第一篇：無情管理，有情做人強化日常考核，狠抓治所之本

無情管理，有情做人

強化日?？己耍葑ブ嗡?/p>

我所地處**縣的經濟文化中心，監管區域廣闊，監管對象情況復雜，監管任務繁重，所內人員年齡結構、文化程度、業務素質參差不齊。長期以來，由于缺乏行之有效的內部監督考核機制，所內逐漸出現紀律松馳、管理無序的混亂局面。日常監管“巡而不查，查而無果”，缺乏主觀能動性，不

敢大膽管理，得過且過；同時對工作的好壞缺乏全面、具體的評價標準，干好干壞一個樣，挫傷了部分同志的工作熱情；平時考核無記載、無依據，年終考核憑印象，憑個人感情，吃“大鍋飯”，搞平均主義，因而各項工作出現嚴重滑坡，人心也十分渙散。為徹底扭轉這種落后、被動局面，所新的領導班子通過認真的調查研究，對目前存在的突出問題及產生根源進行剖析，深刻認識到以制度管人的重要性。經過充分醞釀，反復討論，一套符合我所工作實際，運作協調，科合理的《十分制量化考核辦法》應運而生了。它對工作人員的德、能、勤、績、廉5個方面進行了全方位量化管理，獎懲措施具體、分明。并且將考核放在了工作人員的每一個工作日，做到日日有記載、周周有考評、月月有獎懲。每人業績的好壞只須將日?？己私Y果匯總即可，清晰明了、客觀真實。還將考核結果與工作人員的崗位津貼、獎金掛鉤，年底作為任職、晉升、評優、待崗的重要依據。極大地調動了全所人員的工作積極性，所內出現“比、學、趕、幫、超”的競爭氛圍。各項工作有條不紊，齊頭并進，一改過去有利的事情搶著干、無利的事情所長喊破嗓子也沒人干的被動局面。

再好的制度，落實不力，也等于一紙空文?！妒种屏炕己宿k法》實施伊始，少數人持觀望態度，認為又是在擺花架子、走形式。為了讓制度真正落在實處，所長率先垂范，身先士卒。一次，所長因在市醫院照顧生病的親屬，星期一早晨由于公共汽車半路出現故障，遲到了10分鐘，當班的考核員得知實情后，不忍心扣分，就偷偷地給記了滿分，在第二天的考評會上，所長發現后立即予以指正，責令按規定扣了自己5分，對考核員沒有秉公辦事，罰扣2分。全所同志都非常感動，并心悅誠服。所內還有一位老同志，自持資歷老，不把考核辦法放在眼里，沒打招呼，私自曠工半天，考核員按規定扣了10分，他得知后，盛怒之下，將考核表撕的粉碎，并揚言誰和他過不去，他就和誰沒完。所長對該同志的行為進行了嚴厲批評，并當眾宣布必須嚴格按考核辦法予以扣分，該同志惱羞成怒，下班后闖進所長家里準備滋事，所長將他讓進家里，對他進行了推心置腹的談話，使該同志充分認識到自己的錯誤，第二天主動在考評會上公開道歉，正是在所長這種一身正氣，以身作則、不畏困難的精神感染下，帶出了一支愛崗敬業、執法規范的好隊伍。

制度不是萬能的，開始有些同志不適應新的制度，思想上產生消極、對立情緒，給考核工作帶來一定負面影響，對此，我們一方面采取“無情管理”，嚴格執行考核辦法，另一方面實行“有情做人”，對相對后進者輔之以耐心細致的政治思想工作，通過談心，實行幫帶，協助解決思想上、工作上、家庭上的困難，以情感人，從而促使其放下包袱、轉變思想，努力工作。

通過對《十分制量化考核辦法》的不斷完善和不折不扣的執行，全所人員的工作面貌、工作心態都發生了很大變化，全體干部職工勇于負責，奮力拼搏，冒酷暑，斗嚴寒，充分發揮職能作用，外樹形象，內練素質，塑造了新世紀“敢為人先，敢于碰硬，善于執法，高效務實，廉潔奉公”的工商新形象，各項工作出現了突飛猛進的局面，規費收入從2002年的23萬元上升到2003年46萬元，乃至2004年的80萬元；罰沒收入從2003年的5萬元上升到2004年16.5萬元，各項中心工作也多次獲得省、地、縣的表彰。