第一篇：公司新員工培訓方培訓方案

新入職員工培訓方案

一、培訓說明：

此次培訓是針對新員工的一次專門培訓實施方案，培訓整個過程以選人、育人、留人的思路為主。一方面，通過培訓的實施為新人員提供正確的、相關的公司及工作崗位信息。同時將單位能所給予的相關工作條件期望進行有效傳達，讓新員工感到公司對他的歡迎，體會到歸屬感及單位優秀的企業文化。另一方面，通過培訓可讓新員工明白自己的工作職責及單位管理制度，切實掌握自身崗位基礎業務技能，增強新員工對新崗位工作的信息。

二、培訓流程（程序）培訓開學典禮——軍訓——培訓——培訓效果驗收——實習

三、培訓的組織與實施

此次培訓由人員發展組整體負責，人力資源部為具體工作組織實施部門，同時結合此次培訓人員崗位性質，人事管理部、營業部為全程參與部門，總經辦為整體工作的監督部門，內務部為工作輔助部門，相關部門為激動參與部門，組織實施過程嚴格按照組織程序及時間計劃執行。

四、培訓師選擇

結合此次培訓內容及重點，培訓師選擇上擬從兩個渠道：

1、內部選擇：

考慮到培訓一是內容以諒解崗位只能及所從事崗位必須掌握的基本技能培訓，二是單位管理制度及企業文化的培訓。目前單位各部門負責人多數均為在本崗位從事年限較長，加之前期總經理給予的培訓總體都具備此方面內容講解的條件，而且通過部門負責人有效的參與，更有利于對新人員的熟悉、了解，也有利于對新人員的考評、考核，進而達到選人、育人的目的。因此決定從各部門抽出專門人員負責業務、管理知識的培訓。主要為部門負責人及主要只能部門如：總經辦、人事管理部、人力資源部、營業部、商品部。

2、外部聘請

同時，為進一步加強新員工對單位經營產品的了解，更好擴廣新產品，擬特請相關鞋廠技術人員做一次產品培訓，包括鞋品的設計風格及生產工藝，使大家了解廠家的產品動態及風格，進而極大有利于新人員在銷售中對產品的詮釋，抓住產品的賣點。

結合此次培訓對象多為一線職工，是單位形象代表，是與消費者之間信息溝通橋梁，代表了單位服務水平，對單位新總店開業銷售起到的作用至關重要。因此擬聘請專業服務禮儀老師對銷售人員基本服務常識、著裝禮儀與、與顧客有效溝通等方面知識進行專業培訓。

五、培訓內容、時間、對象及培訓師內容安排

六． 內部講師管理

1．內部講師職責：通過有效的經驗及理論總結，結合單位實際及崗位工作特點,將企業經營、文化與工作經驗的核心技術有系統的傳承。2．內部講師來源

① 為完善培訓制度和并充分利用內部的有效資源,，公司提倡負責人員和業務骨干承擔起內部講師的職責，擔當此次輔導新人員的責任；

② 按照此次培訓的主要內容,在管理性部門及業務性各部門內各選擇講師一名。講師選擇原則：有一定的專業基礎，有鉆研的精神；授課意愿高；語言表達能力強；

③ 講師比例：結合此次培訓的人數,平均每60人有講師一人以上，滿足90%以上內部課程的需要；(內部講師共需約6-8人)

3．講師培訓：總經辦、人力資源部、人事管理部組織講師進行一周的內部試講，經試講合格后，聘為此次內部講師；

4． 內部講師素質要求：①專業、守時, 配合度高，具體為：扎實的專業背景和鉆研的精神；②一定的專業造詣；③一定的表達技巧﹑較強的教學能力；④較高的授課意愿。5．課程要求：①符合崗位工作的需要；②適應參訓對象所需；③可采取講授、影像教學、研討等多種形式；④成熟課程教學時數1.5小時以上。

6．講師必須依據課程設計的要求，開課前三天備全講義（要求打印稿和電子檔文稿）、案例、考試卷等，送報人力資源部門備案。7． 授課講義的規定

8． 講義內容的規定： ①課程內容應滿足培訓目標 ；②課程內容深度和廣度適合新學員；③課程知識點無誤；④PPT和講義無語法、文書方面的錯誤;⑤講義應具有學員課后復習和參考的價值，不可過簡。

9．講義提報：講義（要求打印稿和電子檔兩種）、案例、考試卷等，開課前報送人力資源部或主辦部門備案。

10．估和評審

學員當堂填報課程評估表；人力資源部組織評估評審；

評估考核以獎勵為主，對于培訓中發揮作用強的,得到一致認可的,可考慮在月度考核中體現為書面表揚或加分。

注：培訓課程設計上采取案例設置，現場問答，實戰模擬，理論講述等多種形式進行，并充分利用多媒體教師的有利資源，增強課程的豐富性，趣味性及動態性。

七、培訓教務管理

1． 培訓前黃榜公布培訓人員分組情況，每組組長個執一份本組人員名單。每組約為25人，共14組，每組正副組長各一名，副主任3名，主任1名。每組討論產生自己隊的培訓口號。

2． 受訓人員都設有基礎分，根據應聘崗位不同，基礎分不同，通過最終培訓中的機動加減分，達到

3． 力資源不負責人員考勤監督審核，具體由各組組長負責實施出勤學分的形式記入考核。受訓人員需按照培訓課程教學計劃規定的課堂講授﹑考試﹑討論等活動均進行考勤;培訓以各單組名單為考勤依據, 參訓人員須于課前5分鐘到位并在考勤表上簽到;參訓人員無故遲到超過15分鐘者,作缺課處理;并扣除0.5學分，培訓內課中，結合軍訓內容要求進行紀律的組織考評，如：專姿、站姿及課堂紀律。

4． 培訓幣，給予軍訓或培訓中突出人員或團隊獎勵，以學分的形式記入考核。5． 因個人原因不能正常參加培訓的，應有提前一天或一小時書面請假辦理請假手續；并扣除0.5學分,未請假不參加培訓的，按缺課處理；并扣除1學分,對于不能通過培訓考試的，并扣除1學分,參加補考, 補考不能通過者,給予勸退.6． 對培訓期間無故缺勤時數超過總課時的20%的，學分計零,給予勸退。凡在培訓考試中發現代考或考試舞弊者﹐考試成績按零分計外﹐同時對代考及被代考者一律以零分計算，不再有補考機會。

7．學員進入教室應有序就座﹐關閉手機﹑呼機。上課期間不得談笑、睡覺、看與上課內容無關的書籍、報刊﹐不得串位、隨意走動影響他人﹔出入須經講師許可。

8． 愛護公物﹐愛護環境﹐課后自覺將桌椅擺放整齊﹐保持地面清潔﹐清理桌內垃圾。

八、培訓費用管理

此次培訓費用主要有：包括培訓過程中直接發生的費用，包括：招待費、教材資料費、外聘講師講座費、培訓活動費、軍訓服裝費、培訓租賃費及其它因培訓而發生的費用。1.培訓費用預算

2.講師培訓費用

外聘講師費用：根據講師專業水平，人力資源部在參照市場價格的基礎上確定外聘講師授課費用，并報主管總監審核、總經理批準后執行。

3.培訓費用報銷流程

流程：財務總監審核總經辦主任簽字財務報銷流程

九、培訓效果的評價與驗收

此次培訓從規模上，單位投入上以及在單位開業相關工作有效開展上，培訓整體的質

量直接影響到單位開業后的相關工作的實施。因此必須建立相應的培訓考核評價機制，確保培訓質量。堅持過程評價與終結評價相結合，爭取靈活多樣的考核辦法。主要有： 1． 受訓者進行咨詢或進行問卷調查。

2． 培訓期間，利用單位網站，電子信箱，電話做為培訓的后續資源，供上完課的學員碰到什么問題可通過上述渠道給予解答。3．筆試、座談交流會考試（溝通、評估）

了解受訓人員在培訓前后，知識、技能、行為及認識理解掌握方面有哪些提高。通過考核溝通，一是可讓單位收集信息，改進培訓。二是讓受訓人員知道自身培訓效果，并將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。

4． 各培訓老師、負責人、單位優秀員工和新員工同事進行了解。通過培訓，如了解對課程內容設計的反映，對課題是否感興趣，對培訓師和實施培訓過程有什么意見。課程是否有用。

5． 崗實習試用后效果平谷。是否上崗后能夠將培訓內容很好地運用到實踐中去。6． 通過培訓師培訓課后的輔助、溝通、激勵和評價，確定培訓效果。

十、培訓資料的整理

1．檔案管理：此次培訓將建立員工培訓檔案，所有在培訓中涉及到的表格、資料及講義內容都將進行整理與歸檔，相關性優秀學員的資料如總結、體會、事跡都將及時進行整理傳閱。

2．人力資源部將負責培訓資料的收集、匯編；

注：各項活動的組織及現場的布置，將在下階段進行計劃及組織。后軍訓計劃

第二篇：公司新員工培訓方案

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使新員工迅速投入工作,降低離職率.二．公司整體培訓：

致新員工的一封信

企業簡介

企業標識

企業文化及愿景

企業十年宣傳片

企業組織結構圖

各部門職能及各分公司簡介

關于企業

企業人才觀

工資體系

福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)

辦事“指南”

智能化辦公系統應用

溝通交流機制及方式

各經理郵箱列表

轉正及離職辦理流程

培訓費及工裝費

著裝規范

衛生制度

值班及脫崗處罰

安保條例

服務二十條

服務二十條處罰條例

考級制度

回答新員工提出的問題

三、培訓流程

到職前：

l致新員工歡迎信(附件一)

l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)

l準備好新員工辦公場所、辦公用品

l準備好給新員工培訓的部門內訓資料

l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

l準備好布置給新員工的第一項工作任務

到職后:部門崗位培訓（部門經理負責）

1.到職后第一天：

到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求本部門faq

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工吃第一頓午餐.2.到職第五天:

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)

3.到職后第六天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間

4.到職后第十五天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落

5.到職后第三十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

6.見習官制度:

轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內）

公司整體培訓考核試題(培訓后)

新員工試用期內表現評估表(附件四)（到職后30天部門經理填寫）

觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)

五、新員工培訓教材

入職培訓課件，員工手冊．本部門ｆａｑ．服務二十條．

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

培訓四步驟:

第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝

通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化

建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.2.用企業先進事例鼓舞新員工.3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.第四步：使員工把職業心樹起來

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察.發現問題并反映給上級領導將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為.

第三篇：公司新員工培訓方案

一、培訓的目的：

為了給新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，使其更快適應公司，讓新員工體會到歸屬感，使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

二.公司整體培訓：

致新員工的一封信

企業簡介

企業標識

企業文化及愿景

企業十年宣傳片

企業組織結構圖

各部門職能及各分公司簡介

關于企業

企業人才觀

工資體系

福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)

辦事“指南”

智能化辦公系統應用

溝通交流機制及方式

各經理郵箱列表

轉正及離職辦理流程

培訓費及工裝費

著裝規范

衛生制度

值班及脫崗處罰

安保條例

服務二十條

服務二十條處罰條例

考級制度

回答新員工提出的問題

三、培訓流程

到職前：

l致新員工歡迎信(附件一)

l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)

l準備好新員工辦公場所、辦公用品

l準備好給新員工培訓的部門內訓資料

l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

l準備好布置給新員工的第一項工作任務

到職后:部門崗位培訓(部門經理負責)

1.到職后第一天：

到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求本部門faq

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

2.到職第五天:

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)

3.到職后第六天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間

4.到職后第十五天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落

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5.到職后第三十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

6.見習官制度:

轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.

四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(附件三)(到職后一周內)

公司整體培訓考核試題(培訓后)

新員工試用期內表現評估表(附件四)(到職后30天部門經理填寫)

觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)

五、新員工培訓教材

入職培訓課件，員工手冊.本部門faq.服務二十條.

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

培訓四步驟:

第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝

通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化

建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業先進事例鼓舞新員工.

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業心樹起來

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察.發現問題并反映給上級領導將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為.

第四篇：公司新員工培訓方案

新員工培訓方案

人力資源部

目錄

一、新員工培訓目的二、新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

四、新員工培訓反饋與考核

五、新員工培訓教材-

六、新員工培訓項目實施方案

七、部門新員工培訓所需填寫需表格

l 新員工崗位培訓表（表一）

l 新員工崗位培訓反饋表（表二）

l 新員工試用期內表現評估表（表三）

一、新員工培訓目的

l 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

l 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

l 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

l 減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

l 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

l 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

l 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

二、新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

1． 就職前培訓（部門經理負責）

到職前：

l 致新員工歡迎信（人力資源部負責）

l 讓本部門其他員工知道新員工的到來

l 準備好新員工辦公場所、辦公用品

l 準備好給新員工培訓的部門內訓資料

l 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

l 準備好布置給新員工的第一項工作任務

2． 部門崗位培訓（部門經理負責）

到職后第一天：

l 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）

l 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

l 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

l 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

l 新員工工作描述、職責要求

l 討論新員工的第一項工作任務

l 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

l 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

l 對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

l 設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

l 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

l 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

l 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

l 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

l 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

l 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓反饋與考核

l 崗位培訓反饋表（到職后一周內）

l 公司整體培訓當場評估表（培訓當天）

l 公司整體培訓考核表（培訓當天）

l 新員工試用期內表現評估表（到職后30天）

l 新員工試用期績效考核表（到職后90天）

五、新員工培訓教材

l 各部門內訓教材

l 新員工培訓須知

l 公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

l 首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

l 每個部門推薦本部門的培訓講師

l 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

l 給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資

第五篇：公司新員工培訓方案

公司新員工培訓方案

一、培訓目的1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中崗前培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、崗前培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）

4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。