第一篇：塑造企業文化氛圍 提升青年員工幸福感和歸屬感(淵躍)

天津康橋心理咨詢中心

塑造企業文化氛圍 提升青年員工幸福感和歸屬感

范春明

現代管理學證實：員工幸福感越大，員工的工作效率越高，企業的效益也將水漲船高。“幸福生產力”是企業和社會創新發展、和諧前進的動力，是可持續發展的生產力。因此，如何提高員工的幸福感，如何讓員工的幸福感轉化為生產力是每個企業獲得可持續發展必須考慮的問題。

“自我的一代”為企業員工幸福感提出更高挑戰

近些年，各大企業招進了大量的青年學子，為企業注入新鮮血液。但同時也發現一個問題，企業滿懷熱情、精挑細選招聘而來的學子卻在短短的兩三年里紛紛離職，有些企業的離職率甚至高達90%以上。無奈企業只好不斷重復曾經的工作，花更大的力氣招聘更多的“人才”。周而復始，形成了一種惡性循環。企業培養一名人才是需要大量成本的，人力是企業的最大成本，具有很高的不穩定性，如果不能讓這些儲備人才留下，將會為企業造成極大的成本流失，也將阻礙企業的可持續發展。

有人認為造成這一個現象的主要原因是80后、90后一直生活在優越的環境之中，不能吃苦耐勞，不愿承擔責任??這些實質就是幸福感缺失的外在表現。2007年8月，美國時代周刊曾刊登一篇題為《China’s Me Generation》的文章，稱中國的80后、90后是“自我的一代”。這一時期的青年人完全以自我為中心，追求自我實現、自我認知，無視企業規章制度，無視企業發展，注重的個人成長和自我價值的體現與認可。同時，這一代喜歡挑戰權威、挑戰新鮮事物，在獨立價值取向的支配下，去實現個人追求的成就感。所以，“自我的一代”所理解的幸福感是不同于老一輩的。

在職場中有這樣一句話：“60年代的員工是頭低頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉”。60年代的員工講責任和奉獻精神，會為了信念而努力；70年代的員工則要為了現實而拼搏，很多人是被迫接受了現實，在現實中盡到自己的本分；但是80年代以后的員工可謂初生牛犢，很多時候憑著直覺和一時的熱情工作。一旦現實與自己心中所想產生落差，他們就會重新選擇，將很多原因歸結為企業沒有為他們塑造理想的平臺，不能讓他們產生應有的歸屬感。

作為企業應該在思考提升效益的同時，花更多的心思和時間培養員工的幸福感和歸屬感。對于新時代的青年員工更加應該從他們的角度來思考，單純的物質獎勵是不能無法讓他們獲得長久的幸福感和歸屬感的。之前與幾個做心理咨詢的朋友聊天，談到什么是幸福。最后一位經理總結的很好：幸福就是“我愿意”，不幸福就是“不得不”。仔細想來確實如此，幸福就我愿意去做，即使我什么都得不到但那時我愿意的，俗話說“有錢難買我愿意”。只要我愿意，那么我就會感到幸福，也就是幸福感。如果企業的員工都能自主的愿意承擔工作中的一切，那么員工是幸福的，而員工的管理會變得很輕松，企業的效益自然會提升。那么，新時代青年人他們愿意做什么呢？企業是否能夠提供他們愿意為之付出一切的內容呢？這是每個企業都必須思考的。

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通過企業文化滲透、改變青年員工的思想觀念

隨著經濟的發展，越來越多的企業開始關注企業文化建設。國內首先倡導企業文化的企業首推海爾集團。海爾集團之所以能夠從負資產逐步成為世界級的品牌，其核心就是企業文化的作用。除此之外，聯想、蒙牛等國內大型集團都有自己的企業文化。通過企業文化，讓員工凝聚在一起，為了一個共同的目標而不懈努力。

企業文化不是一句口胡，更不是顯而易見的標語。企業文化是一種根植入每個人心中的精神。這種精神不會應為人員更替而消失，也不會因為產品的更新換代而改變。前幾年的一部軍事題材電視劇，播出不久便被世界500強選為教材，有人從中分析溝通的藝術，有人總結文化的力量。這部電視劇就是《亮劍》。《亮劍》中李云龍曾經不止一次總結了什么是團隊文化。在結尾李云龍的演講中總結了，中國軍隊之所以能夠將日本趕出國門，擊潰國民黨軍隊，其最重要的“軍魂”。也就是一種精神，敢于亮劍的精神，憑著這種精神，所有戰士頭可斷，血可流，誓死與敵人抗爭到底。實質上，這種精神拿到企業中，就是一種文化。如果一個企業具備了這樣的文化，相信這個企業向不發展都難了。然而，事實上幾乎沒有那個企業能夠有這樣的文化。甚至很多的中小企業根本就沒有文化，有的只是一句口號罷了，所以企業也就喪失了凝聚力。尤其是新時代的青年員工，他們需要有一股力量把他們凝聚起來，但這種力量不能單靠制度的約束和物質的激勵，更重要的是企業文化潛移默化的影響。

面對“自我的一代”青年員工，企業應該如何文化著手激發青年員工的工作熱情，提升青年員工的幸福感和歸屬感呢？

一、創新文化，激發青年員工的興趣和斗志

80后、90后青年員工以自我為中心，追求自我價值實現和挑戰權威的特點決定了他們追求不斷變化的環境和工作狀態。在變化中他們才覺得有激情，在變化中才能逐漸明晰自己真正能夠做什么，想做什么。實際上，這也是青年員工沒有明確的目標，不知道自己的發展方向而出現的嘗試行為。通過嘗試，確立自己真正想要的。一個企業如果是一潭死水，很難讓青年才俊長期待下去，因為在這樣環境中他們會覺得窒息。

在翰威特有關80后員工敬業度驅動因素調查中，排在第一位的是“注重職業發展機會”，其次才是“薪酬”和“福利”。由此可見，青年員工把在企業的發展看的有多重。沒有創新的企業就是一個沒有發展潛力的企業，如何能留住這些渴望發展的青年學子呢？

因此，只有企業具備創新的文化，推陳出新，讓青年員工不斷感受新的挑戰，在挑戰中激發員工的興趣和斗志。具有挑戰的工作才是青年們所愿意做的，去做自己愿意做的事情自然會全力以赴，而不是盡力而為。這樣無形中形成了員工與企業共成長，企業效益與員工幸福感共提升的效果。

二、學習文化，提高青年員工的技能和素質

“學而時習之，不亦說乎”。新時期的青年才子雖然經過了十幾載寒窗苦讀，但并沒有磨滅他們的求知欲。他們也很清楚，面對信息化的時代，知識更新速度是窮盡個人

畢生精力也無法趕上的。只能依靠各種渠道和個人的努力去獲取盡可能多的知識和技能。這種學習不是為了適應某個企業工作的需要，而是為了個人成長和勝任更好的工作，更加直白的說是為了能夠在自己未來不工作的時候能夠獲得更好的待遇。

一位資深人力資源專家曾經一針見血地指出為何當今的青年員工會有如此之高的跳槽率：“企業管理者必須清楚，他（80后及90后員工）不再是為企業工作的，而是為他自己的職業生涯工作的，為他自己的成就和在老的時候有很好的養老待遇而工作，既然是為自己工作，如果人家有很好的工作機會，人家跳槽你有什么不能理解的？”因此，想讓青年員工留在企業就要為他們提供更多的充實自己學習的機會，讓他們感受到自己在這個團隊中有永遠都學不完的內容。

學習的文化是建立青年員工歸屬感的必要條件，但并不是充要條件。然而企業卻要把它當做是充要條件來對待。只有這樣才能用真誠換回真實。員工培養是一項成本，在員工入職前的培訓只是為了適應即將即將進入公司參加工作的需要，而在工作之中的人際、技能、管理等各個方面的學習才是最關鍵的。不要害怕員工學到東西離開，員工學不到東西才是最可怕的。

三、關懷文化，提升青年員工的歸屬感和認同感

在翰威特80后員工敬業度驅動因素調查中，除了前三位的職業發展機會、薪酬和福利外，認可和直接上級領導也有很高的比重，分列第四和第五位。青年員工喜歡挑戰，但挑戰不僅僅是為了滿足自己的欲望，也需要得到外界的鼓勵，他們才能有勇氣接受下一次更高的挑戰。同時，青年員工在某種程度是非常不成熟的，需要企業給予更多的關懷，讓他們感受到企業的“家庭”氛圍。老一輩員工通常都將企業當做是自己的第二個家，為了這個家會付出自己的一切。這與中國長期以來形成的以家族為紐帶的民族特性是相符合的。但是隨著經濟發展和外來觀念與文化的影響，新一代青年員工對“以企業為家”的概念十分模糊。他們在企業中追尋的核心目標是個人價值的實現。所以企業要理解青年員工所需，改變傳統的“以企業為家”的觀念，不是要求員工把企業當做家，而是要讓員工企業在像家一樣保護著他。這樣才能讓青年員工與企業建立良性關系，獲得企業歸屬感，融入企業大家庭。通過潛移默化的滲透作用，讓青年員工根植企業，將自己所學應用于企業發展建設，實現企業與個人共贏。

四、溝通文化，鼓勵青年員工參與企業建設

良性的溝通文化是最重要的。80后及90后員工是極其渴望獲得表達自己意愿和想法的，如何讓這些青年員工與各個層次的人員建立良好的溝通關系是關鍵。青年員工的思維方式與很多老員工是不一樣，與領導者也是不同的。他們思維活躍，想法獨特，有的時候會在實踐中發揮出意想不到的效果。所以，企業領導更加要保證與青年員工溝通渠道的暢通。這樣才會讓這些員工感到被重視了，才能及時掌握他們的內心信息。自由、開放、舒適而又非正規的環境是青年員工所期待的，他們不喜歡被束縛和教導。所以他們不喜歡正規的會議，更不喜歡領導在臺上侃侃而談。他們只希望像朋友一樣與領導進行交流和溝通。

一家民營創業公司曾打算策劃一次到公共場所志愿撿拾垃圾的公益活動。在討論會上，一名80后員工提出了激進的反對意見，認為按照原有方案無法取得預期效果。最終，該活動方案在80后員工們的倡導、策劃下，調整為通過互聯網發起和召集，并根據個人回收垃圾的多少，衡量活動參與者的貢獻度，在網上給予相應的稱號和獎勵。該公司老總感慨的說：“由于80后員工積極發表意見，這一活動變成了充滿互聯網精神的方式，這在以往是我們想象不到的。公司的管理者應該多為80后員工敞開發表意見的渠道，因為這往往會給管理者帶來煥然一新的思維方式。”這并不是什么新奇的案例，想法也不是什么新穎的創意，但卻引發了意想不到的效果。如果沒有溝通，怎么能夠知道網絡會有如此的效果？

良性溝通也是一種文化體現，而不是一種制度或流程，一旦成為制度就會成為一種束縛，也就失去了本來的意義和價值。所以建立溝通文化，讓青年員工參與企業建設是對員工最大的認可，是調用員工積極性行之有效的方法，在溝通中提升員工的幸福感和歸屬感，促進企業發展。

總之，企業文化建設與青年員工的歸屬感和幸福感有著密切的關系。企業如何正確引導青年員工走上正軌，讓青年員工感受企業文化氛圍，在企業文化的熏陶下改變觀念，建立企業認同感，獲得企業歸屬感和工作幸福感，這將是當今企業面臨的一個重要課題。

【備注】個人原創文章，轉載請注明“本來來自以下網站：康橋心理咨詢網 /淵躍科技網 /天津交友網 /中國心理劇網”。

第二篇：關于提升企業員工的幸福感

關于提升企業員工的幸福感

鍋爐輔機：寸壽明

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和發展，火力發電企業經營模式由計劃經濟到市場經濟的轉化，電力市場發生了根本性的變化，發電企業的生存和發展時時都在接受挑戰。陽電公司和眾多發電企業面臨嚴峻的形式：供煤不暢、煤價上漲、資金供應持續緊張、環保要求提高、煤質下降、設備磨損嚴重，另外安全生產、管理機制、轉型發展方面也面臨新的壓力。在如此激烈的競爭環境中，員工也明顯感覺工作節奏的加快，工作標準要求的提高，工作任務的繁重，加之物價上漲、生活壓力等等因素，員工心里承受的壓力越來越大。假如這些壓力不能以很好的方式釋放，很容易積累成為消極、抵觸等不良的情緒，危害員工的身心健康，甚至影響到企業的發展。

為了實現“家園、夢想、舞臺”的企業愿望和落實鑄就“西南區域窗口電廠”品牌戰略實施工程，我們必須努力提升員工的幸福感，以科學發展觀為指導思想，緊密圍繞“嚴格、高效、正義、和諧”的核心價值觀和“永無止境、爭創一流”的企業精神。

一、員工的幸福感

幸福可以理解為一種感受，企業員工需要的不僅僅是一份埋頭苦干的事業，而應是得到能讓自己各方面得到滿足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生產安全、薪資福利、工作時間、工作地點、工作環境、公司發展、晉升空間和企業文化等。在生活中比如工作、生活質量、家庭生活也會影響對幸福的感知。幸福感是一種長久、內在、堅定的心里狀態的情緒體驗，是員工言行舉止上的真實反映，員工的幸福感與企業的發展相輔相成，缺一不可。員工缺失幸福感的主要表現：

1、攀比的心里。一些員工把精力主要放于和同事或朋友各種各樣的比較，比較中失落的情緒讓他欲望越來越大，所以丟失了幸福感。

2、不滿足的心里。部分員工沒有把心態放在很好的位置，俗話說“人之所以痛苦，是因為欲望遠得不到滿足”，總想著自己付出多少就應該得到相應的回報，所以幸福感與他失之交臂。

3、缺失信念。人生最可怕的事情就是沒有了理想，忙碌的工作中，一些員工常常會迷失自己，不知道自己的人生奮斗的目標和追求，迷茫的工作和生活中沒有了幸福感。另外焦慮、憂郁、挫折、悲觀等都會讓員工缺失幸福感，這樣員工不僅心里要承受巨大的心里壓力和精神壓力，嚴重會導致員工家庭破裂，乃至公司因此蒙受損失。

二、如何提升員工的幸福感

1、加強員工的心理健康教育

將對員工心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現于企業的思想政治工作中，企業的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內容要由“教育員工”向“服務員工”轉變。我們必須基于服務員工的根本需要，從了解需要、激發動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰心理壓力并有效地緩解心理壓力。并且對思想政治工作者進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓員工在遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。

2、加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍

從企業文化建設著手，營造寬松活躍、有激情的工作氛圍。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度。溝通與理解是員工內心的渴望，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、技術比武活動、集體郊游等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

3、合理規劃員工的職業發展

自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到員工自身的發展和提升。企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立職業規劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發展路徑。

所以作為企業，要為員工提供優質的工作和生活環境等，員工才能在滿足的狀態下感受到幸福工作；作為企業員工，要有良好的心態，積極樂觀的面對工作和生活，才能感受到幸福，才能為企業創造價值，保證企業的長遠發展。

第三篇：如何提升企業員工的幸福感

如何提升企業員工的幸福感

企業員工的幸福感是指員工對其生活質量的整體性評估，它包括企業員工對具體事件的情緒反應、個體的心境、對生活滿意感的判斷、滿足感，以及對具體的生活領域的滿意感，是衡量企業員工工作質量和生活質量的一種重要的綜合性心理指標。企業員工在工作中的主觀幸福感是員工對工作的積極情感和認知評價，它并不等同于工作滿意度。員工的工作幸福感主要由認知成分和情感成分構成。認知成分主要指生活滿意度，而情感成分則指滿意、高興、愉快等情緒的體驗，它不僅涉及員工家庭、婚姻，還涉及工作領域方面的情緒體驗[1]。

中國人力資源網曾經對企業員工的工作幸福指數情況進行調查[2]，“工作幸福指數”的最高值為5，最低值為0，結果表明，企業員工的正面情緒低得分相對較低，而企業員工的負面情緒則相對較高，因此，可以說大多數員工在企業中感受不到幸福感，也即是對工作的滿意度較低。然而，一個企業的發展與企業員工的工作態度密切相關，企業員工的幸福感是企業發展管理的核心和基礎，哈佛大學的一項研究表明，企業員工的職業幸福感每增加5%，客戶滿意度會相應增加11.9%，企業組織效益也會隨之提升2.5%。由此可見，員工心理愉悅程度高了，企業的工作效率就會得到很好的提升。也就是說，員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。現階段，有必要通過提升管理水平，包括對員工激勵、獎勵措施，提拔任用渠道，員工的精神娛樂生活及和諧人際關系的構建等，增強員工的職業幸福感，從而有效提高員工工作積極性和主動性，保證企業持續健康發展。

一、建立完善的人力資源管理系統

企業就應該結合實際，想方設法創新管理方式，努力增強員工的職業幸福感，從而使員工增強歸屬感、認同感，齊心協力為企業創造更好的工作效益。

首先，應建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度。企業應堅持“多勞多得”原則，根據不同的崗位、工作性質、工作環節等制定科學全面的薪酬管理制度，實行動態管理。這種薪酬制度必須將業績、責任、職級、技能等予以量化，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。同時嚴格按照國家有關法律法規完善員工的各種福利待遇，建立健全了員工醫療保險，醫療補充保險，養老補充保險，員工療養, 員工住房補貼, 帶薪休假, 失業保障和員工慈善互助基金等制度，為員工解除后

顧之憂。

其次，陳力就列，不能者止。建立暢通的人才選拔機制，使員工的培養——員工的培訓——優秀員工的選拔——職務或級別的晉升形成一個完整的體系。一要確定員工的培養體系，根據每個員工的素質及特點與員工一起確定職業發展方向，讓員工在明確努力方向的同時，感受到企業對自己的關愛，從而產生強烈的歸屬感和上進心；二要制定員工培訓目標，以提高員工業務技能為主要目的的培訓，可以增強員工的安全感，并使其更加得心應手地工作；三要明確優秀員工選拔制度，以德、能、勤、績為主要考核指標，堅持公開、公正和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。

最后，建立和諧的工作氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。這就需要管理者首先更新管理理念，摒棄那種高高在上、生硬嚴肅的管理方式，在“管”中“服務”員工，了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。其次，要創造和諧的工作環境。和諧的工作環境包括外在環境和內在壞境，外在環境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等，內在環境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關系的和諧程度等。在經濟條件許可的情況下，管理者要有計劃地改善員工的外在環境，同時，善于監管內部環境，多方面了解情況，善于引導，做好思想工作，避免矛盾的產生。

二、創造良好的企業文化

企業文化是在一定的社會大環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所成的整體價格觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和[3]。企業文化作為社會文化價值導向，在歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。

單位應充分發揮企業文化的導向作用，企業主張什么反對什么，可以通過營造企業文化來體現。優秀的企業文化能大大提高員工的幸福感，并能豐富企業員工的業余文化生活，精神生活。優秀的企業文化也能陶冶了員工的情操，增強企業凝聚力，讓每個員工充分參與到企業管理中，使員工發自內心的熱愛本企業并且心甘情愿的付出自己的勞動和知識。

三、讓員工充分實現自我價值

自我價值是指在社會生活和社會活動中，社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系。包括人的尊嚴，和保證人的尊嚴的物質精神條件。自我價值的實現必然要以對

社會的貢獻為基礎。

其一、根據不同員工的性格特征，學歷背景和興趣愛好進行職業生涯設計，安排合適的工作崗位，可以通過輪崗或掛職鍛煉讓員工找到自己的職業興趣所在。為員工提供培訓機會，對員工的培養可以分層次進行，以達到知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉變和心理調節的目的。尊重個人價值和提供成長機會是增強員工職業幸福感的關鍵，職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等,可使員工與企業共同成長和進步,從而增強員工的職業幸福感。

其二、維護人格尊嚴。當員工平時的辛勤工作得到領導和同事的贊揚時，就會感受到被企業尊重，就會在被肯定中感受到幸福。

參考文獻

[1] 黃桂姣.淺談企業員工幸福感的作用及其培育[J ].經營管理, 2010,(8):30.[2] 華文健.從員工工作幸福指數看薪酬管理機制設計[J ].商業時代, 2006,(28): 54-55

[3] 王成榮.企業文化[M ].北京: 中央廣播電視大學出版社,2000: 2-11

第四篇：增強企業凝聚力,提升員工歸屬感

目錄

一、如何增強企業凝聚力...............................1

（一）企業所有人都要認識到凝聚力的重要性..........1

（二）企業要讓員工對其有信心......................1

（三）管理者要讓員工對其充分信任..................1

（四）員工是企業的基石............................1

二、增強員工歸屬感...................................2

（一）盡可能提高其工資福利待遇....................2

（二）建立一套相對公平公正的薪酬體系..............2

（三）給員工提供足夠的發展空間....................2

（四）努力營造一種堅強的團隊精神..................2

（五）加強企業和員工的溝通交流....................3

三、總結.............................................3 參考文獻.............................................3

增強企業凝聚力，提升員工歸屬感

摘要：優秀的員工離職已經成為很多企業發展中的硬傷，研討如何增強企業凝聚力以及提高員工的歸屬感對于企業的成長以及發展有著非常重要的意義。文章通過分析這兩點內容，系統性的分析提高企業凝聚力的手段以及員工的歸屬感。

關鍵詞：企業，凝聚力，員工，歸屬感

一、如何增強企業凝聚力

（一）企業所有人都要認識到凝聚力的重要性

對于管理者來說，他們應該更加清楚的指導，我們國家各個行業現在面臨的競爭壓力以及挑戰，在未來，面對這些問題，最重要的就是企業凝聚力的強弱。他們應該把眼光放在未來重視人的作用，不斷改善員工的工作環境等等，教育員工要認識當下的大的環境，團結一致，以強大的凝聚力對抗市場競爭。對于員工而言，應該清醒的認識到所處的就業環境，自己工作機會非常的不容易，要好好珍惜，還可以了解同行其他公司的情況，進行對比，理解公司的難處。當雙方能夠在壓力之下，相互理解，相互包容，才能夠形成非常良好的合作關系。所以雙方都要從宏觀上評估自己的環境，客觀評價自己的價值，這才是凝聚力的基礎。

（二）企業要讓員工對其有信心

員工的信心是是建立在非常好的產品，以及好的管理模式，缺乏規范性的標準，員工和管理層就會比較隨意，再遇到一些難題的時候，員工對公司管理階層以及公司本身的信任度就會降低。想要增強企業的凝聚力，就要有一個健全的管理機制，完善公司的管理制度，然后依靠制度管理，而不是所謂的認清管理。

（三）管理者要讓員工對其充分信任

管理者只有正確的實施自己的領導職能，才會使得很多員工對其信任。首先就是管理者要不斷的加強自身的綜合素質，提高管理的水平以及業務水平，能夠讓員工感受到其個人的獨特魅力，信任其人品、領導能力以及業務能力。還有就是其必須起到帶頭做標桿的作用，嚴格遵守公司的各項管理制度，絕對不能夠搞特殊化。其次可以進行民主的方式，運用科學合理的授權方式，讓公司的員工以及各個層次的管理人都能給夠參與到公司的管理上，給員工展示自己才華和能力提供平臺。最重要的就是要和自己的下屬以及員工打成一片，充分了解員工的特長，了解其擅長什么，不擅長什么，然后充分發揮其優點，調動其積極性，從而達到提升企業凝聚力的目的。管理者做到公平公正的對待每一個員工也是一個方面因素。

（四）員工是企業的基石

廣大員工必須培養自身修養，培養高尚的道德情操。他們不受社會陰暗面和暫時困難的影響。員工必須制定遠大而現實的目標。我們大家可能都知道只有具備偉大的員工，才能夠成就一個成功的公司，所以對于每一位員工而言，都要制定一個詳細的并且行之有效的學習以及未來發展計劃，然后再腳踏實地做下去，不斷向前發展。未開發的員工將被不斷發展的公司淘汰。員工必須盡職盡責，做好本職工作，關心公司的發展，積極與管理部門合作，增

強企業凝聚力，努力發展公司。員工應該清楚地認識到企業發展過程中會出現各種各樣的困難。在享受企業平穩發展帶來的回報和利益的同時，也要有所思想準備，在公司遇到困難的時候，不要想著逃避，要敢于犧牲個人的一些效益。員工必須了解公司管理的行為。經理是不是神的人。人們會犯錯誤，甚至會犯錯誤。只要他們的目的是好的，為了企業的發展，為了每個人的利益，大多數員工必須積極幫助他們改正錯誤。給他們一個改正錯誤的機會，避免偶爾引起管理人員和員工之間情緒沖突的問題。

二、增強員工歸屬感

（一）盡可能提高其工資福利待遇

員工的歸屬感來源于待遇，體現在員工的薪酬福利上。食物，衣服和住宿是人們最基本的生活需求。買房子，買車，買日用品，休閑都需要錢。這取決于員工在公司中獲得的工資和福利。雖然歸屬感最終表現為情感依戀和融合，但任何關系都有其物質基礎。一個員工對待公司也是這樣的，如果缺少現實意義的、沒有一個相對穩定的薪資待遇，那么對他們說歸屬感，是非常不現實的一件事情。薪資是最能夠直接體現員工感情的事情，是對于員工最好最直接的匯報，只要能給夠有效的滿足其基本要求，保障其物質生活條件，其歸屬感就會日益增強。該方面的差別也會直接反映一個公司對員工的承諾程度。精心設計的收益也反映了公司對員工的關注和尊重，讓員工更容易感受歸屬感。因此，公司應在政策和公司效益的條件下盡可能增加員工的工資福利，提高員工的物質收入水平。

（二）建立一套相對公平公正的薪酬體系

讓員工有強烈歸屬感的公司，必須有科學合理的激勵機制。滿足每個員工的收入是一項艱巨的任務。雖然工資和福利被認為是最基本的物質條件，如上所述，對于歸屬感來說，工資越高，工資就越有效。事實上，每一個公司都應該建立一個屬于自己并且適合自身發展的薪資系統，只要這樣一套系統不會比同行業其他公司的低，那么就一定能夠吸引人。這里的關鍵是這個制度必須是相對公正和公正的。企業同工同酬。同等職位和相同崗位工資，應同等對待。專業技術人員和行政人員之間的差別也應當合理。否則，員工的心理失衡會導致。如果一個公司并沒有建立一個比較科學合理而且具有穩定性的系統，這對公司未來的發展埋下了一個很深的雷。

（三）給員工提供足夠的發展空間

在對人進行離職調查的時候發現，在離職的諸多原因中，高薪不是薪酬不滿意，而是沒有發展前景。沒有人喜歡平庸，尤其是對那些年輕有活力的人。挑戰性的工作和成功的滿足比實際的工資金額更加讓人興奮激動。企業為員工提供了提升員工工作能力和成就感的機會，讓員工在這里看到自己的前景，是企業提升吸引力和吸引人才的重要途徑。因此，為了使員工了解他們的戰略，以達到工作的目的，使員工了解他們的期望的組織，充分的安全感，使他們有機會成長，履行工作職責，工作環境，以及適當的培訓等。

（四）努力營造一種堅強的團隊精神

增強歸屬感是為了增強企業凝聚力，提高企業文化的業務效率和整體競爭力。為了實現這一目標，我們需要建立一個切實可行，符合企業發展團隊精神的需求，以實現員工團結合作，克服各種工作中的問題和困難。要有相當團隊精神的員工，如團隊成員，與團隊精神強

烈的意識緊密相連，激發他們的積極性和創新意識;當企業遇到困難時，對員工的歸屬感永遠不能放棄，克服困難不會離開自己的工作，從開放的合作團隊，不愿意引起，這些員工不會接受外部游說和退出。相反，如果員工不信任企業缺乏團隊意識，他們不太可能在團隊中工作的驕傲，熱情和能力不會完全激動，只是為了工作，在這種情況下，企業的流量會相對增加，企業的穩定性和長期發展將得不到保證。因此，基于自身企業可以將企業目標，前景和歷史與現實以及企業文化進行全面總結，提出明確的企業口號，體現企業自身的團隊精神，發揮企業的吸引力和凝聚力。

（五）加強企業和員工的溝通交流

企業應努力影響員工的精神，使他們能夠感受到公司的關心、信任和尊重。公司要為員工提供一個比較和諧的工作環境，能夠積極的激發他們內心的積極性。管理者和員工之間要進行更好更多的直接溝通，了解員工的內心感受，能夠讓員工知道在公司自己不是獨立的，這是一個大家庭，而不只是工作，感受家的溫暖。員工總是渴望了解公司的經營狀況，領導層可以將公司的經濟來源告訴員工，并且鼓勵其進行提問以及分享自身的信息，并讓員工參與影響他們利益的決定。這種做法是對他們的尊重態度和處理事情的務實態度。員工通常知道問題的現狀，如何改進，以及客戶的想法。當員工有參與意識時，他們對工作的責任感就會增加，他們將更愿意接受新的改革。最后，公司應該設法讓員工了解公司的發展計劃和目標，讓他們意識到自己的責任，讓員工意識到他們對公司的成功有多大的影響。這將使員工感到受人尊敬和信任，并幫助員工增加歸屬感，履行職責。

三、總結

員工對公司有歸屬感，就會有非常高的信任，就會把公司的事業，當成是自己的事業而奮斗，并且有著很強的凝聚力。員工想要在這個社會生存下去，就不可能夠離開企業，而對于一個公司而言，想要發展，就不能夠離開員工的努力工作。如果我們把公司和員工看成一體的，那么對于員工而言，因為凝聚力的因素，員工個人就會為了公司的發展而努力工作，同時也就給公司帶來很大的經濟利益，是一個雙贏的過程。

參考文獻

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第五篇：提升員工幸福感++創建和諧企業

提升員工幸福感 創建和諧企業

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是黨的十六屆三中全會明確提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展，促進經濟社會與人的全面發展”科學發展觀，幸福理論越來越受到社會的高度關注。企業作為廣西最大的企業，以“ 做優做強鋼鐵主業，拓寬搞活非鋼產業，建立現代企業制度，不斷提高職工生活水平”四項重點工作為主線，在做大做強企業的過程中，加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力激發員工奮發進取，頑強拼搏的精神，不斷增強員工的幸福感，創建和諧的企業，推動企業健康和諧發展。

一、充分認識提高員工幸福感的重要意義

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。筆者認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。提高員工“幸福感”對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。

（一）提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集掌握第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。

（二）提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。員工是企業發展的主體，由于個體的經濟條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為；有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。

（三）提高員工幸福感對于培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育“簡單和諧的人際關系，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。每一個企業的員工都愿意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。

二、充分了解影響員工幸福感的主要因素

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。企業的生存和發展時時都在接受挑戰，鋼鐵企業尤為明顯，金融危機以后形成的高產量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現狀始終“套牢”著鋼材市場，企業和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環境中，企業員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業的整體工作績效。據悉，大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，主要取決于五個方面：

（一）工作崗位的變化。企業改革、轉型升級、工藝調整、技術創新、崗位調整、人事變動等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、能否勝任和駕馭，這些都直接影響職工的心情。有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

（二）新技術、新設備、新工藝的應用。現代企業技術更新十分快，日新月異，新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性、對生產組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內強化業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

（三）高效率、快節奏帶來的壓力。現代企業生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如企業的冶煉軋鋼操作工、生產調度指揮人員，關鍵崗位的作業人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。同時，為了完成任務，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

（四）職業發展的壓力。據萊恩調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。現在個人發展、福利薪酬待遇與業績全部掛鉤，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

（五）家庭幸福也會影響到工作上的情緒。家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業艱難等讓很多員工感到家庭經濟生活壓力偏大。

三、提高員工幸福感的方法和途徑

今年是企業實施“十二五”規劃、推進轉型跨越的重要一年。目前，企業正在圍繞這一中心工作重點加快發展的步伐，全面提升競爭力和擴大市場占有量，塑造公司良好的社會形象。筆者認為，在有限資源的情況下企業的管理和決策要更理性、更科學，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的幸福感，使得班組，乃至公司上下團結一致，構建和諧企業。

（一）加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態，從而培養幸福感的養成。

（二）建立和諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新。

（三）加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。通過建立一整套公平、公正、嚴格的績效管理機制，在日常的績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工勇于承擔責任，立足崗位努力把事情做到最好，為企業創造更大的效益。

（四）加強企業文化建設，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。每個人都有希望得到贊賞的心理，不完全依賴于經濟激勵，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養，帶薪休假、意外的禮物等等，都能夠增強員工的收獲感和自信心。同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

（五）提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。更多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。

（六）建立員工職業生涯規劃與管理，使員工看到未來。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業發展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，員工自我價值的實現與企業的發展目標相融合，建立員工職業發展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高，為員工創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。

總之，把“幸福感” 理念引入企業管理，切實為員工做事，站在員工的角度考慮問題，加強員工的思想引導，逐步提升員工的歸宿感、使命感、幸福感，員工的幸福感提升了，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，提高員工的“幸福感”應成為企業管理的重要目標和神圣職責。