第一篇：IT公司的職業生涯規劃導致30人離職

IT公司的職業生涯規劃導致30人離職

原本為員工穩定而設計的職業生涯規劃，卻導致了30%的離職率——這是來自全球職業規劃師研討班上的一個活案例。

中關村某IT公司經過幾年高速發展，現已進入一個相對平穩的增長期。今年4月，為了“給每一位員工一個看得見的未來”，讓他們安心本職發展，該公司決定進行員工職業生涯規劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通，認為已了解員工所需所求后，便為他們重新“定崗定薪定發展”。然而始料不及的是，短短兩個月時間里，員工流失率竟達30%以上，這些員工的離職理由竟也出奇地一致：一半以上是“個人發展與企業發展目標不符”。8月份，起先是公司銷售總監離職，隨后在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽，并帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工，公司頓時陷入一片混亂中，一場原本出于好意的職業規劃最終發展成為一場“人事大地震”。

員工為何要離職？記者了解到，這些離職員工在與公司進行了規劃面談后，有的居然認為是企業對他有意見，有“炒人”的嫌疑，在“你炒我不如我炒你”的心態下，這部分人選擇了離開；銷售總監則認為自己的職業發展已經走到了一個轉折點，渴望更大的發展；至于那位被看好的銷售主管，導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監。這位主管認為，公司違背了在《員工職業生涯規劃書》的承諾。原來，當時企業認為他的個人能力適合銷售職位，并給他規劃了明確的職業上升路線。但在銷售總監一職出現空缺時，公司認為其知識素養尚達不到職位要求，故另作安排，該主管于是憤然辭職。

北京雅致人生文化公司咨詢師劉冰認為，該公司在導入員工職業生涯規劃理念時，公司員工并沒有對此形成積極的認識。企業為員工列出了詳細的發展路線，往往會被員工認為是企業的一種承諾，當承諾不能兌現時比沒有承諾還可怕，它會嚴重打擊員工的積極性，降低員工對企業的忠誠度，對追求發展的員工來說，這是一種無法修復的傷害。

銳旗人力銀行運營總監劉湘勇認為，這家IT公司在全員職業規劃的程序上也有問題，應結合組織發展和需求，給員工多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標。當空缺職位出現時，只要有可能，最好從內部提拔人才，選擇合適的員工，對其進行有針對性的開發設計，如果不能讓員工看到發展，對員工和企業都是巨大的損失。

第二篇：3M公司職業生涯規劃管理

3M公司的員工職業生涯規劃管理

3M公司的管理層始終盡力滿足員工職業生涯發展方面的需求。從20世紀80年代中期開始,公司的員工職業生涯咨詢小組一直向個人提供職業生涯問題咨詢、測試和評估,并舉辦個人職業生涯問題公開研討班。通過人力資源分析過程,各級主管對自己的下屬進行評估。公司采集有關職位穩定性和個人職業生涯潛力的數據,通過電腦進行處理,然后用于內部人選的提拔。公司的人力資源部門可對員工職業生涯發展中的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規劃上,而不是員工職業生涯發展的具體內容。新的方法強調公司需求與員工需求之間的平衡,為此,3M公司設計了員工職業生涯管理的體系。

1.職位信息系統。根據員工民意調查的結果,3M公司于1989年年底開始試行了職位信息系統。員工們的反應非常積極,人力資源部、一線部門及員工組成了專題工作小組,進行為期數月的規劃工作。

2.績效評估與發展過程。該過程涉及各個級別(月薪和日薪員工)和所有職能的員工。每一位員工都會收到一份供明年使用的員工意見表。員工填入自己對工作內容的看法,指出主要進取方向和期待值。然后員工們與自己的主管一起對這份工作表進行分析,就工作內容、主要進取領域和期待值以及明年的發展過程達成一致。在第二年中,這份工作表可以根據需要進行修改。到年底時,主管根據以前確定和討論的業績內容及進取方向完成業績表彰工作。績效評估與發展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。

3.個人職業生涯管理手冊。公司向每一位員工發放一本個人職業生涯管理手冊,它概述了員工、領導和公司在員工職業生涯發展方面的責任,還明確提出公司現有的員工職業生涯發展資源,同時提供一份員工職業生涯關注問題的表格。

4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業生涯管理環境,同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任之各類角色的理解。

5.員工公開研討班。提供個人職業生涯指導,強調自我評估、目標和行動計劃,以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。

6.一致性分析過程及人員接替規劃。集團副總裁會見各個部門的副總經理,討論其手下管理人員的業績情況和潛能。然后管理層層層召開類似會議,與此同時開展人員接替規劃項目。

7.職業生涯咨詢。公司鼓勵員工主動去找自己的主管商談個人職業生涯問題,也為員工提供專業的個人職業生涯咨詢。

8.職業生涯項目。作為內部顧問,員工職業生涯管理人員根據員工興趣印發出一些項目,并將它們在全公司推出。

9.學費補償。這個項目已實行多年,它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用,以及與某一工作或個人職業生涯相關之學位項目的全部學費和費用。

10.調職。職位撤消的員工自動進入個人職業生涯過渡公開研討班,同時還接受具體的過渡咨詢。根據管理層的要求,還為解除聘用的員工提供外部新職介紹。

點 評 :優秀的現代企業總是對職工的各種需要,尤其是對他們的高層次需要十分敏感,他們鼓勵、支持并幫助職工實現其職業上的抱負。要管理好員工的職業發展,企業必須制定人力資源開發的綜合計劃,并把它納入企業總的戰略發展計劃當中,真正把此事提到應有高度并與其他方面的計劃協調一致。3M公司把員工的需求和企業的需求統一在一起,成功地提高了工作效率,更大程度地喚發起員工為實現公司目標的工作熱情。3M公司的各項職業生涯管理活動針對的是真正的需求，因此，它為個人和公司都帶來了最大的利益。

第三篇：縣級供電公司職工職業生涯規劃

職業生涯規劃

一、前言

職業生涯規劃在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，確定自身最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃能幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向。

對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。

二、自我盤點

1、生活概況：身體健康上沒有什么大的毛病，但由于工作的緣故，長時間坐在電腦前，平時又缺乏體育鍛煉，體型偏胖，有脂肪肝趨勢，屬于亞健康；平時生活習慣還算良好，平時早睡早起，作息正常；不抽煙，偶爾喝酒沒有酒癮，沒有不良嗜好；工作之余會看些歷史、軍事、科教方面的書籍、影像資料，喜歡戶外運動和人文攝影。

2、工作概況：2007年7月進入單位；2007年9月在公司調度所實習，2008年8月初，調到公司信心中心擔任計算機管理；參加工作以后，發現學校里所學的知識與實際工作嚴重脫節，認識到理論與實際的差距。所以要積極拓展工作上的業務知識。

三、未來人生職業規劃

確立規劃是制定職業生涯規劃的關鍵，而規劃又有短期規劃和長期規劃之分。長遠規劃的目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長遠規劃時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期規劃更具體，對人的影響也更直接，也是長遠規劃的組成部分。

1、短期規劃：

工作：積極完成班組里布置的工作任務；嚴格遵守各項規章制度；與同事多多溝通，建立友善、互信的關系。

學習：對工作所運行的各個數據庫、服務器等能夠較全面的熟悉；勤學勤思，多向師傅們請教，提高自己的業務技術水平；

生活：保持良好的生活習慣，加強體育鍛煉，提高身體素質；利用業余時間多看書充實自己，提高自己的知識面。

個人發展：爭取明年年內通過中級工考試；爭取明年年內通過職稱英語考試。

2、長期規劃

在自己的工作崗位上，踏踏實實的貢獻自己的力量。業務上能有所精進，成為班組技術骨干。全面提高自身文化素質，結合平生所學，出一本書，供后來人鑒戒、學習。

四、結束語

有計劃有目標固然很好，但更重要的在于具體工作的落實與實施。任何計劃、目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而現實世界是未知多變的，很有可能在付出了很大的努力之后，卻沒能成功。當制定出的目標計劃遭遇問題時，有時候更需要的可能是機遇。不過目標有沒有實現不重要，重要的是有沒有努力過、付出過？過程往往要比結果更重要，莫以成敗論英雄。每個人都有追求幸福的權利，不論他能不能得到幸福，他都有這個追的權利。

第四篇：XXX公司職業生涯規劃實施方案

XX公司職業生涯規劃實施意見

為提高人力資源利用效率，進一步加快人才成長，公司以“職業生涯規劃”為導向，以“全員素質培訓”為抓手，本著公司人力資源與員工職業生涯共同發展的原則，特制訂本意見。

一、目的

推動公司人力資源快速發展，推進公司人才培養；提升員工的工作、學習積極性，激發員工活力；引導員工建立正確的職業生涯，使員工發展與公司發展戰略相吻合，為公司發展提供有力的人才隊伍支撐。

二、適用范圍

公司所屬范圍內全體員工。

三、具體措施 1.配備職業生涯導師

職業生涯導師作為員工職業生涯規劃的指引者和輔導者,負責指導員工職業生涯規劃設計，并對其規劃進行輔導、修正，與員工共同完成《職業生涯導圖》與《學習路徑圖》的編制，并在實施過程中給予指導，及時、準確的幫助員工做好職業生涯發展。

職業生涯導師要求：工作積極、熱情，具備扎實的理論與實踐基礎，始終與公司戰略發展保持一致，有意愿為公司

培養優秀人才，具備較強的綜合素質。

2.制定職業生涯導圖

自員工入職開始，結合公司需求及自身知識、興趣等分階段確定職業生涯達成目標，分為短期（3年）、中期（5年）、長期（10年）三個階段。

短期（3年）：為探索期，適用于新員工，幫助新員工找準定位，樹立正確的職業發展目標，分為3個階段。第一階段為6個月（入職-6個月），需具備本崗位所需基礎知識，盡快適應工作角色，具備獨立作業能力；第二階段1年（7個月-18個月），需具備本專業所應具備的專業知識及技能，完全適應本職工作，能夠解決工作中的難題；第三階段1.5年（19個月至36個月），完全掌握本專業知識及技能，熟練本職工作，完成本職工作的同時能夠協助領導做好其他工作，并具備較好的發現問題、解決問題和處理問題的能力。

中期（5年）：為成長期，適用于入職3年以上自身業務較為熟練的青年員工，除熟練掌握本崗位、本專業所需具備的知識、技能外，需學習本單位相關崗位、專業的專業知識，增強自身業務技能和綜合素質，明確自身發展方向，從本崗位向本單位、本專業向復合型人才發展。

長期（10年以上）：為熟練期，適用于入職5年以上員工，需具備本專業相關崗位的知識、技能，能夠熟練適應本單位本專業所有崗位工作，在技術、管理或生產領域具備一

定的能力，在做好自身發展的同時，能夠為公司培養后備力量。

3.建立學習路徑圖

依據本專業《課程體系》及個人實際，配套《職業生涯導圖》分階段建立學習路徑圖，在職業生涯導師的指導下，按照職業生涯導圖每個階段所需達成的目標制定學習計劃，包括集中學習、自我學習和師帶徒，并按學習時間節點設定考核，成長有目標、學習有動力，加速人才培養。

四、2018年實施階段 1.啟動階段（1月-2月）

制定并下發《職業生涯規劃實施方案》，開展職業生涯設計大賽，通過大賽激發員工活力，同時給員工展示的平臺，敢于表現、敢于挑戰，不斷的提升自我。

2.實施階段（2月-11月）

按照自身設定的《職業生涯導圖》和《學習路徑圖》按計劃進行學習、提升，各單位及職業生涯導師負責員工的日常學習和督導，幫助員工按時間節點完成學習內容，解決工作、學習中的困難，按時間節點考核其完成程度，并給予指導。

3.評價階段（12月）

分為自我評價、導師評價、單位評價，對照《職業生涯導圖》和《學習路徑圖》進行階段性評價，找出不足，總結

經驗。同時，共同完成下一的《職業生涯導圖》和《學習路徑圖》修訂。

五、其他要求

1.各單位負責人為本單位職業生涯規劃開展的第一責任人，負責本單位整體工作的部署、開展，同時對本單位人才儲備、培養、接替情況負直接責任。

2.各單位于 月 日前完成《職業生涯導圖》和《學習路徑圖》編制，本人簽字后，經職業生涯導師、所在單位負責人簽字后報人力資源部審核、備案；自本方案下發之日起，新增或新調入員工需在入職1個月內完成《職業生涯導圖》和《學習路徑圖》的編制、審核、備案工作。

3.各單位要高度重視，積極開展員工職業生涯規劃工作，在做好技能傳承的同時培養忠誠、奉獻、敢于擔當的青年人才，實現員工與公司的共同發展。

人力資源部 2017年11月28日

第五篇：公司新員工職業生涯規劃探索

公司新員工職業生涯規劃探索

員工職業生涯規劃是近十幾年在發達國家興起的一種新興人力資源管理技術, 企業可以通過對員工進行職業生涯規劃,以充分開發企業人力資源，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何根據企業實際情況，設計出切實可行的員工職業生涯規劃？對此，特變電工股份有限公司**公司以新員工為切入點，做出了有益的探索并取得較好的效果。

一、實施背景。

特變電工股份有限公司**公司（以下簡稱公司）是特變電工股份有限公司的全資公司，地處新疆，目前員工約700人，2002年實現產值約人民幣5億元，利潤約4千萬元。近幾年公司人力資源工作取得了很大成績，但相對公司發展而言還較滯后，特別是人才流失問題比較嚴重。這些人才基本上是畢業3年以內左右的大學畢業生，都已基本成熟，正是開始發揮重要作用的時候。人才的流失給公司發展帶來重要影響。為此，公司人力資源部展開了一次針對公司往屆大學生的員工滿意度調查，以求找到員工離職的原因。

調查的形式包括問卷和訪談。調查問卷共收回40份,其中有效問卷39份。調查的40名人員中,包括部門領導2人，一般財務、營銷、管理人員15人,技術人員23人。調查問卷結論顯示員工對企業文化、有效激勵等表示滿意;而不滿的地方主要在于公司薪酬結構和水平、個人職業發展等。在訪談中了解到，在員工職業發展這一問題中,主要的不滿是認為員工的職業設計過于單一和對內部發展道路不清楚。如何為員工設計有吸引力的職業發展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應盡快解決的問題。其中對“員工職業發展”而言,如何為不同類型的員工設計職業發展道路、讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。公司人力資源部于是從新員工為切入點，對2003年引進的應屆大學畢業生進行新員工職業生涯規劃設計，以總結經驗，制訂和完善全員職業生涯規劃設計的方法、制度等。

二、新員工職業生涯規劃。

（一）、初定崗位。新員工的初定部門和崗位是公司人力資源部根據各部門人才需求情況以及新員工的專業來設定，新員工不能自主選擇。

（二）、入職培訓。新員工報到時間定為7月初。報到后進行為期一個月的入職培訓，使新員工了解公司和崗位情況，了解自己與公司、崗位的適應程度，為他們設計自己的職業生涯規劃提供幫助。新員工培訓包括：（1）職前培訓，包括公司企業文化、戰略規劃、組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面的培訓；(2)部門培訓，包括初定崗位、相關崗位業務知識和技能培訓以及經驗的交流。

（二）、入職引導人。新員工一報到，人力資源部為他們每人安排一名入職引導人，入職引導人為新員工初定部門領導或有5年以上工作經驗的資深員工。

入職引導人在新員工入職初期，主要幫助其熟悉工作、生活、學習環境，包括吃、住、行、看病、圖書館、健身、工作部門情況等；在入職一個月后主要幫助其解決工作、生活、學習中存在的問題，使新員工進一步加深對企業和本崗位的了解，并進一步加深對新員工的了解；在試用期即將結束時，與新員工交流溝通,根據其職業興趣、資質、技能、背景、特長等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。以上工作需要在年底競聘前完成。

在年底公開競聘后，人力資源部根據實際情況調整入職引導人。入職引導人長期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業發展計劃實施情況、了解工作、學習情況、評估和修正職業發展路線、計劃，等等。

人力資源部制定《入職引導人考核管理制度》，將入職引導人引導新員工進行職業生涯規劃工作納入到其個人績效考核體系中，切實發揮入職引導人的作用。

（三）、新員工自我規劃。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。

1、確定志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。

2、綜合評估。包括：（1）自我評估：自我SWOT分析，包括興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方法等等。（2）職業生涯機會的評估：主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，包括環境的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。

3、職業的選擇。選擇職業呢至少應考慮以下幾點：性格、興趣、特長等與職業的匹配及內外環境與職業相適應。

4、職業生涯路線的選擇。以上規劃內容在年底公開競聘前完成。

5、設定職業生涯目標。在選定職業生涯路線后，必須設定職業生涯目標。目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。

6、制定行動計劃與措施。落實目標的具體措施，主要包括工作、學習、培訓、輪崗等。員工在制訂個人發展計劃時應當結合公司以及部門的計劃目標。

7、評估與回饋。

影響職業生涯規劃的因素很多。要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地根據變化因素對職業生涯規劃進行評估與修訂，包括：職業以及發展路線的重新選擇、人生目標的修正、實施措施與計劃的變更等。

三、職業發展通道。

公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標的必要條件。員工職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。

1、縱向發展。縱向發展指的是傳統的晉升道路,即行政級別的晉升，又稱之為職等提升。公司的行政級別有兩類：（1）生產類為總經理、車間主任、班組長和工人共四級,（2）非生產類為總經理、部門主任、一般員工共三級。總體來講，公司管理層級少,管理幅度相對大，通道相對較“窄”，這也決定了縱向發展不可能作為員工發展主要類型。

2、橫向發展。橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換,發展自己的多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展成為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展。比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。橫向發展是公司員工主要的發展通道。

3、綜合發展。綜合發展是指橫向、縱向發展相結合的綜合發展通道。比如從技術員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。

4、職業發展應與薪資待遇相對應。如下圖所示。

說明：

1、以上職位、薪資只作為示意。

2、縱向發展通道：表格縱向為職等發展，由下到上逐漸升高。

3、橫向發展通道：表格橫向為職級發展，由左至右逐漸升高；

四、年底公開競聘。

年底公司內部展開從上到下的全員競聘，所有的崗位人員都通過競聘上崗。競聘公告會在公司辦公信息平臺上向內部員工發布,所有員工都可以向人力資源部申請競聘自己感興趣的崗位。按照內部競聘流程經過筆試、面試，合格后步入新的工作崗位。這種競爭上崗制度,使那些工作勤奮、表現出色、能力出眾的員

工獲得晉升和發展的機會,同時使新員工們獲得重新選擇工作崗位、充分施展自己特長和才能的機會。

五、培訓項目。

在確定了職業生涯路線后，還需要以相應個人與企業的培訓作為輔助。為了確保員工能得到長期的保護與培養,給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業的機會,讓員工發揮全部潛力,公司設計了各種員工培訓項目。培訓內容結合公司戰略和員工職業生涯規劃系統來設置,主要包括知識、工作技能和工作態度等內容,以實現公司發展和個人發展的相互結合,最終提升公司整體的績效及競爭力。

六、總結。

公司的新員工職業生涯規劃是由新員工、企業共同設計的一個整體,其中員工個人承擔50%的職業發展責任;公司的職責主要是明確職業發展通道,提供發展空間并給予培訓支持,約承擔25%的責任;員工入職引導人和所在部門直接上級承擔約25%的責任,主要是輔助員工制定發展計劃和培訓計劃。

新員工職業生涯規劃的實施給公司帶來了十分積極的影響,與原來相比,一般科員，特別是技術人員的工作積極性有了大幅度提高,流失率也大為降低。“縱向發展、橫向發展、綜合發展”的員工職業生涯設計為員工明確了發展途徑,方向明確,風險小,有保障。對企業來說,為員工打造健全的內部成長機制實際上是有效地開發了企業內部的人力資源,為未來發展培養和儲備各類人才,使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑,最終促成公司穩定、持續和高速地成長。