第一篇：黃色培訓(xùn)資料問答題

簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系

答：

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適

合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略：擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？

答：

1、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

2、為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：

讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神人才，從組織方面減少變革的阻力。簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

答：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。

5、人員規(guī)劃的評價與修正。簡述人力資源預(yù)測的作用

答：人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：對組織方面的貢獻：

1、滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。

2、提高組織的競爭力。

3、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。對人力資源管理的貢獻：

1、人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。

2、有助于調(diào)動員工的積極性。如何制定企業(yè)培訓(xùn)計劃

答：培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

1、落實負責(zé)人或負責(zé)單位。培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責(zé)人或負責(zé)單位。

2、確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。可以通過組織分析、工作分析、人體分析進行。

3、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

4、選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。

5、制定培訓(xùn)計劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。

為什么在培訓(xùn)的過程中的每個階段都要重視評估問題？

培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進行評估。首先，在培訓(xùn)前進行評估可保證：

1、培訓(xùn)需求雙魚座的科學(xué)性；

2、培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；

3、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；

4、培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進行評估可以保證：

1、培訓(xùn)活動按照計劃進行；

2、培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；

3、可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供生要依據(jù)；

4、過程監(jiān)測和有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：

1、對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求；

2、受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；

3、可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；

4、可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；

5、可以為管理者決策提供所需的信息。總之，培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。

績效考評方法可以分為哪幾類？各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)？

答：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：呂質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。

1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。

2、行為導(dǎo)向型的考評方法，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點老師員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

3、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)

法、成績記錄法和勞動定額法。

4、綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工和綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

請簡單介紹考評量表圖的類型

1、名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

2、等級量表變稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

3、等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換名話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。

4、比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應(yīng)該充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。簡述薪酬調(diào)查的作用

1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；

2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)；

3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢；

4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力； 簡述工作崗位橫向分類的原則

1、崗位分類的層次宜少不宜多；

2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管

理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分；

3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，在分類的粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則。

簡述管理性崗位縱向分級的方法

大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，經(jīng)管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：

1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進；

2、對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)；

3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4－2.6倍）；

4、在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。請簡述企業(yè)工資制度的主要類型

1、崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點工資制；

2、技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資；

3、績效工資制，包括：計件工資、傭金制；

4、組合工資制，即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。勞動保障行政部門對勞動者派遣的管理重點包括哪些方面

勞動保障行政部門應(yīng)重點監(jiān)察勞動者派遣機構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。請簡述工資指導(dǎo)線的作用

第一、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。

第二、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。

第三、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。工資集體協(xié)商的含義是什么

工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

請簡述勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性

特殊性體現(xiàn)在：

1、勞動爭議的標(biāo)是勞動權(quán)利義務(wù)；

2、勞動爭議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定；

3、勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的；

4、以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。請簡述勞動的仲裁程序

勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達。

第二篇：經(jīng)典黃色謎語

經(jīng)典黃色謎語

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第三篇：經(jīng)典黃色謎語

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經(jīng)典黃色謎語

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昭君出塞 打一成語 因地制宜(陰蒂制夷)

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第四篇：黃色新聞

《青年時報》6月6日

“消失”的身高（第B08版 文化周刊?談資）

自從黃海波身陷“嫖娼門”后，猛料那是一波接著一波根本停不下來。先是，事件女主角海拔高達185cm的嫩模的媽媽站出來澄清女兒是雙性人；而黃海波的媽媽又被爆太強勢，嚴(yán)格管教之下，黃海波嫖娼之事以及之前曾發(fā)出的“天仙與蕩婦”之擇偶夢，都被心理專家武志紅解讀為，“強勢媽媽之下的男性，其女性觀有分裂”。

網(wǎng)友們“不小心”地發(fā)現(xiàn)了他的另一個秘密，原來咱們的國民女婿身高還不到咱浙江男同胞的標(biāo)準(zhǔn)身高，僅為170cm，這與百度百科中的177cm相差甚遠，這身高差可是屌絲和男神的身高差，忍不住吐槽“這消失的7cm去哪兒了？”

同時，黃海波的真實身高也為廣大明星創(chuàng)立了一道經(jīng)典數(shù)學(xué)題：

已知，黃海波的身高為170cm，求其他各位明星的身高？

A

求昨日剛登記的新婚夫婦分別多高？

黃海波和內(nèi)地女神主演的電視劇羨慕死了多少人，昨天，女神和她的臺灣男友上演了現(xiàn)實版的“咱們結(jié)婚吧”，在北京領(lǐng)證結(jié)婚。有圖有真相，在一次黃海波和女神一起上綜藝時候的合影，可看出兩人相差3-5cm，那么女神的身高應(yīng)該和百度百科里的身高165cm一致。但是，除去高跟鞋不止10cm的差距，女神的海拔160cm都多了！

而百度百科里號稱海拔高達180cm的臺灣小鮮肉，站在不及160cm的媳婦邊上并沒有“高大威武”的感覺，往多里算也就比女神高15cm，可推算實際身高也只有173cm吧。B

求傳聞好事將近的AB的身高？

盡管準(zhǔn)老公對著媒體大喊：“我又不是笨蛋，我肯定知道她沒整容。”咱們也暫不追究Anglebaby臉上有沒有“造假”，身高上的“造假”是有據(jù)可依的。圖一男主角的身高在173cm左右，Anglebaby比他矮5cm左右，加上她腳上那雙金光閃閃的高跟鞋，少說也是10cm以上。173cm減去15cm大家都知道答案，忍不住想問一句，和百度百科上的168cm相差的10cm是去哪兒了？

C

求浪漫多金的黃教主的身高？

今年年初，黃曉明與Angelababy終于公開戀情，并在女友生日當(dāng)天送上驚喜大禮蘭博基尼，黃曉明牽著Baby走出慶生的餐廳那一幕傷透了多少癡男怨女們的心。隨后卻被媒體爆出，黃曉明贈Baby禮物為“三手車”，Baby亦是早就知情卻在媒體面前假裝驚喜，讓人大跌眼鏡。黃教主送“三手車”要做文章，連自己的身高也做“文章”。從當(dāng)日的照片看黃教主僅比Baby高5cm左右，Baby當(dāng)日穿的鞋子就算有15cm，黃教主頂多也就夠到個170cm，再看看百度百科里的180cm，呵呵。

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求范爺?shù)降子卸喔撸?/p>

圖二中黃教主當(dāng)天穿的是涼鞋，沒有內(nèi)增高的黃教主凈身高170cm，而照片里和黃教主齊高的范冰冰，腳上踩著的可是10cm左右的恨天高，如此算來范爺也就160出頭。再看百度百科里的168cm，哎??

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長生不老的何老師

以及小四到底有多高？

站在“小鳥依人”的Angelababy身邊，郭導(dǎo)還能那么的“小鳥依人”。（見圖三）而高女神與黃海波一起上《快樂大本營》時，何炅穿內(nèi)增高比她矮兩厘米，估計凈身高1米62，比官方竟然矮了10cm！而郭敬明加了內(nèi)增高剛到何炅眉毛，大概凈身高1米48。

點評：本期報紙總共35版，此版新聞的內(nèi)容符合黃色新聞的特征，對不甚重要的新聞加以渲染、夸張，內(nèi)容過于膚淺，給人以拼湊版面的感覺，并且此版的主題為“文化周刊?談資”，以明星的身高作為調(diào)侃作為此版主題下的文章，略顯牽強附會，文章過于沒有營養(yǎng)，并且此刊報紙名字為《青年時報》受眾定位必然為年輕群體，雖然年輕群體對明星時尚的追求較為敏感的嗅覺，但是內(nèi)容更應(yīng)該是積極向上的正能量，這樣的內(nèi)容沒有深度，不能給人以思考的空間，這樣的版面是不合理的，唯一慶幸的是這樣的版面在35版中只占有一版，三十五分之一的比例尚且還可以接受，可能是在報紙編排的版數(shù)的硬性要求和新聞源的匱乏造成了

此版缺乏內(nèi)容的原因。

6月7日

點評：此期為星期六版面，一共為16版，恰逢高考期間，在新聞源頭上有了質(zhì)量較好，內(nèi)容較為重要的，內(nèi)容受關(guān)注度高的事件發(fā)生，所以本期內(nèi)容沒有出現(xiàn)黃色新聞，標(biāo)題內(nèi)容都較為規(guī)范。

第五篇：黃色謎語

男人小便(打一通訊工具)答案 手提機 5 妓女罷工(歷史用語)答案 抗日 10 印堂發(fā)黑(打女性用品)答案 胸罩 11 飛機上做愛(打一成語)答案 一日千里 21 非洲女人的胸脯（打一國家）答案 波黑 32 男人累死在女人身上(打一成語)答案 不能自拔 58 男人沒有,女人有(打一物理名詞)答案 波動 59 半裸女人(打一物理名詞)答案 光波

脫衣舞場上的焦點(打國外一品牌)答案 波音 102 從良女子(打一常用語)答案 本世紀(jì)(本是妓)111 三陪小姐的收入(打一成語)答案 與“日”俱 128 性體驗備忘錄（文學(xué)名詞）答案 日記

男人和女人的差別？（打一成語）答案 比上不足，比下有余 153 女人最喜歡男人什么大什么粗？？？ 答案 財大氣粗 155 女人光屁股坐在冰山上（打一成語）答案 逼上梁山 157 男人的褲子（一種飲料牌子）答案 雀巢 169 又一群狼來了(打一水果)答案 楊梅

170 后來又來了一只羊(打一種零食標(biāo)牌)答案 喜之郎 171 周喻結(jié)婚沒有床（打一種建筑物）答案 立交橋(喬)172 男人坐在電線上（動物一）答案 麻雀 173 妓院客滿（打一成語）答案 無孔不入 174 上廁所不帶紙（打一成語）答案 想不開 175 女生宿舍上大水（二字新詞）答案 泡妞 156 白雪公主跳脫衣舞（一種飲料牌子）答案 七喜 161 做愛不用勁（城市名一.梨花格）答案 青島 184 兩地分居（打一成語）答案 鞭長莫及 179 女人跳繩（打一成語）答案 波未平一波又起 188 衛(wèi)生巾（打一建筑材料）答案 壁紙