第一篇：三星的人力資源管理

三星的人力資源管理

【摘 要】三星,從一個普通電子企業,成長為舉世矚目的世界品牌,其成功的原因固然很多,但就其人力資源管理方面,無論從人員的吸納,培訓開發,還是激勵,都有其顯著的特點和風格獨具的優越性。韓國與中國同屬東亞,文化上有許多相似性,因此,三星的人力資源管理之道,對我國企業有較大的借鑒意義。

【關鍵詞】吸納 培訓與開發 激勵 評價一、三星人力資源管理思想概述

李健熙認為,在必備素質上至少要有“知、行、用、訓、評”5項特質。知,要相當了解自己工作的基礎技術。行,付諸行動。用,把工作分派給下屬。訓,指導下屬。評,正確地評斷成果。“疑人勿用,用人勿疑”。如果你無法信任這個人,就不要將重任交付給他;一旦決定用這個人就要全權交給他。

二、人力資源的吸納

1.“人才第一”的企業文化

三星上上下下都流傳著這樣的觀點,即“優秀人才一人就能夠養活十萬人”,“十個一級圍棋選手聯合起來也不能戰勝一個圍棋一段選手”。三星這種“人才第一”的理念非常深入人心,是三星的一個重要企業文化。

2.不拘一格攬人才

為了確保各種人才庫,三星電子運營著多種會員俱樂部,從黑客、職業游戲人到新春文藝當選者,這些人都是三星人事部門感興趣的對象。這是因為這些人的創造力和構想達到被正規教育課程所馴服的“千篇一律的人”無法追趕的水平。此外,在三星“個性”人才擔大任。所謂個性人才就是整體看起來不算十分優秀,但在特定方面興趣濃厚,才能超人,能夠在所在領域獨樹一幟的人。這樣的人通常不合群,在組織內部協調共事方面存在缺陷,令許多企業經營者對其不喜歡。但三星認為,“個性”人才對事業極為執著,有望成為特定領域的專家。

三、人力資源的培訓與開發

1.首創員工培訓院校

為了使員工的素質達到和保持在高水平上,三星每年投資1億多美元使員工脫產學習。每個雇員在三星自己的學校里平均每年得到約16天的培訓。在靠近漢城的三星人力資源開發中心,既是軍營、商業學校,又是思想教育的課堂。

2.根植“技術經營”,促進人才開發根植技術經營不僅是他一貫提倡的,也是他自任董事長以來堅持這樣做的。也就是說,技術人員不僅要精通技術,還要了解經營,這樣才能根植技術經營的理念。

四、人力資源的激勵

1.“能力主義”考核系統

三星的人力資源管理的最大特色,是按員工能力和工作業績來分配員工的報酬、待遇、升遷發展和工作機會。如:三星集團子公司首席執行官的年薪中基本工資所占比重只有25%,其余75%是按照股價上升率和效益性指標EVA,對照目標的成果率等每年做出決定。

2.“雙向流動”管理

為使人員能“流出去”,三星制訂了一系列激勵淘汰方案及實施細則,以“要用的人一個都不能少,不要用的人一個都嫌多”為指導思想,以本職工作、責任心、廉政建設和基本技能四個方面作為考核標準,對員工進行量值化、依據化的綜合評審,據此進行人員的優勝劣汰,以使機構始終保持精簡和高效。此外,“資源向人才傾斜”,吸引高素質人才持續“流進來”。在暢通流出渠道的同時,三星還極為重視拓寬人才流入的渠道。設法為人才創造一系列工作、生活上的優越條件,給空間讓他們去自由發揮,營造一種崇尚知識、尊重人才、務實高效的企業氛圍。“流水不腐,戶樞不蠹”。許多員工為在競爭中立于不敗之地,紛紛通過學習、鉆研技術、參加培訓等途徑,不斷提高自身的綜合素質。

五、幾大管理特色

1.高效率的“時間管理”

三星集團把握商機的及時性、對市場的敏感程度、看準了就做的決策速度,在同行業中一貫為人所稱道。舉例來說,隨著國家網改工程的全面啟動,供電市場對電能表產品的需求量急劇增大。盡管當時的三星已是國內最大的電能表生產企業之一,但其產量仍然滿足不了日益增長的市場需求。為此,該公司斥資在寧波開發區成立一處大型的生產廠。從規劃立項、聯系廠房、安裝設備、培訓人員到投入生產,前后只用了三個月,爭取到了進一步擴大銷售、搶占市場的寶貴時間。此外,鍛煉和強化自身觀念的“工具”,在三星有很多種。比如三星的會議紀要很獨特:里面沒有花哨的套文,條理清晰注重實效,目的是使責任人通過既快又好地完成工作目標,培養和強化自身的責任心、事業心及敬業精神。

2.優質的團結精神

三星制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“終生員工”等一系列制度。正因為有勞資間的相互信任,才克服了許許多多意想不到的經營危機。“勞資不疑”的精神深深植根于企業內部。

3.三星人力開發院從新進員工到高階主管,三星人力開發院都有全方位設計規劃的課程。人力開發院負責人認為:“優秀人才是三星電子過去急速成長的基本原動力。三星人力開發院,主要有三個目的:(1)傳達三星電子經營者的經營理念,凝聚員工共識。(2)培育核心人才。(3)負責駐外人員的養成,以因應三星拓展全球版圖的遠見。

六、對三星人力資源管理的評價

韓國經濟自60年代起飛,至今已取得了舉世矚目的成就,這一成就的微觀基礎和表現形式就體現在韓國企業的活力上,韓國企業的興盛離不開其成功的人力資源管理與開發的實踐。

面對激烈的市場競爭,三星集團會長李健熙先生提出:“三星將成為世界最優秀企業之一。”優秀的企業,必須以優秀的員工為基石。只有員工素質不斷提

高、員工得以成長,企業的目標才能實現。三星成長動力就是對于人才培訓的不吝投資,這也是其永續成長與強大競爭力關鍵。三星成功的原因中有些屬于非人力資源方面的原因,比如重視新產品的研究開發,努力實現尖端技術的本土化;充分配合政府政策;獲得政府支持;為克服國內市場的局限性,積極開拓海外市場等等。但是,不可否認的是三星成功的背后,人力資源方面的原因也是一個不可忽視的重要因素。由于與西方發達市場經濟國家不同,韓國與中國一樣同屬于東亞,在文化上與中國有許多接近的地方,因此,它們在人力資源管理方面的許多經驗教訓更容易為我們所汲取和借鑒。

參考文獻:

[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學出版社.[2]范衛華.三星角力索尼,人力資源管理助勁.中國經營報.[3]宋丙洛.韓國經濟的崛起.商務印書館.[4]吳春波,郭國慶.成“龍”的奧秘:韓國經濟起飛透析.中國人民大學出版社.

第二篇：三星人力資源管理特色

三星公司人力資源管理

班級：信管131

學號：20130214120 姓名：魏申申

三星人力資源管理特色

在日益激烈的市場競爭中，現代企業的人力資源正以它特有的價值，成為企業核心競爭力的重要組成部分，對企業的可持續性發展具有決定性的重要意義。在這方面，三星集團具有獨特的表現。

（一）三星公司

三星之所以能夠在強手如林的大企業中脫穎而出，之所以能夠在1997年爆發的“亞洲金融風暴”中逃過劫難，并在世紀之交實現“后來居上”，顯然與其“變革”理念和技術創新的實施戰略有著密切的關系，但更為重要的是與集團獨特的人才理念與人才戰略有關。三星的核心競爭力主要來源于其優秀的人力資本管理能力。

李健熙認為,在必備素質上至少要有“知、行、用、訓、評”5項特質。知,要相當了解自己工作的基礎技術。行,付諸行動。用,把工作分派給下屬。訓,指導下屬。評,正確地評斷成果。“疑人勿用,用人勿疑”。如果你無法信任這個人,就不要將重任交付給他;一旦決定用這個人就要全權交給他。經營性人才是企業的第一戰略性人力資源。三星人才策略的特點之一就是專業技術人才、天才主要靠引進，而它的經營人才則以培養為主。企業領軍人才的培養是一把手的責任，是企業家的責任。從這點看，李健熙是一個好校長，是致力于并善于發現和培養具有商業領袖人才的企業家。李健熙注重經營人才的培養和開發，尤其是培養面向未來新興產業戰略所需要的人才。三星為了培養出一名面向未來的人才，舍得花費20年、30年的工夫，不吝惜金錢從多方面對其進行教育培養，以保證復合型人才的生成。在人力資源的培訓與開發上三星的投入大約占銷售額的1%左右，每年純培訓投入約8200萬美元。公司年人均受訓時間為186小時，人均培訓支出額約180 0美元，相當于工資的3.35%，人均投資相當于美國大中型企業的兩倍。為使領軍型經營人才脫穎而出，三星內部建立了完善的靠系統培養人 才的機制，有自己的人力資源開發基地，其人才培養由三個模塊組成：一是傳遞三星的文化、價值體系，對經營人才來講，首先是企業文化的傳承者；第二是培養三星未來的領導者，對于三星未來的產業，人才要打提前量，為未來企業發展儲備人才；第三是培養三星國際化競爭能力，進行全球化視野的培養。領導力開發是人才研究院的核心任務，三星的領導力培養分為五個級別，是一套領導人才培養開發的 體系，從基層領導、到中層領導再到高層領導，一直到企業的CEO。這套體系使領導人才能力開發依靠的是系統，不是單一的項目。

人力資源管理定義

是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

（二）三星獨特人力資源模式

1、堅持“人才第一”理念

“人才第一”是三星創始人李秉哲創業經營企業的信條。三星集團 將選拔人才看作經營好企業的根本，推行“責任經營制” 和“因才適用”的原則。李秉哲是韓國最早采用考試取才制度的企業家之一，三星被韓國企業界譽為“人才學校”。在三星訓練中心里，懸掛著李秉哲親筆題寫的“人才第一”的匾額。在用人策略上他引用了中國的一句俗語：“疑人勿用，用人勿疑”。如果你無法信任這個人的話，就不要將重任交付給他；一旦決定用這個人，就要信任他，全權交給他。

2、善于使用天才、奇才、個性人才

面對知識經濟的挑戰，三星的“人才經營”新戰略是：注重吸納“天才”；善用“個性”人才；敢用奇才、怪才。掌握“天才”或“天才級”人才是人才戰略的首位任務。三星目前已擁有不少具有世界一流技術水平的“準天才”級人才和一大批企業首腦、技術專家和專業經營者，正是這些人才支撐起了三星的大廈。三星人力資源管理的另外一個特點是善用“個性”人才。所謂個性人才就是整體看起來不算十分優秀，但在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領域獨樹一幟的人。這樣的人通常

3、人員的招聘與配置

三星集團將選拔人才和配置人才看作經營好企業的根本。在人員的選拔和招聘環節，從1994 年開始，招聘員工時取消了學歷限制。三星集團堅持擯棄“三緣”用人才，就是在聘用員工時不看“學緣”、“地緣”、“血緣”而是客觀地評價人的能力與業績。恰恰是這“三緣”，乃是過去韓國企業用人的一大羈絆。三星采用考試取材的招聘制度。三星的公開招聘，采用筆試和面試結合，而且更看重面試。通過面試來考察一個人的能力和品德，筆試成績和面試成績的比例為3:7。據說，面試時，前任董事長李秉吉每每親臨現場，從開始實行公開招聘制度到1978 年的20 多年時間里李秉吉先生都要親自與百名應聘者面談。后來面試的權利逐漸下放，一般選拔一些閱歷豐富的人擔任面試委員。新進職員必須考試錄用，各級管理干部更是如此。

在高層及高技術人才的任用上，三星采用“吸納天才用怪才”的辦法，三星一直堅持在不同部門大膽任用多種類的人才，甚至曾經做過電腦黑客的程序高手 也能因為技術出眾而被聘請進公司從事開發工作。除此之外，三星還非常敢于使用個性很強的人才。這樣的人才整體看起來不算十分優秀，通常不合群，在組織內部協調共事方面存在缺陷，許多企業經營者對其不喜歡，不愛用。但在三星看來，自古才俊大都傲世獨立，他們在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領域獨樹一幟的人，一旦揚長避短，便可擔當大任。對于中層管理者的選拔和任用，三星采取的是“能者居之”的辦法。為了“廣闊的發展空間引進人，用活人才，留住人才”，三星在選擇干部時，并不迷信“外來的和尚好念經”的觀點，而是著眼于公司內部，進行內部選拔。公司常常做出看似“出人意料”的任命決定，果斷起用人們眼中的“小人物”、“小職員”、甚至有“劣跡”的員工。在三星集團，生產工人、業務技術員出身的科長、部長、經理，甚至總經理，都大有人在。

三星的這一套員工的招聘和配置辦法，讓企業擁有了跳躍式發展的能力和潛力，并與此同時不缺乏穩定性。是企業的人力資源步入良好的發展軌道。

（三）三星的員工培訓體系

1、重視培訓

在世界500強中，三星既以高科技著稱，也以重視培訓文明。1957 年,三星集團成為韓國第一個通過公開考試甄選人才的企業。三星還設立了自己的培訓中心人員一旦被錄取,就會對其投入大量的資金進行培訓。據統計，全球三星員工平均每年享有12 天的培訓。公司有一套完整的培訓體系，針對管理職、銷售職、生產職按不同層次還有很多課程。每個三星人每年必須在三星自己的學校里進行16 天的培內容包括企業精神教育、談判管理等技能培訓、新知識新科技講座、外語、計算機知識、國外經濟動向等。為了晉升每位經理還必須到一所三星學校學習追加課程的訓練，包括英語、漢語、日語、德語等方面。

2、按需培訓人才 

初入三星的員工要進行公司文化、公司制度以及人際溝通、禮貌禮儀等培訓，使其能盡早融入三星大家庭。三星員工對三星充滿了感情,而三星員工忠誠度高的最大原因,源自三星一個月的入社教育。所有新員工都要接受4周的入門教育。入社教育比新兵教育訓練還嚴格, 從上午5時50分開始,到晚上9時為止,排滿了日程。星期天除了宗教活動時間外，正常進行教育。第一周教育的重點是作為社會人的素質提高。第二周則進行有關三星式經營觀教育。以自愿服務及挑戰主題活動等為內容的第三周課程結束后,最后一周則進行總結及評價。為期四周的日程結束后,新職員就發生了很大的改變——脫胎換骨成了所謂的“三星人”。每一位新來的“員工”經過培訓后都會牢牢地樹立起“我就是三星、三星就是我”的信念。李秉哲訓練新員工有一絕招，即在訓練結束前，交給學員每人兩件三星產品，用汽車把他們送到鄉下，讓他們分頭推銷，把貨賣掉了才能回來，這樣可以提高他們的推銷能力以及適應生活能力。工作三年以上的核心員工將分別被派往韓國進行半年或一年的專門培訓，歸國后將擔負起骨干員工和現地領導的重任。例如，三星電子每年選400名在公司工作滿3年以上的職員，給他們足夠的費用，送他們出國。在國外的一年時間里沒人過問。李健熙只是期望他們回國時能對駐在國的語言和文化有相對詳實的了解。這些人回到韓國呆上幾年后，將返回他們專攻的國家，去推銷三星電子的產品。為了實現這個為時五年的計劃，三星電子將花費1億美元培養2000名年輕的管理人員。這是將傳統資本轉化為知識資本的典型案例。三星集團特別重視對高層管理人員的培訓，專門創辦了“CEO學校”。這所學校旨在讓集團所有850名經理們接受6個月的重新教育，其中3個月在韓國，3個月在海外，后者主要在于強化外語學習。李健熙禁止CEO學校的學生在國外時乘坐飛機，他們只準乘坐小汽車、公共汽車或列車旅行為的是讓他們對所到國有更深切的體驗。

三星集團的員工培訓卓有成效。被譽為全球第一職業經理人的杰克·韋爾奇在參觀完三星集團的人力開發院之后感慨，三星已經走在了人才培養的前面。

3、“能力主義”考核系統

三星的人力資源管理的最大特色，是按員工能力和工作業績來分配員工的報酬、待遇、升遷發展和工作機會。如:三星集團子公司首席執行官的年薪中基本工資所占比重只有25%,其余75%是按照股價上升率和效益性指標EVA，對照目標的成果率等每年做出決定。

（四）三星的管理與薪酬機制

1、激勵制度——賞罰分明 

在激勵制度上，三星集團貫徹“按能力區分人才，憑業績回報人才”的原則，強化對員工的日常考核，按實際工作業績確定年薪，形成賞罰分明的激勵機制。部門工作評價每半年進行一次，按實際收益、資金流動量、每周利潤率等因素綜合考慮后評價出A、B、C三個類型27個級別。根據評價結果，如果獲得最優秀的等級，那就能拿到相當于年薪300%的獎金，反之，如果被評為最末的等級，這意味著可能一分錢都拿不到。

各部門主管的提升，也是根據工作成效決定，有的快有的慢。例如，三星電子數字多媒體網絡部社長從以理事的級別待遇進入后，歷時15年，是一步一個臺階地升到社長職務的，而信息通訊部社長自1996年進入公司，前后短短五年就登上了社長寶座。為三星電子每年創利最多的骨干人才們大部分都是快馬加鞭地疾馳在通向成功的大道上。2002年三星電子提升未來發展戰略集團的外籍顧問戴維德·斯蒂文為總部候補常務，并給予公司5000股優先股，開創了外國人擔任三星電子總部高級官員的先河。公正的業績評價是三星調動工作積極性，激發人才潛能的有效手段。

2、三星薪酬福利制度的設計

與李健熙“天才經營”理論如出一轍，它的高薪酬與高福利，并沒造成“養懶人”的現象，也沒導致諾基亞那樣由于過度的福利制度致使員工缺乏創新和持續奮斗精神。三星薪酬福利體系的神秘特點，概括有四方面體現。

首先，三星堅持人力資本優先，“信賞必賞”。對人才舍得投資，而不是將高薪和福利當作是成本,而是資本。三星倡導信任員工，信任員工的前提就是給他們高薪高福利,首先承認人力資本的價值。李健熙提倡“信賞必賞”，認為“企業業績不佳時，對于人才不能指責，而要嘉獎，這才能讓他鼓起勇氣，創造出兩三倍的成果”。“信賞必賞”，是三星在人才經營上最核心的。

其次，以“能力成果主義”為薪酬制度之魂。三星的年薪和獎勵分為兩個部分的內容：組織評價和個人評價。組織評價與個人評價交互作用，共同決定員工獲得的獎勵、成果年薪（基于組織的能力薪資）、個人能力薪資和基本薪資，最終共同決定員工個人的評定等級分數和最終的薪資。這使得員工個人的薪資與公司的利潤相關，三星還會拿出利潤中超額完成部分的20%，發放到每個人手中，最高獎勵甚至相當于每位員工多拿50%的年薪。

第三是“上厚下薄”薪酬體系。三星提倡能力為本，采取的是能者多得的核心人才激勵政策，為了充分調動有能力的員工的積極性。像“終身制”天價CEO、股票期權制度、“任員”制度等，級，努力程度給獎賞”。

第四是三星確保貢獻者的尊嚴與榮譽，對其進行精神嘉獎。如對于晉升人員實行“狀元及第任命儀式”；為鼓勵在新經營中做出貢獻由李健熙親自頒獎的“自豪的三星人獎”（成果主義的標志）；退休時三星將給予其70%的工資一直至本人死亡，且死亡后，其配偶終身也能享受其工資的50%。最后是三星的全面福利制度，可稱史上公司最全面的福利保障制度。不僅吸引人才進入三星，更能夠留住人才。能夠在三星拿到高薪、又能夠得到從自身到家庭成員全面的福利保障，員工自然不會輕易離開三星，樂意在三星奮斗。

結論

韓國經濟自60年代起飛，至今已取得了舉世矚目的成就，這一成就的微觀基礎和表現形式就體現在韓國企業的活力上，韓國企業的興盛離不開其成功的人力資源管理與開發的實踐。

面對激烈的市場競爭，三星集團會長李健熙先生提出:“三星將成為世界最優秀企業之一。”優秀的企業，必須以優秀的員工為基石。只有員工素質不斷提高、員工得以成長,企業的目標才能實現。三星成長動力就是對于人才培訓的不吝投資,這也是其永續成長與強大競爭力關鍵。三星成功的原因中有些屬于非人力資源方面的原因，比如重視新產品的研究開發，努力實現尖端技術的本土化；充分配合政府政策；獲得政府支持；為克服國內市場的局限性,積極開拓海外市場等等。但是，不可否認的是三星成功的背后，人力資源方面的原因也是一個不可忽視的重要因素。由于與西方發達市場經濟國家不同，韓國與中國一樣同屬于東亞，在文化上與中國有許多接近的地方，因此，它們在人力資源管理方面的許多經驗教訓更容易為我們所汲取和借鑒。

第三篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第四篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續 復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門 請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場 確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節敲定價格并索要合同 聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務 請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號

第五篇：人力資源管理

【人力資源管理的10項工作】

1、人力資源戰略規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與發展；

4、績效與激勵；

5、薪酬福利；

6、員工關系；

7、企業文化；

8、HR信息化推進；

9、優化工作環境；

10、員工滿意度。

【管理應從何開始？】不管是建立系統，還是開會講激勵，員工的源動力沒有解決，一切的管理都沒有意義。不論是薪酬，還是培訓晉升，核心的目的就是要不斷地激發員工源動力。而員工的源動力真正來自于：

1、夢想。

2、收入。

3、成長。

4、機會。

5、認同。

6、文化！

【項目管理使用的“三個凡是”】 項目管理中要學會運用如下工具：

1、凡是涉及時間的，一定要做成表格，逐步演進；

2、凡是涉及事務的，一定要成列表，最好是用筆和紙寫的列表，逐一消除；

3、凡是給老板看的，或者給客戶看的，一定做成PPT，節省時間、提高效率是不是事半功倍了呢。

【管理：在“理”不在“管”】

1、管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則。

2、管理平臺責任、權利、利益缺一不可。沒責任，公司就產生腐敗。沒權利，執行就成廢紙；沒利益，積極性就下降。

3、只有把責、權、利的平臺搭建好，員工才能八仙過海，各顯其能。

【企業管理團隊最重要的三個素質體現】第一是忠誠，團隊的每一個成員都要忠誠于企業，忠誠于職業；第二是專業，每個成員都要有各自專業能力，并由不同專業組成；第三是敬業，堅持吃苦耐勞，敬業精神是事業成功的根基。

【管理團隊的“34323”法則】1）三個尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；2）四顆心：愛心、耐心、細心、真心；3）三個慎：慎言、慎行、慎獨；4）二個容：從容、寬容；

5）三個大：大境界、大目標、大格局。

【職場智慧：教你時間管理13法】

1、格式化。將常用文件設計成固定格式；

2、學會說不；

3、請人幫忙；

4、避開高峰；

5、善用工具；

6、精于算計；

7、遠離誘惑；

8、避免爭論；

9、過濾信息；

10、善于等待；

11、合理計劃；

12、綠色休閑；

13、保持整潔。

【管理者要有一雙慧眼】1.當你討厭一個人急性子，你為什么看不到他的行動力？2.當你討厭一個人很強勢，你為什么看不到他的決斷力？3.當你討厭一個人說話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當你討厭一個人行動緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？