第一篇：從行業趨勢來看女性領導力為什么越來越少

從行業趨勢來看女性領導力為什么越來越少

從女性自身因素來說，女性常常低估自己的能力。在對評估自己的工作時，女性更多看到自己的不足，并把成功歸功于其他人的幫助，很難認識到女性領導力的本質。相對來說，男性理所當然地認為成績是自己努力所得，成功來自個人的天賦與能力。女性領導力在一項針對中國女性群體的調查中，約占7%的人認為“女性天生缺少領導力”；有接近一半的被訪者認為，“女性當不好領導”或者“女性需要在事業上更嚴格地要求自己，才會提高領導力”。可見大部分女性都低估了其領導力。女性領導力為什么越來越少？

從外界支持環境來說，女性依然面臨著性別歧視，且更容易遭遇年齡歧視和外貌歧視，這會讓女性領導力thldl.org.cn的本質認識收到影響。大量的實驗和研究表明，人們更偏愛男性老板，雖然這種偏好在下降。人們通常認為，女性情緒不穩定，會感情用事，會依賴男性來執行艱難的任務。同樣是布置工作，男性領導的行為被看做是積極授權，女性領導的同樣行為被認為是依賴。其次，如果女性領導力與其性別角色不一致時，通常受到批評和抵制。例如，人們認為女性要溫情、有親和力和無私奉獻，但這些素質只有在特定情境下被認為是領導力成功的要素，而男性的特質，如主動和決斷則被認為是成功必備的特質。因此，女性要加倍地優秀，既要有女性的溫情和親和力，又要有領導所必備的決斷和個性。

曹園媛——實用健康專家。

曾先后擔任：民政部康復醫學會“健康中國社區公益健康活動”核心講師。協和陽光健康管理機構糖尿病特訓營創建者，北京大學?北大未名集團健康服務體系擔任主力講師。有一個實驗很好地說明了這種偏見和歧視。海蒂·羅伊森是硅谷的一家公司的創始人，也是一位成功的風險資本家。2002年，任教于哥倫比亞大學的弗林教授把海蒂的故事印成兩個版本，分給兩組學生。兩個版本僅一字之差，把海蒂改為霍華德。結果，兩組學生都認為海蒂和霍華德能力很強。然而，學生們認為海蒂太有野心，權力欲太強，不夠謙卑，是個自大狂，總之不討人喜歡；霍華德則很有個人魅力和領導魅力，既愿意成為他的員工，也愿意跟他一起去打球、釣魚。

受教育程度和經濟的發展都不會自然而然地彌平性別的不平等。在中國以及所有發達國家，女性大學生和研究生已接近甚至超過一半，但具有女性領導力的人總體不足20%，193個國家只有27女性國家領導人；日本在過去幾十年的經濟高度發展，女性高管只占8%。因此，女性不僅要自我奮斗，還需要更多的思想資源、提拔機會和有針對性的培訓。據我所知，李嘉誠基金會與全國婦聯啟動了啟蹼計劃，投入大量的資金和人力，對女村官進行培訓。這就是一項非常有價值的工作，對加強提升女性領導力有很好的影響力。

女性領導力研究不是在已有的議題加上女性二字，而是在反思偏見與歧視的基礎上，針對女性在實際工作中遇到的問題，開拓出新的知識與方法。在思想資源方面，老子的《道德經》是最常被引用的，但女性領導力不等于陰性智慧，不僅僅是“上善若水”的境界，也不是母性的回歸。在實踐經驗方面，女性領導力不是停留在從男人那里偷師，而是致力于為這一領域貢獻智慧、經驗與創新的方法。

第二篇：從最近幾年國家公務員面試考試的一個趨勢來看

從最近幾年國家公務員面試考試的一個趨勢來看，無領導小組討論所占的比重越來越大。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組（5—7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

這些年來，結構化面試的形式逐漸被人們所熟悉，相關的培訓也非常成熟，而且相對來說難度也比較小。考生可以通過培訓，對自己進行一定的包裝，掩飾自己的缺點。但是，這樣也不利于用人單位更好地來選拔人才。而無領導小組討論的優點非常明顯。首先，無領導小組討論的互動性比較強，在互動中考生往往能更好地展現自己的真實一面，不容易偽裝；其次，無領導小組討論進行的時間比較長。一般在一個小時左右，這么長的時間也有助于表現考生真實的一面。

無領導小組討論有如下幾種題型：開放式題型、兩難類題型、多項選擇類題型、操作性題型和資源爭奪類題型。在實際的考試中，操作類題型基本沒有考過，因此，我們將重點對開放類題型、兩難類題型、多項選擇類題型和資源爭奪類題型四種題型的解題思路進行詳細的解析。

一、開放式題型

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。對于這類的題型，考的比較多的是對社會現象的分析。這類題型非常類似結構化面試中的綜合分析類的題型。對于這一題型，首先，要對試題材料的性質和考點進行清晰的定位。對試題材料性質的定位主要是確定試題的材料是積極類的社會現象、消極類的社會現象還是辯證類的社會現象；對于考點的定位主要是確定試題的材料與我們政府的那些大政方針是相關的，最重要的參考材料是十七大報告和當年的政府工作報告。其次，試題的性質和考點定位之后，要全面分析。分析的一個主要思路是尋找主體，主體有顯性的主體和隱形的主體。顯性的主體就是材料中和題干中所涉及到的主體，隱形的主體就是材料和題干中沒有直接涉及到的主體。只有主體分析全面了，我們的答案才會全面。

二、兩難類題型

所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。對于這類的題，一般來說是利弊的傾向性不是很強的，往往是兩方面的意見都是有道理的，不是一刀切的。因為如果傾向性太過明顯，就會造成討論過程中一邊倒的情況，不利于討論的開展。對于這類題，考生在具體討論的過程中要有一定的技巧。第一，要選擇立意比較高的一方。比如集體的利益高于個人的利益，民生的發展高于經濟的發展等等；第二，要選擇立意比較新穎的一方。這要求考生要在具體的情景中來具體地選擇。如果在具體的討論過程中，大部分人的觀點都傾向于一種意見，而持另外一種意見的人比較少，這時考生不妨考慮一下支持較弱的一方，因為這樣容易打出亮點。但是也要注意，不能過于堅持自己的觀點，還要兼顧其他人的觀點，不能因為堅持自己的意見而影響集體意見的達成。因為為了集體的利益而適當做出一定讓步也是公務員必備的一項品質。

三、多項選擇類題型

此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。對于這類題型，最常見的有兩類，一類是對原因的分析，另一類是對多項計劃的優先順序進行安排。對于原因分析的一類多項選擇題，要注意站在公務員的角度來分析問題，多從政府方面找原因，如投入不足、服務意識不夠、監管不力等角度分析，不要把問題發生的原因過多歸咎于外因。對于對多項計劃進行優先順序安排這類問題，要注意重要且緊急的優先解決，重要但不緊急的其次解決，緊急但不重要的再次解決，最后解決既不重要有不緊急的事情。其中判斷重要性或者緊急性的標準是要站在全局和人民利益最大的角度來判斷。

四、資源爭奪類題型

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。對于這類的類型，要注意兩點：第一，要站在自己的角度上，盡量多地為自己或自己所代表的單位爭取利益，因為這是題目的要求，同時也是考生得分的一個判斷標準；第二，在為自己爭取利益的同時，又不能漫天要價，因為如果漫天要價而不考慮其他考生的利益的話，往往自己的意見很可能被別人聯合否決。所以還有考慮到他人的利益，并且對全局的利益分配有自己的一個思路。只有做到自身利益和他人利益的一個平衡，才能在面試中脫穎而出。

以上就是國家公務員面試中無領導小組討論要注意的一些思路。不過國家公務員面試考生必須要注意的是，在無領導小組討論中，考官注重的不僅僅是考生的內容，考生在討論中所表現出來的其他方面的素質，比如說禮貌禮儀、自信、說服能力等等。因此國家公務員面試考生對于形式方面也不能疏忽大意。

第三篇：從中國改革開放30年的歷史來看將來的前景和趨勢

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從中國改革開放30年的歷史來看將來的前景和趨勢 1%的人從事的時候叫機會、10%的人從事的時候叫趨勢、50%的人從事的時候叫行業。我們都知道在中國，要想賺到大錢，一定要跟得上國家的政策，誰能把握住國家政策，誰就能抓住機會。回顧中國改革開放三十年，我們身邊的有錢人，他們一定是抓住了國家的政策趨勢。正如我們的鄧爺爺用食指在我國邊疆的一個小漁村劃了一個圈，實施改革開放的政策，這個漁村就迅速發展繁榮了。這就是我國現在最繁榮的城市之一——深圳。西部大開發，中原崛起，中國4萬億拉動經濟??在中國，要想賺到錢，就一定要依靠政策的指引和支持才會取得長足而穩健的發展。

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縱觀改革開放三十年，我國政府共頒布了三條關于經濟的法律法規：

80年國務院頒布了第一個關于經濟的管理條例——《工商管理條例》

80年，那些沒有社會地位、沒有出路、怕失敗和沒有錢的人，被生活所迫，走上了“做生意”這條道。也就是當時社會上的“混混兒”組成了中國第一批生意人！而在這個時候那些有社會地位、國家機關單位的公務員，社會大眾，他們看不起那些擺地攤做生意的人，因為早期的生意并不像現在，有自己的店面，而是擺地攤！

85年，生意依然不被大多數人所認可，而且這些人，經過5年的努力，生意并沒有什么成就。而那個時候，“鐵飯碗”是主流，當時的生意人被稱之為“倒爺”——象征了沒有社會地位、沒有出路和沒有錢的，他們做的事在大多數人看來是“投機倒把”。

90年，生意人開始有一定成就，出現了少數100萬富翁，生意也開始越做越好，他們的稱呼也隨之由原來的“倒爺”變成了“商人”。而在中國的歷史上，“商人”一直是不被社會所尊重的，那時候被高度認可的依然是本本分分的貧下中農和工人。因為，90年的生意只有少許成就，卻依然不被社會主流所認可的。

95年，經過了十五年的發展后，在這些“商人”中間出現了中國第一批千萬富翁和億萬富翁，經濟地位就決定了你的社會地位，這時候他們就開始被尊稱為“老板”。我們現在所說的老板形象，拿著大哥大，挺著大肚子，就是從那個時候開始的。但是歷史往往是必然性的，緊接著?

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97年，經濟危機，出現了兩個新名詞，一個是“下崗”，還有一個是“下海”。也就是85年那些抱著“鐵飯碗”的人，他們要下崗了！然后他們回過頭來，看看身邊那些曾經的“倒爺”，那些論能力不如我，論口才不如我，論地位也不如我，論什么都不如我的人，他們成了百萬，千萬富翁，自己現在下崗了。如果是你，你會怎么想：你能，我也能，我也去做生意！加上當時一些國有企業鼓勵員工下海做生意，有的甚至帶薪，所以就有了另一個新名詞“下海”。但是如果河南省就你一個人賣襪子，你賺不賺錢，你肯定賺；就你一個人賣鞋，賣電視??。但是當所有的人都來做生意的時候，這時候生意就不賺錢了。

2000年，你再做生意的話只能說是趕上生意的尾巴，只能維持你的生活，除非自己有獨到的眼光和經營方法，否則你的生意就要賠錢，所以現在大街小巷都是轉讓，處理！

從97年經濟危機到2000年，生意不好做了，大批量的資金跳出了商圈，形成了第一批商業資本（基金、投資人），尋找下一個項目，尋找新的出路!而第一批商業資本，他決定了中國下一個10的命運。

這第一批商業資本會產生兩個資本流向，一部分流向政界，比如說今天你很有錢，你開著你的寶馬車，跑到某某市政府，你說你要捐款3000萬，要在這建一所希望小學修一條公路，我要資助1000個大學生，那市政府領導絕對是樂得屁顛屁顛的跟著你，“下一次的我們市的人民代表大會，你一定要來啊！”比如說今天你特有錢，你開著你的加長林肯車到國務院，你說你要斥資5個億，你不是西部大開發嗎，我捐2個億，你南方不是洪災嗎，我捐1個億，??那么下一次的政協會議，你一定要來啊！第一批商業資本的流向，流向政界，通過經濟地位獲得了“權力”，保護他們的傳統生意，所以現在能賺錢的傳統生意，你一定要有政府背景，那是壟斷的生意，否則你就很難賺到錢。這樣第一批商業資本才能繼續賺錢！

當然大量的第一批商業資本依然是尋找下一個機會！??

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93年，中國頒布了第二部有關經濟的法律——《證券管理條例》，也就是規范股票市場的法律。93年，絕大部分中國人的觀念依然禁錮保守，當時的上證所（上海證券交易所）只有我們這間屋子大小，當時如果是你，你會用1萬元去買一張白紙嗎？你不會！但是又會有誰會呢！中國的第二批百萬，千萬、億萬富翁們！

97～98年，九七年世界經濟危機爆發，全世界的股市動蕩不安，許多國家陷入了水深火熱之中，而中國大陸股市似乎沒有受到絲毫沖擊，但是剛回歸祖國的香港卻受到了經濟危機的影響，股市幾乎整體崩盤。當時的我國政府大量資金轉入香港、救市，大陸卻很平靜，為什么？

《證券管理條例》頒布5年！5年了中國人民大多數人還不知道什么是股票。所以97年，經濟危機對中國的股市影響不大，因為中國的股市就沒有人關注，沒有漲！97年經濟危機給中國人一個警示：那就是股票這東西還能賺錢啊！98年后第一批商業資本，開始陸續流向股市，開始積蓄力量，2000年開始大量的涌進，拉漲，2003年，中國股票市場迎來了第一次不為人知的小牛市，出現了像楊百萬那樣為首的百萬富翁，股市開始醞釀神話!而那些響應了國家政策的第一批股民也有了回報。有了通過股市成長的百萬富翁，2003年，資本開始進入股市，2007～2008年，迎來了中國歷史上最大的牛市，產生了第二批千萬和億萬富翁，這個時候股票炙手可熱，所有人都躍躍欲試：大批人，大批資金進入股市??接著??

2008年，次貸危機，跟風進入股市的人大賠，再談股市的時候，就是神經病！

2008年，經濟危機，資本從股市出逃，形成了第二批商業資本，而這批資本將把握中國下一個10年的經濟命運！他們在尋找下一個項目！??

在中國，每一次經濟管理條例的頒布，都沒有人或者說很少人關注，但是每5年一個認識，每10年一個飛躍，每15年成就輝煌！

80年頒布《工商管理條例》沒有人關注，85年沒有人認可生意人，90年少量100萬富翁，95年第一批千萬、億萬富翁。

93年頒布《證券管理條例》，97-98年沒有人知曉，2003年少量100萬富翁，2008年第二批千萬、億萬富翁。

80年，你知道《工商管理條例》嗎？

85年，讓你做生意，擺地攤，你去嗎？《工商管理條例》頒布5年，你認可嗎！

90年，《工商管理條例》頒發10年，人家小有成就，你呢

95年，你還有機會嗎？

93年，你知道《證券管理條例》嗎？

98年，大量的人開始認識股票，你敢買嗎？《證券管理條例》也頒布5年了，你買股票了嗎！2003年，又一個10年過去了！楊百萬為什么不是你？你為什么又沒有把握機會！

2008年，你的人生還有幾次機會??現在已經是2011年了

第四篇：從2012年銷售情況來看：2013年苗木行業將進入瘋狂時期

2012年是苗木發展迅速的一年，益陽本地今年新增苗木基地200家，在工商注冊的苗木企業新增260家，都是大量投資，一般苗木基地都有上萬棵香樟樹，香泡樹，欒樹等苗木，多人看管；從銷售手段來看，以往銷售都是靠老客戶，靠業務員，而如今大量投資在百度等搜索引擎，做關鍵詞排名，讓客戶自己送上門，比以往的手段強多少倍了，銷售量大增，可見苗木行業發展迅速。

從國家對城市綠化的情況來看；國家這幾年大力投資綠色城市建設，綠色是衡量一個城市的標準，今年十八大更是強調了這點，要求一個城市必須有10個綠化公園，道路兩旁必須綠化，國家綠化政策直接影響苗木行業的發展，特別是香樟樹，香樟樹作為城市綠化的主要樹木；影響特別明顯。

總結：經以上分析加上現在香樟樹的苗木產品銷售情況來看，2013年苗木行業將進入瘋狂時期，苗木基地務必充實自己庫存，準備迎接2103年，希望2013年益陽苗木行業紅紅火火！

以上信息由洪海園林整理發布，更多關于綠化設計知識，歡迎閱讀本站新聞知識。

聲明：文章《從2012年銷售情況來看：2013年苗木行業將進入瘋狂時期》(轉載)僅代表作者個觀點，與本站無關，洪海園林保持中立

參考文獻：

第五篇：《從行業趨勢看人力資源服務企業的發展策略》

《從行業趨勢看人力資源服務企業的發展策略》

中國人力資源服務業經過二十多年的發展，在人才市場、勞務派遣、招聘網站、人事代理、人力資源管理咨詢等各個細分市場均創造了巨大的經濟及社會效益。在中國經濟持續發展并與國際融合日益緊密的大環境下，人力資源服務行業最終將走向何方？業內企業是繼續堅持各細分市場深度發展的道路還是逐漸走向一體化經營？這是人力資源服務企業管理者需要著重考慮的兩個問題，以下將從人力資源行業所面臨的宏觀環境分析出發，結合對行業內各細分市場的深入研究，進而探索該行業的發展趨勢，在此基礎上，提出人力資源服務企業的發展策略。

一、宏觀環境對人力資源服務業的影響分析

（一）經濟層面

中國經濟多年保持了高速的增長，伴隨著經濟社會的發展以及經濟結構的逐步優化，人力資源服務業在快速發展的同時，其對經濟發展的重要程度也與日俱增。首先，各類企業的快速增長催生了對各層次人才的需求，人力資源服務機構在其中扮演了配置、培訓以及管理支持等功能。其次，產業結構調整帶來了人力資源在各產業間的流動，需要人力資源服務機構協助發揮配置功能。最后，人力資源服務業的人力資源開發功能是支撐國家的宏觀經濟發展戰略的重要保障。由此可見，人力資源服務業的發展與國家經濟增長是兮兮相關的，國家經濟的走向也直接影響著人力資源服務業的發展趨勢。有數據顯示，在2008年的金融危機中，全球人力資源服務業遭受了有史以來的重創，特別是勞務派遣、招聘獵頭等業務。隨著經濟的復蘇，人力資源服務業也逐漸恢復了之前的繁榮景象。

溫家寶總理在十一屆全國人大四次會議的政府工作報告中提出，2011年中國GDP將保持8%的增長速度，并將保持宏觀經濟政策的連續性、穩定性。這為國家的經濟發展定了基調，為了促進就業，政府需要繼續實施積極的財政政策，經濟的繁榮為人力資源服務業的發展帶來新的契機。此外，各地區的產業結構調整帶來的人力資源結構的調整，也需要人力資源服務業在其中發揮重要的作用。當然，我們也要看到經濟中對行業發展的消極因素，比如，人民幣的持續升值使中國的出口更加困難，這對人力資源服務業中從事低端勞動力供應企業帶來了消極影響。但是，從總體來說，宏觀經濟環境對人力資源服務業的長遠健康發展是有利的。

（二）政治法律層面

《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020年》提出了“到2020年我國人才發展的總體目標是培育和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列，為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎”。據悉，為實現這一發展規劃，國家正在積極考慮制定人力資源服務業的相關扶持政策。在《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要(2008-2020年)》中已明確提出了要“加快發展人力資源服務業，扶持一批立足本地、輻射全國、具有國際競爭力的人力資源服務機構，促進人力資源合理流動和有效配置”。這一系列政策將把中國人力資源開發帶入未來10年的快速增長時期。

在法律方面，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的頒布實施，創造了更好的就業環境，也同時促進人力資源服務業的規范化，使業內一些存在違規操作的企業逐漸被市場淘汰，規范化經營的人力資源服務機構將迎來新的發展機遇。法律的規范也使得一些業務得到了法律層面上的認可，比如勞務派遣，《勞動合同法》給予其規范的法律定義，將更能促進其健康地發展。

（三）技術層面

與人力資源服務業相關的技術環境包括計算機信息技術、網絡技術與管理技術等三方面。從需求與供給方面深刻影響著行業發展。

新管理理念及技術的普及，大大改善了企業的內部管理環境，促使企業進一步追求管理效率。越來越多的企業將非核心的業務流程、職能剝離并尋求外包服務，強烈推動了服務外包市場的發展，人力資源外包是其中重要的一環。因此，管理技術的進步是外包服務發展的重要推動力。

基于計算機信息技術的企業ERP、HR-MIS軟件平臺在人力資源外包服務業中廣泛使用，為人力資源外包企業的規模化、規范化、信息化運作提供技術保障。網絡技術的日益成熟，促進了網絡招聘等服務發揮更大的功效，也為業務創新奠定基礎。

（四）社會文化層面

社會文化對人力資源服務業的影響主要體現為企業、社會包括求職者對外包模式以及個別業務模式例如勞務派遣等的認識、接受程度。在過去一段時間，受社會誠信較為缺乏等因素的影響，企業對外包服務的使用較多持保留態度，這嚴重影響了人力資源服務業的發展，隨著人力資源服務企業水平的不斷提升，外包價值的日益體現，企業對外包的接受度大大提升，促進了行業的進一步發展。在勞務派遣方面，派遣員工一直給人感覺“低人一等”的印象造成了很多求職者對此種就業方式的接受度普遍不高，隨著立法對派遣的規范以及該就業模式社會認同度的提升，派遣就業也逐漸被求職者接受，這對派遣發揮其人力資源配置功能是相當有利的。

從宏觀環境的總體分析來看，國內人力資源行業面臨著前所未有的發展契機，各方面的積極因素將引導人力資源行業健康、規范發展。

二、行業發展現狀分析

結合業內主流的內部市場劃分標準，個人認為人力資源服務業可具體劃分為三大類，它們分別是：勞務派遣、人力資源信息網絡服務以及人力資源外包。其中，人力資源信息網絡服務分為實體市場招聘及網絡招聘兩種渠道；人力資源外包可劃分為人力資源業務流程外包、人力資源系統軟件、人力資源管理咨詢等三個層次；勞務派遣由《勞動合同法》定義，是涉及勞動關系轉變的一種特殊的人力資源外包模式，可以將它單獨劃為一類。但如果我們將勞務派遣中的涉及的勞動關系轉變理解為勞動關系外包，那么勞務派遣就可以人力資源流程外包畫上等號了。為了分析方便，我們依然對其作獨立分析。

業務類別 業務模式 釋義

勞務派遣 勞務派遣 由《勞動合同法》定義

人力資源信息網絡服務 實體市場招聘 人才市場、職業介紹所、應屆畢業生招聘會等各類會展招聘等

網絡市場招聘 網絡招聘平臺，例如前程無憂、中華英才網等

人力資源外包 人力資源業務流程外包 包括基礎性事務、招聘、測評、薪酬、培訓、績效考核等在內的流程外包

人力資源管理咨詢 圍繞著人力資源管理領域提供的管理咨詢服務

人力資源系統軟件 為企業提供人力資源軟件系統

（一）勞務派遣市場的特點

勞務派遣在中國出現僅十余年時間，2008年出臺的《勞動合同法》對其進行規范以來，派遣員工數量持續保持了每年超過15%的快速增長，目前國內的勞務派遣員工已超過3000萬

人。

1、企業使用勞務派遣的出發點各有不同

《勞動合同法》在規范勞務派遣的同時也放寬了行業準入，導致業內競爭日益激烈。目前，使用勞務派遣的客戶主要集中在大型國有背景企業、政府事業單位以及制造業。這些企業使用勞務派遣的出發點各有不同。大型國有背景企業、政府事業單位主要為解決人員編制以及通過薪酬體系的分離創造更靈活的用工模式；制造業使用勞務派遣主要為了解決人力資源供應問題。這與勞務派遣本身所強調的人力資源供應與事務性工作外包的價值并不完全吻合，主要緣于中國社會對勞務派遣的認識度不足。

2、業內對勞務派遣核心價值認識度有待提升

隨著行業準入的放開，行業競爭的加劇，行業競爭將逐漸從價格戰向服務品質的提升過渡。低價不能帶來行業的良性發展，一味的低價策略必然帶來更多的不規范操作，引來更大的政策限制，因此，我們可以預計，未來勞務派遣的競爭焦點應該體現核心服務價值的體現上。勞務派遣最大的兩項核心價值在于高效敏捷的人力資源供應以及事務性工作外包，這兩點非常考驗勞務派遣公司管理平臺的效率，也將是未來決定市場競爭成敗的關鍵。此外，為客戶提供人力資源管理領域的智力支持，也將是一個可能的趨勢。

3、創新勞務派遣盈利模式是主流趨勢

大型勞務派遣企業的派遣員工規模往往在數萬人以上，依托如此之大的員工基數開發新的盈利模式，已日益成為勞務派遣公司服務創新與盈利模式創新的重要舉措。主要包括員工體檢定點服務、員工商業保險定點采購服務、與金融機構聯名發行銀行卡、與商業企業聯合開展消費優惠活動等等，此類活動的開展，一方面豐富了對客戶及員工的服務內容，實質上提升了服務品質。另一方面，也為公司帶來可觀的營業收入。

4、競爭日益激烈，規范發展的勞務派遣企業更具優勢

在目前市場競爭日益激烈，市場平均服務費價格日益降低的情況下，必然導致服務品質的降低與不規范操作現象。此種情況不利于行業的良性發展，必然導致政策更加嚴格的限制以及導致勞務派遣的服務價值遭企業質疑。大型企業對勞務派遣的服務品質有著更高的要求，在這種情況下，規模較大、專業化水平較強的勞務派遣企業擁有絕對的競爭優勢，是市場發展的一個重要方向。而憑借低價策略以及不規范操作參與競爭的民營中小服務機構，將面臨更大的挑戰。

5、法律政策會引導勞務派遣穩定發展

從政策限制方面來看，盡管2008年出臺的《勞動合同法》對勞務派遣作了“三性”限制，但從之后的市場規模不降反升的情況來看，市場的勞務派遣有著強烈的需求，參考日本、臺灣等地勞務派遣的發展趨勢，未來中國的勞務派遣業還將繼續保持穩步發展的局面。

（二）人力資源信息網絡服務市場的特點

人力資源信息網絡服務指通過實體人力資源市場、網絡招聘等兩種方式，為用人單位與勞動者之間搭建橋梁，使信息有效對接的服務形式。

1、實體招聘市場日漸萎縮，政府購買服務是主要趨勢

實體招聘市場主要有兩種盈利模式：一是純市場化經營的招聘市場（包括各類品牌會展招聘），通過對企業及求職者收取入場費取得收益。因場地費用等成本投入較大，此種業務模式利潤率較低。隨著網絡招聘等虛擬人才市場的快速發展，實體人才市場有逐漸萎縮趨勢。民營中介機構此項業務生存狀況不容樂觀，同時也存在大量不規范操作；另一種是依托政府購買服務的人才市場（職業介紹所），由政府出資購買，由于宏觀經濟的原因使得政府在促進民生就業方面的面臨較大的壓力，因此，政府購買服務促進就業的方式的在將是一段時期內的發展趨勢。

2、網絡招聘市場日漸成熟，行業準入門檻提高

網絡招聘行業呈現幾足鼎力的局面，比如前程無憂、中華英才網、中國人才熱線等。在個別行業，專業化的行業招聘網站也具備一定優勢。由于互聯網的行業特點，行業準入要求有較高的資金投入，主要成本體現在網站建設與品牌推廣方面。由于各綜合性網站在區域發展上的不平衡，因此各地區的網絡招聘競爭格局不一，由此也產生了發展區域性招聘網站的機會。總的看來，在中高端人力資源網絡信息服務方面，網絡招聘大有逐漸取代實體招聘市場的趨勢，但在中低端市場，實體招聘市場在短時間內仍將維持一定份額。

（三）人力資源外包市場的特點

人力資源管理咨詢作為外包服務的高級階段，實際上已包括在人力資源業務流程外包的服務范疇里了。而對于人力資源系統軟件，作為管理信息化的必然要求，我們可以將它理解軟件信息行業在人力資源領域的細分市場。所以，這里著重探討人力資源業務流程外包市場。人力資源業務流程外包是企業將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理業務流程，委托給專業的人力資源服務機構進行運作的運營模式。其服務內容涵蓋了薪酬發放、福利、人員招聘、培訓發展、信息管理、績效管理等多個方面。人力資源業務流程外包分為零散性外包與綜合性外包兩種。

目前國內常見的業務模式均為零散性外包，主要包括人事代理（代繳社保、代理員工戶籍調動手續等）、培訓、獵頭、人才測評等。綜合性外包是指提供一站式的包括人力資源所有領域在內的綜合服務，包括提供員工福利計劃、招聘測評、培訓開發等高級服務。綜合性人力資源業務流程外包在國外已經發展較為成熟的業務模式，而在國內則僅處于起步階段。目前國內人力資源外包市場存在以下兩個特點：一是國內人力資源服務行業自身的專業水平較低且不能提供一站式、一體化的綜合服務與國內企業對業務流程外包的認識度及接受程度較低的現象并存；二是跨國集團有較高的外包需求但國內有能力承接此類外包服務的資源企業鳳毛麟角之間的矛盾。

根據國際人力資源服務業的發展經驗，我們可以預計，綜合性人力資源外包將代表人力資源外包服務的未來的主流方向，將能帶來巨大的產值。因此，國內人力資源服務企業應致力于做大、做強，全面提升自身專業化水平，并進一步完善企業產品鏈，致力于提供為客戶提供一體化、一站式的高水平專業服務。

三、行業發展趨勢分析

（一）業務信息化、網絡劃趨勢日益明顯

現代服務業是基于高度發達的信息技術基礎上的，在信息網絡高度發展的今天，服務傳遞的數字化、網絡化水平大大提升。應用在人力資源服務領域，人力資源服務信息化更有效地提高服務效率、降低交易成本，同時為客戶提供更為精準的信息和個性化服務。

（二）從簡單的事務性外包往高知識含量的專業化服務發展

為客戶提供從簡單事務性外包逐漸轉變到專業人力資源管理解決方案的提供是未來市場發展的主要趨勢，這對人力資源服務企業的核心能力提出了新的要求，需要人力資源服務企業掌握更豐富的信息和更專業知識，以便應對客戶日益高層次的需求。

（三）高端服務市場以綜合性、一體化服務為代表

對于大型高端客戶來說，人力資源服務企業單獨提供一種服務項目或服務產品，已經不能客戶需求，只有將專業化的服務產品、服務項目綜合起來，在專業化、知識化、個性化的基礎上，為客戶提供全方位、一體化的服務，才能滿足大型客戶不同層次的人力資源管理需求。因此，只有能夠提供綜合性、一體化服務的人力資源服務企業，才能在未來市場中收到高端客戶的青睞。當然，在中低端市場，以重點發展細分市場的客戶仍能保留一定市場份額。

（四）通過并購重組走規模化、品牌化道路是主流趨勢

為適應高端服務市場綜合性、一體化的服務需求，人力資源服務企業將會通過并購、重組等

方式完善產品鏈，擴大業務規模，尋求綜合實力的擴充。因此，未來市場中將會有更多人力資源服務企業并購、重組現象出現。此外，新的人力資源服務市場競爭也將日益重視品牌化建設。樹立廣泛的知名度及良好的品牌形象，是人力資源服務企業參與市場競爭的利器。

四、人力資源服務企業的發展策略

（一）重視人力資源團隊建設，加強知識管理

人力資源服務業為客戶提供從簡單事務性外包逐漸轉變到專業人力資源管理解決方案的提供，對人力資源服務企業的專業化水平提出了更高的要求。因此，人力資源服務企業需要加強自身人才隊伍的建設，創建良好的體制與氛圍，積極引進和培育高級專業人才，優化自身人力資源結構。并重視公司內部知識管理，在內部形成良好的創新氛圍與系統的知識庫，為提供高品質的人力資源管理解決方案奠定基礎。

（二）加強網絡信息平臺建設

人力資源服務企業應加大對業務管理信息系統的建設的投入，并積極借助網絡技術發展網絡服務平臺，以信息化為依托推進外包工作的標準化與流程化，全面提高服務效率，降低交易成本，發揮規模效益。

（三）完善產品鏈條，提高業務資源管理能力

大型高端客戶的需求從覆蓋了從事務性工作外包到整體解決方案提供等各個層面，為滿足這一類型高端客戶的需求，立足于中高端服務市場的人力資源服務企業需要逐漸完善自身的服務產品覆蓋面，隨時滿足客戶多方面，多層次的需求。另一方面，從縱向一體化的角度去理解，人力資源外包服務企業整合人力資源信息網絡服務業可以起到整合資源，降低采購成本的作用。在完善產品鏈條的同時，還應該加強業務間的資源管理與調度能力，確保各項業務間形成良好的互補與互動，從而形成整體協調的服務產品。

（四）通過并購重組走規模化發展道路

各細分市場分散發展的階段造就了很多在細分領域極富競爭力的企業，為適應大型高端客戶不同層面業務的需求，人力資源服務企業可通過并購、重組的方式，做大企業規模，增強企業的整體競爭力。在發展到一段階段時，也通過上市募集資金，尋求跨越式的發展。

（五）重視品牌建設

面對日益激烈的市場競爭，人力資源服務企業也應該重視品牌建設工作，通過品牌塑造與推廣，樹立良好的專業服務形象，有助于高端市場的開拓。

五、結語

總之，國內的宏觀形勢決定了人力資源服務業正面臨一個快速發展的時期，該行業在經濟、社會中的重要性與日俱增。隨著業內競爭的加劇，規范化、專業化是基本的要求，不規范經營的人力資源服務企業將逐漸被市場淘汰。在人力資源外包服務領域的中高端市場，綜合性、一體化的服務將會成為主流市場需求。人力資源服務企業只有順應市場形勢，做大、做強，全面完善產品鏈，提升專業服務水平，才能在未來的市場競爭中取得領先地位。