第一篇：員工因公司加入 5

員工因公司加入，卻因主管而離開，很危險------反思錄

主管作為公司戰略的執行者，企業文化的傳承者，組織變革的推動者，溝通平臺的構建者，管理效益的承載者，團隊力量的凝聚者，他的一舉一動一言一行，一切一切的行為都直接關系到公司在發展中的各個方面，他的素質往往決定一個公司的命運。現實中，有無數的公司，因為主管得力，而蓬蓬勃勃興旺發達，也有很多公司卻因為主管乏力而衰落。

主管-------說白了，是一個公司，一個部門的主要管理者，是干部，而干部就是干事的隊伍中的一個頭兒。沒錯，一位偉人曾說過：“組織路線確定后，干部是決定一切的因素”。而如何做好一位主管，當好一名干部呢？我認為是------態度。

我們常常掛在嘴上說：態度決定一切，細節決定成敗。一個人他學問再高，技術再強，但他的態度不端正，他是干不好事的，他會是一只花腳貓，沉不下心，浮躁，火氣大，喜怒無常，敷衍了事。他待人冷漠，風涼譏笑，抑或消極，負面清單長長一串。他不會精神抖數，積極進取，更不會工作忙碌，熱情向上。

態度是個人內心的意志力，價值觀的外露，他往往在工作中不知不覺的表現出來。你的情感，智商，意愿，想法，能力，在日常中的一言一語，一顰一笑，你會露而無遺。你想掩飾也掩飾不了，你掩飾了一時，掩飾不了一世。態度就是你區別其他人，使自己變得比別人重要的一種能力，他會使您變得強大，他是您身上看不見的源動力，這只無形的力會推動您不斷前進，走向成功！但也會使您退而再退直至消亡！

員工入職時，常常在入職表上填寫：公司的良好的工作環境和福利待遇吸引了我。可是離職時把公司說的一塌糊涂，借口家里有事，說媳婦找老婆，死爹死娘，什么樣的借口都有，反正就是要辭職。其實入職后，剛來幾天他（她）有一天把產品做錯了沒人告訴他，我們的干部 我們的主管你在哪里？ 而有一天他（她）生病了，躺在宿舍里，一個人孤苦伶仃，我們的干部我們的主管你在哪里？還有一天一個同事為了一件小事欺侮了他（她），他（她）哭哭啼啼，我們的干部我們的主管你在哪里？

很多人常常在抱怨中，在一種憤憤不平中工作，抱怨現在的員工難管，是寶貝，不好管，不管，甚至怕管，這都是不對的，其內涵說穿了，就是得過且過，悲觀失望，心態不好。他沒有仔細想一想，公司為你提供一個這么好的平臺，在這平臺上為什么不能敬業、勤奮、忠誠、進取呢？

所以作為主管，端正心態，從我做起，從現在做起，用詳和的心態，平和的語氣，關心員工，善待員工，嚴格自己，須做到以下幾點：

1.保持自信。

一個自信的人，他（她）才會有勇氣面對人生的各風霜雨雪。信心不是天生俱就的，信心依靠自己去提升培養，給自己制定一個目標，不要好高鶩遠，就象摘蘋果，手夠的著才行，一步一步去實施，信心就會一步一步提升。

2.能夠承受

在工作中生活中都有很多不如意的，甚至困難，不如意有困難時，決不要沮喪，不心灰意冷，不彷徨消極，難過是暫時的，用聰慧去戰勝困難，用速度振奮自己。

3.善待員工

一個良好的工作環境和人際關系是我們快樂工作快樂生活的的基礎，而善解員工，寬容員工，感恩他人，這些都是我們工作良好的潤滑劑。你幫人，人才幫你，互相幫助，一物一事才成功。

4.嚴格自己，對員工寬，并不是放任，對員工寬，對自己嚴。員工才服你，佩你，你就是員工的榜樣，你的言行，員工會效仿，會領會，會學習。

一個人的知識，技能和心態很重要，但三者中心態最重要，知識可以學充電補，技能可以磨練提升，但心態一定時時刻刻保持端正。心術不正，則萬事不成。有知識，會技術加上良好的心態，帶好一個團隊，讓團隊充滿激情活力凝聚力，危險則遠矣！

郭耀元2014.04.03

第二篇：員工因公司而加入因經理而離開

員工因公司而加入，卻因中層管理而離開（很危險，一定要看）

2014-03-28 簡愛企業管理顧問

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素： 第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系 的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現： 一個優秀運動員背后都有一個優秀的教練;一個優秀演員背后都有一個優秀的經紀團隊;一支優秀球隊背后都擁有一個優秀的教練;一個成功男人背后都有一個偉大的女人;一個優秀孩子背后都有一位偉大的母親?

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態度決定一切。”其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。

在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做??”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗 力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？ 員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？ 員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？ 員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？ 員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現并處理？ 員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整？ 員工違規時,誰能第一時間發現并制止？ ??

——就是中層管理！

老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵。

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導。

中層管理定生死！中層管理是關鍵！中層管理是組織的脊梁！

中層管理是組織發展壯大的基礎！

每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！

第三篇：2014-02-12員工因公司而加入因經理而離開范文

員工因公司而加入因經理而離開！

近日，下面這篇文章在微信里傳的很火，道理很簡單，這是中國企業所有的問題，中層管理不解決好，企業一定會出現問題。這篇文章只是提出了問題，中層 問題該如何解決？干部到底該如何培養？我認為，干部培養首先要端正干部的工作態度，從“心”開始培養干部，可能比任何形式的培養都會有效。我讀過幾本有 “東方德魯克”美譽的日本當代管理大師畠山芳雄先生的幾本書，如《這樣的干部辭職吧》，如《培養部下的100條鐵則》，如《管理者革命》，都是從干部應該怎么當、怎么做的層面解決中層問題的，是從“心”的內在上培育干部的，今天，讓我們從微信里的這篇文章，看看我們的中層培育有多么的重要吧！（宇靖）

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦。后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種 子。

第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2.2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現，一個優秀的運動員背后都有一個優秀的教練；一個 優秀的演員背后都有

一個優秀的經紀團隊；一支優秀的球隊背后都擁有一個優秀的教練；一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人；一個優秀的孩子背后都有一 位偉大的母親。所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。

一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態度決定一切。”其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。

在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做??”會有很多的問 題。在這個時候，誰能第一時間來處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能 力、戰斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導？

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰？

員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理？

員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整？

員工違規時，誰能第一時間發現并制止？

??

干部、干部、還是干部！！

老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，干部是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的干部隊伍，這是管理的關鍵點。鐵打的營盤流水的兵。

干部隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果干部隊伍出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的干部能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應 的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的干部會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導、好干部。

干部定生死！干部是關鍵！干部是組織的脊梁！干部是組織發展壯大的基礎！

每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視干部隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！

第四篇：[員工因公司而加入,卻因主管而離開

員工因公司而加入，卻因主管而離開

員工因公司而加入，卻因主管而離開

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”

你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦。后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過

2.2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。

所以我們會發現，一個優秀的運動員背后都有一個優秀的教練;一個優秀的演員背后都有一個優秀的經紀團隊;一支優秀的球隊背后都擁有一個優秀的教練;一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人;一個優秀的孩子背后都有一位偉大的母親。所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。

一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態度決定一切。”其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。

在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做??”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理?員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?員工違規時，誰能第一時間發現并制止???干部、干部、還是干部！!

老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，干部是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的干部隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵。干部隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果干部隊伍出了問題，只調整員工效果不會太明顯。

一個好的干部能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的干部會做的事情。

同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導、好干部。

干部定生死!干部是關鍵!干部是組織的脊梁!干部是組織發展壯大的基礎!

每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視干部隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青!

第五篇：員工因公司強盛而加入,卻因主管平庸而離開,很危險,值得一看!

員工因公司強盛而加入，卻因主管平庸而離開，很危險，值得一看!

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理主管出了問題。不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵

不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現，一個優秀的運動員背后都有一個優秀的教練；一個優秀的演員背后都有一個優秀的經紀團隊；一支優秀的球隊背后都擁有一個優秀的教練；一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人；一個優秀的孩子背后都有一位偉大的母親。所以一個優秀的上級

領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多

年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態度決定一切。”其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做??”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？就是員工的直接上司，他的一話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導？員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰？員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理？員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整？員工違規時，誰能第一時間發現并制止？

主管、主管、還是主管！！

老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往

往已經鬧得不可開交，難以收場了。所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，主管是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的主管隊伍，這是管理的關鍵點。鐵打的營盤流水的兵。主管隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果主管隊伍出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的主管能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這

才是一個好的、優秀的主管會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導、好主管。主管定生死！主管是關鍵！主管是組織的脊梁！主管是組織發展壯大的基礎！每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視主管隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！

讓你的下屬因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，并具備了完善的品行。

讓員工不斷的成長，就是管理者對下屬最偉大的愛!