第一篇：人事工作總結

自96年獲政工師任職資格以來已有六年了。六年來，我一直擔任大廈人事培訓部經理和先后擔任科室支部、黨辦人事支部書記、大廈紀委委員工作，下面就主要工作進行總結。

人事培訓部主要承擔大廈的人力調配、薪酬分配、社會保障、員工培訓、職稱評定管理等工作。

科室支部由總經辦、人事部黨員組成，包括大廈行政領導；黨辦人事支部由黨辦、工會、人事部黨員組成，包括大廈黨委、工會領導。

93年起，大廈在樓總的領導下，立足改革，銳意進取，大廈的面貌發生了很大的變化。經濟效益連年增長，社會效益也有目共睹。作為大廈重要職能部門之一的人事培訓部，立足于人力資源開發，以人為本，圍繞開發人的智力、提高人的素質、激活人才機制，對傳統的勞動人事制度進行了一系列大膽的改革和探索。在勞動用工方面，全面推行勞動合同制，推行定崗定編，以崗定人，擇優上崗。同時注意做好改制中的政治思想工作。特別在兼并原新天龍實業公司過程中，我堅持合法、合理、合情的原則，并提出“全員培訓、合格上崗、適當分流、保障生活。”的十六字安置方針，～的完成人員接收安置任務，為順利兼并新天龍打下良好基礎，受到各級領導的好評。在收入分配方面，我以總書記“xxxx”思想為指導，提出分配要向經營、管理、技術骨干傾斜，并建立相應的薪酬體系,使分配既和大廈效益掛鉤又和個人崗位責任、專業知識、技能等級、工作業績相聯系，在吸引人才、培養人才、留住人才，促進大廈效益連年遞增中起到了基礎保障作用。在社會保障方面，嚴格按照《勞動法》及相關條例，按時足額地為員工交納各項社會保險，我還主持簽定了集體勞動合同和員工工資集體協商協議，維護了員工利益，塑造了企業形象，大廈是杭州市社險保費繳納前十位企業之一。在員工培訓方面，我主持制定了＜大廈培訓管理規定＞，堅持不培訓者不得上崗，同時加強在職員工培訓，上至總經理、下到營業員服務員，每個員工每年都要參加不同的崗位培訓。近年來，我們更是朝著學習型組織努力，從95年至XX年6月，累計培訓員工達兩萬余人次，特別是去年，人事培訓部組織員工以培訓為主題，自編、自導、自演的小品競賽，被推薦到全省“誠信立身、信譽立業”主題教育大會上作表演，受到省、市領導和宣傳部門的關注和好評。多次被省、市旅游局評為崗位培訓先進單位。培訓極大的提高了干部、員工的整體素質，從而為大廈近年來的騰飛打下了堅實的基礎。

在支部工作方面，在大廈黨委的領導下，積極貫徹、學習鄧小平理論、xx講話，針對支部黨員領導干部多、工作忙的特點，建全支部生活，加強民主建設，確保支部黨員尤其是領導干部政治上過硬，業務上精通，作風上廉潔。在組織建設上，多年來堅持積極慎重地發展黨員，為黨組織輸送新鮮血液。由于支部工作抓好抓緊，落在實處，使支部黨員成為所在部門的骨干，并涌現出多名大廈優秀黨員，一名市級優秀黨員，一名市級先進工作者，一名市級勞動模范。

一、引入市場機制，改革傳統的人事制度

市場競爭，說到底是人的競爭，是人的素質的競爭。人力資源是否得到良好的開發，人力資本是否得到重視、珍惜，決定了一個企業競爭力的高低。因此我們把建立一支高素質的員工隊伍，作為工作的出發點。

通過實施“全員培訓，合格上崗，適當分流，保障生活。”的安置辦法，精干了上崗隊伍，壓縮了人員開支，從而促進了大廈的發展。截止去年底，大廈稅前利潤增長了3000萬元，并創下了營業額、利潤全省同行第一的佳績，這在商業、賓館行業普遍不景氣的情況下，實屬不易。應該說企業兼并成功，其中合法、合理、合情的安置分流兼并員工是功不可抹的。

二、加強在職員工培訓，力爭把大廈辦成學習型組織。

首先不經過培訓不得上崗，是我們的用人規矩。不管是大學生還是職高生，不管是正式工還是臨時工，只要是進入大廈工作，都必須經過入職培訓，入職培訓包括軍訓、員工手冊、禮貌禮儀、消防治安、賓館意識、衛生知識等。除了入職培訓外，我們更注重崗位培訓。我們每年要辦很多的培訓班，從總經理到營業員、服務員，每人都要參加不同的培訓班，有職業道德教育、企業管理知識、市場營銷知識、wto知識、經濟發展趨勢等理論課，也有操作技能、英語、普通話培訓，還有等級工晉升、職稱晉升培訓，以及法律法規知識培訓。且大多數培訓都有考試，考試成績和晉升、增資掛鉤，故員工都能積極、主動的參與培訓，生怕落伍。員工都戲稱大廈是“杭州大學”。我們還采用報銷學費的辦法，鼓勵員工參加社會上各類成人教育，以提高自身素質，為取得更好的職位做準備。

自95年以來，我們共培訓員工兩萬余人次，多次榮獲省、市旅游局“崗位教育先進單位”榮譽稱號，并在旅游教育工作會議上作經驗介紹。

其次，堅持培訓考核，持證上崗，是提高隊伍素質的重要保證。為了提高員工隊伍素質，保證大廈在市場競爭中領先地位，我們對除簡單勞動外的崗位，全部實行培訓考核持證上崗，凡達不到上崗要求的，給以待崗培訓，仍達不到要求的，能解除合同的就解除合同，不能解除合同的辦理內部退養、退崗、休長假等。幾年來，通過持續不斷的培訓，大廈員工隊伍素質明顯提高。其中，高中以上文化占68%；中層干部大專以上文化占60%，有各類職稱、等級工證書的占83%。文化水平、專業技術水平明顯高于同類企業。

三、搭建創業平臺，建立激勵機制。

一是公開員工晉升標準，讓員工有明確的奮斗目標。在我們的《員工手冊》中，明確規定提拔管理人員必須具備德、能、績、勤的同時具備大專以上的文化程度或具備中級工資格。這樣，就使員工樹立起自己的奮斗目標，自覺做好本職工作，自覺參加各類培訓，不斷提高個人素質。

目前大廈正在輸出品牌管理，對許多崗位公開職位條件，鼓勵競爭上崗，使許多優秀的職高生、大學生脫穎而出，成為大廈新一代具有開拓創新精神的管理者。

二是開展自我培訓，給員工有施展才華的機會。大廈除了有健全的培訓網絡外，我們還和工會一起組織各類演講會、演出會、技術比武會，書畫、攝影展等，給員工提供各種展示個人才能的機會，提升了自信心，豐富員工的業余生活，并從中發現人才。特別值得一提的是去年我們組織的員工小品競賽，整臺節目圍繞培訓而展開，完全由員工自編、自導、自演，臺上臺下樂成一片，員工們在歡聲笑語中受到了教育。由于題材好，形式新，受到省、市宣傳部門的重視，將小品競賽中的一、二、三等獎節目推薦到全省“誠實立身、信譽立業”主題教育大會上表演，省、市領導親自到會并觀看了演出，給予了充分的贊揚和肯定。起到了良好的社會效果，有力的提升了大廈的社會形象。

三是以xxxx的思想為指導，建立能吸引人才、留住人才的分配機制。總書記“xxxx”的思想是在新形勢下對黨的建設理論的發展。在企業中，就是要發揮具有高文化、高技能、高水平的經營管理、專業技術人才的作用。在市場經濟條件下，人才的價值得不到體現，就會嚴重制約人才的積極性，產生跳槽。現代管理科學研究，發現一個現象，企業80%的利潤主要靠20%的人才獲得。比爾.蓋次曾說過，如果把公司的20個頂尖人才挖走，那么微軟公司就是一個很普通的公司了。因此，作為大廈分管人事工作的職能部門，如何吸引、留住企業的人才，是我們工作的重點。為此，我們對傳統的以工齡為主的工資分配形式和平均分配為主的獎金分配形式進行了變革。

首先，建立了以崗位責任、專業知識、操作技能、勞動強度、工作條件為要素的崗位結構工資制

，拉開不同層級、不同崗位、不同技能的工資差距。讓員工明白，要獲得高工資、必須具備高學歷、高職稱、高技能。有了奮斗目標，員工就會自覺地、努力地去提高自身素質。我們還利用中外合資企業的體制優勢，經董事會批準，在年度增資中，不搞大鍋飯式的普調，而是根據責任、技能、績效考核，大幅度的拉開收入差距，使最低、最高工資差距達四十倍，經營、管理、技術骨干達到了三至十倍。較好的達到了吸引人才、留住人才的目的。其次，在獎金分配上，建立了利潤考核為主，管理目標扣分為輔的獎金考核辦法，并實行大廈考核部門、部門考核員工的二級分配。使員工獎金既和大廈效益掛鉤，又和本人工作業績緊密相連，從而使員工樹立團隊精神、效率意識、競爭意識，推動大廈各項工作上臺階，而且獲得了不少社會榮譽，如大廈總臺被評為全國青年文明號；三位大廈品牌服務員被評為杭州市商貿特色品牌服務員（占杭州市三分之一）；錦園酒樓宴會包廂組獲杭州市巾幗文明師范崗稱號；前廳部話務組榮獲市電信交換質量全優單位稱號等。優秀的員工是大廈成功的基礎。截止去年底，大廈營收、利潤雙雙創下全省同行第一的佳績，獲全國零售百強企業。同時社會效益也取得了令人注目的成果，大廈先后榮獲省、市文明單位；全國“百城萬店無假貨”示范店；96中國半月談思想政治工作創新獎；全國商業信譽獎等諸多榮譽。

以上是六年來主要工作的簡要總結。應該說，通過幾年的努力，圍繞人力資源開發，建設優秀員工隊伍的目標，在用工、培訓、分配方面進行了綜合的配套改革，形成了系列管理制度，為大廈的興盛打下堅實的基礎。在中國加入wto之后，我們的目光應該更遠，要不斷學習現代管理科學知識，在人才開發、利用上進一步努力，為大廈發展作出自己應有的貢獻。

by kevin98

第二篇：人事工作總結

工作總結 ——人事科 一年來，人事科按照單位黨政領導和上級人事部門要求，結合單位實際，主要做了以下方面的工作：

1、制度建設：制定了單位XXXXXX管理辦法、XXXXX暫行辦法、XXXXXX方案，調整了聘用人員勞動合同管理及其工資、保險、休假等有關規定和待遇的處理辦法。加強了管理，縮小了不同用工形式之間的待遇差距。

2、合同管理：推行了聘用人員勞動合同管理，簽訂勞動合同XX人，占聘用人員比例XX%。

3、人員調配：圍繞新增X 人，減少X人，內部崗位變動X余人，組織開展了X次招聘考試，完成了調動、退休、辭職、停薪留職、崗位備案、編制管理、工資核定、社會保險、簽訂協議、考核、談話等日常管理工作。

4、工資福利：完成了職工工資與社會保險的調整和交繳，及其月報年報工作。

5、職稱工作：完成了X余名專業技術人員職稱考試報名和X名專業技術人員專業技術職務聘任。

6、職工培訓：X教師普通話考試報名、X名專業技術人員繼續教育報名與考試，X名新員工崗前培訓。

7、用工年審：通過了XXX市勞動行政部門對我單位X勞動用工執行國家法律法規及社會保障情況的執法檢查。

8、分類改革：完成了省直公益事業單位分類改革調查摸底有關數據的申報工作。在能即將過去的一年里，雖然做了大量工作，但離單位領導和職工的要求還有較大差距，因此，我們將加強學習，不斷提高工作技能，改進作風，勤奮工作，勇于探索，擬在新的一年里，努力完成上述工作的同時，著重做好以下幾方面工作：

1、根據上級統一部署，完成公益事業單位分類改革的相關人事工作。

2、根據黨的群眾路線教育活動和十八屆三中全會提出的新要求，結合單位實際，對部分人事管理制度進行修訂和完善。

3、規范用工管理，加大勞動合同覆蓋面，實現聘用人員全員勞動合同管理。年 月 日

第三篇：人事工作總結

【篇一】

一、20xx人事工作各項數據匯總

離職：

數據分析：20xx對比2012，公司管理人員新進、離職人數均呈現下降趨勢，這說明人員的穩定性在20xx年比較突出，這與20xx中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發展有一定的關系以及公司相關政策的改變(晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規定的調整等);而行政板塊在20xx中離職人數較去年上升18%，綜合20xx管理人員離職的原因只要有以下幾點：

1、家是外地的，想要回家發展;

2、薪資待遇低，想要找更好的發展途徑;

3、對目前公司一些文化制度不能適應;

4、自己創業或者幫助家人一起打理事情;深造;

(二)同比2014，公司人員離職工齡數據:

數據分析：以上數據可以看出相對于2012，20xx的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應不了目前的工作勞動強度;2、薪資待遇低;3、自離現象嚴重;

1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職;3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職;5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職;8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職;

在改善福利待遇、生產環境，加強對新員工的關心程度的基礎上，還要加強對老員工的穩定性工作;老員工在工作環境的適應性、技巧性、熟練程度、經驗等方面相對于公司發展來說都是至關重要的;

一線新進員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經驗少、年齡小、不能適應工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因;

(三)生產管理中心各分廠20xx在職人數(不含管理人員)及流失率數據(截止20xx年11月數據)：

數據分析：20xx年各分廠平均人數及配件流失率數據對比2012年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失;

20xx年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫療機構出具證明不宜繼續工作的員工離職和分廠外聘高薪技術人員由于入司前后都是由公司統一安排到技術對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數，從而降低的流失率。

而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數。

(四)公司管理人員學歷比例如下(不包含子公司人員)：

20xx大專學歷以上人員下降12%，因為在20xx中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。

而在生產管理人員學歷在中專及以下人員的比例在整個生產板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學歷層次較低人群的學歷提升，重點是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。

二、20xx人事工作總結：

(一)20xx(截止11.22)共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份;

人員調動類文件共計調動320人，其中一線員工調動239人，管理人員調動81人;

獎懲類文件共計29份。

(二)人員退休：根據人力資源【20xx】42號文件的重新調整，從20xx年4月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節省6700元;

(三)子公司組織架構的建立、調整，逐步實現集團化管理，實現了總公司對子公司人事等相關信息的把控，監督和管理;對子公司人員進行金蝶k3的相關培訓，

(四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作;

(五)新進員工入職檔案的修改，使內容更加詳細、完整、規范;

(六)所有工作、文檔、資料能建立excel表格的，全部登記將相關信息記

錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結合，更加方便、準確的查詢相關所需信息;

三、20xx人事存在的問題及建議：

(一)目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內，然后有超流失率的人員時，將流轉做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難;還有一些請長假人員也難以把握;各分廠新進人員流失基數也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的工作帶來了一定的影響;

建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統對于離職人員是否跟進及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關信息，對于超過規定時間的人員是否做自離處理;每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的;此部分人員是核查的重點;

(二)隨著oa系統的上線使用，涉及到一些重要流程、環節人員離職的，不能及時處理完相關流程，導致k3系統的離職信息無法及時跟進，故時間久了，會出現此人在k3系統中漏作離職的現象發生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異;可能會造成離職人員社保沒停等等問題;

建議：各中心、部門、分廠的負責人在本部門員工提出離職時，要及時更換oa相關流程的經辦人員;而在管理人員離職手續移交單上也新增一欄關于本人oa相關流失是否全部辦結的項目(涉及相關部門的重要崗位或人員)，以便保證流程的流暢性;

(五)新進人員k3相關信息的錄入，沒有按照模板錄入，導致部分信息出現不完整現象;在以后人員信息的錄入中要嚴格按照模板錄入;

(六)完善金蝶k3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標準填寫，利用好k3中的合同管理項目，利用自定義預警將合同到期人員日期設定好，按照一定的周期進行合同預警，保證在合同到期前一個月與其續簽或者終止勞動合同;

(七)進一步完善好k3薪資系統在金蝶中的運用及核準工作，在出現問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學性。

(八)萊恩模具一些相關人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理;

(九)所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關的對接工作，多溝通。

【篇二】

20xx年，在局領導的關心、指導和各校的支持配合下，文教辦全體成員進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的優良傳統，緊緊圍繞局工作思路和工作中心，根據全區教育工作會議精神，加強師資隊伍建設，推行教育人事制度改革，提高師資隊伍素質，順利地完成了全年工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。具體總結如下：

一、加強政治業務學習，提高政治業務素質

結合人事工作的性質、任務、會議，深刻領會黨對教育人事工作的指導意義,增強搞好我區教育人事工作的自覺性和責任感，加強學習人事干部的有關人事紀律、工作規范、辦事程序等知識。增強自身的主人翁意識,轉變觀念,樹立為廣大教職工熱情服務的理念,為教職工辦實事,辦好事,提高工作效率，強化服務意識，樹立良好的單位形象。

二.師德教育常抓不懈，教師職業道德水平不斷提高。堅持德才兼備、師德為先的方針。強化師德教育，大力倡導愛崗敬業、以心育人的奉獻精神和探索研究、實踐創新的實干精神，樹立教師新形象。在教育工作督導評估和調研工作中，教師的職業道德表現都是檢查的重中之重;在職稱評審、實績考核和評優評先中，堅持實行師德考核“一票否決制”。沒有嚴重違反職業道德規范的現象或事件，教師職業道德水平進一步提高。

三、完善管理制度，切實抓好干部管理。

在選拔任用干部時，我們嚴格按照干部選拔任用的工作程序辦事，規范運作，堅持選賢任能，真正把政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬的優秀干部選拔到領導崗位上來。并努力開展校長及學校中層培訓工作。

四、認真履行職能，落實教師管理職責。

根據有關規定，對區內所有中小學校長和教師實行統一管理，負責教師資格認定、招聘錄用、職務評聘、培養培訓、調配交流、考核評價以及校長的選拔任用和歸口管理。

五、做好思想政治工作，穩定撤并學校教師隊伍。按照高新區統一部署和要求，做好被撤并學校后續工作。進一步加強宣傳，分層次召開被撤并學校教師、學生家長座談會，安定人心，穩定大局，按照全區實際制定實施被撤并學校教師分流掛靠方案。

六、以人為本，扎實做好離退休干部管理工作。

樹立以人為本的理念，全心全意為離退干部辦實事，各校認真負責老教師的管理服務工作。要求各校在重大節日組織慰問，定期看望生病退休教師，慰問特困退休教師。

七、嚴格認真做好考核工作。

在7月，嚴格程序，認真實施，對全區教職工一年來的政治思想表現、工作情況等進行實事求是的考核，對考核優秀的人員進行嚴格審查，考核結果作為教職工評聘職稱、評優選模的依據。

八、進一步深化職稱改革，做好教師職稱評審和專業技術職務聘任工作，充分調動教師工作積極性。

1、6月，按照市人社局、市教育局統一安排對在編165名教師進行了職稱過渡登記。

2、做好專業技術職務評審工作。嚴格執行省、市有關的職務政策，完成7名小學一級教師職務資格的初審及確定資格工作，經評審有7名小學教師取得一級教師任職資格。

3、按照程序辦理2012年本科畢業生轉正確定教師職務的審批手續及教師專業職務轉換的審批工作。

九、充分發揮績效工資的激勵作用

嚴格落實上級有關政策和精神，充分發揮教師績效工資發放領導小組的作用，全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。陽光作業，多勞多得，優勞優酬，打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，堅持“公平、公正、公開”的原則，確定教師績效工資待遇，激發教師工作積極性。

十、教職工信息、學生學籍實現電子化管理。

組織培訓各校學籍管理員搜集、錄入教職工信息、學生學籍資料、數據，把教職工及學籍數據上傳入庫，實現了教職工個人信息和學生學籍的電子化管理。

十一、做好人事日常工作。

嚴格按照規定，做好教職工工資正常晉級、普調報批工作，做好離退休人員津貼、補貼的發放工作。做好各級交辦的各項工作。

我區教師隊伍建設取得了長足的發展，但也存在著一些不容忽視的問題和矛盾，主要有四點：

一是教職工隊伍結構性矛盾依然突出，表現在學歷結構、學科結構、年齡結構等不盡合理，特別是農村小學教師大齡化、老齡化現象嚴重;

二是教師需求與師資補充之間存在著矛盾，一方面教師整體超編，另一方面小科教師缺額;

三是教師的師德狀況不容樂觀，違反《中小學職業道德》的事件尚有發生。

四是教職員工已基本具備現代辦公所需能力，所需辦公設備條件不斷改善，但也需要不斷學習相關政策及提高專業理論水平。

**年全區教師隊伍建設的指導思想：以教師隊伍建設為重點，以提高教師隊伍整體素質為中心，以優化教師隊伍結構為主線，以推進人事制度改革為動力，以加大資金投入為保障，加強師德教育和業務培訓，努力建設一支與事業發展相適應的教師隊伍。

一、強化教師和校長培訓工作，推進“三名”(“名師、名校長、名校”)工程。

二、突出師德教育，進一步完善教職工管理制度，將師德教育擺在突出位置，大力促進廣大教師忠于教育事業，遵紀守法，敬業愛生，教書育人，為人師表。

三、廣泛地開展教書育人、創優評優活動。

四、引入激勵機制，評選骨干教師，做到公開評選條件，規范評選程序，實行量化評選，確保評選結果客觀公正。

五、運用績效考核杠桿，激發教師隊伍的活力。合理拉開收入差距。通過收入分配機制，調動廣大教職工教育人、管理育人、服務育人的積極性。

六、跟蹤、督察，做好支教、幫辦教師考核工作。

七、認真做好我區教師招聘工作。實行教師資格制度，嚴把教師“入口關”，拓寬教師來源渠道，根據用人學校的用人計劃，對學校教師適當進行補充，從教師分配的源頭上，均衡教育資源配置。

【篇三】

20xx年工作總結工作一年來，在領導的帶領下發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的作風，充分發揮職能作用，當好參謀助手，較好地完成了20xx年工作計劃和領導交辦的各項工作任務。現總結如下：

1、20xx年衛生系列中初級專業技術資格考試報名和現場審核工作。20xx年共報名144人，其中初級90人，中級54人。

2、20xx副高和正高職稱晉升材料準備和上報工作。副高25人，正高3人。同時為順利完成高級職稱晉升工作，辦理了2人職稱外語免考、1人職稱計算機免考、五人外地調入確認工作。

3、20xx年專業技術考核，參加考核人員共665人，按15%比例分配了100個優秀指標。

4、整理勞動合同，補辦勞動合同備案手續共80人，其中正式工58人臨時工22人，辦理改制至今全部退休人員合同終止手續77人。

5、辦理解除勞動合同31人，辦理招工手續并新簽合同100人，續訂合同11人。

6、20xx勞動家屬養老金審批資格認證工作，聯系21名勞動家屬本人或其家人到人事科簽字確認。

7、20xx協解人員生活資助核算和確認工作。

8、20xx年職稱外語、職稱計算機（第一批、第二批）報名和現場確認工作，以及成績下發后組織統一領取。20xx年報考職稱外語工84人，職稱計算機共95人。9、20xx年考勤統計、每月對中國衛生人力資源系統維護，完善人事數據庫信息，并填寫信息科要求的月報表。

10.根據醫院人才發展規劃，組派有關人員參加了濰坊醫學院、濱州醫學院、淄博職業學院等大中專院校舉辦的春季畢業生雙選會，積極為醫院引進急需的醫療護理類專業技術人才，20xx年共招錄103人。并對全部新員工進行了為期兩周的崗前培訓，此次培訓相比于20xx年有了新的改革和突破，如編排座號讓員工對號入座、增加了感染疾病和母乳喂養等相關課程、加強注重動手能力加大對技能的考核和練習、在20xx年時間緊迫的課程上加長授課時間等。種種改進對便于管理人員紀律和提高培訓質量等工作提供了幫助，最終取得了很好的結果。人事工作雖取得一定成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情況還需加強進一步的學習。

【篇四】

20xx年8月，我懷著對工作的熱情，對未來的美好憧憬來到了河南安裝工程管理分公司，并從事于現在的鶴壁動力站項目部勞資工作。自入職公司以來，我受到了包括分公司經理等眾多領導在內的關懷，在他們的不斷引導與熏陶下，我漸漸的熟悉了公司的狀況，并開始從事自己的分內工作，項目部的日子是苦的，但有了學習的氛圍和人性化的關懷后，我的心情是燦爛的，我為自己所擁有的這個美好工作環境而慶幸！

時光飛逝，眨眼間20xx年已悄然而過，我帶著新的奮斗目標跨入20xx，并依公司相關規定特在此提出轉正申請，下面是我近六個月的工作總結：

一、社會保險的管理：

1、根據人員變動信息，及時上報各類人員的增減變動情況，辦理相關信息的變更登記和個人賬戶的銜接、轉移等手續，保證數據更新及時、準確。

2、分階段、分時期依據參保情況如實完成社保稅的申報和繳納。

二、薪資管理工作：

按時審核項目部人員的考勤狀況，及時完成勞務費分配單和工資報表等相關工作，并協助會計完成工資的發放等工作。

三、勞動關系管理：1、按照公司規定協助部門領導，完成項目部員工的考核和崗位工資的評定。2、及時完成員工合同的新簽和續簽工作，并更新人事信息。保證數據的準確無誤，協助分公司完成勞動合同備案等工作。

3、嚴格執行公司制定的休假制度，在保證公司員工的切身利益的同時，做好非正常考勤的處理工作。

四、其他工作：

完成領導交辦的其他工作。

勞資工作相對比較復雜，需要有較高的理論水平和自身修養。在平時的工作中，我認真學習公司勞資方面的管理規定，堅定不移地貫徹執行公司的方針與政策，及時學習和了解公司對基層干部和技校生工作的新精神新政策，并運用于工作實踐之中。在實際工作中，時時注意新文件的走向，正確理解政策、把握政策不斷提高自己的業務素質。工作之余我還經常幫助同事解決疑難，并把我在各方面所學到的經驗跟他們分享，也在一定程度上推動了同事間的良性溝通與交流。

雖然這半年里我沒有什么可供炫耀的業績，但在自己的工作崗位上始終兢兢業業，認真對待每一件事，多思考，多關注，為更好地服務生產、服務工作盡了自己的一份力。在今后的工作中，我將更加努力的完成各項工作，不辜負公司對我的期望！

【篇五】

人事勞資科在縣局（分公司）黨組和市局(公司)人事勞資科的正確領導下,在各科室部門的大力支持幫助下，緊緊圍繞上水平、促跨越的目標任務，大力加強人事勞資工作的管理力度，加強干部職工隊伍自身建設，全方位地整合人事勞資工作，逐步夯實管理基礎，挖掘人力資源潛力，調動員工的積極性，為**煙草整體工作的開展提供了人才支持和組織保障。

（一）認真搞好學習，不斷提高人勞隊伍自身素質

人事勞資科于20xx年12月成立，作為新生部門，為進一步加強干部隊伍建設，提高人勞隊伍的素質和能力，人事勞資科積極組織科室人員學習相關文件以及人力資源知識，提高了人事勞資工作人員的政治素質和業務管理水平，科室人員的整體素質也得到了進一步的提升。

（二）圍繞全面提升主體，進一步加大員工教育培訓今年以來，我們拓展培訓渠道，創新培訓方式，做好員工思想政治教育、企業文化、業務技能等培訓工作，提高了廣大員工的思想道德水平和履行崗位職責的能力。

1、繼續執行20xx年初制定的《**煙草專賣局（分公司）20xx員工教育培訓計劃》，實施周二學習制度，做到了員工教育培訓工作的制度化、規范化。2、認真組織參加國家局，省、市局（公司）組織的各類培訓。根據國家局，省、市局（公司）有關培訓要求，認真組織有關人員參加了卷煙營銷、專賣管理、人力資源、企業文化、安全等培訓，提高了有關人員的業務素質。

3、根據縣委縣政府的要求，組織全體黨員工開展“講責任、講作為、講正氣，提升素質、提升水平、提升形象”思想教育活動，不斷提高黨員隊伍的整體素質，為推進爭先創優，促進煙草事業發展提供有力支持。

（三）完善人事勞資基礎工作

1、加強薪酬管理。每月按照市局（公司）核定工資額進行工資測算，并嚴格按照績效考核結果進行工資發放，充分發揮了薪酬分配的激勵作用。按照上級有關要求為員工發放了項福利、足額繳納了各項社會保險，維護了員工利益，全方位調動了工作積極性。

2、認真貫徹上級關于統籌保險的各項政策措施，及時做好養老、醫療、工傷、生育、失業保險以及企業年金、住房公積金的基數核定和繳納工作。每月及時核發退休人員生活補貼。按照有關要求，及時辦理了2名到齡人員的退休申請工作。3、認真做好新進人員的入職工作。20xx年新進大退伍兵1名，我部門及時為其辦理入職手續，將其納入我局（分公司）保險繳納范疇，并嚴格按照有關文件對其工資進行了套算。

4、完善人力資源系統。積極組織人員參加了省局（公司）舉辦的人力資源培訓班，提高了掌握和運功人力資源系統的能力，并根據省、市局（公司）要求，及時完善了系統內人員信息、薪酬，勞工合同等模塊的資料，為人力資源系統的順利運行打下了良好的基礎。

（五）加強考核，制訂了合理的辦法

為進一步規范員工行為，提高員工辦事效率和工作運行質量，制訂了《20xx年縣級局（分公司）季度綜合目標管理考核辦法（暫行）》，加強了對各部門、各崗位人員的考核工作，并實行績效考核掛鉤，從而充分調動了全體員工的工作積極性，為我局（分公司）各項工作目標的完成提供了堅實的基礎。

二、存在的問題和不足

20xx年上半年，在縣局（分公司）黨組和市局(公司)人事勞資科的正確領導下,在各科室部門的大力支持幫助下，人事勞資科做了一些應該做的工作，取得了一定成效，但我們清醒地認識到，與領導要求和先進單位相比，工作中還存在許多差距和不足。

一是思想解放程度與我局（分公司）黨組要求還有差距，創新意識不強，思想解放程度不夠，思維定式思想較重。

二是人事勞資基礎管理需要進一步加強。人力資源系統、日常培訓、薪酬管理工作需進一步完善。

三是人勞隊伍自身素質需要進一步加強。

三、20xx年下半年工作思路

面對下半年的工作，我們深感責任的重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清下半年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1、加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2、做好全員的崗位考核和績效考核的深化工作，全面提升員工辦事效率和工作運行質量。

3、做好人力資源系統的完善和運行工作，提升人力資源管理水平。

4、加大員工的培訓力度，全面提升員工的整體素質。

5、加強各部門的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，打造最優秀的團隊。

【篇六】

一.建立了法人治理結構，結構日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

20xx年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20xx年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求,20xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資(費用)總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補貼之和(部門為管理費用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了20xx員工培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、人員培訓、技術人員培訓、文秘培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3.對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質;對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。

4.繼續“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。特別是要熱情為基層服務，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。

5.加強和各部門、各單位的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優秀的團隊。

第四篇：人事年終工作總結[范文模版]

人事工作就是與“人”有關的“事”有關工作，每一個人都有自己的性格、自己的思想、自己的判斷力、自己是非觀、自己的追求、自己的利益所在……，這決定了人是一個高度復雜的個體，下面是小編給大家整理的“人事年終工作總結范文五篇”，希望對大家有所幫助！

人事年終工作總結范文五篇【一】

人事部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將2019工作總結如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

（1）招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。

2019年公司發展正處于上升階段，xx三個項目同時開工，xx等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

（2）員工入職與轉正

2019年下半年，人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。

2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定

3、員工培訓：由于人事部領導更換頻繁，本未開展員工培訓。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。

5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落

實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂

2019年人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中。

2、加強考勤管理，規范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。

4、衛生管理

人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成；車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。

6、OA系統管理及完善

2019年x月人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。

7、文化宣傳

2019年x月底xx文化部開始簡報制作，后期文化?咳嗽鋇韉餃聳虜浚刂?11月初共出版x期簡報，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及

時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作；2019年x月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了xx公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2019年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事；

2、工作細心度仍有所欠缺；

3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。

四、明年主要工作計劃

根據2019工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事部將從以下幾個方面開展明年工作。

1、搭建架構，優化團隊，做好人力資源規劃

根據公司發展規劃，進一步完善公司組織架構，進行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學依據。

2、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足公司發展需要

明年招聘將采取網絡招聘、現場招聘、校園招聘、熟人介紹、內部選拔等多種方式相結合，努力提高招聘效果，降低離職率。人事部在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好技術人員的儲備工作，提升公司技術專業人員的學歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。

3、做好公司培訓管理工作

人事部將在明年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定明培訓計劃，完善培訓體系，加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學。

4、努力搭建合理的薪酬體系

改善薪酬管理，完善員工薪酬結構，實行科學公平的薪酬制度。人事部要本著“對內體現公平，對外具有競爭力”的原則，根據公司現有的薪酬制度，完善薪酬設計和薪酬管理工作，同時，對x市房地產行業各崗位薪資水平進行摸底調查，為領導提供決策依據。

5、做好人事服務的細節工作

人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。

在即將過去的明年里，人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發展的管理模式方向邁進。新的一年里，人事部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為公司快速健康發展做出新的貢獻。

人事年終工作總結范文五篇【二】

一、個人工作情況：

2020年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。2020年工作總結如下

（一）人事檔案及相關資料整理

員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2020年前人員信息及相關資料統一封存，并將2020年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。

對于凡事來到公司應聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。

（二）勞資、福利情況

1、社會保險、住房公積金

按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關信息的咨詢工作。

2、人力資源臺賬

為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。

3、考勤制度的完善。

2020年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規范了員工考勤方面的管理。

（三）勞務勞資工作的流程與標準的梳理

建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。

二、個人經驗總結：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。

3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。

四、對公司的建議：

1、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。

2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。

3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。

人事年終工作總結范文五篇【三】

20_年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20_年工作總結:

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40__人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過__節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業 勤奮；“8 2的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12__彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；

二是根據開發區人事局的要求，為30__更換了技術等級證書，并著手為符合條件的__職工晉升初級職稱；

三是集團公司自1999年轉制后至2005年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2__職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1__余元；

四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺&mdash；&mdash；智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有20__人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3__被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液；

五是根據市里的有關規定，養老保險在2014年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從2003年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41__的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6__的錯誤信息，做實了以前未做實的8__的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12__的養老保險，協助公司4 位兩不找人員補繳養老保險__余元；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；

八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為__辦理了工傷保險及傷殘等級認定；

十什受理游客投訴1__，解決1__，另有__投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14__套；棉鞋411雙；毛巾 65__條；香皂180__塊。

四、20_年工作設想

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20_年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

人事年終工作總結范文五篇【四】

20XX年，集團公司、總公司加大了對人力資源的投入，規范化了人力資源管理，從專業人力資源管理的角度出發，力求使我公司的人力資源工作更加專業，系統，規范，高效。這一年里，分公司人力資源工作在上級各級部門的具體指導下，深入貫徹落實科學發展觀，按照“走專業化道路，做規范化人力資源管理”的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化等問題，以建立規范化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。

從分公司層面看，人力資源管理方面整體工作有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源工作還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本的工作總結報告如下：

一、20XX工作總結

（一）現階段員工結構

1、截止今年11月25日，x分公司共有在崗員工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0—4年占比最大，人數為85人，5—10年為19人，11—20人為12人，20年以上為37人。

2、x分公司現有員工的文化程度中，占比最大的是大專文化程度的員工有71人，本科及以上程度學歷為46人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群，高中、中專及同等程度以下的員工有36人。

3、x分公司工程技術管理人員108人，工程技術管理人員中一級建造師4人，高級工程師4人，工程師15人，助理經濟師4人，助理會計師6人。20XX—20XX年參加工作的學生為95人，在工程技術管理崗位，學生占到了88%。

（二）招聘與配置

1、人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，x分公司共接收新分大中專畢業生20人，社會招聘5人。

2、人員分布配置情況

x分公司153名在職員工，分布在分公司機關及所屬的9個自營項目部，6個聯營項目部。分公司機關24人，自營項目部：渭柳佳苑項目部25人，東儀實業項目部22人，兵器項目部15人，王家棚項目部14人，x項目部13人，香王項目部13人，x沁陽項目部8人，705項目部6人，永和坊項目部2人；聯營項目部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器醫院2人，北方特能2人，x項目部1人，中馳項目部1人。

（三）培訓與開發

分公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。為此x分公司今年組織了形式多樣的培訓內容與開發工作。

1、內部培訓

為切實提升x分公司的各項管理水平，組織了新員工入職培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部學歷提升培訓5次培訓，參加培訓人員累計達到124人次。

2、外部培訓

為與外部競爭的大環境相適應，聘請外部講師對廣聯達軟件業務進行培訓，還開展了工程量清單計價規范20XX培訓，培訓人員累計達到57人次。

3、人才的開發與交流

為適應新形勢下人才競爭的需要，x分公司開展了兩次業務能力考試，以期提高員工業務能力、選拔人才；并與事業部進行了兩次人才交流活動，前后兩批商務人員共4人回x總部進行交流學習，以期在工程預算方面提高相應水平。

（四）薪酬管理

薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在年中，根據公司文件《（二二）司建發〔20XX〕123號關于做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司范圍內進行了工資薪酬的套改工作，截止11月25日，部分項目部已按照新的工資標準進行工資套改。從薪酬管控角度出發，執行新的薪資標準后，預計每月工資發放將增加237400元。

（五）員工關系

以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質特點，20XX年，共辦理入職登記24人，退休1人，解除關系12人，調離關系11人，調入1人。

在集團公司、總公司關于推進企業管理信息化精神的指導下，基本完成了E—HR系統人員信息第一階段的錄入工作。

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，也為分公司提供了我們應該提供的服務工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

（一）人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。

（二）人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

（三）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。

（四）公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。

（五）缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

（六）專業水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

三、下一的工作計劃

（一）編制中長期人力資源發展規劃，并報批；

（二）主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監察，對運行過程進行持續調整與管理；

（三）根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；

（四）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；

（五）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，進一步完善E—HR系統人員信息的第一階段的完善工作，為穩步推進第二階段工作夯實基礎；

（六）認真做好各項人力資源服務工作；

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人事年終工作總結范文五篇【五】

我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20xx年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20xx年工作總結如下：

1、招聘：

按照公司的規劃，透過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共發布了10個崗位信息，從11月8日發布簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。

2、培訓：

對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。

3、社保、公積金、各類保險：

每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。

對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。

完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。

對于20xx-20xx年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。

4、福利：

全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里。

對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。

5、合同管理：

本自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續簽4人；退聘人員退聘協議書的簽訂1人。

6、各類報表：

每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。

7、完成上藥布置的工作：

為配合20xx年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20xx校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。

上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。

近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。

針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：

一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。

三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養成做事細致、全方面思考問題的好習慣。

最后感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。

第五篇：2013人事工作總結

一、2013人事工作各項數據匯總

離職：

數據分析：2013對比2012，公司管理人員新進、離職人數均呈現下降趨勢，這說明人員的穩定性在2013年比較突出，這與2013中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發展有一定的關系以及公司相關政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規定的調整等）； 而行政板塊在2013中離職人數較去年上升18%，綜合2013管理人員離職的原因只要有以下幾點：

1、家是外地的，想要回家發展；

2、薪資待遇低，想要找更好的發展途徑；

3、對目前公司一些文化制度不能適應；

4、自己創業或者幫助家人一起打理事情；

5、對于一些剛畢業的大學生來說，在學習和工作中，大多數選擇了前者，繼續

深造；

（二）同比2012，公司人員離職工齡數據:

2012年

2013年

數據分析：以上數據可以看出相對于2012，2013的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：

1、適應不了目前的工作勞動強度；

2、薪資待遇低；

3、自離現象嚴重；

1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職；3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；

在改善福利待遇、生產環境，加強對新員工的關心程度的基礎上，還要加強對老員工的穩定性工作；老員工在工作環境的適應性、技巧性、熟練程度、經驗等方面相對于公司發展來說都是至關重要的；

一線新進員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經驗少、年齡小、不能適應工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因；

（三）生產管理中心各分廠2013在職人數（不含管理人員）及流失率數據（截止2013年11月數據）：

數據分析：2013年各分廠平均人數及配件流失率數據對比2012年均成下降趨勢，在2013年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失；

2013年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫療機構出具證明不宜繼續工作的員工離職和分廠外聘高薪技術人員由于入司前后都是由公司統一安排到技術對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數，從而降低的流失率。

而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數。

（四）公司管理人員學歷比例如下（不包含子公司人員）：

大專學歷以上人員下降12%，因為在2013中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。

而在生產管理人員學歷在中專及以下人員的比例在整個生產板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學歷層次較低人群的學歷提升，重點是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。

二、2013人事工作總結：

（一）2013（截止11.22）共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份；

人員調動類文件共計調動320人，其中一線員工調動239人，管理人員調動81人；

獎懲類文件共計29份。

（二）人員退休：根據人力資源【2013】42號文件的重新調整，從2013年4月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節省6700元；

（三）子公司組織架構的建立、調整，逐步實現集團化管理，實現了總公司對子公司人事等相關信息的把控，監督和管理；對子公司人員進行金蝶k3的相關培訓，（四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作；

（五）新進員工入職檔案的修改，使內容更加詳細、完整、規范；

（六）所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關信息記

錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結合，更加方便、準確的查詢相關所需信息；

三、2013人事存在的問題及建議：

（一）目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內，然后有超流失率的人員時，將流轉做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難；還有一些請長假人員也難以把握；各分廠新進人員流失基數也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的工作帶來了一定的影響；

建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統對于離職人員是否跟進及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關信息，對于超過規定時間的人員是否做自離處理；每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的；此部分人員是核查的重點；

（二）隨著oa系統的上線使用，涉及到一些重要流程、環節人員離職的，不能及時處理完相關流程，導致k3系統的離職信息無法及時跟進，故時間久了，會出現此人在k3系統中漏作離職的現象發生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異；可能會造成離職人員社保沒停等等問題；

建議：各中心、部門、分廠的負責人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關流程的經辦人員；而在管理人員離職手續移交單上也新增一欄關于本人OA相關流失是否全部辦結的項目（涉及相關部門的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；

（五）新進人員k3相關信息的錄入，沒有按照模板錄入，導致部分信息出現不完整現象；在以后人員信息的錄入中要嚴格按照模板錄入；

（六）完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標準填寫，利用好K3中的合同管理項目，利用自定義預警將合同到期人員日期設定好，按照一定的周期進行合同預警，保證在合同到期前一個月與其續簽或者終止勞動合同；

（七）進一步完善好k3薪資系統在金蝶中的運用及核準工作，在出現問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學性。

（八）萊恩模具一些相關人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理；

（九）所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關的對接工作，多溝通。