第一篇：勞動案例---不能證明員工無故缺勤用人單位被判賠償[推薦]

不能證明員工無故缺勤 用人單位被判賠償

北京某科技公司被該公司員工以拖欠工資為由訴至法院。在案件審理中，公司稱并沒有拖欠工資，是員工擅自離職，但是該公司又不能提供相應(yīng)的證據(jù)。6月27日上午，記者從北京市第一中級人民法院獲悉，法院終審判決公司支付拖欠的兩月工資10500元（稅后）及各項經(jīng)濟補償金6825元。

周女士是某科技公司的地區(qū)銷售經(jīng)理，2005年12月，她和公司簽訂了《入職通知》，雙方約定，周女士任深圳區(qū)域銷售經(jīng)理，試用期3個月，試用期工資為每月4200元。試用期屆滿后，周女士仍在該公司工作，月工資不變。周女士向法院訴稱，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工資，在此情況下周女士被迫解除合同并向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。因在仲裁委沒有得到滿意的結(jié)果，周女士又將公司起訴至法院，請求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工資10500元及經(jīng)濟補償金2625元，支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金4200元，并支付損失4200元。

在案件審理過程中，公司辯稱，周女士在2005年4月11日至6月15日期間擅自離職，公司已向其支付了2006年3月的工資，并不拖欠其工資。因周女士系深圳區(qū)域銷售經(jīng)理，故單位未對其做嚴格的考勤管理，但其必須每周五與單位聯(lián)系匯報工作。

但是，公司并未向法院提交雙方曾就此工作方式進行協(xié)商的證據(jù)，也未能提交充分證據(jù)證明周女士自2006年4月11日后一直未來公司上班。

法院認為，周女士與公司簽訂的《入職通知》，未違反法律規(guī)定，應(yīng)屬有效，雙方均應(yīng)嚴格履行各自的義務(wù)。

根據(jù)相關(guān)司法解釋，勞動者的考勤與工資標準應(yīng)當由用人單位負舉證責任，該公司主張周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分證據(jù)予以證明，故法院認可周女士一直工作至2006年6月15日。

周女士以公司未按時向其支付2006年4月至6月15日期間的工資為由，提出辭職，符合《中華人民共和國勞動法》有關(guān)用人單位延付工資，勞動者可以提前解除勞動合同的規(guī)定。其要求公司向其支付上述期間的工資、經(jīng)濟補償金、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金于法有據(jù)，法院應(yīng)予支持。

第二篇：“三期”之內(nèi),用人單位不能降低女員工的勞動待遇

“三期”之內(nèi)，用人單位不能降低女員工的勞動待遇

劉小姐剛從學校畢業(yè)就進入了是北京某外貿(mào)公司，由于年輕漂亮、積極上進，又能經(jīng)常到外地出差，剛進公司兩年便擔任了公司的銷售經(jīng)理，月工資為8000元。2010年5月劉小姐感到身體不適，經(jīng)醫(yī)院檢查證實已懷有身孕，單位知道劉小姐懷孕后，便以劉小姐身體需要照顧為由將其調(diào)整為內(nèi)勤文職人員，月工資為6500元，劉小姐未提出異議。幾個月后劉小姐即將進入產(chǎn)假期，準備向向單位請假時，卻被單位告知因其在產(chǎn)假期和哺乳期期間不能正常完成本職工作，公司決定將其工作崗位調(diào)整為前臺接待，月工資三千元，劉小姐認為單位做法雖然過分，但是并沒有解除和自己的勞動合同，而且自己確實也不能為單位提供勞動，單位變更勞動合同也是有道理的，所以盡管內(nèi)心不甘，但也只得忍氣吞聲的接受。劉小姐的單位的做法是否合法？劉小姐的權(quán)益能否得到保護呢？

大家都知道，依據(jù)我國《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”期間之內(nèi)的，除去試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害以及被依法追究刑事責任等特殊情況外，用人單位不得以其他任何理由解除與女員工的勞動合同。但是目前很多用人單位也非常熟悉勞動法的相關(guān)規(guī)定，往往并不會在“三期”內(nèi)與女員工解除勞動關(guān)系，但是往往會通過“只發(fā)基本工資”、“孕期調(diào)崗”、“哺乳期調(diào)休”等理由對員工調(diào)崗調(diào)薪，降低女員工的勞動待遇。很多女員工認為自己在“三期”期間確實難以完成本職工作甚至于無法為單位提供勞動，單位調(diào)崗調(diào)薪雖然降低了自己的勞動待遇，但沒有解除與自己的勞動合同，雖然不合理但是不違法，所以也只能接受。那么單位在女員工“三期”時間內(nèi)，對女員工降低待遇的調(diào)崗調(diào)薪行為是否合法呢？筆者認為是不合法的。

依據(jù)我國《勞動法》第十七條規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。依據(jù)我國《勞動合同法》第三條規(guī)定： 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。因此單位與勞動者之間一旦簽訂了勞動合同，雙方都要受到勞動合同的效力制約，任何一方違反勞動合同，不履行勞動合同的義務(wù)的行為都是違法的行為。

依據(jù)《勞動法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。那么用人單位能否以勞動者在“三期之內(nèi)”不能完成本員工作或者不能向單位提供勞動而要求變更勞動合同的內(nèi)容呢？我國《勞動合同法》第四十條第二款解除勞動關(guān)系的條款中提及了關(guān)于工作崗位調(diào)整的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，單位可以與之解除勞動合同。也就是說，勞動者不能勝任本員工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。但是，用人單位能否在女員工“三期”之內(nèi)，以女員工不能完成本職工作為由調(diào)整其工作待遇呢？答案是否定的。首先來講依據(jù)勞動合同法第四十條第二款的規(guī)定認為員工確實不能勝任原工作而進行相應(yīng)的調(diào)整和工資報酬的變更的，需要有完備及相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)績情況等作為證據(jù)支持，如果沒有相關(guān)證據(jù)支持，單位的調(diào)崗調(diào)薪行為是違法的；其次我國《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女員工勞動保護規(guī)定》等方面對女員工“三期”之內(nèi)的從事工作的工作種類、工作時間、工作強度都有了明確性的保護規(guī)定，以保護和照顧“三期”之內(nèi)的女員工利益，即使女員工在“三期”之內(nèi)無法勝任本職工作，單位也無權(quán)進行調(diào)崗調(diào)薪等手段降低女員工勞動待遇。尤其是在《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女員工勞動保護規(guī)定》中，對女員工“三期”期間的權(quán)益更是作了原則性的保護?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四章第二十七條明確規(guī)定：除去女員工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的以外，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女員工的工資，辭退女員工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。在《女員工勞動保護規(guī)定》在第四條明確規(guī)定：不得在女員工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。并在第七條中明確規(guī)定：對不能勝任原勞動的，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。因此女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)，即使因身體原因不能完成本員工作或者不能為單位提供勞動的，用人單位不能以此為由，通過調(diào)崗調(diào)薪的手段降低女員工的勞動待遇。

因此在本案中，劉女士在“三期”之內(nèi)，單位是無權(quán)降低其勞動待遇的。即使是劉小姐不能勝任本職工作，單位應(yīng)當在短期內(nèi)通過減輕其勞動量或者安排其他勞動予以解決，但是單位在未經(jīng)劉小姐本人同意的情況下，私自降低起勞動待遇的行為是違法的。

第三篇：“三期”之內(nèi),用人單位不能降低女員工的勞動待遇

“三期”之內(nèi)，用人單位不能降低女員工的勞動待遇

東城法院：李雙慶

劉小姐剛從學校畢業(yè)就進入了是北京某外貿(mào)公司，由于年輕漂亮、積極上進，又能經(jīng)常到外地出差，剛進公司兩年便擔任了公司的銷售經(jīng)理，月工資為8000元。2010年5月劉小姐感到身體不適，經(jīng)醫(yī)院檢查證實已懷有身孕，單位知道劉小姐懷孕后，便以劉小姐身體需要照顧為由將其調(diào)整為內(nèi)勤文職人員，月工資為6500元，劉小姐未提出異議。幾個月后劉小姐即將進入產(chǎn)假期，準備向向單位請假時，卻被單位告知因其在產(chǎn)假期和哺乳期期間不能正常完成本職工作，公司決定將其工作崗位調(diào)整為前臺接待，月工資三千元，劉小姐認為單位做法雖然過分，但是并沒有解除和自己的勞動合同，而且自己確實也不能為單位提供勞動，單位變更勞動合同也是有道理的，所以盡管內(nèi)心不甘，但也只得忍氣吞聲的接受。劉小姐的單位的做法是否合法？劉小姐的權(quán)益能否得到保護呢？

大家都知道，依據(jù)我國《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”期間之內(nèi)的，除去試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害以及被依法追究刑事責任等特殊情況外，用人單位不得以其他任何理由解除與女員工的勞動合同。但是目前很多用人單位也非常熟悉勞動法的相關(guān)規(guī)定，往往并不會在“三期”內(nèi)與女員工解除勞動關(guān)系，但是往往會通過“只發(fā)基本工資”、“孕期調(diào)崗”、“哺乳期調(diào)休”等理由對員工調(diào)崗調(diào)薪，降低女員工的勞動待

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遇。很多女員工認為自己在“三期”期間確實難以完成本職工作甚至于無法為單位提供勞動，單位調(diào)崗調(diào)薪雖然降低了自己的勞動待遇，但沒有解除與自己的勞動合同，雖然不合理但是不違法，所以也只能接受。那么單位在女員工“三期”時間內(nèi)，對女員工降低待遇的調(diào)崗調(diào)薪行為是否合法呢？筆者認為是不合法的。

依據(jù)我國《勞動法》第十七條規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。依據(jù)我國《勞動合同法》第三條規(guī)定： 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。因此單位與勞動者之間一旦簽訂了勞動合同，雙方都要受到勞動合同的效力制約，任何一方違反勞動合同，不履行勞動合同的義務(wù)的行為都是違法的行為。

依據(jù)《勞動法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。那么用人單位能否以勞動者在“三期之內(nèi)”不能完成本員工作或者不能向單位提供勞動而要求變更勞動合同的內(nèi)容呢？我國《勞動合同法》第四十條第二款解除勞動關(guān)系的條款中提及了關(guān)于工作崗位調(diào)整的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，單位可以與之解除勞動合 2 / 4

同。也就是說，勞動者不能勝任本員工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。但是，用人單位能否在女員工“三期”之內(nèi)，以女員工不能完成本職工作為由調(diào)整其工作待遇呢？答案是否定的。首先來講依據(jù)勞動合同法第四十條第二款的規(guī)定認為員工確實不能勝任原工作而進行相應(yīng)的調(diào)整和工資報酬的變更的，需要有完備及相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)績情況等作為證據(jù)支持，如果沒有相關(guān)證據(jù)支持，單位的調(diào)崗調(diào)薪行為是違法的；其次我國《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女員工勞動保護規(guī)定》等方面對女員工“三期”之內(nèi)的從事工作的工作種類、工作時間、工作強度都有了明確性的保護規(guī)定，以保護和照顧“三期”之內(nèi)的女員工利益，即使女員工在“三期”之內(nèi)無法勝任本職工作，單位也無權(quán)進行調(diào)崗調(diào)薪等手段降低女員工勞動待遇。尤其是在《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女員工勞動保護規(guī)定》中，對女員工“三期”期間的權(quán)益更是作了原則性的保護?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四章第二十七條明確規(guī)定：除去女員工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的以外，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女員工的工資，辭退女員工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。在《女員工勞動保護規(guī)定》在第四條明確規(guī)定：不得在女員工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。并在第七條中明確規(guī)定：對不能勝任原勞動的，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。因此女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)，即使因身體原因不能完成本員工作或者不能為單位提供勞動的，用人單位不能以此為

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由，通過調(diào)崗調(diào)薪的手段降低女員工的勞動待遇。

因此在本案中，劉女士在“三期”之內(nèi)，單位是無權(quán)降低其勞動待遇的。即使是劉小姐不能勝任本職工作，單位應(yīng)當在短期內(nèi)通過減輕其勞動量或者安排其他勞動予以解決，但是單位在未經(jīng)劉小姐本人同意的情況下，私自降低起勞動待遇的行為是違法的。

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