第一篇：企業最低工資標準執行情況調查報告

為進一步了解我市企業最低工資標準執行情況，市人社局于2012年7月25日至9月25日在xx市政府網站民意調查一欄里以問卷調查方式開展了最低工資標準執行情況專項調查，了解最低工資標準調整對企業工資增長的影響，以便今后更及時準確地調整最低工資標準。

一、在線調查的基本情況

1、調查的對象：本次調查期間共有179人參與了投票。其中男性占比為75.42%，女性為24.58%。

年齡結構為：18-25歲18人占10.06%;26-35歲72人占40.22%;36-45歲43人占24.02%，46-55歲34人占18.99%，55歲以上12人占6.7%。

學歷結構為：碩士及以上10人占5.59%;大學本科37人占20.67%;大學專科52人占29.05%;高中、中專或技校64人占35.75%;初中及以下16人占8.94%。

用工形式為：勞動合同工157人占87.71%;勞務派遣工22人占12.29%。

勞動合同類型為：固定期限勞動合同119人占66.48%;無固定期限勞動合同54人占30.17%;以完成一定工作任務為期限的勞動合同6人占3.35%。

所在企業經營類型：制造業94人占52.51%;批發零售業8人占4.47%;居民服務業9人占5.03%;建筑業11人占6.15%;住宿餐飲業7人占3.91%;交通運輸業4人占2.23%;房地產業4人占2.23%;金融業2人占1.12%;其他40人占22.35%。

月平均收入2000元以下64人占36.36%;2000—3000元60人占34.09%;3000—5000元35人占19.89%，5000元以上17人占9.66%。

2、調查問卷主要結果：

企業是否執行最低工資標準規定選擇“是”135人占75.42%，選擇“否”44人占24.58%。

“平均一周的工作時間40小時以內的”有72人占40.22%，“40小時以上的”有107人占59.78%。

一周平均休息幾天中選擇“1天”的66人占36.87%，“2天”的77人占43.02%，“其他”的36人占20.11%。

“基本(崗位)工資與最低工資標準相比一樣的”有40人占22.35%，“高于最低工資標準的”95人占53.07%，“低于最低工資標準”44人占24.58%。

單位是否開展過工資集體協商并簽訂工資專項集體合同的選擇“是”的32人占17.88%，“否”的103人占57.54%，“不清楚”的44人占24.58%。近三年是否有過被企業拖欠工資的經歷選擇“是”的34人占18.99%，“否”的145人占81.01%。近三年來工資是否有增長選擇“是”的106人占59.22%，“否”的73人占40.78%。覺得最低工資標準的調整對實際收入是否有直接影響，被調查者選擇“是”的85人占47.49%，選擇“否”的94人占52.51%。

二、調查問卷所反映的主要情況

1、最低工資標準執行情況還是有待提高。從調查問卷看，有24.58%的調查對象反應企業還是沒有執行最低工資標準，除去對最低工資標準口徑的理解差異，還有部分企業沒有將最低工資標準執行到位。各級人社部門要繼續加強日常巡查和專項檢查，主動走訪和職工舉報結合，加大最低工資標準的執行力度。

2、部分企業將基本工資設為最低工資標準。“最低線”成一些企業的“誤導線”。將基本工資設為最低工資標準后，可以將各類特殊情況支付工資的情形比如加班費計發基數、病假工資、產假工資等約定為基本工資，這樣企業從中可以降低人工成本。還有一些企業以計件工資作為外衣，掩蓋了實際工資。一些計件制職工雖然每月有超過最低工資標準的收入，但是付出的勞動卻是遠超過一天8小時，甚至10到12小時，企業往往以計件制為借口，拒絕實行最低工資保障制度，拒絕向勞動者支付加班費。最低工資標準是勞動者8小時內提供勞動的最低保障水平，不是實際工資水平，也不是企業工資指導線和勞動力市場工資指導價，不包含加班費。人社部門將通過行政函告等方式，給企業工資支付辦法的制定提供指導意見，幫助企業制定合理合規發揮工資激勵作用的支付辦法，對于不按規定支付加班工資的企業依法處理。

3、最低工資標準的調整對企業的影響因企而異。不同企業職工對最低工資標準的感受度不同，主要表現在企業工資收入按照市場規律以及勞動者自身技能的提高而提高的，最低工資標準調整對企業并沒有太大影響，而一些企業一味的壓低勞動力成本，將工資臨界與最低工資標準，或者是最低工資加加班工資的支付方式，職工收入增長只能靠多加班來實現，那么這類企業職工對最低工資標準調整的感受度又比較高。因此，最低工資標準的調整對企業的影響，也是根據企業自身的工資支付形式、人工成本高低決定的。

4、工資集體協商覆蓋率仍然較低。從本次調查看，仍有57.54%的職工選擇了沒有開展工資集體協商，還有24.58%的職工不清楚，說明工資集體協商開展情況還有待加強。雖然近年來我市各級各部門為推進工資集體協商開展了一系列活動采取了多種措施，但是工資集體協商的感受度依然很低，效果不太明顯。拓寬工資集體協商覆蓋面，提高協商質量，仍將是我們下一步的工作重點。

最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。它包含了獎金，但不包含加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、井下有毒有害等特殊工作環境和條件下的津貼，以及法律和國家規定的勞動者福利待遇等。有些企業故意籠統地向職工支付工資報酬，報酬總額看似不低，由于加班時間長，扣除加班費后，實際工資往往低于最低工資標準。因此，各級人社部門下一步將繼續加大對最低工資標準規定的宣傳力度和對用人單位違規行為的懲處力度。

第二篇：企業執行最低工資標準是有條件限制的

企業執行最低工資標準是有條件限制的，用人單位因為生產經營困難、確實沒有能力正常支付工資，應該按照規定履行民主程序，并報當地人力資源和社會保障部門備案后，才能執行。當企業生產經營恢復正常以后應當提高工資標準。”據了解，目前已經備案需要執行最低工資標準的企業數量并不多。

國內高企的CPI主要還是兩個原因造成的，一是近兩年國內貨幣的過度發行導致流動性泛濫，巨額的外匯儲備與銀行貸款也是推手。其次，國際大宗商品價格上漲傳導到國內致使企業生產成本大幅提高，PPI指數從而不斷抬高。

除了調高最低工資之外，是否還存在其他更為可行與民眾接受程度較高的解決辦法?對此，胡星斗表示，最常用的辦法還是對低收入者進行補貼，貨幣補貼或必需生活資料的實物補貼。其次，應該對國企凈利潤進行全民分紅，或者將其上繳給國家財政用以彌補養老金的不足。同時，政府還應該更多地致力于提高勞動者地位，保障其權益，比如談判、集體協商等，用機制體制保證中低階層勞動者的收入。

2008年 11月17日，人力資源和社會保障部（下稱人保部）發出通知，要求根據當前經濟形勢和企業實際情況，近期暫緩調整企業最低工資標準。就在四周前，該部委還在其三季度新聞發布會上表示，“將繼續加大最低工資標準調整力度”。

人保部對于最低工資標準態度上的明顯轉變，在某種程度上凸顯了國內經濟急轉直下的情勢。

中國企業當前所面臨的困難，除外需的因素之外，也有中國經濟結構自身的問題。不能因為經濟結構的調整和產業升級帶來的陣痛，放棄繼續調整的努力

反方解釋道，“金融危機的加深，嚴重拖累了外需；而國內市場的不振也無法給企業盈利以支撐。”在未來相當長的一段時間內，外需可能會一直疲軟。因此，只有釋放內需才是讓企業最終擺脫困境的根本之道。反方稱，中低等收入人群是當前經濟形勢下提升內需的主力軍。如果他們的收入無法提高，擴大內需只能是一句空話。

第三篇：2009年最低工資標準執行檢查報告

廣安市人力資源和社會保障局 關于2009年開展最低工資標準執行

情況檢查的報告

省廳勞動關系處：

為進一步推進我市各用人單位執行最低工資標準，促進經濟和社會持續快速健康發展，依法維護勞動者的合法權益，根據省、市工作要求，結合我市實際情況，從9-11月在全市范圍內開展了最低工資標準執行情況的大檢查，現將檢查情況報告如下：

一、總體情況

這次檢查涉及全市范圍內的各用人單位，由局分管領導組織，勞動保障監察支隊牽頭，相關科室參與，按照計劃有針對性地重點檢查了36家企業，其中8家國有企業、29家私營企業；其中餐飲企業18家，建筑企業12家，其他企業6家。本次檢查涉及勞動者人數近3萬人。這次檢查從局領導到用人單位，思想重視，組織嚴密，宣傳到位，達到了良好的效果，對構建和諧廣安作出了積極貢獻，為保證我市最低工資標準的順利執行，起到了積極的促進作用。

二、主要做法

（一）組織嚴密，宣傳到位

為確保這次專項執法檢查的深入開展，我局黨組在思想 上高度重視，召開了專題部署會，成立了以局長為組長，紀檢組長為副組長，勞動監察支隊隊長、就業促進科與失業保險科長等同志為成員的檢查領導小組，領導小組下設辦公室，由市勞動監察支隊長同志擔任辦公室主任。與30家單位的負責人召開了碰頭會，宣講了這次專項檢查的重要性，從上到下，廣泛宣傳，確保了這次執法檢查深入開展，扎實有效。

（二）步驟嚴謹，落實到位

此次專項執法檢查，按照統一部署，我們共分為三個步驟進行，逐步抓好落實：

1、宣傳發動階段（9月1日—9月20日）。為充分認識開展執行最低工資標準的重要性和必要性，我勞動監察支隊，深入到各用人單位，進行廣泛宣傳發動，利用張貼宣傳標語、懸掛橫幅、發放宣傳資料等形式，廣泛深入宣傳，確保人人皆知，同時督促用人單位，在思想上高度重視，結合各自實際認真組織學習，明確專人負責，確保這次執法檢查不走過場，不流于形式。

2、用人單位自查自糾階段（9月21日—10月10日）。根據我局的統一安排，各用人單位對照文件精神認真地進行了自查自糾，按照檢查事項，認真進行清理、整改、規范，并將自查自糾情況和近兩年工資發放標準情況上報到市勞動保障監察大隊。

3、執法檢查階段（10月11日—11月20日）。勞動監察執法支隊通過對用人單位上報材料的審核，對重點檢查的36家用人單位，逐一進行現場檢查，逐一上門監察，效果比較明顯。

（三）文明執法，服務到位

如果執法隊員在執法檢查中執法不文明，言詞過激，用人單位就會不配合，人為增加工作難度。在這次檢查執法中，我局要求執法隊員文明執法，樹立形象，每到一家用人單位必須先宣講政策法規，對不規范的首先要耐心說服教育，動之以情，曉之以理，用實際行動打動每個用人單位，得到用人單位很高的評價。

（四）堅持原則，嚴格執法

執行最低工資標準是為維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，營造和諧社會環境，促進經濟持續發展的重大舉措，在檢查中發現，有少數單位在這方面有模糊意識，針對這種現象，我們堅持以勞動保障法律法規為準繩，加大執法力度，對低于最低工資標準支付勞動者報酬的，給勞動者造成損失的，責令賠償，對拒不整改的依法查處。

三、存在的不足

1、少數用人單位管理人員法律意識淡薄，經營管理理念落后，個別中小企業甚至沒有負責勞資的專職管理人員，工資支付管理混亂，一旦出了問題，就到處找人說情，想歪 主意，增加執法難度，人為設臵障礙。

2、我局監察隊員人手少，力量薄弱，日常業務繁雜，而本次檢查執法范圍大、涉及面廣，導致有時出現心有余而力不足的局面。

二ΟΟ九年十一月三十日

第四篇：大學實習生是否執行最低工資標準？

大學實習生是否執行最低工資標準？

上海某廣告公司于2010年4月招聘了一名大四的大學畢業生小劉，小劉于2010年4月開始在該公司實習，以熟悉企業情況。實習期間，雙方未簽訂書面協議，小劉做五休二，每天工作8小時，公司向其發放每天40元的實習補助。2010年7月，小劉大學畢業，取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊。2010年9月，在實習5個月之后，該公司認為小劉表現不錯，便與其簽訂了自2010年9月1日起為期2年的勞動合同，月工資為2000元。

現小劉向公司提出，國家法律對于公司發放員工勞動報酬有最低工資的標準，其在公司已經工作了5個月，公司現應當按照最低工資標準補足這5個月的工資差額。

公司表示不能接受這樣的說法，拒絕補足。小劉即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司要求按照最低工資標準補足2010年4月-8月實習期的工資。

本案的爭議焦點是“大學實習生是否執行最低工資標準”？

公司認為：小劉在2010年4月進公司實習時還在學校就讀大四，其身份為學生身份，不具備我國勞動法對于勞動者的主體資格要求，因此雙方并不存在勞動關系。直至2010年9月雙方才簽訂了勞動合同，建立了正式的勞動關系。故公司沒有義務在2010年4月-8月期間按最低工資標準支付小劉的勞動報酬。

小劉則認為：法律對于公司支付員工勞動報酬有明確的最低工資標準的規定，無論是正式職工或者實習生都應該享受最低工資的待遇。況且其在2010年7月已經畢業取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊，9月又與單位簽訂了勞動合同，成為

了公司的正式職工，公司應當按最低工資標準支付其之前2010年4月-8月實習期的工資。

仲裁庭認為：根據相關法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，則應當按照最低工資標準支付勞動報酬。2010年7月，勞動者已經大學畢業取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊，具備我國勞動法對于勞動者的主體資格要求。用人單位繼續聘用勞動者為其服務并支付勞動報酬，雙方已建立勞動關系。用人單位應當按照最低工資標準支付其勞動報酬。故仲裁庭最終裁決用人單位按最低工資標準補足勞動者2010年7月-8月期間的工資差額。

每年的六、七月份是學生實習的高峰期，不少企業在日常用工中包含學生實習的形式。但具體應如何規范實習單位與實習生的權利義務關系，對于實習生的勞動關系認定如何認定、是否需要按照最低工資支付勞動報酬等問題，不少企業在實際操作中往往會遇到一些疑惑。

本案所涉及的就是大學實習生最低工資標準的問題，在本案的裁決中我們看到：用人單位與勞動者建立勞動關系的，則應當按照最低工資標準支付勞動報酬。故要判斷大學實習生是否執行最低工資標準，關鍵要看其與用人單位是否建立了勞動關系。

在校就讀的大學生到用人單位去實習是教學的一個組成部分，是一種培訓性質的實習，不能算是一種用工行為，實習生與用人單位沒有形成勞動關系。用人單位沒有義務按照法律規定支付工資，故無需按照最低工資標準支付勞動報酬。一些用人單位愿意提供給實習生一定的勞動報酬，但這不能看作工資，而實習生從用人單

位拿到的只是一種生活補助或補貼。

而實習生一旦畢業，取得畢業證書，其身份就由學生轉化為社會上的一名普通勞動者，符合建立勞動關系的主體資格。在這種情形下，該勞動者與用人單位之間就會形成法律上的勞動關系，所發放的勞動報酬就屬于工資性質，就應當按照最低工資標準支付勞動報酬。

故在本案中，小劉2010年4月進入公司時，其身份為在校學生，與公司無勞動關系；而自2010年7月小劉已經大學畢業，取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊，此時的小劉已符合了我國勞動法對于勞動者的主體資格要求。同時，小劉受該公司的勞動管理，從事該公司安排的有報酬的勞動，并且，小劉提供的勞動是該公司業務的組成部分。故雙方已與2010年7月建立了勞動關系，公司支付給小劉的勞動報酬不應當低于最低工資標準。

第五篇：企業執行女職工勞動保護情況調查報告（模版）

文章標題：企業執行女職工勞動保護情況調查報告

關于對企業女職工勞動保護法律法規實施情況的調查報告

xxxxxx總工會：

根據xxx總工會及xxx市總工會《關于對企業女職工勞動保護法律法規實施情況進行執法調研》的文件要求，xxxx公司工會于xx年x月x日至xx日，對公司所屬xxx個基層工會的xxx名（其中男

職工xxx人，女職工xxx人）職工進行了問卷調查，現將調查結果報告如下：

一、基本情況。本次調查發出問卷xxx張，收回問卷xxx張，問卷回收及有效率為100。問卷調查涉及xx、xxx、xxx、xxx、xxxxx、xxxx、xxx、xxx、xxx、xxx等xx個基層單位，調查人數占女職工總數的xx。在調查中，有xxx人認為企業執行國家女職工勞動保護規定的情況是好的，占被調查職工的xxx，有xxx人認為一般，占被調查職工的xxx。對企業在定期為女職工進行婦檢、是否建立女職工健康檔案、是否因女職工孕、產、哺乳期而解除勞動合同、是否能為懷孕女工定期產前檢查、能否對懷孕女工調離禁忌工種或毒害崗位、能否做到不安排懷孕女工不加班加點、不值夜班、女工享受產假待遇情況、女工產假期間工資情況、女工生育費報銷情況、哺乳情況、哺乳女工不安排加班加點、不值夜班情況以及經期是否安排高空、低溫、冷水作業等情況，有xx以上的女職工表示滿意，認為企業在執行這些方面的女職工勞動保護情況是好的。

二、存在的問題。從調查匯總情況看，企業在執行有關女職工勞動保護政策過程中，主要存在以下問題：

1、企業對懷孕女職工產前檢查費用的報銷問題中，有xx人全部報銷，僅占被調查職工的xxx；有xx人報銷了一部分，占被調查職工的xxx；xxx人沒有報銷，占被調查職工的xxx；

2、還有大部分基層單位沒有建立孕婦休息室，占被調查職工的xxx。患重度痛經及月經過多的女職工能享受1----2天休假的只有xxx人，占被調查職工的xxx，還有xxx人沒有得到休假；

3、只有xx人所在單位建立了女職工衛生室，xxx人所在單位沒有設立女職工衛生室，占被調查職工的xxx。

三、調查情況分析。調查問卷匯總結束后，我們又召開了座談會，就調查問卷中存在的問題向女職工們進一步了解情況。從調查中我們了解并分析了存在的問題。

1、關于女職工產前檢查費用報銷的問題，召開女職工座談會后，我們又咨詢了xx醫院婦產科主任。了解到在公司參加職工醫療保險前，所有女職工的產前檢查費用均在公司報銷，但參加職工醫療保險后，由于女職工生育費用（含產前檢查費用）不屬于國家規定的職工醫療保險范疇，而屬于職工生育保險范疇。因我公司未參加企業職工生育保險，企業沒有此項費用列支渠道，所以沒有給予報銷。但經過公司女職工組織努力，目前，女職工流產和實施節育環手術的費用給予報銷，由公司醫療經費列支。積極促進企業參與國家《企業職工生育保險》是我們今后工作的重中之重。

2、公司女職工的平均年齡為xxx歲，大部分女職工已經過了生育期和哺乳期，并且公司絕大多數女職工集中在后勤服務單位，僅xxxx一個單位就有女職工xxx人，占公司女職工總數的xxx，這些單位都有條件很好的女職工休息室，所以很多單位沒有單獨設立孕婦休息室。患重度痛經或月經過多的女職工中，有一部分人沒有醫生的痛經診斷證明，還有一些女職工雖然有醫生證明，但礙于面子，不好意思向單位領導請假，所以沒有得到相應的休假。

3、公司大部分女職工不了解女職工衛生室的概念，很多人認為應該是女職工浴室。根據《工業企業設計衛生標準》的規定，女職工衛生室包括生產衛生用室和生活用室。其中生產衛生用室包括浴室、存衣室、盥洗室、洗衣房等設施；生活用室包括休息室、食堂、廁所等設施。公司的職工住宅均有衛浴設備，并且每天24小時供應熱水，女職工們洗浴非常方便，所以大部分單位都沒有設立公共浴室。公司所有單位的職工都有自己的存衣柜，各單位的衛生間都在xxx年由公司按照統一標準進行了裝修。公司目前有xx個職工食堂，在xxx年，所有職工都不再帶飯上班，均在各單位職工食堂就餐，公司每餐只收成本費x元。在此次調查過程中，大部分女職工都將女職工衛生室與女浴室混為一談，這也暴露出我們平時對《女職工勞動保護規定》等政策宣傳的不夠詳細，有些工作還需要進一步深入和細化。

4、幾點建議。通過這次的問卷調查及召開座談會，我們分析了調查當中存在的問題及原因，對于我們企業而言，有幾點建議，僅供上級參考。

（1）、我國的《女職工勞動保護規定》和《婦女權益保障法》以及其他女職工保護的相關規定，自施行以來，已有近20年的時間，在這段期間里，無論是我國的經濟結構還是企業職工結構，都發生了很大的變化，職工的生活水平也有了很大幅度的提高，廣大女職工對勞動保護的內容和措施也有了許