第一篇：淺析醫院的團隊建設

淺析醫院的團隊建設

醫院是為廣大病員提供醫療服務的特殊工作團體。工作需要醫療、護理、管理、后勤等多個層面的人員參與。其工作具有科學性、復雜性、挑戰性、安全性、連續性、銜接性等等特殊性質。要把我們醫院建設成為具有現代化、有競爭實力的醫院，僅靠一些醫師或專家、護士的努力是遠遠不夠的，全院職工必須相互團結，相互依賴，相互支撐，共同努力，才能完成醫院和個人工作目標的實現。我們要嚴格遵守和執行醫院各項規章制度和工作規范，建設反應迅速、安全、技術高超的醫護團隊；以病人為中心，打造醫療護理服務品牌；維護患者的合法權益，全心全意為患者服務；同時不斷學習，努力進取，提高自身的綜合素質。

共同的目標和利益是產生團隊精神的硬件。在團隊建設中，應使每一位醫務人員都清楚自己在醫務工作流程中的工作位置，自己的工作目標和工作重點。即：要達到怎樣的醫療服務質量、取得怎樣的病人滿意度，取得怎樣多的財務收入、社會效益等。要盡量使每個成員的目標、利益與團體的目標、利益相一致。

醫院的各項規章制度是醫院團隊的行為準則和規范，是全體成員應共同遵守的行為指南和評價標準，它規定每位成員在團隊中應該做什么和如何去做。醫院管理者可與醫務人員討論并建立醫院團隊準則和規范，使大家工作有章可循。這樣既能調動醫務人員的積極性和創造性，也能提高醫療護理服務質量。

共同的情感可以說是醫院團隊精神的軟件，是凝聚團隊成員的無形紐帶，醫務人員之間的情感直接影響團體情感。醫院可經常組織開展豐富多彩的集體活動，融洽醫務人員之間的關系和情感，鼓勵醫務人員通過各種途徑參與團隊事務，使每個醫務人員對團隊的決策都有充分的發言權。讓他們在集體活動中，感受醫院團隊，明確醫療護理服務理念，規范醫療護理行為，加強醫療護理的人性化管理。使醫務人員為醫院團隊而驕傲，對團隊的發展充滿信心。這樣，有利于激發醫務人員的積極性、主人翁意識和對團隊的認同感、歸屬感、責任感、自豪感，這也是為團隊奉獻的精神動力。

理順內部關系是團隊精神建設的保障，醫院只有理順內部關系才能做到分工明確，職責分明，能使全體團隊成員在理解組織目標的基礎上，盡個人的最大努力履行自己的崗位職責，完成份內工作任務。理順內部關系可以消除內耗，增進團結。在團隊中如果內部出現摩擦與沖突，必然造成團隊的分崩離析，致使組織目標無法實現。

從團隊精神的特點不難看出，團隊精神著重在統一、協調、一致，團隊精神要求團隊成員有共同的目標，共同的理念，共同的行為準則，共同的價值觀。這一切的形成，有效的溝通特別重要，有效的溝通能形成團隊合力，使大家相互信任，相互理解，相互支持，相互配合。

醫療行業作為一個不斷發展的行業，新技術、新業務、新療法不斷涌現。醫院團隊要適應不斷進步的醫療技術，唯有創新、學習、不斷超越自我。要想團隊成員都具有創新意識，與時俱進，只有堅持學習。因此，創新型的團隊來自學習型團隊。不管是作為醫院管理者，還是臨床醫護人員，都要不斷地學習，更新自己的知識，才能適應日趨激烈的競爭。

內一科

甘建元

2012年2月25日

第二篇：醫院科室團隊建設

淺談科主任在科室團隊建設中應注意的問題

馬培志

河南省人民醫院 門診部

科室是醫院從事醫療活動的基本單位，是醫療技術和醫學人才的載體，是醫院建設和發展的基礎。近年來，隨著醫院管理理論的不斷發展，醫院科室的團隊建設日益受到重視，但是由于東西方文化和管理體制的差異，國內醫院的科室難以實現西方自主管理的團隊模式。作為科室的主要管理者，科主任在科室的團隊建設中起關鍵作用，如何把西方現代管理理論與中國文化和管理實踐相結合，通過科室的團隊建設，打造出具有中國特點的高效團隊，提高科室員工的工作主動性、協作性和創造性，促進科室各項工作持續進步，是科主任應認真思考的問題。本文就科室在團隊建設中應注意的問題提幾點建議。

一、轉變管理方式。

河南省委書記盧展工同志曾在《人民日報》發表了題為“用領導方式轉變加快發展方式轉變”的文章，在全國引起了廣泛關注。科主任要搞好科室團隊建設，促進學科發展，同樣需要更新觀念，轉變管理方式。

轉變管理方式，科主任首先要轉變管理理念，堅持以人為本，贏得人心。科主任應認識到，當今時代的員工不再是組織內的一顆螺絲釘，他們有追求個人“成長機會”和“實現自身價值”的強烈愿望。科主任要有寬闊的胸襟，為員工搭建平臺，提供足夠的發展空間，支持其提高其專業素養和獨立思考能力，增強自身價值，幫助其成長進步；要盡可能幫助員工解決工作和生活中遇到的困難；要不與員工爭利，把成績和榮譽給予員工，對其優異表現以激勵，獲得認同，贏得尊重。

其次，要樹立正確的權利觀。要慎用職務權利，擯棄生硬、機械的行政命令式管理方式，更多的發揮個人在專業技術、人格魅力等方面的影響力，通過溝通、引導、激勵等方式調動員工的積極性；要敢于負責，勇于承擔責任；要懂得授權，并幫助員工解決工作中遇到的困難，做好工作；要鼓勵員工參與科室管理，充分尊重他們的意見和建議，發揮其主動性和創造性，建立起以相互信任、溝通和協作為基礎的充滿活力、和諧的工作關系。

三是要加強學習，不斷提高管理技能。管理是一門科學，也是一門藝術，科主任除了在業務方面起帶頭作用以外，還應學習一些經營管理知識，在科室管理的實踐中逐步改進、提高；要認真研究工作中遇到的問題，分析其影響因素和規律，增強解決問題的能力；要參照“三具兩基一抓手”工作法，促進各項工作的落實，逐步培養認真、負責、嚴謹、細致的工作作風。

二、構建科室共同價值觀與核心文化。

科室文化是醫院文化的重要組成部分，科主任的價值觀決定了科室的價值取向，引領著科室團隊文化的發展方向。科主任倡導什么？反對什么？員工就會注意什么，科主任喜歡用什么樣的人？如何用人？科室就會展現出什么樣的做事風格。

科主任應在科室內樹立起正確、先進、與科室共同目標相符的價值觀，構建團隊核心文化。要以規章制度、獎罰措施等形式，將共同的價值觀固化下來，逐步融入每個人的思想，形成自覺的行動，增強科室團隊的凝聚力。

對于團隊價值觀與核心文化，科主任更要身體力行，帶頭遵循維護，要正確處理涉及員工工作安排、培訓、績效考評和晉級等關系個人切身利益的事務，確保團隊價值觀與核心文化的嚴肅性和統一性。

三、明確科室發展目標。

沒有目標的團隊就會失去戰斗力，更不會取得突出成績。科主任要自覺將科室建設融入醫院發展規劃中，科學分析科室人才、技術、設備等軟硬條件、競爭環境和學科發展趨勢，制訂出科學合理的中長期發展目標，明確科室未來發展方向。要用簡潔明了、富有感染力的語言描述出科室發展遠景，不斷對科室成員進行發展目標的教育，達成共識；要把科室目標與員工個人發展前途結合起來，使大家看到科室發展給個人帶來的益處，特別是伴隨著科室目標的實現對個人的成長促進作用，吸引科室員工積極投入到實現科室發展目標的事業中。

四、制訂科學合理的績效考核方法

績效考核是現代組織常用的管理工具，通過有效考核可以提高組織成員的工作績效，實現組織目標。由于醫療服務的特殊性，科室的績效考核應有利于提高醫療服務質量、維護醫療安全，有利于新技術開展和人才培養，有利于促進協作。在制訂考核方法時應堅持公平、公開、客觀等原則，科學分析工作流程和工作內容，平衡好個人與科室、醫療與護理等方面的利益關系，把醫院要求和科室發展目標轉化為具體的、可量化的、符合科室實際的績效目標。利用清晰、強烈的激勵目標和激勵措施，調動大家的積極性，形成合力，取得突出成績。

眾所周知，團隊建設是一項復雜的工作，受許多因素影響，也非一朝一夕之功。作為負責人，科主任應肩負起科室管理與學科發展的責任和歷史使命，以科學發展觀為指導，進一步解放思想，認真研究管理中遇到的問題，加強科室團隊建設，不斷增強科室凝聚力，推動各項工作全面、持續進步。

第三篇：醫院團隊建設培訓建設和諧團隊

醫院培訓網：http://www.tmdps.cn

醫院團隊建設培訓

現代企業的競爭取決于人才的素質，更取決于人才互相之間的團結協作，是一個群體中全體成員的團隊的競爭。馬克思說過：協作產生的不是單個勞力相加的效應。而國家資深禮儀培訓專家晏一丹老師也一再強調團隊最重要的因素是人，優秀的團隊要有一流的高素質人才。

21世紀，是人才的競爭，而人才，是磨練出來的。沒有哪個人，在進入企業之初就完全適合、并勝任即將擔任的職位，也都需要一段時間去融入團隊。而作為企業，鐵打的營盤流水的兵，人事變動本來就是經常現象，因此進行團隊建設培訓就顯得尤為重要。鑒于企業最大的成本是“未培訓好的員工”，從企業發展的實際情況出發，盡可能的完善培訓體系，讓員工來即能戰、戰必能勝，企業才會有穩健長遠的發展。

有必要強調的是，不是只有新人才需要培訓，老員工的培訓比新人的培訓更重要。放眼照明行業，歐普、雷士這些知名企業，不只是品牌知名度和銷售額遙遙領先，在培訓投入和培訓力度上，也是大多數企業不能望其項背的。而對于相當一部分企業來說，上崗后更是只問業績不管培訓，屬于標準的“師傅領進門，修行靠個人”，雖然偶爾有優秀者脫穎而出，大部分員工卻是碌碌無為的，企業的發展也就可想而知了。

實踐也證明，優秀團隊的組合效率是一加一大于二的效果。同樣醫院作為一級組織，隨著醫療市場競爭的日益激烈，醫院要生存要發展，同樣需要建設高效的醫院團隊，而團隊精神是高績效團隊的靈魂，醫院團隊建設應以團隊精神的建設為基本點，醫院團隊精神的培養與建設，要以病人為中心、以質量為核心，為病人提供優質的醫療護理服務為目標進行。醫院是一個大團隊，各個機關、后勤、藥劑、醫技、臨床等科室是一個個小團隊，是醫院團隊建設的基礎單元，醫院團隊建設應從科室這個小團隊抓起，特別是要根據臨床科室的專科特點、科室管理水平和醫務人員素質來進行小團隊建設，而小團隊的建設則要統一到整個醫院的團隊建設之中。

所謂團隊，是指一群互助互利、團結一致為統一目標和標準而堅毅奮斗到底的一群人。團隊不僅強調個人的業務成果，更強調團隊的整體業績。團隊是在集體討論研究和決策以及信息共享和標準強化的基礎上，強調通過隊員奮斗得到勝利果實，這些果實超過個人業績的總和。古人云：人心齊，泰山移。團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要每一個隊員能夠為之信服的目標。要切實可行而又具有挑戰意義的目標，能激發團隊的工作動力和奉獻精神，為企業注入生命活力。團隊的精髓是共同承諾。共同承諾就是共同承擔團隊的責任。沒有這一承諾，團隊如同一盤散沙。做出這一承諾，團隊就會齊心協力，成為一個強有力的集體。

一、醫院要建立可行的團隊建設架構

醫院團隊建設應該是一個多層團隊系統，但層次太多又會顯得過于松散，有專家說以不超過三層為宜。三層團隊能將醫院上下凝聚在一起，它精干地將整個醫院建立在高層團隊、流程團隊及行動團隊的三級架構基礎上。每級團隊都承擔不同的角色和職責，相應地，針對每個團隊建有不同的評估標準。這個多層團隊系統，以院部作為指揮機關，掌握全院性的醫院發展思路、勾勒發展遠景，向院屬各科室下達經營業績指標，處在核心、中樞位置，是高層團隊。

醫院這一高層團隊的下一層是以不同專業特點的科室為代表的負責事務的團隊，在這里就是戰略流程團隊。他們的工作是經營管理各自的科室，作為醫院運營的主體以縮短團隊當前業績與可達業績之間的差距。

二、應發掘團隊成員優勢

醫院團隊建設中應重視不同專業團隊人員的不同特點。比如，醫院各級管理人員在數量上要比普通員工少，否則容易造成各自為政，各唱各的調，各拉各的套的局面。臨床醫務人員應著重于培養技術創新方面的能力和獨立思維能力，使個人素質得以提高，但在管理方面的能力要允許弱一些。因此在建設高素質團隊中要重視不同人員特點，有的放矢開展管理教育、使用培訓，靈活的方式可以不拘一格。這一點在醫院團隊建設上應引起充分重視并予以正確處理。

三、理順內部關系，增強團隊合力

團隊合力是團隊精神形成的基礎。只有理順內部關系，才能做到分工明確，職責分明，各盡其能，上情下達，下情上達，和諧協調，以促進整個醫院團隊思想上的認同和行動上的一致。

四、加強醫院團隊文化建設

適時的豐富多彩的文化、藝術、體育活動是增進了解、提升醫院凝聚力的有效方法。我們不應只把文藝活動作為工作的補充和重大事件的慶祝或動員，它也是工作和管理的一部分。適時組織文體活動，有利于管理者塑造情景、激勵部屬，形成內部溝通交流的紐帶，從而形成核心價值觀和管理目標的認同。

醫院只要從實際出發，把建設過硬員工團隊作為醫院文化的一個重要方面來抓，就可以更好地統一不同性別年齡、不同性格崗位、不同素質技能、不同愛好作風的員工的思想和行為，以強大的整體合力，為醫院取得優異的成績，為醫院管理創新，為在激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地發揮積極的作用。“團結就是力量”，而如何為醫院打造一支高效率的團隊也是晏一丹老師團隊建設課程培訓的目標所在。

第四篇：醫院“護理團隊建設”學習班總結

民營醫院手術室護理團隊建設存在的問題及對策

【摘要】根據5年民營醫院手術室護理團隊建設過程，分析護

理團隊建設中存在的主要問題，總結采取的相應對策。認為建立合格的護理團隊需要有完善的工作制度、標準化的工作流程，充分調

動護理人員的積極性與參與性是使制度有效實施的前提。

【關鍵詞】新手術室;護理團隊;建設

【中圖分類號】r645 【文獻標識碼】b 【文章編號】 1005-0515(2011)05-0034-02 我院是國內首家中外合資大型綜合性三級醫院，于2005年5月28 日建成，手術室共有手術間13間。手術室護理團隊從醫院籌建到

正式對外營業期間，完成了手術室的布置，配合外科科室開科，從 2005年11月11日開始接待第1臺手術至2010年12月，共完成各

類手術20000余臺。現將我們在手術室護理團隊建設的工作體會報

告如下。1 基本情況

手術室目前共有23名護理人員，包括護理長2名，行政護士1名；

來自湖南省內三級醫院3人，其他各級醫院12人，2008年-2009 年留院實習護生7人，外招應屆畢業生2人。我室護理人員情況對

比見表1。2 主要問題

2.1 缺乏完善的管理制度及工作流程:2005年建院初期，除公司的篇二：護理團隊建設與發展

護理團隊建設與發展 重點內容：

1、什么是團隊和團隊精神？

2、團隊的5要素？

3、團隊的類型？

4、如何培養團隊精神？

5、高凝聚力團隊特征？

團隊：是由和管理層組成的共同體，每個成員的知識、技能和經驗被合理運用，協同工作，共同解決問題達成共同目標。團隊精神：團隊精神是團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作、盡心盡力的意愿與作風。

團隊的5要素：成員、計劃、權限、定位、目標。團隊的類型：

1、解決型團隊

2、我管理型團隊

3、多功能型團隊。

培養團隊精神的切入點：培養共同的價值觀、正確地認識自己、認識同事和認識團隊、個人與團隊共同成長，創造成就感、培養協調溝通的能力、培養相互信任的精神與合作共事的能力、關心他人，樂于助人、人人為我、我為人人、創造“家”的感覺。

如何培養團隊精神？團隊文化與價值觀、團隊建設的環境、各種團隊訓練、團隊溝通、團隊成員之間的相互信任。有效溝通的基本方法：各種會議、討論、座談等，腦力激蕩法，案例討論，職位模擬，工作體驗，協作與溝通技能的培訓。

塑造高績效的團隊：團隊的規模、成員的能力、分配角色以及增強多樣性、對于共同目的的承諾、嚴明的紀律和遵守紀律的自覺性、領導與結構、工作責任心、適當的績效評估與獎酬體系、培養團隊精神。

團隊管理途徑：人際關系途徑、角色界定途徑、價值觀途徑、任務導向途徑。如何建設一支高效的護理團隊？

1、工作的特點與環境（整體性與連續性、高度協調與合作、高度的責任感和犧牲、高超的技術與耐心周到的服務、社會化環境）。

2、團隊精神的內涵（犧牲和奉獻精神、團隊成就感與整體概念、對護理工作的自豪感與敬業精神、高度的協作與溝通、創建“護理之家”）。

3、護理團隊建設（團隊精神培養、異質性群體與成員的挑選、對共同目標的認可、協作能力的培養、溝通的氣氛和溝通的技能、組織文化的建立）。

團隊建設與創新管理：團隊智慧與創新思維、創新思維與創新管理、團隊建設與創新管理。

影響凝聚力的因素：適當外部壓力、護士長的領導風格、團隊規模、獎勵方式和激勵機制、團隊以往達成的目標。團隊精神的內涵

良好人際關系的意義：增進團隊成員的身心健康、有助于團隊合作、有利于提高團隊的工作效率（成員的責任感提升、成員的榮譽感提升）。

高凝聚力團隊特征：

1、溝通渠道順暢。

2、成員參與意識強。

3、成員歸屬感強。

4、成員彼此關心、相互尊重。

5、成員有強烈的事業心和責任感。

6、團隊為成員的自我發展提供便利。篇三：護理實踐論文：護理團隊精神的培養

護理實踐論文：護理團隊精神的培養

[摘要] 團隊是目前日益受到重視的一種管理組織形

式。團隊精神是一種合作精神。護理團隊精神的培養和團隊的建立能促進護理組織、護士個人及護理學科的發展。護理團隊精神培養方法包括:培養護士的團體情感;建立團隊共同的目標;鼓勵護士的參與;加強溝通,建立信任;建立團隊準則和規范;鼓勵協作,防止不正當競爭;有效解決團隊沖突;承擔共同的威脅;護理管理者還要以身作則。[關鍵詞] 團隊;護理團隊;團隊精神

現代社會是一個競爭的社會。現代社會的競爭是人才的

競爭,不僅取決于人才素質的高低,而且取決于人才互相之間的團結協作,或者更準確地說,人才的競爭是一個群體(醫院、科室)中全體員工的團隊的競爭[1]。團隊精神是日本企業管理思想的核心

[2]。在日本的企業管理中,企業注意發揮全體員工的智慧,注意調動其積極性與能動性,其組織內成員極富團結協作精神,他們能結成堅強的團隊,產生強大的競爭力和組織效率。培養護理團隊精神,建設高效的護理團隊能促進護理組織及其成員和護理專業的發展。護理團隊精神是護理團隊建設的關鍵和目標。1 團隊及團隊精神

1.1 團隊的定義 斯蒂芬·羅賓斯(1994)認為,團隊

(workteam or teamworking)是指一種實現某一目標而由相互協作

的個體所組成的正式群體,包括問題解決型、自我管理型、跨功能型3種類型。目前,這種全新的以“團隊”為核心的扁平式過程化管理組織模式已開始取代自工業革命以來形成的傳統垂直式功能化管理組織模式[3]。robbins(1994)則認為,所有的工作團隊都是群體,但只有正式群體才能成為工作團隊。一個成功的團隊具有4個基本特征:明確的組織目標、全體成員的參與、開放而有效的交流、信任的建立[4],這也是團隊精神的基礎與表現。1.2 團隊精神的內涵

團隊精神是一種合作精神。團隊精神依靠的不是單個人

的強干精明,而是群體的合力。團隊精神是成員價值觀和態度的高度統一,對團隊發展、團隊目標、團隊規則有著高度一致的理解和認同。全體成員相互尊重、相互欣賞、相互寬容、相互信任,整合組織內外各種可用資源,竭力發揮個人與團隊的能力,實現團隊目標。團隊精神實際上反映的就是團隊成員與他人合作的精神和能力。2 護理與團隊、團隊精神 團隊工作比個人工作需要更多的時間和資源,因此并不

是所有的工作都適宜引入團隊情景于當中[5]。護理工作必須晝夜不斷的為病人提供服務。護理工作中不確定因素和突發事件時有發生,病人的具體情況和需求千差萬別,需要護理組織及時快速地作出反應,不斷調整其服務策略,改進護理質量,為病人提供優質

安全的護理服務。僅靠一個或幾個護士的努力是遠遠不能夠滿足護理工作的要求的。護士必須相互依賴,相互支撐,以團隊的工作形式,在團隊精神的激勵下共同努力才能達到個人和組織的成功。團隊精神的培養及護理團隊的建立能有效的促進護理組織、護理專業及護士個人的發展。

2.1 有利于提高護理組織效能和促進護理專業的發展 護理團隊精神是護士與團隊在目標一致基礎上的凝聚和整合。護理團隊不之間按比例進行分配。

管理費用按在崗人數的比例或其他方法,在各臨床、醫

技、藥劑科間進行分攤。

醫技科室的直接成本和間接成本歸集后,全部分攤轉入

其對應服務的臨床科室和門診診室,可按收入比例或工作量比例進行分攤。

藥劑科的成本歸集完成后,按開單科室的收入比例分攤

轉入臨床開單科室。

材料成本差異就是領用的庫存物資計價(指內部價或

計劃價)與實際價格之間的差異,應在各科室之間進行分配,將各科室的支出還原為實際成本。

最后,臨床科室的醫療成本匯總后等于全部的醫療成本

總額。

另外,還可核算醫療項目成本、病種成本、診次床日成本

和設備成本等。

需要注意的問題

在全成本分科核算前提下,所有的收支科目都必須歸入

相應的部門進行核算和歸集,而實際工作中總是有一些支出我們無法將其直接列入一定的部門進行核算,如醫院的名義策劃的一些大型公益性贊助、捐贈、宣傳活動等將其列入任何一個部門核算都不很妥當,同時也是為了管理費用分配的需要,我們必須在后勤系列之下設立一個“其他”的部門來歸集和核算這部分費用,在“其他”部門下再分設“其他”和“管理費用分攤”兩個班組級的虛擬責任中心,同樣,為了歸集“離休”和“退休”這兩類人員所有費用也必須虛設“離休”和“退休”這兩個部門。

醫院會計核算和成本核算一體化,把醫院財務工作從財務核算提升到財務管理,從而促進醫院合理利用人力、物力、和財力,達到降低成本消耗,加強成本管理,促進醫院增收節支,為病人提供優質、高效、低耗的服務,提高醫院的經濟效益。會計核算和成本核算一體化能及時、準確、客觀地顯示醫院的經營成本,從而提高醫院財務管理水平和效率,提高醫院的決策能力和在市場中的競爭能力。僅能幫助護士個人發揮自己的最大能力,還能通過優勢互補、激勵、最大限度的利用資源等手段達到組織績效的“相乘”效應,即1+1>2。團隊精神的培養及護理團隊的建立能提高護理組織效能,從而提高護理組織在競爭日益激烈的醫療

市場中的適應力和競爭力,以推動護理專業的發展。目前,在80%的《財富》500強企業中,至少一半或一半以上的員工以團隊方式工作[5];英國劍橋大學有個實驗室,先后有多人獲諾貝爾獎,這些均是發揮團隊精神最好的例證。

有利于護士個人的發展 護理團隊倡導并創造和諧自由的工作環境,積極營造協作和學習的氛圍,鼓勵每個團隊成員將自身知識、技能和智慧納入團隊資源,通過團結協作、資源共享,讓每個護士獲得不斷提高和實現個人價值的機會。同時護理團隊可增加護士個人的專業自豪感和組織歸屬感,對護士的身心健康、樹立積極的生活態度也有良好的促進作用。護理團隊還可成為護士的一種支持性資源。當護士個人在遭遇困惑或困難時,護理團隊可為其提供一定的支持,尤其是精神支持,幫助護士渡過難關。3 護理團隊精神的培養方法

發展。護理管理者可采用以下一些方法來培養護理團隊精神: 3.1 培養護士的團體情感

團體情感是凝聚團體成員的無形紐帶。

第五篇：[醫院團隊管理]—

[團隊管理]—

團隊, 管理

我們常說：身為一個領導者，必須提出遠景來鼓舞成員，時時激發他們，讓他們感受到工作是一種成就感而不是在浪費生命，進而發揮出無限的潛能。但有些領導者，卻因挑戰、挫折產生自我不安與焦慮，導致領導熱情急速冷卻。

事實上，領導者要成功引領他人，的確需要高人一等的心理素質，也就是通過樂觀、積極、不畏困難的勇氣與信念，不斷累積領導能量。

IBM前執行長路易斯·葛斯納的經歷即為一個例證。在他就任IBM期間(1993年—2002年)，IBM由一家虧損連連的計算機制造公司，變成賺很多錢的科技服務巨人。但其實他在決定接任前，曾有一番心理的憂慮與掙扎。

因為當時被媒體形容為“一只腳已經邁進了墳墓”的IBM已有157億美元的赤字，瀕臨倒閉邊緣。在董事會通過獵人公司找到他之前，包括當時蘋果計算機總裁幾位出身科技界的候選人都拒絕接任，而葛斯納卻是不折不扣的計算機門外漢！過去的經歷都與這個行

業無關。

在思索期間，有幾個聲音喚起他的領導斗志。獵人公司告訴他：IBM這時候需要的不是技術，而是大膽變革的強力的領導者。他的一位好友(也是IBM外部董事)也說：你過去在哈佛大學MBA所學的，就是為接掌IBM所準備的！另一個律師朋友則對他說：領導者最需要的是責任，IBM是我們美國的國寶，如果必要，我可以打電話給克林頓總統，請他來為

IBM請托！

無可諱言，領導當時的IBM是世界第一級大挑戰，文化與變革是最棘手的課題。葛斯納也許不是專業能力最強，卻是最適合的人選。后來證明他可以勝任，不僅打破IBM老舊的官僚體系，也改變了傳統經營方式，從硬件轉向服務，其憑借的正如美國《財富》雜志

所評價的特質——“敏銳、聰明、活力十足的人，充滿斗志要重建企業文化”。

為此，不論是年輕的朋友或企業家，我都想提醒你們：不要抱怨環境帶來的阻礙，而要時時刻刻充實自己、做好準備，懂得自我激勵，等到有一天機會來了，即使是世界高難

度的挑戰，都要把握住，才能真正成為第一流的“領導人”。