于企業培訓。企業培訓是建設企業文化的重要手段。從目前來看，提高民營企業員工的基本素質主要要從提

高文化水平、普及科學技術、加強職業道德教育三個方面著手，這是我國民營企業文化建設的前提和基礎。

我國民營企業可以采取諸如與晉級、評優掛鉤等激勵方法，鼓勵文化水平低的員工循序漸進、努力學習文化知識，學習的好和壞與績效考核緊密地結合在一起。在此基礎上，還要加強對企業員工的培訓，向全體員工普及現代科學技術。在向員工普及教育的同時還要加強對員工的職業道德教育，逐步改變員工中存在的平均主義、安于現狀等陳舊觀念，樹立爭創一流、優質高效、對用戶高度負責的現代生產管理理念。

3.建立規章制度，保證企業文化建設有效開展。建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。在建立企業文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手:一是保證企業文化建設的合法性。企業制度必須符合國家的根本****和各項法律法規，不能自行其事;二是要一切從實際出發。內容、要求都要從實際出發，切實可行;三是堅持機制可操作性;四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標準，逐步養成良好的習慣，樹立良好的形象。在如何處理好制度和文化的關系上，要把握住三點:一是制度不能代替思想教育,不能忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度要人性化。企業要樹立起“制度關心人”的理念,制定的制度要體現“人性化”，人性化的制度容易被接受,執行起來也會順利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企業成長期管理還不成熟，各個方面發展變化較快,制度建設也應有留有余地,隨著企業的成長而逐步改進與完善,過早的追求制度理想化,不現實也沒有必要。

4.培育民營企業的特色文化。當前許多民營企業文化建設存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模仿。但是，企業文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會公眾的注意，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業文化的凝聚作用。

民營企業要創造有特色的企業文化，應該反映企業所在的行業特點。如同仁堂的精神是：炮制雖繁，必不敢省人工;品味雖貴，必不敢減物力。既體現了中藥行業制作程序的特點，又折射出同仁堂人兢兢業業、嚴格質量管理、以誠信對待患者和顧客的觀念。即使同處于一個行業，不同企業實施差別化戰略不同，其企業文化所強調的側重點也應有所不同。如杭州胡慶余堂是醫藥制造企業，然而其提煉的價值理念不同于同仁堂，它強調的是“戒欺”，“藥業關系生命，尤為不可欺”,“采辦務真，修正務精”。而這個“戒欺”二字，也是胡慶余堂以“江

南藥王”欽譽130年的立業之本。而唐山曙光集團結合產品提煉或宣傳企業文化，也容易得到認同。唐山曙光集團以生產水泥為主，他們提出了企業的“水泥精神”:“躺下是公路，豎起是高樓”。一者借水泥的功用說明企業的奉獻精神，二者以水泥特性闡述企業的團結凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳華為公司的“華為”名稱, 是通過商標、品牌這些企業文化的表層來反映企業的深層文化，我們可以從字面上理解為“奮發有為的中國人”，正好與該公司的“愛祖國、愛人民、愛生活和愛事業”的企業精神契合。總之，民營企業應大膽變求同思維為求異思維，追求自己的個性，善于挖掘本企業特殊的精神，使企業文化獨具特色。網上搜的，希望對你有點幫助，祝你好運！

第五篇：在民營企業中建立企業文化的意義

在民營企業中建立企業文化的意義

摘要：成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業管理的重要部分，更是企業的核心競爭力。

關鍵詞：企業文化；民營企業

前言：面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。中國的民營企業要想生存，必須建立自己行之有效的企業文化，使自己立于不敗之地。

一、企業文化的概論

1、企業文化的起源、發展

所謂企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，企業文化是社會文化也組織管理實踐相融合的產物。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經學人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

2、企業文化的特征（1）速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。（2）學習文化近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上IT企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰，在競爭中始終處于不敗地位。（3）創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

（4）虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

（5）融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

3.企業文化的作用（1）凝聚功能。

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

（2）導向功能。

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

（3）激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

（4）約束功能。

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

（5）塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

二、中國民營企業發展現狀

自從中國加入WTO以來，對外開放程度的極大提高，給中國民營企業帶來了極大的機遇，同時競爭的加劇也給予民營企業巨大的挑戰。民營企業在經歷了20多年的發展中，也在逐步認識并建立著企業文化，但回頭總結起來，當今的企業文化存在著以下的情形： 1． 注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2． 將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理 有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，社管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3． 將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用

這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規則越來越規范，那踐津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。

4． 忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三、民營企業建立科學的企業文化的意義

我國的民營企業的企業文化管理現狀一般來說具有高度的自覺性與自主性，但民營企業的文化很大程度上取決于企業家個人的文化素養和思想境界，對企業文化管理的認識模糊膚淺，大多數還處于自發的企業文化管理階段。家庭文化色彩濃厚，不少企業的文化具有管理者鮮明的唯意志色彩、文化特征不明顯，缺乏長遠意識，帶有濃郁的功利色彩的狹隘色彩，其中最為突出的是盲目崇拜，照搬照抄國外和國內知名企業的企業文化。

我國的民營企業文化在改革開放初期，在市場經濟起步階段曾經是適應經濟發展，但隨著市場、經濟環境的急劇變化，特別是加入WTO后，面臨更為強大的挑戰，這些企業文化已不再適應發展的需要，所以作為市場經濟的民營企業，應盡快培養適應經濟全球化的市場經濟，而其中最為關鍵的是應建立適合企業自身特點類型的企業文化。所以，民營企業要想在日益全球化的市場大潮中生存，就必須拋開原先那陳舊的觀念，建立或者重新審視自己的企業文化，因為 1．成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

2．企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

3．企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

4．企業文化可以打破家族治理，廣納良才

企業文化的本質是以人為本。而傳統的家族型企業就是沒有做到這一點。用人是以才能還是以血緣為選擇標準決定企業是否以人為本。民企必須讓有能力的人來講營，否則就會在市場競爭中處于劣勢。

而許多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放權”。這與社會習慣有關，但要生存就必須按現代企業要求去做，所有權與經營權分離。家族作為所有者可以進董事會，但不能干涉經營，經營管理應該由職業經理來做。

民企塑造一種尊重人、關心人、培養人的環境，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺。對于不合格的家族人員，堅決不用。只有如此，民企才能吸引并留住人才。5．企業文化成為企業核心競爭力的關鍵要素

企業形象是企業差別化戰略的具體表現，企業文化是企業核心競爭力的關鍵要素。作為企業核心競爭力的組成部分，企業文化具有特殊的不可模仿性。一個人可以在離開企業時帶走相關的技術專長、規章制度，但卻很難將企業文化輕易地照搬過去。對此，有人曾作了一個形象的比喻：機器設備可以用照相機拍照，但企業文化卻像空氣一樣永遠拍照不下來。在未來企業演變的進程中，企業文化的這個特質將會表現得更為明顯。

從上面可以看出文化的力量，中國民營企業建立自己獨特的企業文化迫在眉睫。

四、民營企業如何塑立企業文化

1.企業要有一套適合自己的文化理念

文化是一個包含著極其廣泛和復雜內容的概念，她是一個復雜的總體，是可以為人們所感覺到的社會存在。文化是一種群體特征，她作為一種觀念形態，是人們的精神活動的產物，是從事精神產品生產的結果，她具有一定的穩定性和獨立性，并且能在人們的實踐活動中不斷地發展變化。基于文化的這種特質，在企業中，決策層應該把企業文化的塑造擺在企業發展的戰略地位，通過塑造一種優秀的企業文化，來統一員工的思想行為，增強企業的凝聚力和戰斗力，制定出一套適合本企業發展的企業文化理念，將其作為一種新的生產力融入市場競爭。在科龍的企業文化手冊中印著這樣一段發人深省的話：“龍的天空，培植出龍的文化。卓越的企業，不單是生產卓越的產品，更為重要的是培養卓越的人才。”科龍成功的人才培訓和人才教育，正是科龍的文化戰略和形象戰略推動的結果。科龍的實踐告訴我們，要加強質量管理、加強品牌意識、削減成本、改變機構、完成企業重組和兼并……最根本的是文化的轉變。因為，有些物質資源也許會枯竭，而文化則是生生不息的，是一種無形的生產力，無形的資源和財富。

所以，面對著強勁的國外競爭對手，中國的民營企業不僅要在體制上跟上國際潮流，與其接軌，還要面對兩種文化的融合，這就需要中國的民營企業有自己獨特的企業文化，用以留住人才，增強自身的競爭力。

2.企業文化的充分體現要求民營企業領導者自身素養的不斷提高 企業文化反映的是企業的個性特征，是企業立身處世的方式。其關鍵是形成一個統一的價值標準。奧斯丁工業公司總裁索洛蒙曾經說過：“統一的價值標準是取得重大成就的基礎，對于領導十分重要。價值標準也是領導者最能影響企業興衰的一個因素。”然而，無論是領導還是普通員工，在其家庭背景、文化層次等生活閱歷的影響下，每個人都有自己的一套觀念，每個人都會以自己的眼光和方式觀察企業。特別是高層次人員，他們有自己的一套標準來審視企業，如果企業的領導者不能具有讓其認同甚至是信服的能力的話，是很難令他們安心工作的。因此，企業的領導者就更應該提高自身的素養，使員工認為這位領導是值得信服和信賴的，是他們心中最強有力的領導和支柱，心甘情愿地服從領導的價值標準，從而在企業內部形成高效運作的價值觀念。而這種價值觀念的形成在很大程度上仰賴于領導者加強自身的修養，清楚自己的責任和義務，決策果斷；培養自己追求卓越的勇氣；具有全球意識，鍛煉自己對全球問題有隨機應變的能力；倡導改革，積極進取；辦事精力充沛，激勵他人努力拼搏……領導者只有通過這些行動，對公司員工作出承諾，才能使員工們相信，公司的價值觀是能反映出他們的素養的；同時，才能使員工們認識到他們所做的事情是能給社會帶來更多的價值的。也只有當員工們通過領導者的修養認同了企業文化的價值標準時，他們才能真正熱愛企業，成為企業優秀的代言人，為企業的興旺發達貢獻自己的全部力量。另外，高層領導應該明白企業文化能在組織中產生6種力量，即凝聚力、激勵力、約束力、導向力、互動力、輻射力。

1.凝聚功能 將個體凝結成高效統一的組織 2．激勵功能 良性的機制催人奮進

3．約束功能 規范和約束組織、個人的行為 4．導向功能 對組織、個體的目標進行引導

5．互動功能 與組織中的硬要索互動，促進組織進步 6．輻射功能 能進一步的影響到同行、社區、社會等

領導者的示范作用是一種重要的激勵手段。如果管理者能夠身先士卒，對部下的行為會有極大的激勵作用。所以，企業塑造自己的企業文化，最重要的一步，是領導者要不斷地提高自身的素養，有高度的責任心和良好的表率作用。否則，員工就不會心悅誠服地按照企業的要求去做，嚴重的還會引起員工的改旗易幟，使企業成為一盤散沙，一付爛攤子。3.在企業文化的塑造中要充分體現員工的自我價值

在民營企業中，要調動員工的積極性，不斷提高產品的質量，首先要解決共同價值與個體價值的關系問題。企業的基礎是個人，沒有個人能力的發揮，沒有了解個人能力是怎樣發揮作用的，企業就不能成為一個有機體，也就不可能形成企業活力。企業的所有問題都在于人，而每個人都有自己的意愿，企業文化就要研究人、研究人的意愿、人的心智、人的思考方式，如果員工本身沒有被充分激勵去向目標挑戰，當然不會有企業的成長。企業在塑造企業文化的時候，不僅要進行常規的正面宣傳和反面教育，更應該結合實際情況，因人而異，有的放矢。在進行團隊文化教育時，特別強調了共同價值是個體價值得以實現的根本保證，使員工明確：一個基于個人利益增進而缺乏合作價值觀的企業在文化意義上是沒有吸引力的。所謂團隊精神、團隊文化，就是要充分兼顧員工個人的利益、個人的成長目標、個人的愛好和志向，充分調動每一個員工的積極性，激勵他們為企業共同的事業規劃貢獻力量。如果將個人利益和企業的整體利益割裂，那么，這樣的企業在經濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現的狹隘的個人利益的增進，不會給我們的企業和社會帶來好處，有的，就只是災難了。4.企業文化的塑造要與有效的激勵手段相結合

民營 企業要塑造自身獨特的企業文化，并且使其得以貫徹執行，在實際工作中，就少不了相應的激勵手段的輔佐。從管理學的立場來看，激勵就是通過管理者的行為或組織制度的規定，給被管理者的行為以某種刺激，使其產生努力實現管理目標，完成組織任務的管理過程。在現代企業中，企業的領導層都明白用物質激勵來提高員工積極性的方法。人的一切行為都是需要引起的，需要是人類的一種心理反映過程，是人對某種目標的渴望或欲望。潛在的需要一旦被認識到，就會以一定的行為動機的形式表現出來。不過，精神激勵和物質激勵一樣也是十分重要而且行之有效的。一個企業如果只注重企業內部的物質激勵，而完全忽略員工的心路歷程，那么，無論是在企業塑造企業文化方面還是在企業尋求可持續發展方面，都是行不通的。特別是對于有相當數目的高層次人員存在的現代化公司而言，更是要注意用精神激勵的方法來滿足員工的高層次需要，滿足他們的歸屬需要，尊重需要，甚至是自我實現的需要。這就要求企業必須通過引導和幫助員工滿足在社交、自尊、自我實現和超越自我的需要，從而達到在較高層次上調動員工的積極性的目的。而要做到這些，企業首先要能為員工創造良好的工作環境，關心員工的生活質量，使員工沒有后顧之憂，安心工作。其次，企業對員工的成績要及時給予肯定和表彰，使員工能意識到自己在企業中的重要性，并激發員工的歸屬感和自豪感。再次，對于有過錯的員工，在進行一定的懲戒時，要注意懲戒的方式和員工的思想變動，并對其進行必要的思想輔導，避免出現反面的效果。最后，要不斷引導員工提高需求層次，樹立超越自我的高尚追求和高尚的責任感，并不斷地為員工提供發展的機會。所以，企業在用物質激勵員工的同時，不能忽視精神激勵，因為精神文化是企業文化的核心，它是企業在經營過程中受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。精神文化包括：

因此，企業的高層領導應該高度重視員工的精神激勵，做到物質與精神激勵相結合，使員工發揮最大的潛能投入到工作中，這樣才能為企業創造出最大的價值。5.企業文化應該在實踐中不斷地發展創新

美國管理大師德魯克有一句名言：“創新就是創造一種資源。”企業文化作為企業發展的不可缺少的一種資源，其實質性內容也應該是隨著企業運行和發展的變化而變化的，企業經營者應當善于把握企業文化變革的時機。從當前國際企業發展的趨勢看，公司已變得與以前不同了——更為簡潔、組織更為扁平化、更少官僚主義，公司文化也就應該朝著促進企業更高效的方向發展，只有企業形成了這種內驅力，才能使企業產品的質量和品牌都明顯上升。在今天整個競爭日益激烈的時代——就像一些事物剛剛誕生不久就變得過時一樣——商品概念、產品設計、競爭力、資本、設備和知識的生命都大大地縮短了，假如停滯不前或企圖依賴以前的成就，那么無論是企業還是個人，都將很快被淘汰。愿意迎接挑戰、具有高度的進取心、敏銳的思想、全身心地投入艱辛的工作應該成為全體員工必備的狀態，企業文化就是要培養員工這種精神狀態，并推動企業不斷地前進。五 民營企業建立企業文化過程中的十大導向

1．規則導向

企業是由不同類型的員工共同組成的，不同員工做事方式和行為準則各有不同。在企業的運作中，這些不同類型的人必須為同一目標而努力，所以圍繞企業戰略和目標的實現，努力打造企業執行力是其中的關鍵因素。規則是不同員工為共同目標實現的行為操守，企業文化需要不斷的提倡規則和制度導向，在規則和制度約束下，執行力就會有一定程度的保證。從而為最終實現企業戰略和目標而打下堅實的基礎。2．創新與冒險導向

研究表明，世界前500強企業的平均壽命是44年，所以一個企業要做到基業長青，就需要不斷的打造企業核心競爭力，企業核心競爭力的獲得必需有一定的人為思考才能產生，所以公司應該估計員工創新與冒險，通過不斷的創新，增強企業的核心力。3． 節導向

企業管理無小事，這是個不爭的事實，企業需要不斷的融合才能夠產生巨大的能量，在企業融合過程中，一件不起眼的小事情或許就可以完全改變，所以企業應該尊崇細節決定一切的文化傳統，期望并要求員工做事縝密，善于分析，并注意細節。4．主動進取導向

員工的積極主動是任何企業文化所倡導的，員工的進取心和競爭力程度將決定公司的競爭力，所以企業文化應該不斷的提倡一種人為文化，使得員工由被動工作變為主動工作，積極主動不僅表現在表象上，更應該表現在其行為上。一個具有良好責任心的員工，積極主動特性自然而然會產生積極的因素，做總比不做要好的多。5．團隊導向

公司有著共同的價值觀和宗旨，有著共同的哲學理念和戰略思考，在這種思想下，公司在很大程度上是依賴團隊，而非個人，尤其隨著企業的不斷發展壯大，這種團隊效果將變得越加明顯，企業最終需要的也是這種團隊的效果，因此，企業應該從不同側面推行團隊的思想和行為。

6．結果導向

文化決定公司的走向，在企業從老板文化向職業化文化過渡過程中，逐步由老板文化轉變為職業文化是長期的任務，在這個推行過程中，企業管理人員應該將多數時間和注意力放在結果上，而不是強調實現這些結果的手段與過程。實現結果，過程雖然重要，企業應該通過不斷打造企業業務流程來實現對過程的控制，企業提倡結果，并不是不注重過程，而是在企業的不同層面，其責任不同導致其思維不同，企業最終需要的是結果。7．業績導向

企業需要生存與發展，就需要業績，向業績要利潤和發展的空間，是任何企業都沒有辦法避免的，企業需要業績，員工更需要業績來證明自己，沒有業績的員工最終會被淘汰出局，這就是企業的文化。企業不是慈善機構，不是可以頤養天年，而是需要你的有成果的奮斗，所以在企業文化推行過程中，必須加大對業績的貫標。8．人際關系導向

企業是社會的一個分子，所以它具有社會的所有萎縮性質，社會強調一種和諧的人際關系，企業同樣需要倡導人際關系融洽化，任何破壞人際關系的員工都是企業不允許的，都是企業需要大力處罰的。同時，管理決策在一定程度上也需要考慮都公司員工的影響。人際關系不是單一的，而是多向性的，企業文化覆蓋下的所有人員都應該在一個良好的環境下工作與學習。

9．穩定性導向

企業的發展與成熟需要一個穩定的過程，企業從一個階段向另一個階段過渡，通過需要一個穩定的過程，我們可以看到，在目前的中國，有很多企業都是在文化變革的過程中失去了方向，所以一種繼承的關系是非常重要的，企業發展需要繼承，同樣，其文化體系仍然需要繼承。也只有一種穩定的環境，才有可能維持企業的不斷發展，同時也給員工一種信心。10．持續改進導向

企業的發展是螺旋式上升的一個過程，在這個過程中，我們不能強調100%的完美，但是我們強調的是持續改進，企業的不斷發展與壯大，必然會導致企業的性質發生變化，所以任何固化的內容和方式都不符合唯物主義觀點的，公司提倡執行力、提倡做錯比不做要好，決策錯比沒有決策好等等，都是體現這種思想。

六、民營企業建設企業文化的幾點建議 事實證明，一個民營企業想要建立一套科學完善的企業文化并不是一件輕而易舉的事情，因為中國企業那種家族式等陳舊的思想根深蒂固。所以一個成功的企業或者說是民營企業家應該不斷提高自己的素質，擺脫掉那些陳舊束縛企業發展壯大的觀念，建立符合自己發展的企業文化，那么就要注意以下問題： 1.要杜絕企業文化中的狹隘觀念。企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

2.防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

3.一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現產品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。4.塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。學習應該注意我們應該學習的是什么。可惜的是，很多企業并沒有真正學習到企業的精華，只是學習到表現的華麗用語。

不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯：“團結、求實、創新。。”這樣一個尷尬的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。5.建立統一的企業文化，營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。6.提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：(1)重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；(2)報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；(3)對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。7.企業文化要注意在延續中整合和發展。

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業，企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標。中國的民營企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，在競爭中取勝。

【結束語】 綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。民營企業要想立足，要想壯大，就必須很好的運用企業文化，做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，這樣，文化的力量才能發揮，對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。