第一篇：管理學(xué)
如何做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者
一個人的管理能力，有很大一部分體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭的表現(xiàn)上。這樣的能力在無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論上表現(xiàn)出來。但是如何培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力呢？一個具有優(yōu)良領(lǐng)導(dǎo)力的人會有什么樣的表現(xiàn)呢？
領(lǐng)導(dǎo)力是影響一個團(tuán)體達(dá)成目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)包含兩個要素，第一，是領(lǐng)導(dǎo)人本身的特質(zhì)，如他的工作能力，人際關(guān)系處理能力等等。第二，是他所領(lǐng)導(dǎo)的部署，是否愿意服從他的領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力的差別在于領(lǐng)導(dǎo)完全體現(xiàn)在人的身上，而管理卻可能涉及對物或事的條理。例如我們會對庫存進(jìn)行管理，對路線進(jìn)行管理，但是不能領(lǐng)導(dǎo)路線，不能領(lǐng)貨品。只是通過領(lǐng)導(dǎo)部署達(dá)到各種目標(biāo)。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力有不少方法，盡管企業(yè)難以給員工提供終身雇傭制，但只要措施得當(dāng)，建立忠誠的員工隊伍也不是異想天開。這是需要員工能確認(rèn)在企業(yè)工作的生涯中，能獲取終身可被雇傭的能力。如何使現(xiàn)代企業(yè)制度的員工忠心耿耿，勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確實是企業(yè)破費思量的工作。開明的企業(yè)在這點上很坦誠。他們會告訴員工，礙于競爭壓力，他們無法保證給予他們永遠(yuǎn)的工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長和獎勵他們。這樣能給他們帶來一股工作激情和滿足感，而且能成為和他們的下一個工作打下堅實的基礎(chǔ)。以下訣竅可以幫助我們建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍。
1.設(shè)立高期望值
斗志昂揚的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提高高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。設(shè)立高期望值為那些富于挑戰(zhàn)精神的人提供更多的機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功的機(jī)會。
2.經(jīng)常交流
員工討厭被管理人員蒙在鼓里。讓他們掌握一些適合他們掌握的信息，讓他們有充足的參與感。甚至可能因為他們的參與，幫助公司扭轉(zhuǎn)危機(jī)。當(dāng)然，這樣的情況也可能導(dǎo)致一些人提前離職。但是，你愿意為了留住這些不顧公司只考慮自己的員工，而打擊愿意與公司同甘共苦的員工的信心嗎？
3.授權(quán)，授權(quán)，在授權(quán)
管理中，“授權(quán)”是一個最響亮的口號，但是沒有多少公司能真正做到授權(quán)。員工最喜歡授權(quán)賦能的公司。授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會如何授權(quán)，授權(quán)給什么人，而且要防止因為授權(quán)造成的弊端。授權(quán)，不是毫無保留的放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)人必須掌握各種監(jiān)督與稽核機(jī)制，使被授權(quán)者能放手去做真事，但不至于失控。
4.提供經(jīng)濟(jì)保障
員工不可能在公司干一輩子，他們會退休，會離開公司。他們必須為自己安排退休所需要的費用。企業(yè)雖然提供養(yǎng)老保險，但這并不足以打消他們的顧慮。因此，以其他的補(bǔ)充商業(yè)保險來獎勵優(yōu)秀員工，甚至開放公司的一部分股份給員工，都可以使員工感覺與公司息息相關(guān)，也就愿意為公司多付出心力。
5.多表彰員工
不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給與肯定。薪資只能維持員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。獎勵同時需要能公開對全體人員宣布，以擴(kuò)展獎勵的影響層面。
6.輔導(dǎo)員共發(fā)展個人事業(yè)
稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動以使你迷失反向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任。基本上，員工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司出力。留住人才的上策是，盡力在公司扶植他們。在員工業(yè)績評估和日常談話中詢問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后幫他們制定計劃以達(dá)到目標(biāo)。公司必須要提供明確的晉升途徑，使員工能明確他在這個公司里能有什么樣的晉升機(jī)會，能夠在企業(yè)中發(fā)展自己的事業(yè)。
7.教育員工
學(xué)習(xí)絕非耗費光陰，而是以一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會力生存下去，就必須銳化自己的技能。如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司需要考慮全額資助。許多信息公司如惠普等，對員工的培訓(xùn)不遺余力，鼓勵員工提升自己。
下面我們談?wù)勅绾巫约旱念I(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)包括影響力、控制力、決策力、凝聚力、號召力、戰(zhàn)略策劃力、學(xué)習(xí)力等方面。是現(xiàn)代管理學(xué)給領(lǐng)導(dǎo)力賦于的新的內(nèi)涵和界定。其中影響力、決策力、凝聚力、號召力、學(xué)習(xí)力等,更多的體現(xiàn)了非權(quán)力因素在一個管理者領(lǐng)導(dǎo)力的形成中所起的重要作用。非權(quán)力因素
指的是一個管理者的品格、才能、知識、感情等因素。
領(lǐng)導(dǎo)力完全是一種主觀性的東西,無法客觀測量,領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)更多地依賴一個管理者的精
神力量,也即:非權(quán)力的力量。靠權(quán)力形成的領(lǐng)導(dǎo)力是短暫的和虛幻的。
那么,如何提升一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)力?關(guān)鍵是提升管理者的精神力量,精神力量又來源于管
理者的非權(quán)力因素。因此一個權(quán)力控制型企業(yè)管理者應(yīng)及時轉(zhuǎn)換角色,通過持續(xù)不斷的品格
修煉,在培育學(xué)習(xí)力的過程中,逐步提高自己的影響力,進(jìn)而提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
一、管理者應(yīng)及時轉(zhuǎn)換角色。在權(quán)力等級控制型企業(yè)和學(xué)習(xí)型企業(yè)中,管理者所扮演的角
色是不同的。學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們,在權(quán)力控制型企業(yè)中,管理者扮演的是管理者、指揮
者、長春 的角色,而在學(xué)習(xí)型企業(yè)中,管理者扮演的是設(shè)計者、仆人、教師的角色。兩種角
色的最大區(qū)別是:前者大部分時間用于控制、忙于具體事務(wù)、解決問題,后者大部分時間用
于設(shè)計理想系統(tǒng)、創(chuàng)造理想效果,通過設(shè)計化解問題。前者的員工的積極性的發(fā)揮主要靠督
促和制度的約束,后者員工的積極性主要依賴共同愿景和團(tuán)隊學(xué)習(xí)。前者領(lǐng)導(dǎo)和員工相互牽
制,工作成為一種負(fù)擔(dān);后者領(lǐng)導(dǎo)和員工相互理解和信任.工作快樂。!老子十七章有言:太上不
知有之;其次,親而譽(yù)之;再次,畏之;再次,侮之。權(quán)力控制型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工大多是畏懼他,最多是贊美地,而學(xué)習(xí)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的最高境界是不知有之 ,這講的就是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)的藝
術(shù):員工雖然不知有之,但領(lǐng)導(dǎo)的思想和品格的影響力已經(jīng)滲透到員工的心里,溶化在員工的精神世界里,員工的行為無不有領(lǐng)導(dǎo)的影子。這是一種無形的力量。所謂大象無形 ,講的就是
這個道理。
二、強(qiáng)化五項修煉,提升領(lǐng)導(dǎo)力。五項修煉的過程是培育學(xué)習(xí)力的過程,更是增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的過程。在這過程中,領(lǐng)導(dǎo)者可以通過在培育學(xué)習(xí)力中不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
自我超越 的修煉是培育領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。自我超越 的修煉可以促進(jìn)自我不斷學(xué)習(xí),加深個人的真正愿望,集中精力,培養(yǎng)耐心,更客觀地觀察現(xiàn)實。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者在自我超越 過程中,對員工不是想方設(shè)法控制他,而是想方設(shè)法啟發(fā)他;對影響變革的力量,不是想方設(shè)法壓制它,而是想方設(shè)法轉(zhuǎn)變它。領(lǐng)導(dǎo)者總是激勵人們獲取他們自己認(rèn)為能力之外的目標(biāo),取得他們認(rèn)
為不可能的成績。這是領(lǐng)導(dǎo)者品格修煉的基礎(chǔ)。
改善心智模式 的過程是使領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)力和領(lǐng)導(dǎo)力同時提升的過程。這一過程要求領(lǐng)導(dǎo)
者不斷剖析自己,認(rèn)識自己,并且學(xué)會開放心靈,容納別人的想法。古希臘有句名言:認(rèn)識你自己!
認(rèn)識自己是最難的事,也是最痛苦的事,只有經(jīng)歷這一歷程,領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)才會上升到一
個新的層次、新的境界。
建立共同愿景 這一過程中,一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)扮演什么樣的角色呢?在這一過程中,要求領(lǐng)
導(dǎo)者擁有很高的價值觀和強(qiáng)烈的使命感,以獨特的個人魅力,帶領(lǐng)員工實現(xiàn)企業(yè)的共同愿景。
團(tuán)隊學(xué)習(xí)要求領(lǐng)導(dǎo)者在這一修煉中.相信團(tuán)隊的智慧而不是個人智慧的決定作用。領(lǐng)導(dǎo)者
要以一個員工的身份參與到企業(yè)的深度匯談中,自覺把自己融入企業(yè)的系統(tǒng)中,而不是把自己
擺在高高在上的位置,盲目相信個人的力量。
在前四項修煉的基礎(chǔ)上,第五項修煉系統(tǒng)思考 是領(lǐng)導(dǎo)者品格修煉中的最高境界。它要求領(lǐng)
導(dǎo)者不能靜止地、片面地、表象地看問題,而要動態(tài)地、系統(tǒng)地、本質(zhì)地看問題,在突發(fā)性的災(zāi)害面前,迅速發(fā)現(xiàn)災(zāi)害發(fā)生背后的原因,并能從容面對。在企業(yè)輝煌時,日光銳利地觀察到企
業(yè)隱藏的危機(jī)。至此,領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)力和領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)達(dá)到一個更高的層次。對企業(yè)員工形成巨大的影響力,凝聚成強(qiáng)大的團(tuán)隊力量,使企業(yè)無論面對怎樣的發(fā)展環(huán)境,都能保證穩(wěn)步發(fā)展的態(tài)勢 我們應(yīng)該學(xué)習(xí)什么與員工的溝通技巧呢？
對于管理者來說，與員工進(jìn)行有效溝通是至關(guān)重要的，因為管理者要做出決策就必須從下屬
那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與員工進(jìn)行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通
都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。
1、溝通是一種期望
對管理者來說，在進(jìn)行溝通之前，了解接受者的期待是什么顯得尤為重要。只有這樣，我們才可以知道是否能利用他的期望來進(jìn)行溝通，或者是否需要用“孤獨感的震撼”與“喚醒”
來突破接受者的期望，并迫使他領(lǐng)悟到意料之外的事已經(jīng)發(fā)生。
2、對不同的人使用不同的語言
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對
相同的話產(chǎn)生不同理解。與他人說話時必須依據(jù)對方的經(jīng)驗。如果一個經(jīng)理人和一個半文盲
員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結(jié)果可想而知。
談話時試圖向?qū)Ψ浇忉屪约撼Ｓ玫膶ｉT用語并無益處，因為這些用語已超出了他們的感知能
力。接受者的認(rèn)知取決于他的教育背景、過去的經(jīng)歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到
這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需
要修正的不是語句，而是語句背后想要表達(dá)的看法。
3、要及時對溝通做出反饋
溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)
述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的。
4、避免情緒化
在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進(jìn)行
客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)該盡量保
持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。
5、對員工表示尊重
老總與員工是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司還是以最終利益的實現(xiàn)為主。這不表示老總實
行強(qiáng)權(quán)，重視員工也并不代表一味的寬容，要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關(guān)系、實現(xiàn)企業(yè)管理運營的方式手段。平常說起員工激勵的時候，往往都會談到薪酬管理激勵，好像只有這種方法是最簡單也是最
基本的員工激勵手段，但是，除了薪酬之外，還沒有其他的，或者低成本的激勵方式呢？1：系統(tǒng)培訓(xùn)—讓員工持續(xù)充電公司不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會，并且有持續(xù)的充電機(jī)會，為每一個有需要的員
工建立管理培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)
系起來。同時倡導(dǎo)建立一個學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到恭送的氛圍可以讓他不斷
地提升自己的技能，充實自己的經(jīng)驗。
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心
理。應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員
工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
3：聯(lián)絡(luò)家屬—讓大家、小家成為一家
公司可以設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加公司的聯(lián)
歡活動，贈送企業(yè)特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
雖然這些看起來都是小事情，但是就是因為這些細(xì)節(jié)，才可以看出這是真正地關(guān)心員工，真
正地做到為員工付出，把其當(dāng)作一家人，這樣的員工激勵，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比單一的金錢激勵來的有效的多。
每一位領(lǐng)導(dǎo)者都想成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。但怎幺樣才算是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，如何去做
一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，成為我們必須思考的問題。目前這個話題已引起各界的廣泛關(guān)注，各種說
法百家爭鳴層出不窮，各類書籍充斥市場大行其道。孰優(yōu)孰劣，無法一一考證，本人認(rèn)為合適的就是最好的。下面是本人結(jié)合中國特殊的文化，和對管理粗淺的了解，發(fā)表以下拙見。本人的領(lǐng)導(dǎo)者指企事業(yè)單位中高層，對組織成敗負(fù)主要責(zé)任的人員。
一要以身作則，嚴(yán)以律已
要做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是要以身作則，嚴(yán)以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領(lǐng)
導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質(zhì)。嚴(yán)
以律已，就是只有嚴(yán)格要求自己，才能更好的約束別人。
西方人講“法、理、情”，中國人講“情、理、法”。為什幺上邊舉的例子是發(fā)生在農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)
者的事，因為這就是中國的國情。你所管理的員工大部分是農(nóng)民，用國務(wù)院的說法是“農(nóng)民
工”。他們沒有日本人的忠誠敬業(yè)；沒有德國人的嚴(yán)謹(jǐn)高效；沒有法國人的藝術(shù)追求；沒有
美國人的張揚個性；也沒有所謂的“城里人”的市儈氣。你若能用“真心”對待他們，他們一定
感恩圖報。俗話說：人心都是肉長的。這一點，特別表現(xiàn)在淳樸的農(nóng)民工身上。
說寫做不一致，說一套，寫一套，做一套，是部分領(lǐng)導(dǎo)者常犯的錯誤。對上阿諛奉承，甚至陽奉陰違；對下頤指氣使，甚至作福作威。開會時豪言壯語，大談勤儉節(jié)約，努力奮斗；
私下時胡言亂語，大搞奢侈腐敗，安逸享樂。這些行為對一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，都是致命的缺點，是萬萬要不得的。只有以身作則，嚴(yán)以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞團(tuán)隊成員，為達(dá)成團(tuán)隊目標(biāo)和使命，貢獻(xiàn)最大的力量。
二要做好自身的職責(zé)。2：心理契約—讓員工有意外收獲
美國蓋洛普公司資深顧問白金斯和羅科曼合著的《打破一切常規(guī)》一書中，指出通過大量的調(diào)查研究分析認(rèn)為：一個優(yōu)秀的經(jīng)理人（領(lǐng)導(dǎo)者）的職責(zé)為：選拔人才；提出具體要求；培訓(xùn)他；激勵他。然而真正能做到這些的絕對可以說是鳳毛鱗角，為什幺會這樣呢？這涉及幾個方面，領(lǐng)導(dǎo)者的管理知識欠缺、經(jīng)驗不足、智能不夠、自私自利，不知道這樣做會有什幺收益等。
人才是寶貴的資源。一切問題，歸根到底，都可以歸為是人的問題。毛澤東先生說：領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)是選對人，用對人。若能選拔一個有潔癖的人作清潔工，比找一個普通人通過培訓(xùn)、考核、監(jiān)督等制度管理要強(qiáng)很多，足以說明選人的重要性。這要求領(lǐng)導(dǎo)者要有識別人的能力，沒有的話可以請專業(yè)人士或機(jī)構(gòu)測評。任人惟親，不能廣納人才，擇優(yōu)錄取，這種現(xiàn)象在很多領(lǐng)導(dǎo)者身上還不同程度的存在，這是做為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的大忌。這樣做會無法建設(shè)良好的企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量。
提出具體的要求，給被領(lǐng)導(dǎo)者一個工作準(zhǔn)則和發(fā)揮能力的空間。哪些事應(yīng)該做哪些事不能做。事情要做到什幺程度要有明確的工作指示，要提出效率要求，對預(yù)算要做好控制等。聯(lián)想原總裁柳傳志說：做一個領(lǐng)導(dǎo)者一要像一個舵手，把握好公司的方向；二要像一個傳教士，要喋喋不休的把公司的理念灌輸下去。柳總講的第二點，是說培訓(xùn)下屬的重要性，一個領(lǐng)導(dǎo)者具備良好的培訓(xùn)能力并認(rèn)真執(zhí)行，能保持從上到下的一貫性，齊心攜力把工作干好。培訓(xùn)的目的除了提升成員的專業(yè)能力與團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力外，道德操守與工作經(jīng)律也是重點之
一。杰克韋爾奇推崇的一個觀點是：作為一個領(lǐng)導(dǎo)者就是一手施肥，一手澆水養(yǎng)花。每個人都開花了，這個組織就成功了。
如果有可能，人人都想贏。有幾個員工不想把工作做好？最主要的是看公司的激勵機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)者的激勵能力。讓員工知道他工作的重要性，使有功勞的員工有成就感，得到相應(yīng)物質(zhì)獎賞和榮譽(yù)鼓勵，員工一定會盡最大的努力做出貢獻(xiàn)。
激勵能使懶惰者變勤勞，這樣會使團(tuán)隊的績效大大提高。為什幺有人懶惰？一是當(dāng)有條件懶惰時或懶惰受不到相應(yīng)的懲罰時，人會變得懶惰，像一些富家子弟或受寵的人就有懶惰的條件，當(dāng)然監(jiān)督不力或任務(wù)分配不均的領(lǐng)導(dǎo)者也會造成一些人的惰性。二是當(dāng)勤奮無益時，人會變得懶惰。當(dāng)然懶惰還會有其它方面的原因，合理的獎懲和激勵，能引導(dǎo)懶惰的人看到前景，看到希望，自身得到好處，一定會改變這種不良現(xiàn)象。
三要有明確的目標(biāo)，并把利潤時刻放在第一位。
很多領(lǐng)導(dǎo)者喜歡跟著感覺走，不知道目標(biāo)管理的重要性和怎樣制定目標(biāo)，更不說如何達(dá)成目標(biāo)了，也不把利潤放在第一位，這是很可怕的。
沒有目標(biāo)就沒有成功。目標(biāo)是成功的方向，目標(biāo)明確能產(chǎn)生動力，使我們把重點從過程轉(zhuǎn)到結(jié)果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什幺，我們都應(yīng)該有個清晰的目標(biāo)。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達(dá)成目標(biāo)？
制定目標(biāo)有五項要素：一是有時限性；二具體量化；三是可以達(dá)到；四是可以衡量；五是相關(guān)性，目標(biāo)要與企業(yè)或組織的生存經(jīng)營理念不相悖。目標(biāo)有時限性要求我們要懂得時間管理，時間是不可再生和不可替代的資源，是非常寶貴的。
利潤是企業(yè)的命脈，管理的主要目的就是要獲取利潤，沒有利潤組織就無法生存，不管企事業(yè)單位都是這樣。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要把利潤放在第一位，開源節(jié)流，提高收入，減少支出。世界500強(qiáng)企業(yè)年年換名，我國企業(yè)的平均壽命也不過是7年左右，最關(guān)鍵的是沒有利潤支撐。
四是要不斷的學(xué)習(xí)新知，增長智能，提高執(zhí)行的能力。
組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調(diào)整經(jīng)營策略的企業(yè)才能“穩(wěn)如泰山”。對組織來說，在不斷發(fā)展的同時，一定要不斷激發(fā)自身彈性，不斷加快自身變化的速度，否則，很容易在最輝煌的時候墜落。這是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)需要認(rèn)真面對的一個挑戰(zhàn)。社會事物發(fā)展的規(guī)律告訴我們：唯一??不變??的是不停的在??變??。面對這個知識爆炸的年代，對領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力不斷提出新的要求，知識只是基礎(chǔ)，思考才是關(guān)鍵，從實踐中學(xué)習(xí)才能增長智能。
浙江萬向集團(tuán)的總裁魯冠球被稱為??中國民營企業(yè)的長青樹??。他說：“?我曾用心培養(yǎng)過許多人，在相同的條件和環(huán)境下，有的人很快就派上了用場，而有的人則遲遲派不上用場，我發(fā)現(xiàn)他們最大的差異是對業(yè)余時間的利用不同??。魯總的話，給我們的啟示是，利用好業(yè)余時間不斷的汲取新的知識，善用8小時之外的時間，是領(lǐng)導(dǎo)者邁向成功的必修課。
美國思想家戴維斯說：21世紀(jì)的全球市場將由那些通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造利潤的企業(yè)來主導(dǎo)。對于企業(yè)具備學(xué)習(xí)的能力，對政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位同樣也要靠不斷的學(xué)習(xí)才能與時俱進(jìn)。上界政府江澤民先生提出的??三講??，講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣，講學(xué)習(xí)排在前面，比政治和正氣還要重要，為只有通過學(xué)習(xí)才能掌握事物的發(fā)展規(guī)律，不違背規(guī)律，才能有所發(fā)展。《第五項修煉》的作者彼得。圣吉也提出：未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快。組織的學(xué)習(xí)要靠領(lǐng)導(dǎo)者推動，足見領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力是非常重要的能力。
領(lǐng)導(dǎo)者要有執(zhí)行力，一定要有影響力。要有影響力，一是要能和別人坦誠交往和心靈的溝通；二是對手下教育和訓(xùn)練；三是要對團(tuán)隊成員有信心；四是要能傾聽別人的意見而不輕易打斷別人；五是要了解被領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征；六是愿意發(fā)展別人并把別人推向更高的位置；七是能做別人的導(dǎo)師指引別人；八是能和別人協(xié)調(diào)溝通達(dá)成共識；九是愿意將權(quán)力分給別人，自已像教練一樣提醒；十是能將自己的影響力培訓(xùn)另一個有影響力的人物。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者具備了上述的五項以上，他有一定的執(zhí)行力；如果不具備，那說明還要加強(qiáng)修煉力度。一個領(lǐng)導(dǎo)者有了良好的執(zhí)行力，將會攜同自己的團(tuán)隊順利的達(dá)成目標(biāo)。若領(lǐng)導(dǎo)者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵團(tuán)隊成員。人格魅力表現(xiàn)在要有自信和負(fù)責(zé)的處事態(tài)度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻(xiàn)的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者一定是個有智能的領(lǐng)導(dǎo)者。有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，不會濫用權(quán)力，因為他有最高的權(quán)力——感召影響權(quán)，處理任何事情都會無往不利。
第二篇：管理學(xué)
一、管理與管理學(xué)
1． 熟記：
（1）管理的概念：管理是指組織為了達(dá)到個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。
（2）管理的基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。
2.領(lǐng)會：
（1）管理學(xué)的研究對象：管理學(xué)的一般規(guī)律。
（2）管理二重性：與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性和與生產(chǎn)關(guān)系相關(guān)聯(lián)的社會屬性。
（3）管理既是一門科學(xué)，又是一種藝術(shù)
科學(xué)性：A、管理是有一定的規(guī)律可以遵循的；
B、管理要以科學(xué)的管理理論和方法為指導(dǎo)。
藝術(shù)性：在管理實踐中，必須靈活運用管理理論和方法，經(jīng)驗和技巧都很重要。統(tǒng)一性：在管理中，科學(xué)性與藝術(shù)性相輔相成。
（4）管理者的角色
A人際角色：a代表人b 領(lǐng)導(dǎo)者c聯(lián)絡(luò)者；
Ｂ信息角色：a監(jiān)督人b傳播者c發(fā)言人；
C決策角色：a企業(yè)家b沖突管理者c資源分配者d談判者
（5）管理者的技能：a 技術(shù)技能 b人際技能 c概念技能
二、管理理論的形成與發(fā)展
1.熟記：
（1）霍桑試（實）驗：是指梅奧作為一位心理學(xué)家和管理學(xué)家，他領(lǐng)導(dǎo)了1924——1932年在芝加哥西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗。
包括四個階段：第一階段，工作場所照明試驗；第二階段，繼電器裝配室試驗；第三階段，大規(guī)模訪談；第四階段，接線板接線工作室試驗。
梅奧在總結(jié)霍桑試驗成果的基礎(chǔ)上寫出了《工業(yè)文明中的人的問題》一書，并于1933年出版。梅奧開創(chuàng)了人際關(guān)系學(xué)說，并為后續(xù)的行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)。
人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容如下:
a工人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人。b企業(yè)中存在著“非正式組織”。c生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。
（2）學(xué)習(xí)型組織：是指具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。彼得圣吉認(rèn)為，判斷一個組織是否是學(xué)習(xí)型的組織，具有以下四條基本標(biāo)準(zhǔn)：
a人們能不能不斷檢驗自己的經(jīng)驗；
b人們有沒有生產(chǎn)知識；
c大家能否分享組織中的知識；
d組織中的學(xué)習(xí)是否和組織的目標(biāo)息息相關(guān)。
（3）核心資源：是指有價值的、稀缺的、不完全模仿和不完全替代的資源，它是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
（4）核心能力：是組織內(nèi)的集體知識和集體學(xué)習(xí)，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。
2.領(lǐng)會
（1）泰羅科學(xué)管理理論要點：
a、工作定額 b、標(biāo)準(zhǔn)化 c、能力與工作相適應(yīng) d、差別計件工資制 e、計劃職能與執(zhí)行職能相分離
（2）亨利·法約爾一般管理（組織管理）理論要點：
*五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。
*六種基本活動：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動、管理活動。*14條原則：
分工/權(quán)力與責(zé)任/紀(jì)律/統(tǒng)一指揮 /統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)/個人利益服從集體利益/報酬合理/集權(quán)與分權(quán)/等級鏈與跳板/秩序/公平/人員穩(wěn)定/首創(chuàng)精神 /集體精神。
（3）馬克斯·韋伯行政組織管理理論要點：
韋伯認(rèn)為等級、權(quán)威和行政制是一切社會組織的基礎(chǔ)。韋伯的理想行政組織體系具有8個特點。
（4）人際關(guān)系學(xué)說要點：
*工人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人。
*企業(yè)中存在著“非正式組織”
*生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。
（5）現(xiàn)代管理理論主要學(xué)派（數(shù)量管理理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變管理理論、全面質(zhì)量管理理論、學(xué)習(xí)型組織理論、核心能力理論）的基本觀點。
a、管理科學(xué)學(xué)派（數(shù)量管理理論）:以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成果為手段，運用數(shù)學(xué)模型對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。
b、系統(tǒng)理論（系統(tǒng)管理）學(xué)派是指運用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動和管理過程，特別是組織結(jié)構(gòu)和模式進(jìn)行分析的理論。
組織是一個系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成的系統(tǒng)在一定的環(huán)境下生存，與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換。
c、權(quán)變理論學(xué)派強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求響應(yīng)的最合適的管理模式。
d、學(xué)習(xí)型組織理論是指具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。
學(xué)習(xí)型組織的理論以彼得圣潔的五項修煉為基礎(chǔ)。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五方面修煉途徑：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。
學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)型組織具有明顯的不同，主要體現(xiàn)在6個方面。
3.應(yīng)用：
能運用道德觀與社會責(zé)任觀分析問題。
管理的概念包括以下四個方面的含義 :
1.管理的目的是為了實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)
2.管理的手段是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新
3.管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)
4.管理的主體是管理者
管理的兩重性是自然屬性和社會屬性
管理的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新五種。
按管理層次劃分：高層管理人員/中層管理人員/基層管理人員
按管理領(lǐng)域和專業(yè)劃分：綜合管理人員/專業(yè)管理人員
管理學(xué)有以下特點：一般性/綜合性/歷史性/實踐性
管理活動和管理過程就是管理學(xué)研究的對象。
*泰羅是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，被稱為“科學(xué)管理之父”。
*亨利.法約爾出生于法國，是歐洲古典管理理論的創(chuàng)始人，被稱為“管理過程理論之父”。*馬克斯.韋伯是德國古典管理理論代表人物，被稱為"組織理論之父。
*人際關(guān)系學(xué)說的代表人物是梅奧。
*決策理論的主要代表人物是赫伯特.西蒙。
計劃，亦稱謀劃、籌劃或規(guī)劃，是指在工作或行動之前，通過科學(xué)的分析、預(yù)測與決策，對未來工作或行動作出全面籌劃和部署的一系列活動。
計劃的基本特征是：目的性/首位性/普遍性/實踐性/效率性
計劃工作的任務(wù)就是預(yù)先決定做什么(what)，為什么要做(why)，何時做(when)，何地做(where)，何人做(who)，以及如何做(how)，也就是通常所說的5W1H.所謂決策，就是對未來的行為確定目標(biāo)，并從兩個或兩個以上的可行方案中，選擇一個合理方案的分析判斷過程。
決策的具體內(nèi)容：
1.決策要有明確的目標(biāo)。
2.決策要有兩個或兩個以上的可行方案。
3.決策要做分析評價。
4.決策要進(jìn)行優(yōu)選。
5.決策要進(jìn)行實施的。
決策的作用
1.決策是管理的基礎(chǔ)和核心。
2.決策是管理者的首要工作和基本職能。
3.決策在管理中起著決定性的作用。
戰(zhàn)略決策又稱宏觀決策或全局決策，戰(zhàn)術(shù)決策也稱作微觀決策或局部決策。
網(wǎng)絡(luò)圖的編繪規(guī)則
1.兩個事項(結(jié)點)之間，只能出現(xiàn)一個作業(yè)。
2.表示作業(yè)的箭線之間，不能直接接觸。
3.網(wǎng)絡(luò)圖中不能出現(xiàn)循環(huán)閉合路線。
4.每個網(wǎng)絡(luò)圖只能有一個起始事項和一個最終事項。
5.設(shè)置虛作業(yè)只表示作業(yè)之間的相互關(guān)系。
6.盡量采用平行作業(yè)和交叉作業(yè)。
7.所謂組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某一特定的目的而形成的系統(tǒng)集合，它有一個特定的目的，由一群人所組成，有一個系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)。
組織的特點：1.組織要有既定目標(biāo)2.組織要進(jìn)行分工與合作3.組織要有權(quán)債制度。組織工作是指根據(jù)一個組織的目標(biāo)，將實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須進(jìn)行的各項活動和工作加以分類和歸并，設(shè)計出合理的組織結(jié)構(gòu)，配備相應(yīng)人員，分工授權(quán)并進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。
所謂組織結(jié)構(gòu)是指組織的基本框架，是完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：
1.統(tǒng)一指揮原則2.有效管理幅度原則3.權(quán)責(zé)對等原則4.柔性經(jīng)濟(jì)原則5.精干高效原則管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。
組織結(jié)構(gòu)形式
1.直線制組織結(jié)構(gòu)。適用于技術(shù)較為簡單、業(yè)務(wù)單純、規(guī)模較小的組織。
2.直線職能制組織結(jié)構(gòu)。對中小企業(yè)比較適合。
3.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。適用于采用多元化、國際化經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)范圍比較廣、市場范圍大的大型組織。
4.矩陣制組織結(jié)構(gòu)。適用于一些需要集中多方面專業(yè)人員集體攻關(guān)項目或企業(yè)。
5.網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。
所謂授權(quán)就是指上級給予下級一定的權(quán)利和責(zé)任，使下屬在一定的監(jiān)督下，擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)而行動。
人員配備的原則：
1.經(jīng)濟(jì)效益原則2.任人唯賢原則3.因事?lián)袢嗽瓌t4.量才使用原則5.程序化、規(guī)范化原則6.人事動態(tài)平衡原則7.照顧差異原則
組織變革的類型：
1.戰(zhàn)略性變革2.結(jié)構(gòu)性變革3.流程主導(dǎo)性變革4.以人為中心的變革
從定義上區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)、鼓勵和影響組織成員或群體為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者是指能夠影響他人，并擁有管理權(quán)利實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動過程的人。激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，激勵人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)，采取行動的過程。
*美國心理學(xué)家亞布拉罕.馬斯洛創(chuàng)立了需要層次理論：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。
*公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的有效的激勵方案既能鼓勵員工的積極行為，也可以懲罰有害的行為。
管理學(xué)之中的控制，是由管理者對當(dāng)前的實際工作是否符合計劃或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測定、衡量和評價，并促使工作既定目標(biāo)實現(xiàn)的過程或?qū)崿F(xiàn)更高既定目標(biāo)的過程。
市場營銷控制是對市場營銷因素與活動進(jìn)行組合的控制。
4P指：產(chǎn)品、價格、地點、促銷。
控制工作的類型：1.前饋控制2.現(xiàn)場控制3.反饋控制
控制工作的要求：1.適應(yīng)性的要求2.及時性要求3.靈活性的要求4.經(jīng)濟(jì)性的要求
預(yù)算控制系統(tǒng)必須具有靈活性。預(yù)算控制系統(tǒng)具有準(zhǔn)確性。預(yù)算控制系統(tǒng)提供的信息必須客觀、及時、精確。
通過成本預(yù)測、成本計劃、成本核算、成本分析來降低成本的控制就叫成本控制。創(chuàng)新、革新或改革。
概念包括：1.采用一種新產(chǎn)品2.采用一種新的生產(chǎn)方法3.開辟一個新的市場4.掠取或控制原材料或半制品的一種新的供應(yīng)來源5.實現(xiàn)任何一種工業(yè)的新組織，或打破一種壟斷地位。管理創(chuàng)新的原則：1.目的性原則2.系統(tǒng)性原則3.注重性原則4.反向思維原則5.綜合交叉原則
管理創(chuàng)新的過程：1.尋找機(jī)會階段2.創(chuàng)意形成階段3.創(chuàng)意篩選階段4.創(chuàng)意驗證實施階段。知識管理與信息管理的不同點在于：信息管理主要側(cè)重于信息的收集、檢查、分類、存貯和傳輸?shù)龋瑢π畔⒐芾碚叩膭?chuàng)新能力，并沒有提出多么特殊的要求。而知識管理與此大不相同，要想在知識經(jīng)濟(jì)中求得生存，就必須把信息于信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進(jìn)行大量創(chuàng)新。
學(xué)習(xí)型組織是一個能使組織內(nèi)的全體成員全身心投入，并保持持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力的組織。
學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是創(chuàng)新，而且是持續(xù)的創(chuàng)新。
學(xué)習(xí)型組織的特征：1.學(xué)習(xí)型精簡2.扁平化3.有彈性4.不斷創(chuàng)新5.善于學(xué)習(xí)6.自主管理7.領(lǐng)導(dǎo)者的新角色
簡答題
一、何謂目標(biāo)管理?它的主要特征與基本內(nèi)容有哪些?
所謂目標(biāo)管理，是管理者在管理過程中，通過制定、控制和評價管理目標(biāo)，對全部活動實施有效管理的一種科學(xué)方法。
特點：1.目標(biāo)的整體性2.目標(biāo)的激勵性3.重視最終成果4.應(yīng)變性
基本內(nèi)容：
1.定總目標(biāo)和方針。
2.據(jù)總目標(biāo)和方針，自上而下地依次制定單位內(nèi)部各部門目標(biāo)和個人目標(biāo)。
3.委任權(quán)限，制定措施，執(zhí)行目標(biāo)，并檢查目標(biāo)執(zhí)行情況，保證目標(biāo)最終實現(xiàn)。
4.評定成果，表彰獎勵。
二、集權(quán)與分權(quán)的含義、標(biāo)志及影響集權(quán)與分權(quán)的因素有哪些?授權(quán)的益處、授權(quán)的基本過程如何?
集權(quán)是指在組織系統(tǒng)的較高層次中，決策權(quán)要一定程度的集中;分權(quán)是指在組織系統(tǒng)的較低層次中，決策權(quán)可一定程度的分散。
衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志主要有：決策的數(shù)量、決策的范圍、決策的重要性、決策的審核。影響集權(quán)與分權(quán)的因素包括;決策的代價、政策的一致性、組織的規(guī)模、組織的成長方式、管理哲學(xué)、管理人員的數(shù)量及素質(zhì)、控制技術(shù)與手段。
授權(quán)可使高層管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，專心處理重大問題;授權(quán)可以緩解工作中的壓力，人在中等壓力下工作績效更佳;可提高下屬的士氣，增強(qiáng)其責(zé)任心，調(diào)動下屬工作的積極性和主動性;可增長下屬的才干，有利于選擇和培養(yǎng)管理人員。
授權(quán)的基本過程包括：1.任務(wù)的分派2.權(quán)力的授予3.責(zé)任的明確4.監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)
三、何謂溝通?簡述溝通的過程?
溝通就是信息交流，又稱溝通聯(lián)絡(luò)，是指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο螅云谌〉每腕w或?qū)ο笞鞒鱿鄳?yīng)反應(yīng)的過程。
溝通的過程：1.發(fā)送者發(fā)出信息2.編碼3.媒體4.接受5.反饋
四、有效溝通的障礙及如何克服?
有效溝通的障礙：1.語言障礙2.語義曲解3.心理障礙4.過濾的障礙5.時間壓力的障礙6.信息過多的障礙溝通障礙的克服：
1.對所要發(fā)送的信息必須有認(rèn)真的準(zhǔn)備
2.盡可能傳遞有效的信息
3.及時反饋與跟蹤
4.增加溝通雙方的信任度
5.改善組織結(jié)構(gòu)
6.領(lǐng)導(dǎo)者要保持清醒的頭腦
7.營造良好的溝通氛圍，善于運用非正式溝通
8.充分考慮文化因素對溝通的影響
五、前饋控制、現(xiàn)場控制、反饋控制的含義與優(yōu)缺點是什么?
前饋控制：是一種面向未來積極預(yù)防的控制。優(yōu)點：1.防患于未然2.不易造成沖突3.適用范圍廣泛。缺點：主要是資源、精力投入較大，正確運用相當(dāng)復(fù)雜，一旦失效，就會造成控制系統(tǒng)的性能變化。
現(xiàn)場控制：是一種發(fā)生在執(zhí)行過程中的控制。
優(yōu)點：1.由于指導(dǎo)及時，因而可減少損失，具有指導(dǎo)職能與及時效果;2.可提高工作能力及自我控制能力。
缺點：1.受管理者時間、經(jīng)理、業(yè)務(wù)水平的制約;2.現(xiàn)場控制的應(yīng)用范圍較小;3.易形成心理上的對立。
反饋控制：是一種針對結(jié)果的控制。優(yōu)點：便于總結(jié)規(guī)律，為下一步工作的實施創(chuàng)造條件;不斷地進(jìn)行信息反饋，有利于實現(xiàn)良性循環(huán)，提高效率。缺點：實施措施前，偏差已產(chǎn)生，時間已滯后。
第三篇：管理學(xué)
管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)是一門綜合性的交叉學(xué)科。
管理學(xué)（又稱管理科學(xué)，Management Science）是一門研究人類管理活動規(guī)律及其應(yīng)用的科學(xué)。它偏重于用一些工具和方法來解決管理上的問題，如用運籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等來定量定性分析。管理的定義為管理者和他人及透過他人有效率且有效能地完成活動的程序。以前管理科學(xué)主要用運籌學(xué)來解決管理中碰到的問題。近十幾年管理科學(xué)發(fā)展很快，它已經(jīng)不單單是用運籌學(xué)來分析一些具體問題，而是用自然科學(xué)與社會科學(xué)兩大領(lǐng)域的綜合性交叉科學(xué)來分析如運作管理，人力資源管理，風(fēng)險管理與不確定性決策，復(fù)雜系統(tǒng)的演化、涌現(xiàn)、自適應(yīng)、自組織、自相似的機(jī)理等，已經(jīng)不是一個運籌學(xué)所能涵蓋的。現(xiàn)代管理學(xué)-系統(tǒng)管理學(xué)，涉及行為科學(xué)、系統(tǒng)工程、全面關(guān)系流管理管理學(xué)等理論，其中決策論（Decision Theory）、博弈論（Game Theory）和運籌學(xué)（Operations Research），在社會經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理、軍事戰(zhàn)略等領(lǐng)域具有廣泛的用途。現(xiàn)代管理學(xué)的誕生是以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）名著《科學(xué)管理原理》（1911年）以及法約爾（H．Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標(biāo)志。現(xiàn)代意義上的管理學(xué)誕生以來，管理學(xué)有了長足的進(jìn)步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習(xí)者、管理學(xué)方面的著作文獻(xiàn)等等均呈指數(shù)上升，顯示了作為一門年輕學(xué)科勃勃向上的生機(jī)和興旺發(fā)達(dá)的景象。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著人類文明的進(jìn)步，管理學(xué)仍然需要大力發(fā)展其內(nèi)容及形式。一些人認(rèn)為管理學(xué)應(yīng)該歸入自然科學(xué)，而另外一些人則認(rèn)為應(yīng)該歸入社會科學(xué)。
第四篇：管理學(xué)
管理：管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程；核心：協(xié)調(diào)人際關(guān)系；性質(zhì)：自然屬性、社會屬性；技能：1技術(shù)技能：運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力2人際技能；成功的與別人打交道與別人溝通的能力，對下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力，處理小組之間關(guān)系的能力3概念技能：把觀點設(shè)想出來并加以處理以及將觀點抽象化的精神能力對策：
1、預(yù)測
2、運籌
預(yù)測：根據(jù)過去和現(xiàn)在的已知因素，運用已有的知識和經(jīng)驗、科學(xué)方法，對未來環(huán)境進(jìn)行預(yù)先估計，并對事物未來的發(fā)展趨勢做出估計和評價 古典管理理論：泰勒（科學(xué)管理理論）、法約爾（一般管理理論）、韋伯（組織理論）
泰勒的科學(xué)管理理論觀點：1科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率2管理是一門科學(xué)，要用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理3要實現(xiàn)科學(xué)管理和提高工作效率
新古典管理理論特點：發(fā)現(xiàn)社會環(huán)境和社會文化對生產(chǎn)效率的影響；梅奧人際關(guān)系理論（霍桑試驗）主要觀點：1工人是“社會人”非“經(jīng)濟(jì)人”2提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性3企業(yè)中存在著非正式組織4新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度；意義：提出了社會人的人性假設(shè)；新型領(lǐng)導(dǎo)方式：組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，是企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久 雙因素理論（赫茲伯格）：
1、保健因素：企業(yè)的政策和行政管理；監(jiān)督；與上級關(guān)系；與下級關(guān)系；與同事關(guān)系；工資；工作安全；個人生活；工作條件；地位
2、激勵因素：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個人發(fā)展的可能性；責(zé)任
決策理論學(xué)派：西蒙主要觀點：1管理就是決策2決策是一個復(fù)雜的過程3決策分為程序性決策和非程序性決策4決策應(yīng)該采用滿意的行為準(zhǔn)則
系統(tǒng)原理：特征：集合性、層次性、相關(guān)性；要點：整體性、動態(tài)性、開放性、環(huán)境適應(yīng)性、綜合性 企業(yè)的社會責(zé)任：有利于指導(dǎo)管理者的決策和行為，有利于塑造員工的行為，有利于建立團(tuán)隊精神、有利于創(chuàng)造優(yōu)秀的經(jīng)營績效
組織設(shè)計的原則：1因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則2權(quán)責(zé)對等原則3命令統(tǒng)一原則 組織結(jié)構(gòu)的基本類型：1直線式2直線—職能式3事業(yè)部4矩陣式5委員會
直線式：組織從決策到執(zhí)行構(gòu)成一個單元系統(tǒng)，組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人是組織的決策者，最低一級是執(zhí)行者，從上到下執(zhí)行者單一的命令；優(yōu)點：1管理人員少2職權(quán)明確3上下關(guān)系清楚；缺點：1組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性2同一層次之間缺少必要的聯(lián)系3主管人員大權(quán)獨攬，任務(wù)繁重，缺少監(jiān)督；適用范圍：小規(guī)模的組織
直線職能式：特征：在直線式組織結(jié)構(gòu)的每一個領(lǐng)導(dǎo)層中設(shè)置必要的職能管理部門，以協(xié)調(diào)該層次主管人員管理工作；優(yōu)點：1減少主管人員的決策失誤2有利于加強(qiáng)同一職能的管理工作，提高該職能的管理效率，管理職能專業(yè)的水平；缺點：1容易滋生本位主義，使職能部門之間的協(xié)調(diào)變的困難2增加管理人員的管理經(jīng)費；適用范圍：組織規(guī)模較小，產(chǎn)出比較單一，集中在一個地區(qū)的組織
事業(yè)部：特征：按企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或各個不同的生產(chǎn)地建立經(jīng)營事業(yè)部，這些經(jīng)營事業(yè)部均是獨立的利潤中心，在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下實行獨立的經(jīng)濟(jì)核算，自負(fù)盈虧；優(yōu)點：1改善了組織的決策，劃小了核算單位，有利于大企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)分析和決策管理2有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性3有利于協(xié)調(diào)聯(lián)合與專業(yè)化的矛盾，可適應(yīng)大型企業(yè)的多元化，跨地區(qū)的生產(chǎn)經(jīng)營要求；缺點：1從整個企業(yè)角度看，職能部門設(shè)置重復(fù)，會增加管理費用2如果控制不力，獨立的事業(yè)部可能會向“小公司”發(fā)展，本位利益容易強(qiáng)化，不利于總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；適用范圍：大型的多元化、跨地區(qū)經(jīng)營的企業(yè)
矩陣式：特征：根據(jù)任務(wù)的需要把各種人才集合起來，任務(wù)完成后就解散；優(yōu)點：1機(jī)械設(shè)置和人員安排比較靈活，有較強(qiáng)的應(yīng)變性2有助于提高組織內(nèi)各項資源的利用率3在新產(chǎn)品的開發(fā)研制中有利于技術(shù)進(jìn)步4有助于協(xié)調(diào)條塊關(guān)系；缺點：1條塊發(fā)生矛盾時，處于雙重領(lǐng)導(dǎo)之下的成員面臨兩難困境2穩(wěn)定性較差，易使成員產(chǎn)生臨時觀念3決策效率較低；適用于需要集中多方面人才集體攻關(guān)項目 委員會：優(yōu)點：1集思廣益2集體決策，行政人員、專家等委員平等3便與協(xié)調(diào)各部門活動的場所4鼓勵參與，使下級干部和職工有可能參與決策的制度；缺點：1委曲求全，折裹調(diào)和2責(zé)任不清，缺乏個人行動
人員配備概念：為組織的每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍粌H考慮滿足組織的需要，同時也必須關(guān)注組織成員個人的特點，愛好和需要，以便為每個人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎辉瓌t：1因事?lián)袢嗽瓌t：根據(jù)崗位要求選擇人2因材器使原則：根據(jù)人的不同特點安排工作3人事動態(tài)平衡原則：以發(fā)展的眼光，根據(jù)變化的情況適時調(diào)整，能者上，庸者下 管理人員的來源（選拔方式）：外部招聘、內(nèi)部提升
外部招聘：優(yōu)點：1被聘干部具有“外來優(yōu)勢”2有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系3為組織帶來新鮮空氣；缺點：1進(jìn)入角色慢，缺乏人事基礎(chǔ)，不熟悉組織內(nèi)部情況2企業(yè)對求職者無法深入了解3影響內(nèi)部員工工作積極性
內(nèi)部提升：優(yōu)點：1利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性2有利于吸引外部人才3有利于保證選聘工作的正確性4有利于被聘者迅速展開工作；缺點：1近親繁殖2內(nèi)部矛盾，引起同事不滿
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：1法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，使其占據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號2強(qiáng)制權(quán)：用懲罰的措施強(qiáng)迫他人服從的力量3獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)
怎樣樹立自己威信：所謂影響力指一個人在與他人交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力，非權(quán)力影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關(guān)系，制約非權(quán)力影響力的因素：品格、才干、知識、情感
權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種普遍適用，唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情形，因時因地因事因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。S=f(L,F,E)S領(lǐng)導(dǎo)方式L領(lǐng)導(dǎo)者特征F追隨者特征E環(huán)境；兩種經(jīng)典模型：菲德勒模型，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論
領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：科曼首先提出，后保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德發(fā)展為情境領(lǐng)導(dǎo)理論，這是個重視下屬的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，他們認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成就。四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1命令型：高工作低關(guān)系、不成熟，第一階段2：說服型：高工作高關(guān)系、初步成熟，第二階段3參與型：低工作高關(guān)系、比較成熟，第三階段4授權(quán)型：低工作低關(guān)系、成熟，第四階段
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：1所領(lǐng)導(dǎo)的本職工作—領(lǐng)導(dǎo)人有條不紊的辦事是一門藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)的事包括決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)、激勵2善于同下屬交談，傾聽下屬意見3爭取眾人的信任與合作：平易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁4做時間的主人：記錄自己的時間消耗；學(xué)會合理使用時間；提高開會的效率； 激勵概念：影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程；方法：1物質(zhì)激勵（正：發(fā)工資、獎金等；負(fù)：罰款）2精神激勵（正：目標(biāo)激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵、賞識激勵）3情感激勵：既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是以領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。
人情感兩重性：積極的情感可以提高人的活力，消極的情感可以消弱人的活力，一般來說，下屬工作熱情的高低，同領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交流的多少成正比
期望理論：費魯姆1964年提出。通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。基本內(nèi)容：人們對某項工作的積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。基礎(chǔ)：自我利益；核心：雙向期望 激勵力（M）=效價（V）*期望概率（E）；激勵力：激勵作用的大小；效價：指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值；期望概率：采取某種行動實現(xiàn)可能性的大小
利克特德四種管理模式：1專制權(quán)威：主管人員非常專制，很少信任下屬，采取使人恐懼和懲罰的方法，偶爾兼用獎賞來激勵人們，采取自上而下的溝通方式，決策權(quán)限高。2開明權(quán)威：主管對下屬懷有充分的信任和信心，采用獎賞和懲罰并用的激勵方法，允許一定程度的自下而上的溝通，向下屬征求想法和意見，授予下級一定的決策權(quán)（政策除外）3協(xié)商式：從事與上下雙向溝通信息，在最高層制定主要的政策和總體決策的同時，允許低層部門作出具體問題決策，并在某些情況下進(jìn)行協(xié)商4群體參與式：充分的信心和信任，總是從下屬獲取設(shè)想和意見，并積極采納；對于確定目標(biāo)和評價目標(biāo)多取得的進(jìn)展方面，組織群體參與其事，在此基礎(chǔ)上給于物質(zhì)獎賞，從事上下之間與同事之間的溝通，鼓勵各級組織作出決策，或者本人作為群體成員，同下屬一起工作。
決策：指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時期內(nèi)的有關(guān)活動的方向、內(nèi)容、方式進(jìn)行選擇或調(diào)整的過程；過程和步驟：1診斷問題，識別機(jī)會2識別目標(biāo)3擬定備選方案4評估備選方案5作出決定6選擇實施戰(zhàn)略7監(jiān)督和評估；影響因素：1環(huán)境2過去決策3決策者對風(fēng)險的態(tài)度4倫理5組織文化6時間；基本方法：盈虧平衡分析；決策樹；決策矩陣、頭腦風(fēng)暴、德爾菲法 不確定型決策：小中取大、大中取大、最小最大后悔值
計劃編制的過程：1確定目標(biāo)2認(rèn)清現(xiàn)在3研究過去4預(yù)測并有效的確定計劃的重要前提條件5擬定和選擇可行性行動計劃6制定主要計劃7制定派生計劃8制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化
目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法；指組織內(nèi)部各部門乃至每個人為實現(xiàn)組織目標(biāo)，自上而下的制定各自的目標(biāo)，并自主的確定行動方針、安排工作進(jìn)度、有效地組織實施和對成果嚴(yán)格考核的一種系統(tǒng)的管理方法。特征：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性；基本思想：1企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)2目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則3每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)中目標(biāo)的貢獻(xiàn)4管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是有他的上級來進(jìn)行指揮和控制5企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)；過程：1制定目標(biāo)2明確組織的作用3執(zhí)行目標(biāo)4成果評價5實行獎懲6制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)
管理幅度：直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的數(shù)量；影響因素：1管理者與被管理者的工作內(nèi)容2工作能力3工作環(huán)境4工作條件；與管理層次與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：管理層次與管理規(guī)模成正比，規(guī)模越大，成員越多，層次越多，在組織規(guī)模一定的情況下，管理層次與管理幅度成反比：主管直接控制下屬越多，管理層次越少。
馬斯洛層次理論，五種需求：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 頭腦風(fēng)暴法,即將為解決某一問題的人集合在一起,在完全不受約束的條件下,敞開思路,暢所欲言.管理的基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 科學(xué)管理之父：泰羅
管理：管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程；核心：協(xié)調(diào)人際關(guān)系；性質(zhì)：自然屬性、社會屬性；技能：1技術(shù)技能：運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力2人際技能；成功的與別人打交道與別人溝通的能力，對下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力，處理小組之間關(guān)系的能力3概念技能：把觀點設(shè)想出來并加以處理以及將觀點抽象化的精神能力對策：
1、預(yù)測
2、運籌
預(yù)測：根據(jù)過去和現(xiàn)在的已知因素，運用已有的知識和經(jīng)驗、科學(xué)方法，對未來環(huán)境進(jìn)行預(yù)先估計，并對事物未來的發(fā)展趨勢做出估計和評價 古典管理理論：泰勒（科學(xué)管理理論）、法約爾（一般管理理論）、韋伯（組織理論）
泰勒的科學(xué)管理理論觀點：1科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率2管理是一門科學(xué)，要用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理3要實現(xiàn)科學(xué)管理和提高工作效率
新古典管理理論特點：發(fā)現(xiàn)社會環(huán)境和社會文化對生產(chǎn)效率的影響；梅奧人際關(guān)系理論（霍桑試驗）主要觀點：1工人是“社會人”非“經(jīng)濟(jì)人”2提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性3企業(yè)中存在著非正式組織4新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度；意義：提出了社會人的人性假設(shè)；新型領(lǐng)導(dǎo)方式：組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，是企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久 雙因素理論（赫茲伯格）：
1、保健因素：企業(yè)的政策和行政管理；監(jiān)督；與上級關(guān)系；與下級關(guān)系；與同事關(guān)系；工資；工作安全；個人生活；工作條件；地位
2、激勵因素：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個人發(fā)展的可能性；責(zé)任
決策理論學(xué)派：西蒙主要觀點：1管理就是決策2決策是一個復(fù)雜的過程3決策分為程序性決策和非程序性決策4決策應(yīng)該采用滿意的行為準(zhǔn)則
系統(tǒng)原理：特征：集合性、層次性、相關(guān)性；要點：整體性、動態(tài)性、開放性、環(huán)境適應(yīng)性、綜合性 企業(yè)的社會責(zé)任：有利于指導(dǎo)管理者的決策和行為，有利于塑造員工的行為，有利于建立團(tuán)隊精神、有利于創(chuàng)造優(yōu)秀的經(jīng)營績效
組織設(shè)計的原則：1因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則2權(quán)責(zé)對等原則3命令統(tǒng)一原則 組織結(jié)構(gòu)的基本類型：1直線式2直線—職能式3事業(yè)部4矩陣式5委員會
直線式：組織從決策到執(zhí)行構(gòu)成一個單元系統(tǒng)，組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人是組織的決策者，最低一級是執(zhí)行者，從上到下執(zhí)行者單一的命令；優(yōu)點：1管理人員少2職權(quán)明確3上下關(guān)系清楚；缺點：1組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性2同一層次之間缺少必要的聯(lián)系3主管人員大權(quán)獨攬，任務(wù)繁重，缺少監(jiān)督；適用范圍：小規(guī)模的組織
直線職能式：特征：在直線式組織結(jié)構(gòu)的每一個領(lǐng)導(dǎo)層中設(shè)置必要的職能管理部門，以協(xié)調(diào)該層次主管人員管理工作；優(yōu)點：1減少主管人員的決策失誤2有利于加強(qiáng)同一職能的管理工作，提高該職能的管理效率，管理職能專業(yè)的水平；缺點：1容易滋生本位主義，使職能部門之間的協(xié)調(diào)變的困難2增加管理人員的管理經(jīng)費；適用范圍：組織規(guī)模較小，產(chǎn)出比較單一，集中在一個地區(qū)的組織
事業(yè)部：特征：按企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或各個不同的生產(chǎn)地建立經(jīng)營事業(yè)部，這些經(jīng)營事業(yè)部均是獨立的利潤中心，在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下實行獨立的經(jīng)濟(jì)核算，自負(fù)盈虧；優(yōu)點：1改善了組織的決策，劃小了核算單位，有利于大企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)分析和決策管理2有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性3有利于協(xié)調(diào)聯(lián)合與專業(yè)化的矛盾，可適應(yīng)大型企業(yè)的多元化，跨地區(qū)的生產(chǎn)經(jīng)營要求；缺點：1從整個企業(yè)角度看，職能部門設(shè)置重復(fù)，會增加管理費用2如果控制不力，獨立的事業(yè)部可能會向“小公司”發(fā)展，本位利益容易強(qiáng)化，不利于總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；適用范圍：大型的多元化、跨地區(qū)經(jīng)營的企業(yè)
矩陣式：特征：根據(jù)任務(wù)的需要把各種人才集合起來，任務(wù)完成后就解散；優(yōu)點：1機(jī)械設(shè)置和人員安排比較靈活，有較強(qiáng)的應(yīng)變性2有助于提高組織內(nèi)各項資源的利用率3在新產(chǎn)品的開發(fā)研制中有利于技術(shù)進(jìn)步4有助于協(xié)調(diào)條塊關(guān)系；缺點：1條塊發(fā)生矛盾時，處于雙重領(lǐng)導(dǎo)之下的成員面臨兩難困境2穩(wěn)定性較差，易使成員產(chǎn)生臨時觀念3決策效率較低；適用于需要集中多方面人才集體攻關(guān)項目 委員會：優(yōu)點：1集思廣益2集體決策，行政人員、專家等委員平等3便與協(xié)調(diào)各部門活動的場所4鼓勵參與，使下級干部和職工有可能參與決策的制度；缺點：1委曲求全，折裹調(diào)和2責(zé)任不清，缺乏個人行動
人員配備概念：為組織的每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍粌H考慮滿足組織的需要，同時也必須關(guān)注組織成員個人的特點，愛好和需要，以便為每個人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎辉瓌t：1因事?lián)袢嗽瓌t：根據(jù)崗位要求選擇人2因材器使原則：根據(jù)人的不同特點安排工作3人事動態(tài)平衡原則：以發(fā)展的眼光，根據(jù)變化的情況適時調(diào)整，能者上，庸者下 管理人員的來源（選拔方式）：外部招聘、內(nèi)部提升
外部招聘：優(yōu)點：1被聘干部具有“外來優(yōu)勢”2有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系3為組織帶來新鮮空氣；缺點：1進(jìn)入角色慢，缺乏人事基礎(chǔ)，不熟悉組織內(nèi)部情況2企業(yè)對求職者無法深入了解3影響內(nèi)部員工工作積極性
內(nèi)部提升：優(yōu)點：1利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性2有利于吸引外部人才3有利于保證選聘工作的正確性4有利于被聘者迅速展開工作；缺點：1近親繁殖2內(nèi)部矛盾，引起同事不滿
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：1法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，使其占據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號2強(qiáng)制權(quán)：用懲罰的措施強(qiáng)迫他人服從的力量3獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)
怎樣樹立自己威信：所謂影響力指一個人在與他人交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力，非權(quán)力影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關(guān)系，制約非權(quán)力影響力的因素：品格、才干、知識、情感
權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種普遍適用，唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情形，因時因地因事因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。S=f(L,F,E)S領(lǐng)導(dǎo)方式L領(lǐng)導(dǎo)者特征F追隨者特征E環(huán)境；兩種經(jīng)典模型：菲德勒模型，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論
領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：科曼首先提出，后保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德發(fā)展為情境領(lǐng)導(dǎo)理論，這是個重視下屬的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，他們認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成就。四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1命令型：高工作低關(guān)系、不成熟，第一階段2：說服型：高工作高關(guān)系、初步成熟，第二階段3參與型：低工作高關(guān)系、比較成熟，第三階段4授權(quán)型：低工作低關(guān)系、成熟，第四階段
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：1所領(lǐng)導(dǎo)的本職工作—領(lǐng)導(dǎo)人有條不紊的辦事是一門藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)的事包括決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)、激勵2善于同下屬交談，傾聽下屬意見3爭取眾人的信任與合作：平易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁4做時間的主人：記錄自己的時間消耗；學(xué)會合理使用時間；提高開會的效率； 激勵概念：影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程；方法：1物質(zhì)激勵（正：發(fā)工資、獎金等；負(fù)：罰款）2精神激勵（正：目標(biāo)激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵、賞識激勵）3情感激勵：既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是以領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。
人情感兩重性：積極的情感可以提高人的活力，消極的情感可以消弱人的活力，一般來說，下屬工作熱情的高低，同領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交流的多少成正比
期望理論：費魯姆1964年提出。通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。基本內(nèi)容：人們對某項工作的積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。基礎(chǔ)：自我利益；核心：雙向期望 激勵力（M）=效價（V）*期望概率（E）；激勵力：激勵作用的大小；效價：指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值；期望概率：采取某種行動實現(xiàn)可能性的大小
利克特德四種管理模式：1專制權(quán)威：主管人員非常專制，很少信任下屬，采取使人恐懼和懲罰的方法，偶爾兼用獎賞來激勵人們，采取自上而下的溝通方式，決策權(quán)限高。2開明權(quán)威：主管對下屬懷有充分的信任和信心，采用獎賞和懲罰并用的激勵方法，允許一定程度的自下而上的溝通，向下屬征求想法和意見，授予下級一定的決策權(quán)（政策除外）3協(xié)商式：從事與上下雙向溝通信息，在最高層制定主要的政策和總體決策的同時，允許低層部門作出具體問題決策，并在某些情況下進(jìn)行協(xié)商4群體參與式：充分的信心和信任，總是從下屬獲取設(shè)想和意見，并積極采納；對于確定目標(biāo)和評價目標(biāo)多取得的進(jìn)展方面，組織群體參與其事，在此基礎(chǔ)上給于物質(zhì)獎賞，從事上下之間與同事之間的溝通，鼓勵各級組織作出決策，或者本人作為群體成員，同下屬一起工作。
決策：指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時期內(nèi)的有關(guān)活動的方向、內(nèi)容、方式進(jìn)行選擇或調(diào)整的過程；過程和步驟：1診斷問題，識別機(jī)會2識別目標(biāo)3擬定備選方案4評估備選方案5作出決定6選擇實施戰(zhàn)略7監(jiān)督和評估；影響因素：1環(huán)境2過去決策3決策者對風(fēng)險的態(tài)度4倫理5組織文化6時間；基本方法：盈虧平衡分析；決策樹；決策矩陣、頭腦風(fēng)暴、德爾菲法 不確定型決策：小中取大、大中取大、最小最大后悔值
計劃編制的過程：1確定目標(biāo)2認(rèn)清現(xiàn)在3研究過去4預(yù)測并有效的確定計劃的重要前提條件5擬定和選擇可行性行動計劃6制定主要計劃7制定派生計劃8制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化
目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法；指組織內(nèi)部各部門乃至每個人為實現(xiàn)組織目標(biāo)，自上而下的制定各自的目標(biāo)，并自主的確定行動方針、安排工作進(jìn)度、有效地組織實施和對成果嚴(yán)格考核的一種系統(tǒng)的管理方法。特征：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性；基本思想：1企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)2目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則3每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)中目標(biāo)的貢獻(xiàn)4管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是有他的上級來進(jìn)行指揮和控制5企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)；過程：1制定目標(biāo)2明確組織的作用3執(zhí)行目標(biāo)4成果評價5實行獎懲6制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)
管理幅度：直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的數(shù)量；影響因素：1管理者與被管理者的工作內(nèi)容2工作能力3工作環(huán)境4工作條件；與管理層次與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：管理層次與管理規(guī)模成正比，規(guī)模越大，成員越多，層次越多，在組織規(guī)模一定的情況下，管理層次與管理幅度成反比：主管直接控制下屬越多，管理層次越少。
馬斯洛層次理論，五種需求：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 頭腦風(fēng)暴法,即將為解決某一問題的人集合在一起,在完全不受約束的條件下,敞開思路,暢所欲言.管理的基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 科學(xué)管理之父：泰羅
第五篇：管理學(xué)
（一）形式：
1、電梯的作用：現(xiàn)代化醫(yī)院往往舍棄了分散式建筑布置，減少病患醫(yī)護(hù)人員往返距離，縮短氣水暖電管線長度和線路能耗，減少建筑面積，減少建筑占地，增加綠地，總之，電梯作為緊湊型醫(yī)院豎向交通工具重點，深入研究電梯設(shè)計，利于提高醫(yī)院規(guī)劃設(shè)計質(zhì)量，2、嚴(yán)峻的現(xiàn)實：醫(yī)院大樓越造越高，患者人數(shù)與日俱增，排隊等電梯成為眾多病家的新煩惱。當(dāng)初設(shè)計的門診容量早已“爆棚”，規(guī)劃中的幾部電梯日日超負(fù)荷運載，患者除了等門診、等檢驗、等報告外，還要等電梯。面對醫(yī)院“垂直交通”擁堵不堪現(xiàn)狀，醫(yī)院應(yīng)如何出招，化解患者的實際困難？
（二）目標(biāo)
解決醫(yī)院垂直交通因擁堵引起的“看病難”問題，方便病人掛號、檢查、付費、探視等問題尤其是為了避免突遇急診情況時所造成的混亂。
（三）資源
標(biāo)志的提示（請走樓梯）
樓梯的改造,，樓梯的建設(shè)使人容易找到 電梯的改造與管理
走樓梯意識的樹立（健康教育型樓梯、藝術(shù)樓梯、）加強(qiáng)醫(yī)院軟件式管理
（四）方案
1、指示標(biāo)牌，請坐樓梯
2、開敞式樓梯；
健康教育型樓梯；(普及醫(yī)學(xué)知識)
藝術(shù)樓梯；（提高審美感覺，增加視覺美）顯而易見的樓梯。
3、①折返式自動扶梯
增加了從底層到頂層的折返式自動扶梯，扶梯每小時可運送4500人，患者上下一個樓層用不到半分鐘，很大程度上緩解了“垂直交通”的重負(fù)。②增設(shè)和改建大功率、大轎廂、高速度電梯 增加容量人數(shù)，減少等待時間
③設(shè)置專用電梯（如手術(shù)專用梯、職工專用梯、污物梯等）④設(shè)置推床電梯，避免浪費空間 ⑤單雙層電梯管理
4、在樓層內(nèi)開設(shè)掛號收費聯(lián)合窗口，將行政部門搬離門診大樓，騰出專用電梯服務(wù)患者；完善醫(yī)院信息化系統(tǒng)，減少患者檢驗收費取報告的往返次數(shù)
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