第一篇：加強員工反洗錢培訓,有效預防和查處洗錢活動

加強員工反洗錢培訓，有效預防和查處洗錢活動

近年來，我國經(jīng)濟犯罪活動的數(shù)量和程度都呈上升趨勢，不少犯罪分子為謀取非法的經(jīng)濟利益，置國家的法律于不顧，以各種非法手段侵吞公私財產(chǎn)，其手段更具隱蔽性和智能性，涉案金額也越來越大，嚴重地破壞了我國法律所保護的市場經(jīng)濟秩序和公私財產(chǎn)所有權(quán)，甚至已開始威脅到國家的經(jīng)濟安全。

同時由于我國金融環(huán)境不夠規(guī)范，金融秩序有待完善。隨著外資銀行的進入，銀行業(yè)競爭出現(xiàn)白熱化，有的銀行見錢就攬，有錢就收，忽視了對錢的性質(zhì)和來源的了解和掌握，甚至明知該錢的來路不正，仍幫其轉(zhuǎn)款或做其他處理。所以在金融秩序混亂的地方，很難有效地預防和查處洗錢活動。加上部分人員反洗錢的意識淡薄，對反洗錢工作的重要性認識不足，錯誤地認為反洗錢是發(fā)達國家的專利，沒有必要盲目跟風，否則會失去大量客戶。甚至“睜一眼、閉一眼”，麻木不仁，使銀行成了洗錢的工具。

目前，銀行有些員工業(yè)務素質(zhì)不高，缺乏過硬的業(yè)務知識和專業(yè)技能，即使面對可疑的金融交易或者明顯與洗錢有關聯(lián)的交易，也難以進行辨別。少數(shù)人工作責任心不強，有章不循、有禁不止，結(jié)果使犯罪分子有機可乘，實施洗錢等

1金融犯罪輕而易舉，根本無法有效防范和查處洗錢。

因此，從以人為本的角度出發(fā)，結(jié)合自己在銀行反洗錢工作中的實際經(jīng)驗，我認為，加強銀行員工反洗錢培訓，提高有效防范和查處洗錢犯罪活動的能力，是當前我行做好反洗錢工作的一項基本要求。

所謂“洗錢”，是指隱瞞犯罪收益并將該收益?zhèn)窝b起來使之看起來合法的一種活動和過程，由于通常將犯罪收益稱為“臟錢”、“黑錢”，所以對犯罪收益進行清洗使之披上合法外衣的活動一般就稱為洗錢。一般來說，洗錢步驟包括相互關聯(lián)的三個階段：其一，處置：就是使犯罪收入的現(xiàn)金進入銀行、保險、證券等場所的過程。其二，分層：通過各種復雜的銀行轉(zhuǎn)帳、金融交易等過程分散犯罪所得，使放置在銀行、保險、證券等場所的犯罪所得與其最初來源脫鉤的過程。其三，一體化：通過進一步的房地產(chǎn)交易、借貸、虛構(gòu)的進出口貿(mào)易等方式，將清洗后的資金和合法資金相混合，使犯罪所得得到合理合法的解釋。

洗錢的步驟不論多復雜，都是圍繞著上述三個方面而展開的。它們有時相續(xù)出現(xiàn)，有時重復循環(huán)。這三個步驟分別清楚的表明，犯罪分子通過洗錢所要達到的目的，主要是使大規(guī)模貪利性犯罪逃避法律追究，進而使犯罪所得用于新的犯罪活動。首先，每年至少上千億美元的黑錢重達幾千萬公斤，如果沒有“處置”，其存放、轉(zhuǎn)移、再使用都將是不可

能的,因為洗錢畢竟和造假幣不同，造假幣只需將偽造的貨幣投入流通領域就萬事大吉了，而洗錢者則不得不憑借銀行帳戶、金融匯票、旅行支票和其他流通工具來把這些鈔票傳送到世界金融系統(tǒng)中去。其次，如果不使犯罪所得與其來源脫鉤，大筆黑錢的存在本身對犯罪分子來說就意味著危險。最后，“一體化”實際上是使黑錢與合法資金掛鉤，使人相信其合法性。總之，對經(jīng)濟犯罪而言，洗錢是其必不可少的一個環(huán)節(jié)。實踐中多數(shù)巨額黑錢都是通過各種銀行、在不受任何監(jiān)控的情況下被轉(zhuǎn)移出去的。

因此，要加強銀行員工反洗錢培訓，提高有效防范和查處洗錢犯罪活動的能力，需要我們做到以下幾點：

一、把反洗錢培訓做為新入行員工培訓中一個不可或缺的內(nèi)容。

對一線新上崗人員進行反洗錢知識培訓，從理論上認識洗錢和反洗錢，提高對反洗錢工作重要性的認識，指導、訓練其在實際工作崗位中如何履行好反洗錢工作職責。既能為他們走向崗位提前作知識儲備，也能使新員工對洗錢行為有足夠的警惕。

二、培訓內(nèi)容應當全面并具有可操作性。

通過編發(fā)反洗錢的程序手冊，使員工更易于進行反洗錢操作，并使反洗錢操作規(guī)范化、高效化。業(yè)務部門對自身的業(yè)務程序有準確清楚的描述，并明確本業(yè)務程序中可能包含的隱患環(huán)節(jié)。風險合規(guī)主管部門對本部門的程序內(nèi)容進行分析，確定本部門的程序手冊。匯總各部門的程序后，形成統(tǒng)一的反洗錢程序手冊。

三、建立健全我行員工反洗錢培訓機制。

培訓機制應當針對不同員工的要求，制定層次不同的反洗錢培訓計劃。如對一線員工側(cè)重于識別客戶和交易、報告可疑交易的培訓；對各部門反洗錢聯(lián)絡員進行更加深入、全面的反洗錢培訓；對高級管理層側(cè)重于反洗錢法律責任的培訓；對所有員工進行反洗錢基本內(nèi)容、規(guī)章制度的定期或不定期培訓。

四、邀請人行反洗錢專家等專業(yè)人士對我行進行反洗錢人員培訓。

邀請人行反洗錢專家對我行員工開展培訓，這對了解人行反洗錢工作的具體要求，了解人行對金融機構(gòu)實施現(xiàn)場檢查的內(nèi)容及問題的處理無疑是最好的方法。我行成立時間還不長，反洗錢工作還在不斷摸索中，除邀請人行專家對我行開展反洗錢培訓外，還有必要借鑒兄弟銀行成熟的反洗錢經(jīng)驗，以便在反洗錢道路上少走彎路。同時，也有助于人行反洗錢部門了解我行對反洗錢工作的重視程度。

五、重點培養(yǎng)一批反洗錢專業(yè)人才。

反洗錢工作涉及部門多，工作繁雜，如沒有牽頭部門（或人），反洗錢工作就是一盤散沙，無法真正落實。目前，我行反洗錢專業(yè)人才短缺，人員配備也不足。反洗錢工作主要包括大額和可疑交易報告、重點可疑交易的篩選分析、非現(xiàn)場監(jiān)管報表報送、督促業(yè)務部門及時開展數(shù)據(jù)補正工作等多項任務，還有客戶等級劃分等，僅配備1名兼職反洗錢工作牽頭人，難以滿足把工作做好做細的要求。

綜上，建立健全我行反洗錢培訓工作機制，有針對地開展我行員工反洗錢培訓，重點培養(yǎng)一批反洗錢專業(yè)人才，通過各種措施和途徑加強員工反洗錢培訓，從而實現(xiàn)有效預防和查處洗錢犯罪行為。

第二篇：如何有效開展員工培訓

如何有效開展員工培訓

什么是培訓？培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作的過程。從內(nèi)容上大體上可分為（基礎）知識培訓、技能培訓和心理素質(zhì)培訓三種。

（基礎）知識培訓是什么？是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業(yè)知識，才能在其在各個方面的進一步發(fā)展有一個堅實的基礎。

技能培訓是什么？知識轉(zhuǎn)化成技能，才能產(chǎn)生價值。“知識就是力量”指的就是這個道理；“科學技術是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是一個企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓是什么？員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是麻煩和損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。素質(zhì)類的培訓是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。

隨著企業(yè)管理的變革和發(fā)展，培訓越來越被組織和個人所重視，但是培訓工作卻經(jīng)常遭遇瓶頸。改善培訓工作的瓶頸狀況，需要多方共同的努力，筆者認為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓工作：

建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃

企業(yè)培訓要取得成效，重點要把握以下要點：

第一，要切實把握好“三性”。即系統(tǒng)性、前瞻性和針對性。

第二，要有廣泛的員工參與。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓結(jié)束后都要做培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

第四，要形成培訓工作的臺帳記錄。記錄是我們工作的佐證，是行業(yè)的要求，利用記錄進行分析和歸納更是我們干好下一步工作的基礎。記錄要完整，培訓前的準備，包括培訓需求的調(diào)查分析、計劃書、課件等，培訓的過程，包括培訓的地點、時間、授課人、受訓人、培訓的主要內(nèi)容、課時等的記錄是我們記錄的核心內(nèi)容，培訓后的效果，也即應用階段，是我們考核培訓的效果和收益的最終結(jié)果（當然，有的培訓收益是長期的和隱性的），等等，這些都是我們需要留下佐證的記錄資源。

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

（1）根據(jù)新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。

（2）滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)作好準備。

2、脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。

3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結(jié)長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。采取此種培訓方法，可以培養(yǎng)并形成員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)。

4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、師傅帶徒弟：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和事件，進行專題分析、討論，主要目的是分析問題、尋找差距、避免失誤。實施者可以是班組，也可以是直線經(jīng)理。

企業(yè)要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

一、需求調(diào)查方面現(xiàn)在做培訓的人都知道培訓前要做需求調(diào)查，但是需求調(diào)查確實提供有價值的信息還是僅僅形式，就受限于兩方面的影響。

一是企業(yè)在進行培訓需求調(diào)查時，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題，認真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。脫離戰(zhàn)略性考慮的培訓計劃，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，所以企業(yè)要從長遠的角度明確培訓的需求；同時要各部門經(jīng)理需了解本部門目前的人員狀況，即能夠知道企業(yè)短期、中期的培訓需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解給部門的任務以及部門運作的瓶頸來分析本部門的培訓需求。所以需求調(diào)查的大忌就是：只由培訓部門來進行需求調(diào)查。

這次在進行全公司培訓需求調(diào)查時，我們便忽視了這個問題，在調(diào)查準備期由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標的深刻理解加之和部門經(jīng)理的溝通較少，而沒有很好地從整體上把握企業(yè)現(xiàn)階段需求的狀況，而采用了開放式的需求調(diào)查，發(fā)放的問卷給大家答復也帶來一定的困難，內(nèi)容寬泛，難以選擇，或者之前大家也都沒有深刻地思考過自己的培訓需求，加之需求調(diào)查的引導不明確，因而反饋的信息非常有限。在以后的工作中我們會總結(jié)經(jīng)驗，希望在相關同事的支持下，能夠準確把握需求的層次和內(nèi)容，為培訓工作的有效開展打好基礎。而作為培訓需求的對象——各級員工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先問：“我完全勝任目前的工作嗎？”，如果答案是“否”，找出是什么原因阻礙了自己，需要培訓的內(nèi)容就是培訓需求；如果完全滿足了崗位勝任力的需求，那么就需要問分析個人的職業(yè)目標，下一步您期望的工作內(nèi)容、職責、甚至待遇和位置是什么？再分析實現(xiàn)以上目標，需要具備何種能力？清楚了這些東西后，您即可以給自己設定一個職業(yè)規(guī)劃，有條不紊地提高您綜合技能。俗話說：“機會是給有準備的人的”，只要你準備好了，有機會來臨時，你很快就可以脫穎而出，獲取職業(yè)的成功。而作為培訓工作的相關負責人，其實就是企業(yè)培訓需求的代言人，一定要很好地理解企業(yè)的愿景和現(xiàn)狀，同時各部門的負責人一定要參與企業(yè)培訓工作，并擔任部門培訓工作的負責人，企業(yè)高管層、部門經(jīng)理對培訓給予重視和支持后，培訓部負責協(xié)調(diào)、落實并對培訓工作的效果負責。當然培訓部根據(jù)需求調(diào)查制定培訓計劃及課程需求后，還應反復與各部門經(jīng)理、相關參訓人多次溝通，以期達到最切合實際的效果。

二、培訓實施方面只要需求調(diào)查得到了切實有效的信息。而且培訓部制定了符合需求的培訓計劃，包括預算各方面得到審批后，培訓部即可按部就班地組織各項培訓活動了，培訓組織的前期準備要達到的標準是：確定人選、時間、場地、各種需用資料；培訓期間要保證培訓的正常進展，培訓所需設施的正常運轉(zhuǎn)，培訓期間的組織紀律、必要時充當學員和講師溝通的橋梁，做好后勤服務工作；保證培訓工作順利進行。

三、培訓后的效果應用階段如果說培訓實施是萬里長征邁出的前99步，那么培訓效果的應用就是最后那決定成敗的一步，培訓所帶來的一切收益和效果，最終都要通過培訓效果的應用、工作績效的改善來體現(xiàn)，否則培訓工作就還是無意義的賠錢賺吆喝。但是培訓效果要落到實處，決非一人之力，它需要合適的環(huán)境和各種支持、重視、以及必要的失敗和演習。需要培訓組織部門、受訓人、受訓人主管、公司制度等四方面的共同努力，培訓部需要重視對培訓效果應用的考核力度，給受訓人必要的壓力；受訓人需要對學習的知識融會貫通并找到與實際工作相結(jié)合的途徑；受訓人的直接主管應對受訓人給以必要的鼓勵和指導，安排其從事應用新知識的工作，對其工作改進中出現(xiàn)的問題給予指導；企業(yè)制度需要對于創(chuàng)新和學習給一些空間和寬容，學習和應用是一個漫長的過程，給其適應和熟悉的時間，尤其是關于管理體制創(chuàng)新和改革方面的內(nèi)容，推行的過程中可能會打破原有的習慣，初期會造成看似不便的問題，而且創(chuàng)新也難免會遭遇失敗，就更需要企業(yè)制度給予充分的支持和寬容。

只有在這四方的共同努力下，培訓的效果才真正有可能落到實處，培訓也才有可能會為企業(yè)培養(yǎng)出需要的人才，真正推動企業(yè)的發(fā)展。培訓無疑是企業(yè)全體需要關注的事情，培訓部門固然要全面負責，但是離開各個單元的協(xié)助和努力，就很難保證實效。同人力資源的管理一樣，培訓部門是一個策劃和服務的部門，提供一切可能需要的知識，但是最終的效果體現(xiàn)還是落在全體同仁的肩上，企業(yè)猶如一臺大機器，而我們是其中的各個運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，彼此的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。希望我們彼此攜手、共同努力，從培訓中汲取養(yǎng)份茁壯成長，讓企業(yè)在個體的不斷成長中走向輝煌。

第三篇：如何建立有效的員工培訓體系

如何建立有效的員工培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產(chǎn)的重要方式

人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

1、有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向

企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

2、有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

3、有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者。

4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則

1、理論聯(lián)系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質(zhì)。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質(zhì)量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

四、建立有效的培訓體系

1、培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業(yè)務分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范 疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵

（4）調(diào)查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

（5）績效考評（performance appraisal）合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)：

（1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標。

（2）培訓需求是否和企業(yè)文化一致。

如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂，其結(jié)果是得不償失。（3）培訓需求所涉及到的員工數(shù)目。不同的員工有不同的培訓需求，對于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。

（4）培訓需求對組織目標的重要性。

如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿足。（5）通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度。通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當?shù)玫絻?yōu)先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當?shù)玫綕M足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創(chuàng)造了條件。

2、如何建立有效的培訓體系。

員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

（1）培訓機構(gòu)。

企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類：外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。

（2）培訓對象。

根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式。

從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃。

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。

（5）培訓實施。

培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：（a）執(zhí)行培訓時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結(jié)果更值得關注。

（b）培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估。

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：

（a）如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

第四篇：員工培訓最有效的方式

員工培訓最有效的方式

關于技能方面的培訓企業(yè)做的比較多，但很多企業(yè)做了以后往往會出現(xiàn)把員工培養(yǎng)好了員工也就走了，為什么呢?因為他們忽略了價值觀的培訓，員工的忠誠度沒有上去。什么是最好的員工，又紅又專的員工，紅是對企業(yè)要忠誠，專是專業(yè)能力很強能把工作做好。

價值觀培訓有很多的企業(yè)都忽視這一方面的培訓，但這一方面的培訓是非常重要的。麥當勞對價值觀的培訓是從開始就進行了的，如果你在麥當勞工作五年，你就會溶入麥當勞，你也具備了麥當勞的價值觀和行事風格，當你到別的企業(yè)工作的時候你會生存的很艱難。所以麥當勞有一個5年定律：你要離開麥當勞，要在5年以內(nèi)離開，否則你這輩子都離不開了。

華為的狼性培訓就是價值觀的培訓。與其他跨國公司一樣，華為招聘時更青睞大學應屆畢業(yè)生。在正式加入華為前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓。

新員工入職，就有了自己的工號。如果你的號碼為“17450”，代表你是17450個進入華為的員工，你的郵箱和培訓編號都是這個號碼。同時，你擁有了自己的培訓檔案，因為華為的員工在不同階段會接受不同的培訓。檔案是培訓內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評語和培訓狀態(tài)的一個完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓成績。

華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號，每期分成若干50人左右的中隊，每個中隊分成2個小組，各個級別都有學員負責人。

宣揚民族主義情懷，“打敗跨國公司，進入世界500強，為民族工業(yè)爭光”是華為入職培訓的主旋律;在培訓方法上，華為從生產(chǎn)、市場和管理一線抽派員工與新人進行近距離交流，而且采用案例教學，這樣不但保證了課程的生動性，而且讓培訓永遠不與現(xiàn)實脫節(jié)。

培訓部門會在新員工培訓中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會讓大家熱血沸騰，尤其是在任正非帶領下大家一起合唱華為之歌。在唱的過程中任正非每次都能熱淚盈眶，他的這種表現(xiàn)讓在場的每個人都為之動容。一個員工說“合唱聽起來很傻，可是在那樣的氛圍里，我確實被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽到掌聲的時候似乎給人一種重生的感覺，我知道自己成為了華為的一份子。”還有很多員工激動的熱淚盈眶。如果在這種情景下哭過三次，他們就具備了華為的價值觀，華為在短短的十幾年里就使銷售額達到了上千億，我想跟他們成功的價值觀培訓有很大的關系。

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第五篇：企業(yè)如何有效的進行員工的培訓

如何有效的進行員工的培訓

一、培訓的概念及意義

（1）培訓的含義

（2）培訓的意義

二、影響培訓的因素

（1）人的因素

1、老板、總經(jīng)理

“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢）。

許多企業(yè)內(nèi)部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。

2、各部門主管

培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內(nèi)容一致。如果培訓時所學內(nèi)容同直接領導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內(nèi)容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內(nèi)容、時間、同實際工作的關聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。

3、受訓員工

培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結(jié)合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結(jié)合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

（2）管理體制的因素

培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之

一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經(jīng)理負責的輔助工作，沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實效的一個重要原因。

企業(yè)內(nèi)部培訓的前期調(diào)查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結(jié)合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問題。

（3）課程設置及培訓講師因素

1.課程設置

培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有

實效。課程設置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培

訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符

和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。

課程內(nèi)容詳實、強調(diào)使用、案例與工作結(jié)合度高。

2、對講師的要求

首先，講師要真實了解企業(yè)的實際運營情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部

環(huán)境和需要解決的問題等。

其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問題討論，工作協(xié)調(diào)會議，單獨輔

導等等。可根據(jù)實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

單調(diào)的理論講授或太游戲化沒有實際內(nèi)容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結(jié)束了，員

工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓

后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。

3、請什么講師合適

企業(yè)內(nèi)部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請某個部

門經(jīng)理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調(diào)，企業(yè)要運用

好各級管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很

多講師、教練，關鍵不只是現(xiàn)在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理

者就有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓師型的管理人才。企業(yè)內(nèi)部培訓

要培養(yǎng)使用好內(nèi)部講師。

三、如何有效進行員工培訓

1.管理者應高度重視培訓工作

企業(yè)管理層應適度增加培訓經(jīng)費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者

應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。

另外要不斷豐富企業(yè)員工培訓的內(nèi)容，改變那種只局限于技能方面的單一培

訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營目標、企

業(yè)文化內(nèi)涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)

中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。

2.增強企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)性

員工培訓是教育與開發(fā)的結(jié)合, 培訓工作表現(xiàn)為一個系統(tǒng)、復雜的過程, 同

時培訓工作也是一項長期的、戰(zhàn)略性的工作。因此，員工培訓要體現(xiàn)系統(tǒng)性原則,要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類

人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現(xiàn)在培訓內(nèi)容豐富寬泛,滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業(yè)的培訓過程要

貫穿于員工的職業(yè)生涯的始終。

3.強化其他人力資源管理活動的支持

培訓活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據(jù)

成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員

工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員

工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓結(jié)合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業(yè)

里表現(xiàn)得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理

培訓，而且每個層次的培訓內(nèi)容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發(fā)

展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。

4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果

培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業(yè)不能等到整個培訓項目完結(jié)之后才將

效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與

監(jiān)控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能

涉及到的所有細節(jié)都應該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用

怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)

整，做好培訓效果的階段性評估工作。

5.建立有效的培訓管理循環(huán)體系

如果企業(yè)的培訓管理循環(huán)體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培

訓管理循環(huán)體系的有效性。不管由于企業(yè)的特點導致其培訓體系在形式上如何不

同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環(huán)PDCA四個環(huán)節(jié)。其中,P是培訓計

劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環(huán)

節(jié)是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。

總之, 企業(yè)培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業(yè)的重視。21世紀是

知識經(jīng)濟的時代, 企業(yè)要想在市場競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢, 就必須加大員工

培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源保

障。

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