第一篇：人事工作建議

人事工作建議

1、每月月初對上月新進員工進行培訓(xùn)：

錢琦負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程（1.5小時）：公司企業(yè)文化、人事管理制度、員工考勤薪酬福利制度；

徐蓉負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程（1小時）：環(huán)境衛(wèi)生制度、員工工作餐管理辦法、員工宿舍管理規(guī)定、員工工裝管理規(guī)定。

2、每月組織一次員工座談會，由總經(jīng)理參加，企管部主持，參加座談會員工：企管部1人；財務(wù)部1人；經(jīng)營部1人；供應(yīng)部1人；實驗室1人；生產(chǎn)部維修工1人；輔助工1人；調(diào)度1人；操作工1人；司機5人。以上人員由各部門提報，請每位參會員工發(fā)言，了解員工心聲，聽取員工意見及建議并做記錄。會后將員工所提出的問題及解決方案張貼于公告欄，使全體員工都可以了解到此次會議的內(nèi)容。

3、離職員工在離職前由總經(jīng)理進行挽留面談，了解離職原因，總經(jīng)理面談可以體現(xiàn)出公司對員工的重視及挽留，降低離職率。

4、人事負(fù)責(zé)工資制作，財務(wù)負(fù)責(zé)工資發(fā)放。工資轉(zhuǎn)帳表由財務(wù)制作更利于員工工資發(fā)放，如在工資發(fā)放時出現(xiàn)問題，財務(wù)可及時與銀行溝通并進行更改。

第二篇：行政人事工作建議

行政人事工作建議

總經(jīng)理：

為了提高公司行政工作，調(diào)動員工積極性，養(yǎng)成員工良好的工作習(xí)慣，我建議行政人事工作如下（辦公室人員、車間管理人員試行）

一、人員工資結(jié)構(gòu)實行等級制度即基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資滿勤獎等

基本工資統(tǒng)一為1000元

A類崗位工資1000

B類崗位工資1500

C類崗位工資2000

D類崗位工資2500

E類崗位工資3000

F類崗位工資3500

績效工資根據(jù)月度考核（85分以上加300，75分以上加200，65分以上沒有績效工資，65以下減200。考核85分以上下一年崗位工資上浮一級，年終獎多發(fā)2000。75分以上崗位工資照舊，年終獎多發(fā)1000。65分以上崗位工資照舊，年終獎不多發(fā)。65分一下崗位工資下調(diào)一級，年終獎不多發(fā)。

二、考核制度

已行文，交您審閱

三、招聘原則

制定各崗位任職要求，按需招聘，若無挑其優(yōu)秀者進司培訓(xùn)上崗，實行試用制

工作經(jīng)驗1-2年試用期3個月試用工資1800

2-4年2個月試用工資-2200

4-6年1個月試用工資2500

6年以上1個月試用工資3000

可根據(jù)崗位的重要性，工作量而定。根據(jù)試用期結(jié)束后部門主管填寫試用期間的工作情況，態(tài)度等交總經(jīng)理審閱，總經(jīng)理據(jù)此為依據(jù)之一定轉(zhuǎn)正后的崗位工資。（招聘有意向者需說明公司的工資制度，如：轉(zhuǎn)正工資是根據(jù)你試用期間的表現(xiàn)而定級的）。

四、各部門制度制定

由行政部、各部門主管共同制定，交總經(jīng)辦審批通過，行文執(zhí)行。按章考核。

五、行政用品發(fā)放、后勤管理

按現(xiàn)有執(zhí)行，按照節(jié)約經(jīng)營費用為原則（登記審核制度）

六、培訓(xùn)

新進員工必須進行企業(yè)文化，行政制度、部門制度的培訓(xùn)。老員工月或季度進行生產(chǎn)安全、技能交流等方面的培訓(xùn)。

以上建議工資金額為舉例說明，具體金額由公司決策層制定，交行政行文通告。未盡事宜，待日后匯報。請總經(jīng)理審閱。

榮斌

2012-3-3

第三篇：就人事工作給老板的一點建議

任總：

你好！

來公司接近半月，我想說一點了。

我不敢說自己的能力有多強，但我知道自己的夢想有多大。我清楚自身優(yōu)勢所在的同時也知道自身的瓶頸所在。我為理想而充滿干勁，也會因理想和現(xiàn)實的差距心存懊惱。

我自09年7月大學(xué)畢業(yè)以來，除了在生產(chǎn)一線做了一個多月生產(chǎn)工人后，我就一直在從事人力資源六大板塊的工作，我非人力資源專業(yè)出身，但我相信事在人為。我相信第一份工作給我的啟示，我時常回憶第一任老板對我的教誨，有的東西在學(xué)校里學(xué)得到，有的東西卻在學(xué)校里永遠(yuǎn)都學(xué)不到，這就看一個人的悟性如何。這也就是有人能做老板，有的人只能拉板車的原因。

在這里，我閑話少說，就目前我司一個運行現(xiàn)狀，結(jié)合我自己在人事方面的一點工作經(jīng)歷，談?wù)勛约旱囊恍┫敕ê徒ㄗh，老板你也可以把它當(dāng)作工作設(shè)計來看，權(quán)且拋磚引玉吧！

一，人力資源規(guī)劃這是人力資源六大板塊中的第一大板快。我們做事情，都是先在腦海里有了一個特定的規(guī)劃才去做的，否則就可能是無稽之舉，必定徒勞。我司很小，麻雀雖小，但也要五臟俱全。從我司目前的一個實際出發(fā)，有注塑部，有工模部，有所謂的品質(zhì)部，有所謂的物控部，有所謂的行政部，有所謂的財務(wù)部和業(yè)務(wù)部，但很多時候都是一人分飾幾角，部門劃分不明，人事分工不明，換句話說就是體系不健全。這就需要一個合理的部門規(guī)劃，進而根據(jù)部門規(guī)劃合理規(guī)劃部門人選，做到專人專職專事。這一點，在很多小公司老板來看，一人扮演不同職場角色是很正常的，其實這是走進了一個誤區(qū)。先不談個人因素，單就社會分工來說，這一點就完全能否定職場里的“多面手”，即使有，其一個人的主業(yè)也必定會受到削弱，從而影響了工作效率。

二，人員的招聘與配置部門規(guī)劃好了，部門人員編定好了，接下來就是人員的招聘與配置問題了。何時招聘，如何招聘，去哪里招聘，招聘誰，是人事部的事情，如何配置，如何才能優(yōu)化配置，也是人事部的事情。但此項工作可以用八個字去概括：定崗、定編、定員、定責(zé)。整個程序一脈相成，一氣呵成，缺一不可。譬如，我確定了一個部門的崗位，以人力資源部為例。我確定了人力資源部的組織架構(gòu)如下：人力資源部主管—前臺文員—招聘專員—培訓(xùn)專員—績效專員—薪資專員—員工關(guān)系處理專員。這就是一個定崗，人力資源部有7個崗位，接下來就是定編。我定為：主管一名，前臺文員1名，招聘專員兩名，培訓(xùn)專員兩名，績效專員兩名，薪資專員1名，員工關(guān)系處理專員1名，也就是說，此人力資源部的編制為10人，即為定編。接下來定員，即某項特定的工作誰做的問題，再接下來定責(zé)，即如何做對誰負(fù)責(zé)的問題。什么樣的人做什么樣的事，什么樣的鳥住什么樣的窩，很貼切的比喻。

三，人員的培訓(xùn)與開發(fā)每一個公司，無論大小，都有其特定的企業(yè)氛圍和運行模式。每一個公司，在發(fā)展的過程中，都會對其下員工提出更今年一步的要求，所謂優(yōu)勝劣汰，適者生存，企業(yè)與員工都是處于一個競爭的環(huán)境中。對于一個新入職者，對新的工作環(huán)境一無所知，為了使其盡快容入新團隊，需要入職培訓(xùn)；每一個新中有理想有抱負(fù)的員工，都希望在職場中越走越好，這其中，相關(guān)的培訓(xùn)就不可少。很多的研究證據(jù)表明，一個企業(yè)的培訓(xùn)工作做的好，可以為企業(yè)節(jié)省20%的成本，很多的就職者，往往把在職培訓(xùn)作為選擇企業(yè)的第一要素，健全的培訓(xùn)體系，不僅能為公司培養(yǎng)和開發(fā)新生力量，同時更能吸引就業(yè)，穩(wěn)定

就業(yè)。

四，薪酬管理給我一張全公司全年的工資單，外加公司全年的收支狀況表（贏利報告），結(jié)合實際生活水平，我就可以判斷出目前公司的薪資水平在同行業(yè)中處于一個什么樣的水平，就知道該如何去制定一個較為合理的薪資結(jié)構(gòu)。在這個問題上，很多HR管理者是栽了跟頭的，因為薪資管理是一個很敏感的話題，做為人力資源部負(fù)責(zé)人，對待員工，他代表老板，面對老板，他代表員工，而勞資關(guān)系又永遠(yuǎn)是老板與員工心中永遠(yuǎn)的痛，這就注定了HR在薪資管理上的心有余而力不足。但就我司目前而言，除了單一的底薪加加班費的薪資結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)加大績效薪資。這可以極大激發(fā)員工的工作熱情，提升公司形象，贏得社會聲譽。

五，績效管理我在上一點中說到的績效薪資，也是指績效管理中的一部分。以我的經(jīng)驗來看，績效要想得以很好的實施，與良好的企業(yè)氛圍分不開的。因為在很多私營公司，老板很看重制度對員工的約束力，從而制定很多的條條框框去約束自己的員工，以求的管理上的精進。在公司的管理上，這一點無可厚非，但關(guān)鍵的是，我們忽視了一點，在我們制定各項管理規(guī)章制度的同時，員工的心聲我們能聽到多少，我們要求員工如此做的同時我們自身為員工做了多少。把員工當(dāng)成自己的硬件的老板才有可能走的更好更遠(yuǎn)。當(dāng)一種約束變成了一種習(xí)慣之后，企業(yè)的管理就成功了。

六，員工關(guān)系管理這最后一條算是對前五條從一個側(cè)面的概括。前面幾點的工作做到位了，這最后一點也就基本上水到渠成了。

這是人力資源六大板塊的一個基本工作內(nèi)容，大的公司將它分的很細(xì)，小公司呢，則將人事與行政混在了一起，其實在工作中，人事與行政也有很多雷同的地方，只不過前者側(cè)重事前，后者側(cè)重事后。

我司的人事工作如何開展，我心中有個大概，但還需要你的大力支持。同時，我一個人處理公司的人事行政工作，倍敢工作量之大。在這里，如果只是做一個類似文員之類的工作，我想我就不會來了，你也不會花2500請我。但若如果想真正把體系建立起來，我還需要一個人協(xié)助我處理一些文案方面的工作。

第四篇：人事工作

人事工作模版

一、每日接收整理新進人員信息、離職考勤休假、醫(yī)療、保險、宿舍、檔案及文書資料信息；整理錄入門店員工服裝、宿舍押金。

1.新進人員：根據(jù)員工入職簡歷及身份證復(fù)印件，將員工信息錄入在職人員名單。然后將員工信息錄入各門店保險人員名單，在每日保險人員增減表中錄入新增人員信息。最后將新進人員簡歷及復(fù)印件放入各門店文件夾中。

2.離職人員：根據(jù)員工離職申請，將員工信息在在職人員名單中紅字標(biāo)注。然后將員工在各門店保險人員名單中進行取消，并紅字標(biāo)注，在每日保險人員增減表中錄入減少人員信息。如果員工在職期間有理賠記錄，應(yīng)在員工離職單上進行標(biāo)注，最后將離職人員申請單放入離職申請文件夾中。

3.每日下午臨近下班將新進人員，離職人員保險增減表郵件發(fā)送至保險公司，第二日接收校對增減人員名單并存檔。

4.接收理賠清單，按收據(jù)、病歷復(fù)印件、理賠人員身份證復(fù)印件，保險理賠申請書順序整理訂裝，填寫理賠保險申請書（銀行卡號等信息不全，電聯(lián)申請人要求補全信息），將理賠人員信息錄入理賠記錄表，并將員工信息在所屬門店保險人員名單中進行黃底標(biāo)注。

5.接收各門店服裝和宿舍押金收據(jù)，根據(jù)收據(jù)，在各門店宿舍及服裝押金中記錄繳納人員名單，開具服裝押金和宿舍押金收據(jù)和存根，將存根和收據(jù)進行保存，然后將收據(jù)轉(zhuǎn)發(fā)門店繳納押金人員。

6.收到各門店報修電話，填寫打印報修單，交給相應(yīng)維修師傅進行維修處理，維修結(jié)束后收回報修單，并定期進行回訪。

7.工資：每月月底將宿舍人員統(tǒng)計表交給各門店進行住宿人員統(tǒng)計。督促門店在2號之前將考勤卡，宿舍人員名單及月出勤明細(xì)交至人事部，根據(jù)考勤卡，月出勤明細(xì)，和宿舍人員統(tǒng)計表填寫工資表

8.績效：先根據(jù)在職人員名單和離職申請單統(tǒng)計各門店離職人員信息，填寫各月離職名單。離職率=離職人數(shù)/[（實人數(shù)+應(yīng)有人數(shù)）/2],正常離職率=正常離職人數(shù)/[（實人數(shù)+應(yīng)有人數(shù)）/2]，非正常離職率=非正常離職人數(shù)/[（實人數(shù)+應(yīng)有人數(shù)）/2]。然后根據(jù)離職率統(tǒng)計表畫各門店離職率直方圖。

在績效文件夾下

商業(yè)保險理賠：

接受門店理賠人員提供的資料：1.醫(yī)院醫(yī)療門診收費票據(jù)2.理賠人員身份證復(fù)印件3.理賠人員銀行卡信息4.保險理賠申請書（人事填寫），將以上資料順序裝訂，填寫理賠記錄表，每月保險公司人員領(lǐng)取資料，等待理賠處理。

理賠處理完畢，將未能報銷的理賠電話通知本人，可以理賠的電話確認(rèn)理賠金額。

第五篇：人事工作

人事工作

人事爭議處理工作是人事工作適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和深化人事制度改革的要求而發(fā)展起來的一項新的工作。南京市人事局通過多年的實踐,在人事爭議處理上取得了一些經(jīng)驗,總結(jié)起來,要想做好人事爭議處理工作,須從以下幾方面著手:

加大各類爭議調(diào)處力度。做好案件的受理和調(diào)處工作,要注意把握三個環(huán)節(jié):

一、受理關(guān)。按照人事仲裁的受案和管轄范圍,做到應(yīng)該受理的案件,不推諉,不敷衍。

二、調(diào)解關(guān)。調(diào)解作為仲裁活動中解決人事爭議的一種重要方式,是解決人事爭議糾紛一種行之有效的方法。在查明案件事實,分清是非責(zé)任的基礎(chǔ)上,耐心向當(dāng)事人講解人事政策法規(guī),反復(fù)做好工作,提高當(dāng)事人的思想認(rèn)識,在符合人事政策法規(guī)規(guī)定的前提下,主動鈍化矛盾,促使當(dāng)事人自愿協(xié)商解決爭議。

三、裁決關(guān)。在處理案件時,對雙方經(jīng)調(diào)解不能形成一致意見的爭議案件,充分發(fā)揮集體的智慧,召開由局領(lǐng)導(dǎo)牽頭,仲裁處、法規(guī)處及相關(guān)處室同志參加的案件分析會議,確保裁決事實清楚,證據(jù)確鑿,定性準(zhǔn)確。

加強仲裁人員隊伍建設(shè)。加強仲裁員隊伍建設(shè)首先要加強對面上工作的指導(dǎo)。會同區(qū)縣仲裁人員一道分析案件焦點、研究辦案程序、擬定庭審提綱,幫助他們提高仲裁人員的業(yè)務(wù)水平,使他們能正確應(yīng)用法律法規(guī),作出公正的裁決;其次要進行專業(yè)培訓(xùn)。一方面結(jié)合開庭審理案件對全市仲裁人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式直觀簡捷,一個案件審理完結(jié),仲裁人員就能基本掌握開庭的要領(lǐng),效果較為明顯。另一方面組織專業(yè)知識培訓(xùn),對仲裁人員進行行政處罰法、行政訴訟法及民法通則等方面知識的業(yè)務(wù)輔導(dǎo),幫助大家熟悉政策規(guī)定,掌握工作程序和辦案要領(lǐng)。

嚴(yán)格聘用合同管理工作。隨著事業(yè)單位聘用合同制改革的進一步推進,單位和職工的維權(quán)意識越來越強。因此,可以圍繞聘用制重點抓兩個方面的工作:一是政策指導(dǎo),讓基層單位按照政策要求做好合同的簽訂、變更、終止、解除等工作。在日常工作中,注意收集來自基層的反映和意見,對一些單位在理解和執(zhí)行合同解除、終止以及經(jīng)濟補償?shù)确矫娌环弦髸r,要及時給予指導(dǎo)。二是嚴(yán)把合同鑒證關(guān),避免因合同簽訂的不規(guī)范而產(chǎn)生一些不必要的爭議糾紛。在合同審查鑒證中,對合同的簽訂程序是否符合要求、合同的期限是否符合政策規(guī)定、雙方的其他約定是否合理合法等主要內(nèi)容認(rèn)真進行審查,發(fā)現(xiàn)問題及時讓單位予以改正,確保合同的真實性、合法性和有效性。

四、積極同法院溝通協(xié)調(diào),做好人事爭議仲裁與司法接軌工作。要就受案范圍與管轄的確定、強制執(zhí)行的申請程序、仲裁案卷的移送等關(guān)鍵問題,與法院在協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見,制定相應(yīng)的工作制度,確保各項工作能按照程序有條不紊地進行。

來源：中國就業(yè)網(wǎng)