第一篇：醫藥招商和人員績效管理提案

營銷人員績效考核和培訓管理方案

一.人員績效培訓管理的目的：

作為公司銷售部門的人員管理方案，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的銷售人才，制訂并實施各項薪酬績效政策及開展各種職業技能培訓，合理規劃員工職業生涯，調動員工積極性，激發員工潛能，對提升公司銷售業績起到關鍵積極的作用。

二.績效和培訓管理的主要工作：

管理并組織實施公司員工的業績考核工作

提供各類人力資源數據統計及分析

制定培訓計劃和培訓課程（拓展訓練）

定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道

三．績效管理

1、考核體系

績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。

1.1目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具體的、有時間限制以及可實現的。

1.2行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程

2、評價結果

2.1對各項考核內容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。

3.績效結果的應用

3.1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據。

3.2對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期

4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理。

3.3對于年度績效考核連續兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議

4.流程圖：

四．違紀處分

1．規范公司紀律處罰政策及管理程序，創造一種高效、公正、公平的工作環境。2．紀律處罰舉例：

對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其

中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經濟處罰分為罰款、賠償

A．口頭警告

有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：

? 謊報請假理由，每次罰款100元。

? 儀容不整，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規定，每次罰款5元。? 在非吸煙區吸煙者，每次罰款10元。? 冒領公司發放的禮品。

? 無故不參加公司組織的會議或集體活動，? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，? 在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者書面警告

B．有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：

? 曠工一天以內者，扣發當期全部獎金，并扣發當日工資與住房補貼。? 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款100元。

? 違反胸卡佩戴規定，并拒絕監督檢查，視情節輕重處以10元罰款。

? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。? 拒絕聽從主管人員指揮、監督，屬初犯者。

? 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者。? 在公司配備計算機上使用非工作軟件。

? 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。

? 在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。

C.最終警告、降職與降薪

有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：

? 在公司內危害員工或財物安全者。? 對公司財物、名譽造成損害 ? 違反公司管理規定 ? 有嚴重不良行為

? 連續曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上

? 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。

D．解雇

有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）：

? 嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。? 使公司財物、名譽受損失者 ? 嚴重違反公司管理規定者 ? 行為不法或嚴重違規者

? 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。

對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于事情發生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得總經理同意，由總經理批準實施。

3．需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。

4．員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。

五．培訓與發展 1.目標

1.1達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。1.2掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。1.3提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。1.4提升員工履行職責的能力，改善工作績效

1.5改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神2.職責

教育培訓工作在公司總經理室統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指專業部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。

2.1公司人力資源部職責：

A 根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要。

B 制定員工職業生涯發展規劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。

C根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業務骨干培訓。D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。E F

負責培訓資源的開發與管理。

根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。

G 開展培訓的效果評估工作。2.2公司各專業部門和各分支機構職責：

A．根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。

B． 指導本部門員工制定和實施職業發展規劃。C． 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D． 負責向公司提供本專業的培訓師和教材。

E．負責本系統的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。2.3員工個人的職責：

員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。

3.教育培訓的內容： 3.1綜合素質

3.2專業技能 3.3個性提高

4.教育培訓的方式 4.1公開課

a人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業務需要的培訓課程。b各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。

c參加公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。4.2脫產培訓

a員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協議，約定培訓后的服務期。

b管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。4.3業余培訓或學習

公司管理部門員工參加業余培訓或學習，由本人申請，經部門總監（或經理）和人力資源本部審核。

4.4崗前培訓：新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。

4.5內訓：人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。4.6內部講師：根據培訓發展需要，公司實行內部講師制度.5.培訓作業流程

5.1年度培訓計劃的擬定程序

a人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；

b與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作“ 年度培訓計劃表”、“ 月度培訓計劃表”。

c人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃并上報公司總經理批準 5.2培訓實施程序

a進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法

b人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。c課程實施

a)選擇適宜的培訓地點，保證良好的環境 b)準備培訓設備及輔助材料 c)制備教材 d)課堂管理 e)培訓評估

6.流程圖

第二篇：招商人員績效

1、薪酬：底薪+傭金；

2、招商業績是指租賃雙方簽訂《租賃合同》，承租方繳納所承租物業的應繳費用；

3、傭金均為稅后計算，稅費由公司負責；

4、傭金分為公傭和私傭。

1、底薪（轉正后的底薪，并包含所有補貼）

商業公司總經理、商管部經理、策劃主管、招商主管、招商文員、運營專員、招商專員的底薪：按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規定的標準執行；

（聘請項目所在當地人，可根據當地的收入水平適當調整）；

2、傭金提成比例

商業公司總經理：公傭---負責的招商項目和內容，當月招商業績總額的20 %計提； 商管部經理：公傭---按照所負責的招商項目和內容，當月招商業績總額的8%計提； 策劃主管：公傭---項目當月招商業績總額的2%計提；

招商文員：按公司文職人員相應的工資標準，不享受招商業務提成獎勵方案。

四、招商人員的傭金提成規定

招商工作按先后順序大致可分為兩個階段：一是主力店和次主力店的招商階段；二是全面駐場招商階段。根據行業標準，結合公司目前的三門峽項目實際情況，傭金提成方案如下：

1、全面駐場招商階段傭金提成標準

招商主管/招商專員：將按照項目的總量和難易程度來分解招商任務和制定標準考核基數。

（1）招商主管：

公傭---項目當月招商業績總額的3%；

私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月xxxx元；

A、當月成交金額xxxx元以下，提成比例為10%；

B、當月成交金額達xxxx元，提成比例為15%；

C、當月成交金額達xxxx元以上, 提成比例為20%；

（2）招商專員：

公傭---項目當月招商業績總額的2%÷招商專員人數；

私傭---與招商主任的私傭提成比例相同；

2、主力店和次主力店招商階段傭金提成標準：

主力店和次主力店的傭金提成標準：

1）主力店的合同成交（簽定合同，蓋章，交納定金后，實際意義上的招商工作已經完成），但因還沒正式開業，合同條款的落實工作需后續跟進，故收到定金后的當月可以實施傭金提成，但只提取應提取的傭金總額的80%，另外20%則到商家實施開業后一個月內發放；

2）傭金的公傭部分的計提標準按以上“全面駐場招商階段傭金提成標準”中規定的個人應享受的相應比例計提；

3）傭金的私傭部分（即合同第一談判人、招商主管、商管部經理的私傭）的計提標準按如下方式：

私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月xxxxx元

A、當月成交金額xxxxx元以下，提成比例為10%；

B、當月成交金額達xxxxx元，提成比例為15%；

C、當月成交金額達xxxxx元, 提成比例為20%；

（備注：因主力店和次主力店招商的特點，所以與全面駐場招商階段的月任務考核基數不同，平均到每月的任務基數應該要偏小許多。Xxxxx元為參考基數，可以根據項目實際情況進行調整擬定。）

五、傭金發放時間

招商人員當月成交的業績，當月月底由招商主管統計，經項目商管部經理審核，再經財務核實，報商業公司總經理復核批準后，隨當月工資一同發放。

六、補充說明

1、所有招商人員公傭的計算，如有新的員工加入，當月入職工作不到30天或當月離職的，該員工所屬的公傭則不予計算。

2、部門如有招商人員離職，其產生的傭金（公傭、私傭）則以公傭形式發放給招商部進行合理分配。

支持附件一：傭金計算比例說明

1、提取傭金總標的說明：

按照目前行業內簽約商戶繳納租金管理辦法，一般商戶租金繳納為一次性3個月租金。依照目前招商傭金提取比例一般為招商項目的1.5-2個月租金，因此總的標的提取為簽約成交租金的50%。

2、商業公司總經理/商管部經理/策劃主管：

三個崗位的工作職能決定，統籌兼顧推廣項目的招商進度，因此傭金提取只在總的簽約成交租金中提取，考慮工作職責以及貢獻程度，總經理提取20%，商管部經理8%，策劃主管2%。

3、招商主管/招商專員：

在總簽約租金中分別拿出3%和2%，作為獎勵分別發放給主管和專員，另外的15%作為考核系數激勵招商人員。

附件二：散鋪出租的業績基數計算辦法說明

部門每月需完成的面積=總建筑面積的70%÷招商期月數

每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數（主管+專員）

每人每月需完成的金額=每人每月需完成的面積㎡×租金均價xx元/㎡

每人每月需完成的金額即每月xxxxx元的散鋪業績考核基數

附件三：主力店的業績基數計算辦法說明

部門每月需完成的面積=主力店總建筑面積的70%÷招商期月數

每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數（主管+專員）

每人每月需完成的金額=每人每月需完成的面積㎡×主力店租金均價xx元/㎡

每人每月需完成的金額即每月xxxxx元的主力店業績考核基數

希望對你有用！

第三篇：招商績效管理

商業地產招商績效管理

二、商業地產項目招商績效考核體系

招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核?？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核?？己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

1.項目計劃

一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。

② 從眾多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。

③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。

⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。

⑥ 形成項目計劃。

2.績效考核指標與考核目標

制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標?？己酥笜烁鶕猩坦ぷ鲀热葸M行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。

商業地產項目的考核指標與目標體系的制定：

① 招商績效考核總表

② 招商-市調階段績效考核表

③ 招商-推廣階段績效考核表

④ 招商-招商階段績效考核表

⑤ 招商-進場階段績效考核表

招商人員薪酬和傭金提成激勵方案（草案）

為建立招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和業績，發揮團隊合作精神，根據同行業規律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案。

一、說明

1、招商部所有費用和人員工資采用傭金辦法計；

2、招商部人員工作采用底薪+傭金；

3、招商部財務審核權歸公司；

4、薪資稅由個人承擔；

二、招商人員架構

1.人員架構圖：（編制9人）

? 招商部經理1人

? 招商主管1人

? 策劃1人 ? 招商文員1人

? 招商專員4人

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規定

1、底薪（總招商租金實際到賬2%計提）

工資系數：招商部經理

2、招商主管1.5、招商專員1，策劃1.5，招商文員1，2、傭金提成比例

總招商傭金按照租金實際到賬4%結算，分為公傭1%和私用3%。

租賃商務套房提傭方式：第一套小套房提傭50元/套，大套房提傭100/套，第二套以上小套房提傭80元/套，大套房提傭150/套。倉庫不提擁。

公傭承擔招商部費用后按照：

招商部經理： 30%計提；

招商主管、策劃：20%計提；

招商文員：10%計提；

私傭按照招商部所有人員招商業績計提個人所得。

四、獎懲措施

按季度考核，完成或未完成考核指標，以季度加權月平均傭金1%獎懲。

五、傭金發放時間

招商人員當月業績為商鋪招商實際到賬租金，當月月底由招商主管統計，經招商部部經理審核，再經財務核實，報公司復核批準后發放。

第四篇：醫藥招商人員如何說服醫藥代理商

醫藥招商人員如何說服醫藥代理商

在快節奏的時代中發展，各行業的發展也愈加快速，而隨著醫藥行業的發展，醫藥招商在藥企的發展中所起的作用也愈加明顯，同時也是藥企獲取利潤的的一個重要渠道，作為藥企進行招商的一名員工，你需要掌握一些說服代理商的技巧來提升業績了。

首先來說一下藥企如何選擇代理商吧，選擇客戶，就涉及到了渠道的選擇問題，通常情況下，藥企在利用強勢媒體進行產品招商宣傳之后，會帶給經銷商很多的醫藥招商信息，這時候你需要根據不同的區域，不同的資源，研究不同的方案，在不同的情況下搭配不同客戶。

在與代理商交流的過程中，直言表白、快人快語、固然痛快，但是在與代理商交流的過程中，能夠暫時的暫避鋒芒，繞過雙方爭執的焦點，從其他方面來尋找切入點，旁敲側擊、巧言令色，也同樣能夠達到曲徑通幽的效果哦。

另外在與代理商溝通的過程中，我們通常會遇到的一個現象就是對方出現問題的原因很明顯，而恰好你的心中有數，而且醫藥代理商本身也處于猶豫不定的狀況，不知道具體是自身的原因，還是產品的原因導致這一問題的出現，這時候你就需要針對醫藥代理商的情況直接進行解釋了。

在醫藥企業的發展中，醫藥招商工作的進行能夠為企業的發展帶來眾多的業績，是藥企獲取利潤的有力保證。所以招商人員要了解說服醫藥代理商的技巧，通過這些技巧，贏得代理商的重視，為自己贏得好的發展機遇。

第五篇：醫藥招商 招商人員的必備常識

醫藥招商 招商人員的必備常識

醫藥招商人員要對市場環境有正確、深入的了解。市場調研幾乎是任何人、任何單位制定營銷策略和方案的第一步，這在行內應該是勿庸置疑的共識了。不管是企業營銷部門的管理者或是高層決策者，還是營銷策劃咨詢者，做營銷規劃時都需對相關環境進行調研，那怕是在某商業街開一個商鋪，也需對周邊環境有所了解，否則，可能成也“環境”，敗也“環境”。

招商人員只有詳細的了解自己的產品，了解自己的產品可以走的醫藥路。還有就是醫藥招商要想成功，必須要具備最基本的技巧和良好的心態，招商人員的談吐的內容能引起藥品代理商的興趣，就成功了一半。另外一半則是談吐的風格，招商人員做一個能與客戶平等相待、善于和客戶打成一片的“普通人”。這是一個基本要求。

醫藥招商企業只要找準目標才能保證招商工作收到預期的效果。很多醫藥招商企業只注重形式，而沒有明確的醫藥招商目標和切實可行的招商計劃，在激烈的市場競爭中只會是隨波逐流，想要與眾不同，在提升自身綜合實力的同時，需要醫藥招商企業選擇適合的差異化營銷模式。藥招商人員永遠懂得“避害趨利”，知道該如何適應變化萬千的市場環境。在風險來臨前，先給自己筑起一道心理上的“防護墻”，防患于未然。

招商人員永遠不要看輕別人的工作，不斷開發新的經銷商是提高業務的必要保障，那么收集新的經銷商信息是必不可少的，那么該如何收集呢？一般情況下可根據當地市場成熟情況和人脈關系合理選擇。如何選擇藥品招商經銷商，醫藥招商時生產廠家為產品的銷售選擇好通路模式后，緊接著是考慮如何更合適的選擇藥品代理商以及選擇多少代理商。

醫藥招商人員的方式應根據自身的客戶資源和市場分析，將自己打造成為某一方面的專家型企業，藥品招商解析在變化的醫藥環境下，招商模式不變的就是變化，必須不斷創新，用差異化獲得招商的競爭優勢。醫藥招商模式中下功夫，要有創新，在深度招商、細化招商方面作了深入、有益的探討。

藥商網