第一篇：勞動用工風險控制與全面薪資與福利管理“3 2”實戰特訓班文庫

勞動用工風險控制與全面薪資與福利管理“3+2”實戰特訓班文庫.txt蜜蜂整日忙碌，受到贊揚；蚊子不停奔波，人見人打。多么忙不重要，為什么忙才重要。全面績效體系搭建、勞動用工風險控制與全面薪資與福利管理“3+2”實戰特訓班

【時間地點】 2011年7月23-25日 共三天兩夜北京(長期開課,歡迎咨詢)

【參加對象】 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

【費用】 ￥5800元/人（含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現場答疑

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“全面績效體系搭建、勞動用工風險控制與全面薪資福利管理“3+2”實戰特訓班”由著名人力資源專家郭文智、程向陽、梁雅杰老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標

◇ 幫助學員掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學員理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；◇ 幫助學員掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；

● 課程師資

郭文智：資深培訓師、人力資源專家、國家工業和信息化部“銀河培訓工程”特邀講師，清華大學研究生院“啟航計劃”導師，熟悉人力資源管理各職能模塊的先進管理技術，有豐富的實戰操作經驗。在政府公關部門績效管理及領導力提升研究領域有獨特見地，曾主持過北京市國資委、交通委、質監局中長期人才發展規劃咨詢項目，以及北京區縣政府績效體系建設及領導干部領導力甄別與提升項目，積累了豐富的實戰經驗和獨到的見解。十余年企業高層人力資源管理實戰經驗，主持大型央企薪酬及績效管理體系構建與實施，大型房地產公司人力資源管理體系開發，大型商業賣場業務流程、人力行政管理體系開發與運行，為多個上市公司提供過管理咨詢及培訓。7月23日及晚上主講《組織文化導向的績效體系搭建》、《高效招聘與面試甄選》

程向陽：心理學學士、中國人民大學人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學MBA，員工關系管理與人力資源外包專家。國內首位具有世界500強公司人力資源管理經驗的勞動法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國際知名跨國公司長期從事培訓及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實際案例教給學員解決實際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險、華為等知名企業提供過培訓、咨詢服務，并被邀請到國際勞工組織、清華大學等知名機構進行講座和咨詢服務。深受學員好評！7月24日及晚上主講《勞動用工風險控制與員工關系管理》、最新《社會保險法》與《工傷保險條例》解讀與企業風險應對。

梁雅杰：EMBA，曾在美國SPII公司、美國巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國全國人力資源經理，美國舒布洛克公司人力資源總監，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區人力資源總監。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務企業中；非常熟悉國內外先進的薪酬管理、績效管理和培訓及發展管理，并成功在企業運用；在所服務過的公司中將人力資源管理的基礎平臺全部搭建起來；在建立人力資源基礎管理平臺后，能夠將人力資源管理進一步細化、流程化。并為國內外上百家提供過培訓與咨詢服務。深受好評7月25日主講《全面薪資與福利管理》

● 課程大綱

《組織文化導向的績效體系搭建》 主講：郭文智（7月23日早9點-下午5點）

一、績效文化與績效管理

1、案例練習：一個為員工打工的老板的困惑

2、組織擬人化模型及要素

3、組織人力資源管理價值鏈

4、績效管理：組織愿景、使命、價值傳播工具

5、卓越組織文化與績效管理

6、沃爾瑪文化

7、GE文化

8、海爾文化

9、績效管理：員工職業行為的指針

二、組織績效管理理論及方法

1、案例討論：汶川地震與王老吉飲料暢銷

2、平衡記分卡管理思想介紹

3、財務指標、客戶指標、流程指標與員工發展指標的平衡

4、中關村某科技園區經營主體績效考核體系設計

5、從BSC到KRA到KPI指標

6、衡量指標的SMART原則

課堂練習：為實施“雙時化”的李寧公司設置年度經營指標

三、目標管理與組織運營要素

1、案例：奧運會冠軍的產生方式與績效考核方法

2、崗位分析系統與全員責任體系構建

3、業務流程與目標管理

4、組織架構與目標管理

5、部門職能與目標管理

6、員工崗位效標類型與設置

7、經驗分享：某國資委所轄企業高級管理者特征類效標考評體系

四、溝通—目標分解、過程監控和執行督導的核心技能

1、管理游戲：單向溝通與雙向溝通的效度

2、組織沖突與績效過程管理

3、目標溝通的方法與要領

4、目標管理中的橫向溝通

5、工作計劃與目標管理過程監控

6、績效管理結果的應用

7、績效診斷與員工績效反饋

8、績效管理法律風險規避

9、案例：某地產開發企業高級管理者績效合同

五、績效管理系統的有效運行

1、績效管理的成功要點

2、保證績效管理有效性的辦法

3、有效績效管理的推進步驟

實戰分享：中國企業推行績效管理技巧總結

7月23日晚上18：00-20：30（郭文智老師---《高效招聘與面試甄選》）

專題研討：

一、崗位說明書是HRM的基石，選擇有效的招聘渠道是成功的基礎

1、媒體招聘、網絡媒體招聘、獵頭、員工舉薦等各招聘渠道的優劣勢分析

二、面試是甄選最重要的手段，結構化面試提高甄選的效度信度

1、面試的五大特點、核心階段及基本要領

2、結構化面試技巧

3、行為描述面試的STAR法則

三、評價中心技術在面試中的應用，甄選錄用過程中其他注意事項及簡歷甄選的核心

1、背景調查的一般技術和方法

2、法律法規規定的不可錄用人員

3、錄用過程中可能的法律風險及規避

4、試用期薪酬談判一般性技巧 課堂練習：應用學過的知識擬訂一份盡可能詳細的培訓講師面試甄選計劃

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《勞動用工風險與員工關系管理》主講：程向陽（7月24日早九點-下午5點）

一、員工關系的基本問題

1、員工關系的內涵和意義

2、員工關系的三個構成要素和分析

3、員工關系管理的定義、4、員工關系管理的宗旨和基本任務

二、勞動合同管理與勞動爭議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎懲管理的方式與制度

4、員工獎懲技巧

5、勞動爭議處理與有效舉證

三、違紀與怠工員工管理

1、違紀與怠工員工心理分析

2、故意犯錯誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調薪、調職與調崗

4、異常心理員工的輔導與管理

5、紀與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業情報與技術秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件

六、企業內部溝通與工會組織管理

1、企業內外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題

3、員工滿意度、忠誠度與敬業度管理

4、員工心理輔導與EQ管理（情感管理）

7月24日晚上18：00-20：30（程向陽老師）

權威解讀最新《社會保險法》與《工傷保險條例》與舊法規定的異同點與企業應對策略 專題研討:

1、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析

2、醫療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務

3、生育保險與失業保險解讀與應用

4、企業社會保險籌劃策略

5、《社會保險法》頒布對企業的影響及企業應對策略

6、員工關系管理難點分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略等等

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【報名專線】

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M B：137-2411-3158鄧老師（Amy）

TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978

FAX：O2O-34O7 I978

q q：372138050

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第二篇：《勞動用工風險與控制》測試答案

《勞動用工風險與控制》培訓測試卷

單位／部門：姓名分數

一、判斷題（共10題每題3分，合計30分。判斷對的在括號內打“√”； 判斷為不對的在括號內打“×”）

1、層級管理原則：公司《經營管理辦法》提出的“誰主管，誰負責”是人力資源管理的基本要求，各級管理人員按崗位職責向上級領導負責，并擁有對下級員工的管理權和指揮權。（√）

2、責、權、利連帶原則。各級員工的工作責任、工作權限和利益享受相互關聯，責任與權限、利益成反比關系。（×）

3、公司鼓勵各級管理人員和基層員工，以主人翁的精神，關心和參與企業的經營管理，對本部門人員的失職或營私舞弊行為，公司提倡不按程序的越級報告。（×）

4、原則上不準接受客戶贈品，在無法謝絕的情況下，應當向上級報告，可由部門主管/項目主管作出決定處理贈品。（×）

5、主管職級（含）以上管理人員辦理離職手續，必須回公司本部辦理，并自行攜帶辭職書、審批表等離職手續所需資料。（×）

6、項目員工有特殊原因經過項目主管或項目經理同意，可以不在入職一個月內簽訂勞動合同。（×）

7、新入職員工，在辦理入職手續時，沒有提供原單位“離職證明”或“失業/待業證明，造成重復用工的，現用工單位要負全部責任。（×）

8、員工提供不真實身份證，公司與其簽訂勞動合同并工作一段時間后，在辦理社保手續時發現其真實年齡已達到退休年齡，公司根據《員工手冊》對該員工進行辭退處理。（√）

9、公司實行國家規定的工時制度。各基層單位可根據各部門特點和工作需要，確定工作時間以及加班工作時間，無需與員工協商，報區域/分公司備案后執行。（×）

10、試用期內的員工要求辭職、須提前五天向所在部門申請；轉正員工則須提前一個月向所在部門提出書面申請，經批準后方可辦理離職手續。（×）

二、多項選擇題（共10題，每題5分，合計50分。判斷對的在“口”內打“√”；

判斷為不對的在“口”打“×”。每題各項全部選對得5分，選錯一項本題不

得分，少選、選對一項可得1分）

1、《員工手冊》內人事管理原則中“統一指揮原則”包括：

A、公司各級員工必須執行公司董事會的決議□√

B、接受公司總經理的 統一領導□√

C、實行統一物業服務的模式□×

D、通過統一的管理模式，實現統一的管理品牌□√

E、通過統一的管理模式，實現統一工時制□×

2、新員工入職必須填寫的表格

A、《員工登記表》□√B、《工作記錄表》□×

C、《工作申請表》□√D、《員工考核記錄表》□×

E、《員工手冊登記表》□√

3、新員工入職后，應及時將該員工的個人資料保存在員工檔案中。個人資料包括：

A、《員工登記表》□√B、《新員工入職表》□×

C、《工作申請表》□√D、與原件核對后的身份證復印件 □√

E、與原件核對后的學歷證、資格證等資料□√

4、人事管理中，各服務中心應當建立：

A、《員工花名冊》□√B、《社保增減員花名冊》□√

C、《工作申請表》□×D、《員工勞動合同期限登記表》□√

E、《品質記錄表》□×

5、用人單位解除勞動合同不需要經濟補償的情形：

A、在試用期間被證明不符合錄用條件的； □√

B、違反用人單位規章制度的；□×

C、被依法追究刑事責任的；□√

D、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；□√

E、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□×

6、用人單位解除勞動合同需要經濟補償的情況：

A、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作；□√

B、嚴重違反用人單位的規章制度的；□×

C、員工因個人原因提出辭職的；□×

D、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□√

E、因不服從用人單位合理、合法工作安排拒不上班的；□×

7、用人單位處分員工應當填寫：

A、《員工違紀簽認單》□√B、《績效處理意見書》□×

C、《員工處分呈批表》□√D、向違紀員工發放《處分通知》 □√

E、《員工勞動合同期滿續簽通知書》□×

8、新員工培訓要填寫：

A、《轉正實操考核表》 □×B、《新員工培訓記錄表》□√

C、《員工培訓簽到表》 □√D、《員工培訓效果評估表》 □√

E、《讀書記錄表》□×

9、規避勞動用工風險的要點：

A、掌握勞動關系的基本法律、法規□√

B、掌握公司關于勞動關系的主要制度□√

C、嚴格按照法律和公司制度規定處理□√

D、依法處理□√

E、嚴格執行政策法規和規章制度□√

10、《員工手冊》中的考勤制度對員工有以下行為之一的，視作曠工：

A、未經過請假或者請假未獲批準不到崗位上班者；□√

B、假期已滿，未辦續假手續或續假未獲批準擅自延長假期者；□√

C、弄虛作假，騙取病假條或其他假期者；病假條未經領導批準自行休假者；□√

D、上班期間無正當理由擅自離開崗位 超過30分鐘者；□√ E、遲到、早退超過30分鐘者；□√

三、案例分析題（20分）

張某入職某公司擔任財務主管，一年懷孕后，經常遲到早退，工作不認真。公司多次教育，張某認為自己是孕婦，公司不敢解除勞動合同，于是我行我素。一次，張某疏忽大意把賬目做錯了，給公司造成4萬元的損失。公司根據規章制度，對張某作出違紀辭退處分。請分析該公司的決定是否符合法律規定？

答案要點：

1、該公司對張某作出違紀辭退處分是符合法律規定的；（7分）

2、雖然《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：其中

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；可見正常情況下張某是孕婦是不能辭退的；（5分）

3、但是《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 所以，根據此法規，并以“張某疏忽大意把賬目做錯了，給公司造成4萬元的損失”的事實，該公司對張某作出違紀辭退處分是符合法律規定的。（8分）

第三篇：企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3 2”實戰特訓班

企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班.txt男人偷腥時的智商僅次于愛因斯坦。美麗讓男人停下，智慧讓男人留下。任何東西都不能以健康做交換。企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班

2011年9月24-26日 北京（周六—周一）

參加對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。

會務組織：森濤培訓網．森濤培訓咨詢服務中心

參加費用：4800元/人（含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；公益贈送：所有參加本次課程的企業均可獲得由“倍智人才管理機構”贊助的個人價值測評報告一份。

咨詢電話：o2o-34O7-125O、34O7-1978（提前報名可享受更多優惠,歡迎來電咨詢）-------------------------《企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班》課程綱要(程向陽等主講)

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現場答疑

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班”由著名人力資源專家鄭力子、程向陽、張守春老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！● 課程目標

◇ 幫助學員掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學員理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；

◇ 幫助學員掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；

● 課程師資

程向陽 ：心理學學士、中國人民大學人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學MBA，員工關系管理與人力資源外包專家。國內首位具有世界500強公司人力資源管理經驗的勞動法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國際知名跨國公司長期從事培訓及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實際案例教給學員解決實際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險、華為等知名企業提供過培訓、咨詢服務，并被邀請到國際勞工組織、清華大學等知名機構進行講座和咨詢服務。深受學員好評！

9月24日及晚上主講《勞動用工風險控制與員工關系管理》、最新《社會保險法》與《工傷保險條例》解讀與企業風險應對。

鄭力子 ：高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業運作跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。曾經為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！

9月25日主講《企業績效管理與考核》

張守春 ：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司等等。實戰經驗豐富，深受企業好評！9月26日主講《3E薪酬體系設計》。

● 課程大綱

《勞動用工風險與員工關系管理》 主講：程向陽（9月24日早九點-下午5點）

一、員工關系的基本問題

1、員工關系的內涵和意義

2、員工關系的三個構成要素和分析

3、員工關系管理的定義、4、員工關系管理的宗旨和基本任務

二、勞動合同管理與勞動爭議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎懲管理的方式與制度

4、員工獎懲技巧

5、勞動爭議處理與有效舉證

三、違紀與怠工員工管理

1、違紀與怠工員工心理分析

2、故意犯錯誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調薪、調職與調崗

4、異常心理員工的輔導與管理

5、紀與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業情報與技術秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件

六、企業內部溝通與工會組織管理

1、企業內外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題

3、員工滿意度、忠誠度與敬業度管理

4、員工心理輔導與EQ管理（情感管理）

9月24日晚上18：00-20：30（程向陽老師）

權威解讀最新《社會保險法》與《工傷保險條例》與舊法規定的異同點與企業應對策略 專題研討:

1、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析

2、醫療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務

3、生育保險與失業保險解讀與應用

4、企業社會保險籌劃策略

5、《社會保險法》頒布對企業的影響及企業應對策略

6、員工關系管理難點分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略等等

《企業績效管理與考核》 主講：鄭力子（9月25日早九點-下午5點）第一單元 部門主管與績效管理

1、公司為什么要績效管理

2、部門主管為什么要了解績效管理

3、部門主管對績效管理的觀念轉變

4、部門主管對績效考核的責任：標準制定者、記錄者、考核者、建議者 第二單元 績效管理程序績效考核機制建立

1、績效管理的執行原則

2、績效管理的執行程序

3、績效考核機構的建立

4、績效考核機構人員的職責

第三單元 績效管理及考核體系流程及步驟

1、如何選擇正確的績效管理工具

2、如何確定適合的績效管理內容

3、如何制定合理的績效考核周期

第四單元 部門主管進行績效考核的方法

1、相對考核法

2、絕對考核法

3、什么是績效考核指標KPI

4、KPI體系設計遵循的原則

5、KPI對于企業的重要意義

第五單元 績效考核KPI體系的建立與實施

1、績效考核KPI體系建立的步驟

2、績效考核KPI體系實施的步驟與方法

3、如何應用KPI指標實現績效的提高 第六單元 績效評估

1、評估的一般步驟和流程

2、評估中要注意避免的問題

3、績效評估的級別與評估結果分布 第七單元 績效面談與績效改善計劃

1、績效面談的目的——改變觀念

2、績效面談的誤區

3、如何把握績效面談的最佳時機

4、有效開展績效面談的技巧

5、績效改善計劃的制定方法 第八單元 部門主管對考核結果的運用

1、績效考核結果模型的建立

2、業績、能力、態度考核結果的運用

3、考核系統配套的薪酬系統設計方法

4、晉升獎勵制度的設計

9月25日晚上18：00-20：30 倍智人才管理機構贊助“個人價值評價報告”精講

倍智人才----是中國最早專注于為企業提供人才選聘、素質提升與領導力發展并提供全方位人才管理咨詢服務的專業顧問機構之一 實施流程:

1、科學測評了解企業管理者及員工的崗位適應以及工作壓力等

2、個人價值報告的專業解讀

3、解答學員對測評技術的疑問

專題研討：

1、人才測評與評價中心技術在人力資源管理中的重要作用

2、如何通過建立Just-In-Time的人才管理模型，實現企業人才的動態配置

3、以能力素質為核心的人資管理體系的構建策略

4、企業營造良好的制度環境的指南

《3E薪酬體系設計》 主講：張守春（9月26日早九點-下午5點）

一、付薪哲學

1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？

2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平

1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？

2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。

5、四種衡量崗位價值方法。

6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、崗位測評的六個步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計

1、企業工資級別數量如何確定？

2、企業的薪資水平如何市場化？

3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

4、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

5、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵

1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；

2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；

4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；

6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？

7、調薪矩陣的設計；

8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

課程全稱：企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班

第四篇：全面風險管理與企業內部控制

全面風險管理與企業內部控制

說到風險管理，有個概念是必須要提到的，即企業內部控制。在實踐中有很多企業不能真正理解全面風險管理與內部控制的區別和聯系，要么將兩者完全隔離開來，要么只是簡單地將它們等同起來。那么它們有什么聯系和差異呢？目前國際上基本上是接受了美國COSO（全國虛假財務報告委員會的發起人委員會）2004年發布的《企業風險管理——整合框架》（國內也有譯作《全面風險管理框架》的）對兩者的闡釋。

一、按COSO框架，兩者的聯系為：

（1）全面風險管理涵蓋了內部控制。COSO框架中明確地指出全面風險管理體系框架包括內控，將之作為一個子系統。

（2）內部控制是全面風險管理的必要環節。內部控制的動力來自企業對風險的認識和管理，對于企業所面臨的大部分運營風險，或者說對于在企業的所有業務流程之中的風險，內控系統是必要的、高效的和有效的風險管理方法。同時，維持充分的內控系統也是國內外許多法律法規的合規要求。因此，滿足內部控制系統的要求也是企業風險管理體系建立應該達到的基本狀態。

二、內部控制與全面風險管理的差異為：

（1）兩者的范疇不一致。內部控制僅是管理的一項職能，主要是通過事后和過程的控制來實現其自身的目標，而全面風險管理則貫穿于管理過程的各個方面，更重要的是在事前制訂目標時就充分考慮了風險的存在。而且，在兩者所要達到的目標上，全面風險管理多于內部控制。

（2）兩者的活動不一致。全面風險管理的一系列具體活動并不都是內部控制要做的。目前所提倡的全面風險管理包含了風險管理目標和戰略的設定、風險評估方法的選擇、管理人員的聘用、有關的預算和行政管理、以及報告程序等活動。而內部控制所負責的是風險管理過程中間及其以后的重要活動，如對風險的評估和由此實施的控制活動、信息與交流活動和監督評審與缺陷的糾正等工作。兩者最明顯的差異在于內部控制不負責企業經營目標的具體設立，而只是對目標的制定過程進行評價，特別是對目標和戰略計劃制定當中的風險進行評估。

（3）兩者對風險的對策不一致。全面風險管理框架引入了風險偏好、風險容忍度、風險對策、壓力測試、情景分析等概念和方法，因此，該框架在風險度量的基礎上，有利于企業的發展戰略與風險偏好相一致，增長、風險與回報相聯系，進行經濟資本分配及利用風險信息支持業務前臺決策流程等，從而幫助董事會和高級管理層實現全面風險管理的四項目標。這些內容都是現行的內部控制框架所不能做到的。

從國際國內發展趨勢來看，隨著內部控制或風險管理的不斷完善和變得更加全面，它們之間必然相互交叉、融合，直至統一。

三、內部控制與全面風險管理的產生和發展

內部控制和風險管理的概念是在實踐中逐步產生、發展和完善起來的。

在20世紀30年代，由于受到1929－1933年的世界性經濟危機的影響，美國約有40％左右的銀行和企業破產，經濟倒退了約20年。美國企業為應對經營上的危機，許多大中型企業都在內部設立了保險管理部門，負責安排企業的各種保險項目。可見，當時的內部控制和風險管理主要依賴保險手段。

1949年美國審計程序委員會下屬的內部控制專門委員會經過兩年研究發表了題為《內部控制，協調系統諸要素及其對管理部門和注冊會計師的重要性》的專題報告，第一次對內部控制做了權威性的定義。1955年，美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院的施耐德教授第一次提出了“風險管理”的概念。

20世紀70年代中期，作為美國“水門事件”調查結果，立法者和監管團體開始對內部控制問題給以高度重視。為了制止美國公司向外國政府官員行賄，美國國會于1977年通過了“國外腐敗實務法案（1977）”。該法案除了反腐敗條款外，還包含了要求公司管理層加強會計內部控制的條款。該法案成為美國在公司內部控制方面的第一個法案。1978年，美國執業會計協會下面的柯恩委員會（Cohen Commission）提出報告，一是建議公司管理層在披露財務報表時，提交一份關于內控系統的報告；二是建議外部獨立審計師對管理者內控報告提出審計報告。1980年后，內部控制審計的職業標準逐漸成形。而且，這些標準逐漸得到了監管者和立法者的認可。1970年代以后，隨著企業面臨的風險復雜多樣和風險費用的增加，法國從美國引進了內部控制和風險管理并在法國國內傳播開來。與法國同時，日本也開始了風險管理研究。此后20年來，美國、英國、法國、德國、日本等國家先后建立起全國性和地區性的風險管理協會。1983年在美國召開的風險和保險管理協會年會上，世界各國專家學者云集紐約，共同討論并通過了“101條風險管理準則”，這是風險管理走向實踐化的一個重要文件。1992年9月，美國COSO委員會發布了《企業內部控制——整合框架》，這份框架此后被納入政策和法規之中，并被各國數千家企業用來為實現既定目標所采取的行動加以更好的控制。1995年由澳大利亞和新西蘭聯合制訂的AS/NZS 4360明確定義了風險管理的標準程序，這就是我們通常說的澳新ERM標準，這標志著第一個國家風險管理標準的誕生。

多年來，人們在風險管理實踐中逐漸認識到，一個企業內部不同部門或不同業務的風險，有的相互疊加放大，有的相互抵消減少。因此，企業不能僅僅從某項業務、某個部門的角度考慮風險，必須根據風險組合的觀點，從貫穿整個企業的角度看風險，即要實行全面風險管理。然而，盡管很多企業意識到全面風險管理，但是對全面風險管理有清晰理解的卻不多，已經實施了全面風險管理的企業則更少。但2001年11月的美國安然公司倒閉案和2002年6月的世通公司財務欺詐案，加之其它一系列的會計舞弊事件，促使企業的風險管理問題受到全社會的關注。2002年7月，美國國會通過薩班斯法案（Sarbanes-Oxley法案），要求所有在美國上市的公司必須建立和完善內控體系。薩班斯法案被稱為是美國自1934年以來最重要的公司法案，在其影響下，世界各國紛紛出臺類似的方案，加強公司治理和內部控制規范，加大信息披露的要求，加強企業全面風險管理。接著在2004年9月，COSO發布《企業風險管理——整合框架》（Enterprise Risk Management — Integrated Framework），該框架拓展了內部控制，更加關注于企業全面風險管理這一更為寬泛的領域，并隨之成為世界各國和眾多企業廣為接受的標準規范。

到目前為止，世界上已有30幾個國家和地區，包括所有資本發達國家和地區及一些發展中國家如馬來西亞，都發表了對企業的監管條例和公司治理準則。在各國的法律框架下，企業有效的風險管理不再是企業的自發行為，而成為企業經營的合規要求。

四、內部控制與全面風險管理運用的一些誤區

（1）把內部控制與全面風險管理體系的建設理解為建章立制。其實從 COSO框架的定義中，我們可以看出它們都被明確為是一個“過程”，不能當作某種靜態的東西，如制度文件、技術模型等，也不是單獨或額外的活動，如檢查評估等，最好是內置于企業日常管理過程中，作為一種常規運行的機制來建設。

（2）內部控制體系和全面風險管理體系是相互獨立的。建設內部控制和全面風險管理體系都是一個系統工程，兩者在內涵上也有一定重合，企業需要綜合考慮自身業務特點、發展階段、信息技術條件、外部環境要求等，確定選擇合適的管理體系和建設重點。比如，在監管嚴格的金融業或涉及人民生命健康的制藥與醫療行業，風險管理的迫切性更強，企業以風險管理主導內部控制可能更方便。而在另一些企業，為了符合信息披露中內部控制報告的要求，企業以內部控制系統為主導、兼顧風險管理可能更適合。在相關管理理論和實踐不斷發展變化的今天，有時候先做起來比爭論更有意義。

（3）內部控制和全面風險管理的作用被夸大。有些企業對內部控制和風險管理體系的建設寄有過高期望，他們希望內部控制和風險管理可以確保企業的成功、確保財務報告的可靠性和法律法規的遵循性。而實際上無論多么先進的內部控制和風險管理體系都只能為企業相關目標的實現提供合理的而非絕對的保證。

（4）內部控制與全面風險管理理念在企業實踐落地難。由于新的管理理念和方法的引進，與國內企業原有的管理體系和觀點存在較多的差異和差距，目前這些理念和方法還更多的處于導入階段，大多數企業管理人員還不能在這些框架和概念與企業的日常經營管理行為和語言之間建立直接的聯系。這造成了企業在這方面的理解有差異或者關注度不夠，除非出現強制性的相關規范和要求。其實這些理念、概念的出現并不是說企業就缺乏這些，事實是理論來源于實踐又高于實踐，這些理論的提出有助于我們將散布于企業管理各個方面的相關元素按照框架的要求和標準進行補充、修正和組合。

[編輯]

斯坦福大學研究院的企業全面風險管理框架

斯坦福大學研究院提出的是企業全面風險管理（CERM：Comprehensive Enterprises Risk Management）框架。

企業全面風險管理（CERM：Comprehensive Enterprises Risk Management）強調通過量化分析支撐下的決策分析，在決策層面上管控戰略方向選擇、重大業務決策等方面的風險。相形之下，COSO風險管理框架以內控為中心，強調通過制度、流程和財務等手段，在業務層面上

管控運營、操作過程中的風險。它可以在企業整體層面制定風險戰略，構建內控體系，完善風險管理制度，優化流程和組織職能，為企業構建風險管理的長效機制，從根本上提升風險管理的效率和效果，最終幫助企業實現風險管理的各項目標，包括：

? 建立包括風險識別、風險測評、風險應對和風險監控

在內的企業風險管理體系

? 利用系統的、科學的方法對各類風險進行識別和分析

? 將風險應對措施落實到企業的制度、組織、流程和職

能當中

? 形成企業風險管理戰略，支持企業經營戰略目標的實

現

? 使所有企業利益相關人了解企業的風險，滿足股東以

及監管機構的要求

第五篇：薪資與福利管理（寫寫幫推薦）

薪資與福利管理

一、制定薪資制度的指導原則

1.遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應達到：

（1）講求企業內外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業工作；

（3）能把有才能的人留在企業不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。

二、薪資制度

1.工資體系

（1）職務工資制：

——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。

——職務變動則工資相應變化。

——可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

——按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

——當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。

（3）年功工資：

——根據在本企業工作年限確定工資。

——一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。

（4）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

標準工時以下。

所得工資=實際工時×小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數×超時數×小時工資率

（5）對員工工齡工資制定方法。

① 區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資

標準。

（6）考績與工齡相結合。

① 考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。

② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。

③ 考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。

2.薪資管理綜述與策略、（1）關于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發，按員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。

——優點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性?！秉c： 職工要求公司強化培訓，推動企業培訓費用與工資開支互動增長。

（2）管理者薪金制定策略。

① 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業職位薪金競爭性。② 對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。③ 對最高級管理者，主要由企業規模、行業性質、工作績效決定。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業的董事長、總經理。

——一般副職不實行年薪制。

2.報酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根據企業效益水平和生產經營規模，以及本地區和本企業職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^企業職工平均工資2～4倍以內確定。

（2）加薪。

——國外一般將企業利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即

加薪=企業利潤×（分檔）分紅比例

——國內通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。

（3）國內國有企業推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經營者收入不得高于本企業職工平均工資水平的4倍。

3.財務處理

（1）基薪直接進入企業成本（費用），并在企業工資總額中順加。

（2）加薪由企業從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點

（1）利潤基數確定：

——原則上按上年實際完成核算。

——波動大的可按前2～3年平均數核定。

——或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。

（2）國內分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規模而定。

（3）對經營者實行個人資產風險抵押制。

（4）薪資發放：

——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。

——提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者。

● 當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半的基薪中繼續扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線

● 已核定贏利基數又發生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業，經營者領導班子只能領取職工平均工資；連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職

四、福利制度

福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。

1.福利項目

一般包括：

● 職工意外傷害保險

● 職工失業保險

● 職工養老保險

● 職工醫療保險、大病統籌

● 職工個人財產保險

● 帶薪休假

● 提供職工住房或住房補貼

● 提供交通接送或交通補貼

● 帶薪培訓或教育補助

● 娛樂或體育活動

● 廠區整潔園林化，有益員工健康

● 家庭特困補助

● 家庭紅白事慰問金、撫恤金

● 公傷殘疾、重病補助

● 組織公司旅游，或提供療養機會

2.福利權利差異性

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：

（1）全員福利，對所有職工享有的；

（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；

（3）特困補助，針對特別困難家庭。

企業應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

3.彈性的職工自助福利計劃

為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：

（1）附加型。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施供員工選擇。

（2）核心加選擇型?！昂诵母＠笔敲總€員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。

（3套餐。企業推出項目的優惠水準都不同的“福利組合”每個員工從中擇其

一。在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內自行決定的福利結構。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發現金或抵扣工資。