第一篇：基金經理離職不離業 高壓高負荷難敵百萬高薪誘惑

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基金經理離職不離業 高壓高負荷難敵百萬高薪誘惑

適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低于同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致了離職成風的“多米諾骨牌”現象據廣州日報報道，適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低于同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致了離職成風的“多米諾骨牌”現象。

但另外一個方面，基金公司收取的高昂傭金并不因為市場不行而改變；基金經理依然能獲得豐厚分紅，很多基金經理的2012年收入依然會超過百萬元；這也正是基金經理高壓高負荷工作的原動力。

離職原因一：考核太多比高考還累

“考核業績，年年考核不算，月月、周周還要考核；天天開會，所有同事坐到一起，圍繞的都是一個話題：下一步怎么提高業績；越是年底，開會頻率越高，氛圍越緊張，比高考還累。”深圳某基金公司的黃經理如是說，業績無疑是基金經理工作壓力的主要來源。

年底股票走勢溫吞，催生了基金公司“只重結果，不重過程”的實用型考核體制。別以為身處經濟增速放緩期，別人都虧，公司領導就能理解你也虧損。深圳有公司規定，年底之前，每只基金一定要扭虧為盈；也有公司規定：可以虧損，但虧損幅度不得大于行業平均虧損幅度；某北京基金公司更“狠”：業績低于公司平均水平25%以上者，主動“下課”。頂不住的經理大有人在；有些不等被下課，自己就辭職走人了。

離職原因二：長時間高負荷運作

臨近年底，股市又不景氣，基金公司管理層要沖刺業績，基金經理的工作量大幅度增加。除了操作基金，三類大事必須滴水不漏。一是有效管理團隊。一只基金并非只有基金經理一個光桿司令，而是由操盤手、研究員、銷售人員等多位人員組成，少則五六人，多則二三十人；越是年底越要團結，基金才可有效運作。二是要研究透徹投研報告。由于研究員報告內容有時與公司實際投資價值相去甚遠，基金經理必須對報告進行進一步的審核與分析；對于重倉股，基金經理還需全國打“飛的”去各大企業弄明白。

三是要盡量獲取最新市場信息；越到年底，(政策)基本面的變化越多，新公布數據越多，都與大盤方向、個股走勢息息相關。基金經理絕對不能只坐在辦公室研究電腦，而必須與各類社會人士積極溝通。很多經理酗酒成性，正是患上了“職業病”。

長時間的高負荷運作，推動了2012年下半年的離職潮，而離職潮又產生了“多米諾骨牌”現象。一家公司里，有人頂不住壓力跑掉了，原有的位子當然要由其他經理頂上，“一個人同時管理2只基金，氣都喘不過來。”北京某大型基金公司的陳經理如是說，“如果今年完不成公司任務指標，我也打算離職休息。”離職原因三：傭金差異引發跳槽

除此之外，基金公司傭金提成不一，也是造成基金經理跳槽的原因之一。近期有多家媒體質疑大型基金公司的傭金費用過高，高達萬分之八，已經遠遠高于了證券公司收取股民散戶的傭金費率(一般為萬分之三到萬分之八)。

雖然各大基金公司的回應是“行業通則”，但基民與股票散戶之間、基金公司彼此之間的傭金費用，確實存在巨大差異。適逢2012年的經濟增速放緩，多數的證券公司為了留住散戶，都在極力降低傭金費率；在此對比下，基金公司，尤其是大型公募基金高達萬分之八的費用就顯得十分“扎眼”。

因此，部分中小基金公司主動降低傭金，金鷹、新華等基金公司的偏股基金傭金數額原來就小于6%，部分產品甚至降至了萬分之三左右；即使是大型基金公司，如華夏、博時等，近期也有將偏股基金傭金降至萬分之六的嘗試。

而對于多數基金公司來說，傭金數額的多少，也與基金經理的年終分紅、業效獎金掛鉤。傭金高昂的公司，反而更有優勢吸引到優秀的基金經理；有公司傭金下降，有公司傭金堅挺，基金經理會將傭金差異作為另謀高就的重要參考指標。

繁體版 適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低於同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致瞭離職成風的“多米諾骨牌”現象據廣州日報報道，適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低於同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致瞭離職成風的“多米諾骨牌”現象。

但另外一個方面，基金公司收取的高昂傭金並不因為市場不行而改變；基金經理依然能獲得豐厚分紅，很多基金經理的2012年收入依然會超過百萬元；這也正是基金經理高壓高負荷工作的原動力。

離職原因一：考核太多比高考還累

“考核業績，年年考核不算，月月、周周還要考核；天天開會，所有同事坐到一起，圍繞的都是一個話題：下一步怎麼提高業績；越是年底，開會頻率越高，氛圍越緊張，比高考還累。”深圳某基金公司的黃經理如是說，業績無疑是基金經理工作壓力的主要來源。

年底股票走勢溫吞，催生瞭基金公司“隻重結果，不重過程”的實用型考核體制。別以為身處經濟增速放緩期，別人都虧，公司領導就能理解你也虧損。深圳有公司規定，年底之前，每隻基金一定要扭虧為盈；也有公司規定：可以虧損，但虧損幅度不得大於行業平均虧損幅度；某北京基金公司更“狠”：業績低於公司平均水平25%以上者，主動“下課”。頂不住的經理大有人在；有些不等被下課，自己就辭職走人瞭。

離職原因二：長時間高負荷運作

臨近年底，股市又不景氣，基金公司管理層要沖刺業績，基金經理的工作量大幅度增加。除瞭操作基金，三類大事必須滴水不漏。一是有效管理團隊。一隻基金並非隻有基金經理一個光桿司令，而是由操盤手、研究員、銷售人員等多位人員組成，少則五六人，多則二三十人；越是年底越要團結，基金才可有效運作。二是要研究透徹投研報告。由於研究員報告內容有時與公司實際投資價值相去甚遠，基金經理必須對報告進行進一步的審核與分析；對於重倉股，基金經理還需全國打“飛的”去各大企業弄明白。

三是要盡量獲取最新市場信息；越到年底，(政策)基本面的變化越多，新公佈數據越多，都與大盤方向、個股走勢息息相關。基金經理絕對不能隻坐在辦公室研究電腦，而必須與各類社會人士積極溝通。很多經理酗酒成性，正是患上瞭“職業病”。

長時間的高負荷運作，推動瞭2012年下半年的離職潮，而離職潮又產生瞭“多米諾骨牌”現象。一傢公司裡，有人頂不住壓力跑掉瞭，原有的位子當然要由其

他經理頂上，“一個人同時管理2隻基金，氣都喘不過來。”北京某大型基金公司的陳經理如是說，“如果今年完不成公司任務指標，我也打算離職休息。”離職原因三：傭金差異引發跳槽

除此之外，基金公司傭金提成不一，也是造成基金經理跳槽的原因之一。近期有多傢媒體質疑大型基金公司的傭金費用過高，高達萬分之八，已經遠遠高於瞭證券公司收取股民散戶的傭金費率(一般為萬分之三到萬分之八)。

雖然各大基金公司的回應是“行業通則”，但基民與股票散戶之間、基金公司彼此之間的傭金費用，確實存在巨大差異。適逢2012年的經濟增速放緩，多數的證券公司為瞭留住散戶，都在極力降低傭金費率；在此對比下，基金公司，尤其是大型公募基金高達萬分之八的費用就顯得十分“紮眼”。

因此，部分中小基金公司主動降低傭金，金鷹、新華等基金公司的偏股基金傭金數額原來就小於6%，部分產品甚至降至瞭萬分之三左右；即使是大型基金公司，如華夏、博時等，近期也有將偏股基金傭金降至萬分之六的嘗試。

而對於多數基金公司來說，傭金數額的多少，也與基金經理的年終分紅、業效獎金掛鉤。傭金高昂的公司，反而更有優勢吸引到優秀的基金經理；有公司傭金下降，有公司傭金堅挺，基金經理會將傭金差異作為另謀高就的重要參考指標。