第一篇：宋聯可談基于組織承諾盤點光伏高管離職風波

宋聯可談基于組織承諾盤點光伏高管離職**

作者：宋聯可類別：人力資源來源：信息來源不詳時間：2013-3-4 9:25:3

3一、光伏行業高管頻頻離職

昔日中國光伏界標桿人物施正榮在2012年辭任首席執行官一職后，再次引發人們對光伏行業高管層變動的關注。2012年光伏行業的高層離職**不斷，5月1日，全國排名前六的光伏制造企業昱輝陽光首席戰略官白曉舒在勞動合同到期后離職，隨后，全球采購前副總裁Mr.charlES Ding也于當月離職。6月30日，光伏巨頭之一的賽維LDK稱執行董事和戰略執行副總裁邵永剛由于個人原因辭職。此外，福思第一太陽能、中廣核太陽能、創益太陽能等光伏企業也都紛紛傳出高管離職的消息。

目前光伏行業的平均流失率大概在30~35%之間，有的光伏企業甚至高達50%，大型一些的保持在相對比較理想的5%~10%。光伏行業的人才流失率遠高于其他行業平均水平，人員任用問題堪憂。而高管是整個企業的核心人群，也頻繁地出現流失與更換，必影響整個企業乃至整個行業的發展。

隨著美國金融危機和歐債危機持續蔓延，作為光伏產品主要買方的歐美國家相繼削減發電補貼，光伏發電市場急劇萎縮，產能過剩，價格下行，國內光伏企業遭遇“寒冬”。然而，全球貿易保護主義抬頭，美國“雙反”來襲，更是雪上加霜。美國投資銀行Maxim Group近期發布的一份研究報告顯示，在中國最大的十家太陽能公司的資產負債表上，債務累計達到175億美元，表明整個行業陷入困境。

在這樣的經營環境下，不難理解為何高管層頻頻離去。但寒冬過后必是春天，在蓄積能量的冬日里，光伏企業更要慎用高管，因為他們的困難更大、責任更重。離職**之后，大家又開始熱議一個問題，是優先考慮“空降部隊”還是“資深員工”？筆者將從組織承諾的角度來探討此問題。

二、組織承諾可預測離職意向

組織承諾（organizational commitment）也被譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等，是美國社會學家Becker H.S.（1960）提出，用于反映個體與組織之間的心理契約，主要指員工與組織之間的經濟交換關系，是員工因為對企業投入的增加而不得不繼續留在該企業工作的一種現象。

組織承諾已被各國學者證實，是預測離職意向的重要因素（Porter和Steer，1974；Steers，1977；Angle和Perry，1981）。換言之，如果一位高管對企業有較高的組織承諾，就不會輕

易離職，因為他“自愿”或“不得不”留在企業繼續工作。假設我們能識別崗位候選人的組織承諾高低，聘用與否就變成一個極其簡單的問題。因為組織承諾不但能預測離職意向，還能預測工作績效（Reicher，1985；凌文輇等，2011）、工作滿意度、組織公民行為等一系列積極變量。一般而言，任用組織承諾高的高管，光伏企業將會更穩定地良好運營。

加拿大學者Natalie J.Allen和John P.Meyer在1990年綜合研究后發現，組織承諾可分為感情承諾、繼續承諾和規范承諾三個維度。他們把Buchanan（1974）、Porter（1974）提出的承諾稱為感情承諾（affective commitment），指員工在感情上認同組織、投入組織和依賴組織，是個體對一個實體的感情；把Becker（1960）提出的承諾稱為繼續承諾（continuance commitment），指員工為了不失去多年投入所換來的各種待遇而不得不繼續留在該組織的一種承諾；把Weiner（1982）提出的承諾稱為規范承諾（Normative commitment），是指一種建立在促進自己留在組織中的道德信仰或責任基礎上的承諾。

識別一位高管候選人的組織承諾高低，可以從感情承諾、繼續承諾和規范承諾三個維度分析。通俗易懂地說，可以從感情、利益、道德三方面來考慮高管繼任者。

三、離職與感情承諾

中廣核太陽能公司創立之初，憑借中廣核集團的國資背景及資金支持，在太陽能行業高薪聘請業內優秀人才加盟，在較短時間內打開局面。然而從2011年開始，陸續有十多名重要人員離開，其中包括技術部總經理、技術總監、工程管理部經理等。一名離開的人士說：“理念上和文化上的差異導致了內部的分歧，常常有撞擊。”

我國排名前六的光伏制造企業昱輝陽光，大約30名總經理級別以上管理人員中，2011年至今已有十幾位離職，接近一半。高層中，除了白曉舒和李潘劍外，其他人工作都不滿兩年。原全球采購副總裁charlESDing于2010年8月進入昱輝陽光，到離職時只工作了八個月。charlESDing被問及離職原因時說：“離開是因為我和李仙壽在管理理念上的差異。”

文化沖突、理念沖突是大多數空降兵離職的主要原因，因為只有進入企業才能真正知道是否能融入企業，這需要時間。資深員工親眼目睹了企業的沉浮，親身參與了企業的變更，是經過淘汰、磨合后留下的企業資源，他們已經融入甚至創造了企業文化。在自發嵌入到企業文化之后，才能建立起牢固的感情承諾，因為認同才能投入、投入才能依賴。從感情承諾上看，資深員工比空降部隊更強烈而持久。

四、離職與繼續承諾

尚德電力在過去幾年取得了巨大的成就，如今光伏產業正陷入困境，尚德電力又被卷入反擔保欺詐案中。施正榮自尚德電力成立之后就一直擔任公司的董事長兼首席執行官，此時辭去首席執行官的職位，在業內引起軒然大波。

創益太陽能2011年11月宣布原財務總監朱賀話辭任，由陳永忠接任，同時任命李黑虎為公司的聯席執行總裁。創益2012年2月公布的中期業績顯示，公司盈轉虧，公布1個月后，剛上任4個月的李黑虎宣布辭去公司職務。2012年6月，公司公告指出其財務報表存在不一致，須聘請獨立第三方調查，首席財務官陳永忠亦于8月辭職。

當企業面臨重大問題或持續下滑時，很難留住人員。企業是人生的一個重要舞臺，如果這個舞臺無法實現夢想甚至是帶來噩夢時，誰都會選擇離開。繼續承諾是投入后所換來的收獲和無法脫離，投入成本越大越難離開，這就是為什么工作時間越長的人員越穩定的主要原因之一。從繼續承諾上看，資深員工和空降部隊都同樣重視在企業的未來收益，但投入多的資深員工繼續承諾強，投入少的空降部隊繼續承諾弱，所以在做離職抉擇時，前者比后者難得多。

五、離職與規范承諾

賽維LDK發布公告，宣布執行董事和戰略執行副總裁邵永剛由于個人原因辭職，2012年6月30日生效。邵永剛和彭小峰相識于北大EMBA班，是同窗舊友。當彭小峰成立賽維LDK，正式進軍太陽能光伏行業時，邵永剛任國泰君安證券管理董事，被彭小峰挖走任命為賽維的高級副總裁，負責投資銀行業務。邵永剛憑借豐富的融資經驗，為賽維迅速登陸美國紐約證券交易所創造了光速神話。2012年3月以來，賽維先陷入裁員**，供應商封門索債，被裁員工對補償方案不滿鬧事，曝出江西省輸血20億救急，往日的合作伙伴京運通將賽維告上法庭??一波未平一波又起，國外權威的機構分析指出，賽維實際上已經財務破產。對于急需資金的賽維來說，邵永剛在此時離去就是一枚重磅炸彈。

公司公告稱，邵永剛離職的原因是“個人原因”。并且，在新的協議中，邵永剛轉變為公司董事長彭小峰的顧問。顧問與副總裁不可同日而語，可看出公司并不希望邵永剛此時離去，邵永剛也要考慮職業道德問題。

無論主動還是被動，均要考慮規范承諾，因為這是每家企業任用職業經理人時的重要考慮。當一個人的規范承諾高時，他就不會輕易考慮離職，在面對誘惑時，道德會讓他不易動搖，在面對困難時，責任會讓他選擇堅持。空降兵往往是被挖過來的人才，曾經有過“背離”的經歷，從某種程度上說，不是那么“執著”。從規范承諾上看，資深員工有較高的規范承諾而不易跳槽，空降部隊有相對較低的規范承諾而可能再次離開。

六、光伏行業當下用人的選擇

在全球，惠普對“空降兵”青睞有加，自從選擇卡莉后，一直熱衷于任用“空降兵”。但是這樣的高層頻繁變動和大量使用“空降兵”并沒有帶來好的效果，不被業內看好。事實上，近10年來，市值最高的10家IT企業中，除了惠普以外只有三星電子和谷歌更換了一次CEO，而且除了惠普以外全都選用效力多年的資深人員。

在中國，TCL具有典型的“空降文化”，從1999年聘請吳士宏以來，TCL人才空降的新聞就沒有停止過。然而空降兵并沒有達到預期效果，空降的高管大部分已經離開，包括標志性人物吳士宏、劉飛和梁耀榮。隨著于廣輝、郭愛平、韓青等一批年輕的本土人才的成長，TCL集團的空降兵時代宣告結束。李東生表示，今后TCL集團各業務部門的高管，特別是核心高管主要從內部提撥。

從大趨勢看，資深人員越來越受到重用。但我們也不要忽視了空降部隊可以帶來新的思維和方法，引領企業突破。只是對于正在過冬的光伏行業來說，更重要的是穩定而不是變革。

在經歷了一番離職風云后，光伏企業已經“傷不起”，任用核心人員時應首先考慮組織承諾高的候選人。相比之下，資深員工有更高的感情承諾、繼續承諾、規范承諾，他們到重要崗位后會更“安全”，至少在過冬時節，他們是不錯的堅守者。