第一篇：員工連續曠工三天被解雇,是否需要支付賠償金

員工連續曠工三天被解雇,是否需要支付賠償金

員工連續曠工三天視為嚴重違反規章制度被解雇，法院判決無需支付經濟補償金和賠償金 文：廣東尚融律師事務所/彭萬紅

一、案情：

王某2007年1月入職東莞某有限公司，入職時該公司將規章制度交由王某簽名確認，其中該規章制度第八章獎懲制度規定，員工連續曠工三天屬于嚴重違反規章制度，可以辭退，無需支付經濟補償。2010年1月份，臨近春節，王某在未得知公司何時放假時，即買好了火車票回家過春節，即自行提前三天回家過春節，后春節過后未按時回公司上班達兩天，王某即曠工五天，后該公司在本律師指導下，根據公司規章制度規定，將通知其回廠上班的郵寄通知書及提供不可抗力或者病假單導致無法上班的書面材料，在王某未回復后，又將解除勞動合同通知書郵寄給王某，解除了與王某的勞動合同關系。

二、仲裁和判決：

王某不服，認為根據《職工獎懲條例》的規定，員工只有連續曠工十五天才能解雇，公司以曠工三天辭退為違法解雇，依法應當支付經濟補償金和賠償金、代通知金。于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會認為公司規章制度有明確規定曠工三天即屬于嚴重違反規章制度，合法有效，雖然回家過春節是人之常情，火車票難買也是事實，但是王某應當在買火車票時與公司領導溝通放假具體時間，將票訂在放假期間，現王某未經公司批準，即擅自曠工，連續曠工五天，屬于嚴重違反公司規制制度，依法無需支付經濟補償金和賠償金、代通知金。王某不服仲裁裁決，訴至法院，東莞市第三人民法院經審理認為，王某對五天未上班的事實予以確認，而公司規章制度規定連續曠工三天即為嚴重違反公司規章制度，且該制度已經向王某公示告知，王某應當遵守，現王某的行為符合嚴重違反公司規章制度的規定，根據勞動合同法第三十九條規定，公司的解雇行為符合法律規定，無需向王某支付經濟補償金、賠償金、代通知金等，遂駁回了王某的訴訟請求。王某不服，再次向東莞市中級人民法院上訴，東莞中級人民法院日前駁回了其上訴。

三、東莞法律顧問網 律師評析： 連續曠工多少天可以辭退，一直以來是勞動爭議的焦點，實踐以來，一直出現兩種判決結果，一種認定“連續曠工三天視為自動離職”的規章制度不合法，判決支付經濟補償，另一種認為合法，判決無需支付。有觀點認為，根據《職工獎懲條例》的規定，員工只有連續曠工十五天，或者一年內累計曠工三十天才能達到辭退的條件，企業規定連續曠工三天辭退的規章制度違反了該法律規定，屬于無效，持這種觀點比較多的是勞動仲裁部門。另有觀點認為，《職工獎懲條例》已經廢止，且其制定時間過早，不能調整目前的勞動關系，規章制度可以自行規定連續曠工天數屬于嚴重違反規章制度，且連續款工三天屬于嚴重違反規章制度，已經成為絕大多數企業的慣例，說明其具有一定的合理性，只要該制度具有合理性，就屬于合法，持這種觀點比較多的是法院。我們認為，《職工獎懲條例》已經廢止，且制定時間也比較早，不宜再受該法規限制，用人單位經民主程序制定的規章制度，如果規定連續曠工三天屬于嚴重違反規章制度，并且該制度向員工公示告知，那么該制度即屬于合法，公司據此解除與員工的勞動合同的，無需支付經濟補償或者賠償金。這里有一個問題是，曠工少于三天能否認定為嚴重違法規章制度，比如曠工一天，或者曠工二天？這個考驗我們對規章制度的合理性認知，怎樣才算合理？我們認為可以考慮絕大多數企業的約定俗成，可以認定為該種規章制度不具有合理性，因此也喪失了合法性，據此解除，屬于違法解除。此外，提醒用人單位，在員工曠工后，最為妥善的辦法是書面通知員工回廠上班，并要求員工提供不能回廠上班不可抗拒的事由，如不可抗力的臺風、地震、以及患病等證明，如員工仍然未按時回廠上班，或者未提供相應證明，用人單位可依據規章制度規定，及時將解除勞動合同的通知書送達給曠工員工。同時，也提醒勞動者，對于請假回家的，建議保留相關的請假證明，以避免用人單位決絕承認請假并以曠工為由辭退。