第一篇：夏馬勒鄉落實考核與待遇掛鉤的獎勵機制

健全機制、推行待遇與考核掛鉤的鄉村干部激勵機制 強化措施、不斷提高鄉村干部干事創業的工作積極性

夏馬勒鄉位于巴楚縣城西南22公里處，轄9個行政村和1個農場，17個站所社，在編機關干部47名，常住農戶1447戶，總人口11000人，總面積898平方公里，耕地面積4.4萬畝，2008年人均純收入5072.72元，人均增收985.9元。全鄉共有黨支部21個，黨員438人，“三老”人員41人，黨校教師2人，中心播放戶18個，電教播放點13個，遠程教育終端站1個，村級終端點9個，鄉級黨校1個，黨員培訓基地8個。

年初以來，我鄉嚴格按照“責利互動、酬勞相符”的原則，在機關干部中建立并推行了“三項補貼”和“雙百”積分考核結果相掛鉤制度，在村干部中建立并推行了“結構工資”和“三評”考核結果相掛鉤制度，通過推行待遇與考核相掛鉤的激勵機制，提高了干部待遇，促進了干部隊伍的規范化管理，有效激發了干部干事創業的積極性。

一、建立考核與待遇相掛鉤的鄉村干部管理機制的背景：

1、由于受集體經濟條件的制約，村干部工作報酬相對較低，經濟上沒“甜頭”。近年來，我鄉農村經濟雖然得到了快速發展，但基礎設施建設投入高、產業結構調整力度大，兩基教育投入多，使現任村干部的工資待遇沒有得到相應的提高，對離任村干部的生活補助更少。

2、由于缺乏必要的保障體制，村干部社會保障不夠完善，離職后沒“靠頭”。雖然從2003年開始對現任支部書記、村主任實行養老保險制度，但由于經濟條件的制約，對其他村干部沒有實行養老保險 1

制度，在職時倍受重視，離職后無人關心，家庭不理解，社會有偏見，自己心里上也不平衡。

3、由于缺乏完善的激勵保障機制，農村基層組織建設出現了一些壞“苗頭”。由于村干部待遇得不到保障，村干部崗位對部分村干部吸引力不強，當不當無所謂，鄉里布臵的工作不能得到很好的落實，鄉里對村干部的監督管理也比較難，影響了新農村建設。為此，部分村干部則以沒有待遇或待遇較低為由出現不作為、不干事的現象，村民意見較多，影響了農村的黨群干群關系。

2008年以來，為進一步轉變干部作風，充分調動廣大村干部參與農村產業結構調整、發展農村經濟、維護社會穩定的積極性和主動性，我鄉建立并落實了待遇與考核相掛鉤的鄉村干部激勵機制，進一步激發村干部為民辦實事、辦好事、帶領群眾致富的積極性和創造性。

二、建立“三項補貼”和“雙百”積分考核結果相掛鉤制度，提高干部服務基層的積極性

年初以來，我鄉建立健全干部考核與待遇相掛鉤的激勵機制，在機關干部中落實“三項補貼”，其中，誤餐補貼標準為每人150元/月，交通補貼標準為每人40元/月，通訊補貼標準為副科級以上干部每人50元/月，一般干部每人30元/月，并結合機關干部駐村工作，將領導干部、機關站所社干部，每月考核量化為200分。其中，機關工作考核100分，駐村工作考核100分，并將考核分值細化至機關工作考核每天3分，駐村工作考核每天3分，每月合計180分，剩余的20分作為月度考核獎勵分。每月鄉黨建辦根據干部考勤情況、工作態度、業務工作完成情況和駐村期間的考勤、駐村服務態度、完成工作任務、群眾滿意度測評等情況，進行綜合量化評分。對當月積分為180分的，全額發放誤餐、交通、通訊補助；每多1分由鄉財政獎勵5元，每少1分扣除補貼5元；140分以下的取消補貼待遇。并將月度積分與干部年終考核定等相掛鉤，對全年累計4個月以上月度積分在140分以下的，年度考核一般定等為不稱職；累計2個月以上月度積分在140分以下的，年度考核一般定等為基本稱職；有1個月積分在140分以下的，年度考核不得評優。

通過建立并推行“三項補貼”和“雙百”積分考核結果相掛鉤制度，進一步強化了干部考核結果的運用，激發了廣大干部在基層一線干事創業的熱情，形成了爭先創優的良好氛圍。

三、建立“結構工資”與“三評”考核結果相掛鉤制度，激勵村干部干事創業積極性

為不斷提高村干部工作效率及工作業績，我鄉實行工作實績與村干部工資掛鉤，建立健全了《村干部百分考核制度》、《村干部政治學習考勤制度》、《村干部“述廉承諾日”制度》、《村干部月度考核制度》等15項制度，始終堅持走制度管人、制度約束人的管理模式。

1、建立結構工資制度，不斷提高村干部待遇。由鄉黨建辦具體負責村級干部工資管理與發放，將村干部的工資分為基礎工資、績效工資和獎勵工資三個部分，基礎工資是村干部享受的財政轉移支付工資。績效工資是根據本村當年農民人均收入水平確定的工資，村“兩委”一把手的績效工資為當年本村農民人均收入的2倍，再減去基礎工資；其余村干部的績效工資為當年本村農民人均收入的1.5倍，再減去基礎工資。獎勵工資是指從本村當年集體經濟收入中提取一定比例的資

金用于獎勵村干部，村集體經濟收入50萬元以下（含50萬元）的，給村“兩委”班子發放2%的獎金；超過50萬元的，再增加超出部分的1%。實行村干部結構工資制度后，村干部待遇與農民人均收入和村集體經濟收入相掛鉤，村干部報酬隨著農民人均收入的增長而增長。

2、建立“三評”考核制度，綜合性考評村干部。為進一步規范村干部考核評價工作，形成以工作實績考核評價村干部的良好導向，我鄉建立了《村干部“三評”考核制度》，按季度對村干部實行鄉黨委評議、村班子成員相互評議和群眾評議。每季度根據鄉黨建辦和聯系點領導對村干部日常考勤、工作態度、工作績效量化出初評分，集體研究后確定每個村干部的黨委評議分，占總評分的60%；村干部和村民代表結合本季度班子成員工作情況，按“好、中、差”三個等次打出村干部的班子成員相互評議分和群眾評議分，各占總分的20%。每季度評定出季度考核情況，對季度考核在90分以上的，評定為優秀，80分以上的，評定為稱職，60分以上的，評定為基本稱職，60分以下的，評定為不稱職。并將“三評”考核與年度考核結果相掛鉤，對全年“三評”考核結果有4個季度評定為優秀的，一般年度定等為優秀，全年有1個季度評定為不稱職的，年度考核不得評優，全年累計2個季度評定為不稱職的，一般定等為基本稱職，全年累計3個季度及以上評定為不稱職的，一般定等為不稱職。通過建立村干部“三評考核”制度，增加了村干部考核評價的透明度，形成了民主、公平、公正的村干部考核評價體系。

3、建立待遇與考核掛鉤的獎勵機制，確保村干部勞酬相符。把村干部所享受的結構工資與“三評”考核結果相掛鉤，對全年“三評”

考核結果有4個季度評定為優秀的，年度定等為優秀，全年有1個季度評定為不稱職的，年度考核不得評優，全年累計2個季度評定為不稱職的，年度定等為不稱職，全年累計3個季度及以上評定為不稱職的，年度定等為不稱職。年度考核定等為優秀的，享受全額績效工資和獎勵工資；定等為稱職的只享受全額績效工資，不享受獎勵工資；定等為基本稱職的，享受60%的績效工資，不享受獎勵工資；定等為不稱職的，不享受績效工資和獎勵工資外，根據情況給予待崗處理。通過將村干部所享受的待遇與考核評價結果相掛鉤，保證了考核評價結果的合理運用，增強了考核評價工作的權威，確保了村干部勞酬相符。村“兩委”班子正職年收入平均達到10700元，村“兩委”副職及其他村干部年平均收入達到7300元，村“兩委”班子享受電話補助人均600元，45名村干部每年享受免費體檢2次。

4、建立“崗位鍛煉”制度，提高村干部工作能力。我鄉針對部分村干部“不會干事”，主要表現在開展工作沒有重點、發展思路不清、方式方法不新、能力不強等方面的問題，建立落實了村干部到鄉機關進行崗位鍛煉制度，對村干部在工作崗位上進行培訓，全面了解鄉機關的總體工作思路，全面準確的掌握上級黨委各項精神實質，利用村干部崗位跟班鍛煉這一新型教育培訓方式，讓村干部的能力在工作崗位中得到鍛煉、得到提高，有效的促進鄉村各項事業協調發展，從而達到學習、工作“兩不誤、兩促進”及徹底解決村干部“不會干事”的目的。2月初，鄉黨委經過調查摸底，分別從1村、6村、8村、9村抽調4名村干部到鄉黨建辦、農業辦、穩定辦，以機關干部兼村級事務的雙重職務身份，進行崗位鍛煉，具體負責各村對口業務工作。

1村的支部副書記買買提〃阿不拉深有感觸地說：“通過近1個月的黨建工作崗位鍛煉，使我懂得了如何抓好農村黨建工作，我對今后抓黨建工作有了更大的信心和決心”。

5、建立“競聘上崗”制度，激發村干部干事積極性。年初，鄉黨委在機關干部推行“競聘上崗”取得較好效果的基礎上，將“雙位競爭、雙向選擇”的全員競爭上崗工作機制延伸至村干部，建立健全村干部競爭激勵機制，實行“能者上，庸者下”的增強崗位吸引力，為農村能人創造發揮聰明才智的平臺，增強村干部的責任心和事業心，進一步激發村干部為民辦實事、辦好事、帶領群眾致富的積極性和創造性，通過村級干部競聘上崗這一用人機制，把能干事的“能人”選拔到村干部的隊伍中來。7村治安主任因業務不精、工作能力不強，無法勝任保障群眾安全這一重任，在村干部競聘上崗機制中競聘失利，丟掉了本職工作。

通過建立多項機制，提高鄉村干部待遇，改變了以往干多干少一個樣，干與不干一個樣的現象，一方面極大的調動了村干部開展工作積極性;另一方面,村干部可以及時發現工作中的不足,提高綜合業務素質，提升為民服務的能力，增強了鄉村干部創業干事的積極性。

中共夏馬勒鄉委員會

二〇〇九年四月二日

第二篇：？鄉“五強化”落實草原生態保護補助獎勵機制工作

？“五強化”做好草原生態保護獎勵機制工作

為切實做好草原生態保護獎勵機制政策補助工作，扎實推進草原家庭承包工作按時、按質、按量完成任務，？鄉采取“五強化”措施抓好各項工作的落實。

一是強化工作責任。成立草原生態保護補助獎勵機制工作領導小組，明確責任，落實任務，確保各項工作有力有序有效開展。把落實好草原生態保護補助獎勵機制作為當前的重點工作，切實抓緊抓好。

二是強化協調配合。積極爭取各村、各部門的理解支持，對草原生態保護補助獎勵機制前期工作中的重大事項，及時溝通交流，統一思想，達成共識，形成合力，保質保量地完成各項任務。

三是強化基礎調查。深入基層，深入農戶，認真傾聽農牧民的意見建議，充分掌握基本情況，為制定和落實具體政策措施奠定基礎。

四是強化保障力度。進一步加強草原生態保護補助監督和技術推廣隊伍建設，合理調配人力物力，充實力量，加強培訓，提高工作能力和水平。

五是強化宣傳引導。通過入戶宣講、政策明白紙、召開群眾會等多種形式，加大政策宣傳力度，使廣大農牧民充分

了解政策內容，為落實草原生態保護補助獎勵機制營造良好氛圍。

通過開展工作，目前該鄉共對7個村委會32個村小組1336戶農牧民基本信息進行核實，共召開群眾動員會32次，參會群眾達2000余人次。

第三篇：井溝中學建立滿意度調查與師德考核掛鉤機制

井溝中學建立滿意度調查與師德考核掛鉤機制

近年來，山東省濰坊市建立起學校辦學滿意度調查與師德考核掛鉤機制，讓滿意度高低與學校考評、教師切身利益密切相關，促進學校科學管理，調動廣大教師教書育人的積極性和主動性，取得良好成效。

以滿意率取代升學率，創新學校考評機制。面向學生和家長，開展對就讀學校各項工作滿意度的隨機調查，用滿意率取代升學率，探索學校考評新機制。一是科學設置調查內容。調查指標包括對學校整體辦學、班主任管理、任課教師教學、學校后勤服務以及學生身心發展等方面，便于學校有針對性地改進工作。二是調查方式公開透明。委托“第三方”——濰坊市社情民意調查中心進行測評，保證學生和家長滿意度隨機測評結果客觀公正。三是重視調查結果使用。堅持每年開展兩次滿意度調查，每學期滿意度調查結束后，教育部門逐校、逐項作出分析，并經結果通報學校，由學校逐項落實整改存在問題。各縣市區均建立起對滿意度達不到85%的學校以及末位學校校長的談話、誡勉、免職等制度。

將滿意度調查與師德考核掛鉤，改革師德考核辦法。一是建立掛鉤機制。將滿意度調查結果與師德考核“優秀”比例掛鉤。辦學滿意度100%的學校，師德優秀等次人數為教職工總數的60%；滿意度在85%（含85%）以下的學校，“師德優秀等次”人數確定為教職工總數的30%；滿意度85%以上的學校，每提高1個百分點，師德優秀等次指標在教職工總數30%基礎上增加2個百分點。二是學校自主實施。師德考核由學校自主實施，堅持一校一案，細化師德考核標準、程序，學校師德考核方案須交教職工代表大會或全體教職工會議審議通過，使不同學段、不同類別學校的方案更具針對性和可操作性。三是師德前置審核。建立全市學校滿意度測評和師德考核信息庫，教育部門開展各項評先樹優活動，教師參評市級以上榮譽稱號、職稱晉升等，都要實施評先樹優師德前置審核制度，非師德優秀者不得參評。

第四篇：完善案件監督管理,健全與辦案人獎懲掛鉤的考核機制的工作總結

完善案件監督管理，健全與辦案人獎懲掛鉤的考核機制的工作總結

在這一年的案件監督管理工作中，征收辦以區紀委的要求為主線，堅持為領導決策服務，為查辦案服務，認真履行案件監督管理基本職責，進一步促進依紀依法安全文明辦案，努力開創案件監督管理工作新局面。現將我單位具體工作情況匯報如下：

一、工作開展情況：

（一）、加強組織領導，建立查辦案工作小組，積極宣傳依法辦案。

案件監督管理工作是一項嚴肅認真的工作，直接關系到領導干部廉政情況，是反腐倡廉的一項重要舉措。因此征收辦郭。

情況上交到辦公室，由郭主任再一次審核后按區紀委的具體要求形式進行上報區紀委。并隨時接受區紀委的監督。認真聽取反饋意見，如有疑義會繼續派專人進行核實審查。直到舉報人無疑義為止。2012年征收辦共收到10起案件，已經按時將查辦結果上交給區紀委案件室。并隨時接受案件室的監督。

（三）、強化監督檢查，促進依法安全文明辦案。征收辦對區紀委交辦的案件采取分級負責制。根據被查辦人員的身份確定上一級領導直接參與核實查辦工作，確保案件安全文明辦理。對于疑難復雜案件可向區紀委案件室申請，邀請有經驗的特邀監督員進行協助辦案，確保案件辦理的真實性及準確性。確保依法辦案，文明辦案。確保每個黨員干部都能廉潔奉公，預防腐敗，把腐敗現象消滅在萌芽狀態。

（四）、加大督辦和聯合辦案的力度，提高辦案效率。根據征收辦的實際情況，對于重點案件進行督辦及聯合辦案。以確保案件辦理的及時性及準確性，也在最大限度上保證了案件的公開及文明辦案。對領導及黨員干部是一項強有力的監督和約束，加強辦案力度，提高辦案的威懾力，使每個黨員干部心里時刻銘記，警鐘長鳴。確保征收辦的集體是一個廉政的集體，是一個人民滿意的集體。是一個讓黨和人民放心的集體。

（五）、為了調動查辦案人員的積極性，征收辦對于重大案件及復雜案件實行與辦案員獎懲掛鉤的考核機制。這種考核機制能最大限度的調動辦案人員的積極性，樹立正確的觀念，理解此項工作的重要性。征收辦對于在辦案過程中有突出表現的同志會欲與獎勵，并在年底測評及任用選拔中優先考慮。使辦案有功的黨員干部真正得到使用。建立健全獎懲的長效機制。確保各種案件及時準確安全文明的辦理。

二、存在的問題和建議

一是案件數量小，辦案人員經驗欠缺。建議拓寬案件來源的渠道，定期對辦案人員進行培訓學習，學習其他單位辦案經驗，提高辦案的效率。二是創新意識不夠強，工作方式方法還有待進一步改進。三是宣傳力度還需進一步加強，提高百姓的自覺性，提高案件的真實性。

第五篇：創新考核促發展 強化督查抓落實——涇陽縣考核督查機制的探索與思考

創新考核促發展 強化督查抓落實——涇陽縣考核督查機制的探索與思考

作者： 來源： 發布時間：[2011.06.15]

涇陽從2007年實施目標責任考核以來，縣委、縣政府始終堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，著力完善目標考核機制，認真實施考核，全縣廣大干部作風明顯轉變，工作效率顯著提高，干事創業的氛圍日益濃厚，形成了以考核推動工作落實的良好運行機制。今年，縣委、縣政府又整合考核督查力量，成立了縣考核督查局，構建起“以目標責任考核提升督查督辦實效、以督查督辦促進目標責任考核落實”的抓落實工作機制，為促進干部作風轉變和工作任務落實，加快實現縣域經濟轉型，推動發展提速，切實增強縣域經濟實力提供了有力保障。

背景——立足解決四個問題

隨著縣域經濟社會的快速發展，傳統的考核督查形式和方法已難以適應新形勢、新任務的要求，主要表現在：一是考核督查的內容龐雜。目前，對各鎮的考核主要有：市委、市政府及市相關部門對我縣考核督查涉及鎮的內容；縣上與各鎮簽訂的目標任務書；縣內其他專項考核、部門條條考核。通過走訪部分鎮發現，上述考核內容，大多數是必須的，但也有一些雷同內容應該壓縮精簡，有的可以取消;考核督查內容過多過細，雖然要求比較全面，但重點不夠突出；雖然有獎罰措施，但弱化了創新鼓勵，數量指標多，質量指標少，特別是一些指標，與各鎮的實際脫離，不利于各鎮立足實際，發揮優勢，個性化發展。二是考核督查的組織散亂。在對各鎮工作進行考核督查時，各部門、各單位各自為政，組織對涉及自身的工作進行考核督查，外加一些階段性工作的突擊檢查、一些重大活動的聯合檢查、亮點觀摩等，使得各鎮不得不騰出大量時間迎來送往，有的甚至一天要接待幾批“督查指導組”，使各鎮疲于應付、難以招架。三是考核督查的方法飄浮。有些考核督查方式教條，只限于形式主義，不能深入基層、深入群眾、深入實際，不是看基層怎樣開展工作、做了哪些事情、存在什么問題、最終成效如何，而是看基層有沒有成立專門的工作機構，有沒有制度上墻，有沒有工作計劃、工作匯報、工作總結等臺賬資料。浮在表面的考核督查從一定程度上催生了基層對工作的應付，使各鎮在工作開展上重形式不重內容，重表面不重實際，重“投入”不重“產出”。尤其是年終的一些考核，由于面寬、量大、時間緊等原因，往往是走馬觀花、蜻蜓點水式的，形象地說就是“聽聽匯報、看看資料、應應場面”，這樣的考核容易走過場，看不到實情，考不準真績，有的考核結果有失公允，讓人心生不服，口有怨言。四是考核督查的效果偏“軟弱”。在對督查情況進行通報時，有時顧及面子、形象，肯定成績宣揚經驗的多，指出不足敢于批評的少，加之有的考核督查由于弄不清情況，抓不住實質和要害，形成的通報既不點名，也不排名，這樣的督查情況通報往往不能引起上下足夠的重視，導致督查通報效果“軟弱”。從而在一定程度上損害了考核督查工作的嚴肅性，降低了基層對考核督查工作的重視程度，不能充分發揮考核督查對工作應有的推動作用。

做法——著力創新四項機制

一是整合資源，完善機制。按照“精簡、統一、高效”的原則，縣委、縣政府整合縣考核辦、縣重促辦、縣委督查室、縣政府督查室職責，組建縣考核督查局，賦予其考核與督查的雙重職能，改變了過去考核與督查工作分離且部分單位只重視半年檢查和考核，而輕視日常考核的局面。

二是明確職責，強化措施。圍繞省、市考核指標和縣委縣政府確定的重要工作、重點項

目，將指標任務層層分解，把工作壓力進行落實，實現了“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的格局。實行縣級領導包抓責任制，在重大決策和重要工作部署實施過程中，明確要求縣級分管領導對所聯系單位擔負督促檢查工作的領導責任，要對工作落實提出明確的質量和時限要求，跟蹤問效，發現問題及時解決，并督促分管部門適時向縣委、縣政府報告落實情況；各鎮、各部門 “一把手”是第一責任人，對完成各項縣委、縣政府決策負總責；縣考核督查局具體負責對全縣各項重大決策、重要工作部署、重要會議貫徹落實情況的督促檢查。同時加強與新聞媒體的聯系，充分發揮輿論監督作用，重點培育典型，發現先進，推介先進，以先進帶后進，以先進促后進，從而激發工作熱情，煥發工作活力，在全縣范圍內形成創一流工作業績、全員爭先進當先進的謀發展、抓發展、促發展、快發展的生動局面。三是突出重點，加強考核。認真學習兄弟縣區的成功經驗，進一步探索考核督查方式方法，完善了目標管理考核內容，在原制度的基礎上創造性的制定了縣級領導聯系包抓鎮目標責任考核、考核督查等制度。一是調整考核內容。突出經濟發展，強化財政收入、項目建設、招商引資等硬性指標的分值權重，同時充分考慮不同鎮之間的基礎差異，在要求完成共性指標的同時，又突出特色發展、創新發展，在強調數量指標的同時，更加注重發展質量，客觀反映各鎮的真實成績，使考核導向更加明確。二是轉變考核方式。堅持年終考核與日常考核相結合，加大社會滿意度測評的分值，使考核方式體現民意，更加務實有效；在考核透明度上，堅持公開操作、陽光考核，考核過程全程公開，考核結果及時反饋，廣泛接受社會各界監督，使考核結果更加客觀公正。三是強化結果運用。在考核結果運用上，把各項獎懲措施統一納入考核意見的主體文件之中，明確獎懲范圍和標準，把考核結果與獎優罰劣、鞭策后進、教育培訓、干部使用等有機結合起來，樹立了科學的工作導向，調動了各級干部干事創業的積極性、能動性和創造性。

四是嚴格督查，確保成效。進一步規范考核督查工作程序，在督查各單位重點工作落實情況時，重在督促進度、解決問題，堅持督辦整改相結合，將督查結果在第一時間以“送閱件”的形式向縣級領導匯報，根據領導批示意見及時下發明白卡、督辦預警函、警示牌或限期整改通知書，責令其拿出整改措施，限期整改。縣考核督查局對每一項工作、每一個項目，從開工建設到建成之日，始終堅持督促檢查，跟蹤問效，監督整改，促進落實。對在督查中發現工作不落實或落實不到位的問題，要求單位主要負責人簽訂限期整改承諾書，并根據實際情況進行跟蹤督查，直至工作任務完全落實。對平時督查排名后三位的單位，從年終考核總分中扣除相應分值。

成效——初步實現三個轉變

一是干部作風向抓實抓細轉變。新的考核督查機制有效整合了全縣考核督查資源，避免了以往工作中重復督查、多頭督查、督查結果口徑不統一的現象，形成了統一、多元、全覆蓋的督查網絡，使督查更具有針對性和實效性。今年以來，縣考核督查局已開展各類有影響、有實效的督查活動20余次，有力地促進了各項工作的落實。

二是督查重心向督事督人并重轉變。通過建立考核督查機制，督查工作實現了督事與督人相結合，查事與考績相統一，與干部的獎懲、使用有機結合起來，使督查結果得到充分運用，形成了一個完整的工作鏈，做到督有目標、查有手段、考有憑據。

三是干部考核向日常監督轉變。新的考核督查機制，更加突出了對干部平時工作表現的考核與督查，各單位干部工作情況一目了然，隨時能夠發現問題、改進工作，既增強了干部工作的壓力和動力，又調動了干部工作的積極性，改變了過去平時就督查而督查，年終就考核而考核，工作考核與督查相脫節的弊端。

幾點啟示

1、創新考核督查機制是推進干部作風轉變的有力抓手。干部作風決定工作落實。在考核督查工作中，縣委、縣政府通過制度建設，加強對干部日常監督，增強工作透明度，解決了干部不作為、慢作為、亂作為問題，使干部工作作風有了明顯轉變。

2、創新考核督查機制是推進工作落實的有效方式。推進工作落實是開展各項工作的出發點和落腳點，通過把考核和督查有機結合起來，把考核和干部使用結合起來，進一步增強了各級干部抓落實、抓發展的積極性和主動性，讓廣大干部時時有壓力感，事事有緊迫感，主觀能動性得到空前發揮，工作能力和工作績效在干事創業中不斷提升。

3、創新考核督查機制是推進考核督查職能轉變的有效探索。做好考核督查工作關鍵在創新機制。創新考核督查機制首先要轉變考核督查方式，增強考核督查的針對性和實效性，切實解決考核與督查工作“兩張皮”問題，圍繞考核督查機制進行創新探索，為進一步轉變考核督查職能走出了一條新路。（