第一篇：度員工自我鑒定表格

年度員工自我鑒定

部門： 姓名： 崗位：

一、2011年度工作總結

（一）(二)

二、2011年度工作中存在的問題

（一）(二)工作中存在的問題

（三）生活中存在的問題

三、2012年度工作計劃

(一)生產過程質量控制

（二）生產制度建設

（三）五型班組建設

（四）能力提升1、2、3、4、四、對公司的建議

(一)(二)(…)

審批： 審核： 被考核者簽字:

第二篇：員工辭職報告表格[范文模版]

員工辭職報告表格(精選多篇)

辭職報告怎樣寫：員工辭職范文

尊敬的董事長：

您好!

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

不知不覺在上海公司呆了快一年了，在公司工作的近一年中，在集團公司各位領導的栽培和信任下，我學到了很多以前從未接觸過的知識，開闊了視野，鍛煉了能力，學到了很多知識。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境中工作和學習。而今，我決定離開，也許這樣會好一些。

提出辭職我想了有段時間了，公司的環境對于員工很照顧很保護，鑒于我 的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾向，其實，這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。

也許我該提前一個月給您遞呈辭職報告，好在我手頭的工作已經很少，一個星期足以交接干凈，我希望所有該處理的事情都在3月10日前處理妥當。馬上就要離開公司了，在這最后的一段時間里，我會做好所有的交接工作，正常上班，靜心等待您的答復、處理。今年的工作也許比較難找，如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡!

離開這個公司，我滿含著愧疚、遺憾。我愧對公司對我的期望，愧對各位對我的關心和愛護。遺憾我不能經歷威

海奔騰的發展與以后的輝煌，不能分享你們的甘苦，不能聆聽各位的教誨，也遺憾我什么都沒能留下來。

最后，衷心祝愿公司健康成長，事業蒸蒸日上!祝愿各位領導與同事：健康快樂，平安幸福!

辭職人：

日期：

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員工辭職報告格式

尊敬的公司領導：

您好！

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。

我是懷著十分復雜的心情寫這份信的。自從我進入公司之后，由于公司對我的關心、指導和信任，使我學到了很多知識，對此我深表感激！

由于我自身能力的不足，工作越來越讓我感到力不從心，為此我進行了長時間的思考，公司的環境對于我很照顧，鑒于我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，做事容易沖動，你們也經常提醒我這一點，對此我很感謝你們的教導；

為了不因為我個人的原因而影響公司的產品開發進度，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在部門擔任的職務和工作，我知道這個過程會給公司帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。

我已準備3日后從公司離職，并且在這段時間里完成工作交接，以減少因我 的離職而給公司帶來的不便；

為了盡量減少對現有工作造成的影響，我請求在公司的員工通訊錄上保留我的手機號碼1個月，在此期間，如果有同事對我以前的開發工作有任何疑問，我將及時作出答復。

非常感謝公司在這段時間里對我的教導和照顧，在公司的這段經歷于我

而言非常珍貴，將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我職業生涯發展中最重要的一部分。

祝：公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

公司業績一如既往、步步高升！

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體諒我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

xxxx-xx-xx

tcl員工辭職報告范文

尊敬的領導：

首先，我想感謝tcl給我的工作機會，感謝在tcl工作的時光。我對這寶貴的時光充滿著感情。

進入tcl是我第一份正式的工作，從2014年8月進入公司，到現在已經一

年有余，一直還記得最初面試，復試，實習的點點滴滴。正是這一年多的時間，讓我完成了從一個學生到一個社會人的轉變，正是這一年多的時間，讓我學到了太多終身受益的知識，鍛煉了自己多方面的能力，也正是在這一年多的時間里，我真正快速成長和成熟起來。同時，也正是因為這是成長的一年，整個過程有成績也有遺憾，這些遺憾，才是我真正學東西的地方，但是這些遺憾不可避免地阻礙了我的發展，對此，我深感惋惜。

繼續下去，我怕自己會丟掉原有的激情和責任感，這對于公司和我個人的發展都是不利的。因此，我決定離開，雖然我依然懷念著這個團隊。但我堅信，沒有了我，會有更優秀的人才補充上來，這個團隊依然是充滿了活力與拼搏。

我也愿意把這種離開看做是一次失敗，失敗并不完全是一件壞事，因為只有失敗才能夠讓人學到足夠的東西，也只

有失敗，才有能力把人最終引向成功。我會重新調整自己，繼續以后的生活和工作，我會用我的青春和熱血去追求每一縷屬于理想的陽光。

最后，我想感謝同事們的關心和幫助，感謝領導的提攜和照顧。沒有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個回憶。

祝愿公司在以后的日子里穩步發展，祝領導和同事在以后的日子里工作順利。

普通員工辭職報告范文

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****總經理：

來到公司也已經快兩年了，在這近兩年里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。正是在這里我有過歡笑，也有過淚水，更有過收獲。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感

覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。

但是最近我感覺到自己不適合做這份工作，同時也想換一下環境。我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動，所有的后續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后在這個項目安排的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。

我考慮在此辭呈遞交之后的2—4周內離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行入職培訓，使他盡快熟悉工作。

能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最后一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓項目做到平衡過渡。離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦 的同事，很舍不得，舍不得領導們的尊尊教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

在短短的兩年時間我們公司已經發生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!

此致

敬禮

申請人： ***

日期：

法制報員工辭職報告

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尊敬的報社領導：

經過長時間慎重考慮，我決定辭職。我是xx年年8月份進入新法制報的。盡管新法制報是我參加工作后的第二個單位，但在新法制報工作的這一年半時間里，我的新聞采寫等業務水平得到明

顯進步，人生觀、價值觀也在工作中逐步完善。

我由衷地感謝新法制報這個平臺。是它給了我踐行新聞理念的機會，也正是因為有新法制報這個平臺，我才有機會踏遍江西數十個縣市，飽覽風俗人情，體會人情冷暖。我同樣感謝報社領導對我的關心和愛護。我的一些牢騷和抱怨，報社領導沒有過一句責備之言；對于一些比較重大或突發的新聞線索或選題，報社領導親自過問；而在我情緒出現波動時，有報社領導耐心開導。這些，無一不曾深深地感動我！同時，我也可以自信地說，我并沒有辜負領導的期望。除了寫出部分有一定份量的稿件以外，我始終恪守職業道德、堅持新聞原則。

我決定辭職的原因，主要有二。首先是我的經濟壓力很大，我生在四川偏遠農村，父母年事已高，且均患病，每月需要我寄錢回家，另外，2014年下半年，我與女友借款在南昌市郊購買一處房產，欠下十余萬債務。作為家中長子，盡孝、還房款自然是自己義不容辭的頭等大事，但目前囿于短時間無法改變的種種客觀因素，我每月的收入與支出存在巨大鴻溝，現實收入遠遠低于理想收入，這迫使我不得不另覓一個收入更高的單位。希望報社領導能夠諒解。

其次，我急切地希望，我的業務水平能進步快些，再快些，我想趁著自己年輕，去廣東沿海經濟發達、報業發達的地方闖闖，既增加可觀的收入，同時學習新的理念。

剛好，我有進入東莞時報——一張即將誕生的都市報的機會，希望報社領導批準我的辭職報告。

我知道，2014年是法制報關鍵的一年，作為一個有責任心的法制報人，當然不能在這個時候臨陣脫逃。但是，時間不等人，再過一年，家中的父母就年老一歲，希望報社領導能從長遠的角度出發，批準我的離去。

最后，我再一次懇請報社領導，諒解我的選擇，準許我的辭呈。

第三篇：員工問責制度

員工問責制度

第一章 總則

第一條 為進一步完善激勵約束機制，增強員工敬業盡職的責任意識，提高員工工作效率、工作質量和執行力，確保公司重大決策、決議及規章制度的貫徹執行，制定本制度。

第二條 員工問責的對象：公司全體員工。

第三條 本制度所稱員工問責是指在生產、經營、行政、管理等活動（包括投資融資、資本運作、招投標、專業管理）的各個環節當中，各級員工對本部門或本崗位應承擔的工作，由于故意或者過失，不履行或不正確履行工作職責，或者不作為、少作為、濫作為，損害公司經濟利益或影響生產經營秩序和工作效率、貽誤工作時機或造成不良影響和后果的，由公司進行責任追究并給予相應經濟和行政處理的活動。

一、不履行職責包括：拒絕、放棄、推諉、拖延、不完全履行職責等情形；

二、不正確履行職責包括：無合法依據以及不依照公司管理程序、管理制度、規定權限和規定時限履行職責情形。第四條 對員工問責堅持以下原則：

一、誰受理誰負責，誰主管誰負責、誰經辦誰負責、誰檢查誰負責的原則； 二、一級對一級負責，上級對下級層層追究責任的原則；

三、實事求是、權責對等、公開透明、處罰與教育相結合的原則；

四、回避原則，與被問責人為親屬，或與被問責事件有關聯的人員不參與調查、處理決定等工作。

第五條 員工問責制度與專業管理責任追究制度并行，符合專業管理問責條款的，可按照相關專業管理責任追究制度處理。凡專業管理責任追究制度無法處理或問責的，按照本制度進行問責處理。第二章 機構及職責分工

第六條 公司行政部是員工問責的決定部門，職責是：

一、根據問責需要指定相關部門（子公司/工廠）人員組成調查小組，并指定牽頭部門及小組負責人；

二、負責布臵具體任務；

三、審議調查小組的調查報告并對相關責任人做出處理決定。第七條 調查小組是員工問責的實施部門，職責是：

一、根據行政部部要求，組織相關人員對被問責對象的問責事項進行調查；

二、負責對調查事項涉及的任何相關人員進行詢問、取證（可要求相關當事人寫出書面經過材料）和核實；

三、負責接收并反饋被問責人的申訴；

四、負責形成調查報告并向公司總經理（或公司分管領導）報告；

五、負責起草問責處理報告，并報公司總經理（或公司分管領導批準后，送行政部下達問責處理決定文件。

第八條 行政部負責落實對被問責人的相應處理決定。

第九條 公司各職能（業務）部門負責配合，必要時參與相應的調查取證工作。第十條 部門（子公司/工廠）職責是：

一、負責配合，必要時參與相應的調查取證工作；

二、負責對本公司內部相關員工的問責；

三、在重大、特大事項問責結束后3日內，問責事項分析處理報告向公司行政部辦公室備案。

第十一條 中層管理人員和總部各級員工的問責由公司總部直接負責，子公司/工廠中層及以下員工的問責原則上由子公司負責，必要時總部也可以直接問責。第三章 問責事項

第十二條 公司按過失性質將問責事項劃分成以下五類情形，總部職能（業務）部門或子公司員工出現任何一類情形時，必須對直接責任人、間接責任人及其直接領導、主管領導和主要領導問責。

一、員工因決策失誤、工作疏忽等原因造成重大經濟損失，有下列情形之一的，必須對相關人員及其領導問責：

（一）因決策失誤、工作疏忽、管理松懈、辦事拖沓或違規操作等人為因素受到國家行政執法機關行政處罰10萬元（含）以上的；

（二）給公司造成直接經濟損失10萬元（含）以上的。

二、員工不認真履行公司規定的職責，執行公司董事會或行政部部做出的決議、決策和重點工作部署不力，有下列情形之一的，應當對相關人員及其領導問責：

（一）無正當理由，未完成公司明確由其承擔的工作任務或未認真執行公司的指示、決策或交辦事項的；

（二）工作效率低下、辦事遲緩、經常拖期、子公司及相關部門反映強烈的；

（三）工作質量差、多次返工、致使工作拖期的；

（四）工作中回避矛盾和問題、推卸責任、矛盾上交，導致不能及時解決造成較嚴重后果的；

（五）工作監管不嚴、發現違紀、違法、違規行為隱瞞不報，包庇、袒護、縱容的；

（六）對下屬部門和工作人員濫用職權、徇私舞弊、知情不報、不制止或不處臵的；

（七）作風不務實、不嚴謹、工作粗疏、敷衍塞責、拖沓，效能低下，不能認真執行公司董事會和行政部部的決策、決定和領導交辦的工作任務，致使政令不暢、執行不力，影響公司整體工作部署的；

（八）不認真履行職責，管理措施不到位，致使一個時期的某項重要工作未能按時完成，影響全局工作安排的。

三、員工違反規定擅自決策，發生重大決策失誤，有下列情形之一的，應當對相關人員及其領導問責：

（一）超越部門權限擅自決策、審批或沒有依照公司規章制度、權限、程序進行決策、審批，制定與法律、法規、規章或者上級政策規定相抵觸的文件、決定或者命令的；

（二）違反公司規定，人為設臵門檻、障礙拖延工作的；

四、員工發生不作為、濫作為或行為過錯，有下列情形之一的，應當對相關人員及其領導問責：

（一）違反規定泄漏公司秘密或者職務工作秘密，不嚴格執行保密制度和文件管理規定，致使文件、檔案或資料泄密、損毀、丟失，損害公司利益，造成不良影響和后果的；

（二）在管理、協調、服務工作中，對外來（子公司、其它部門或外單位）辦事人員態度蠻橫，故意刁難，表現出“冷、硬、頂、拖”態度，甚至“吃、拿、卡、要”的現象，損害公司利益或企業形象，造成投訴或其他不良影響的；

（三）發生重大自然災害、重特大事故和重大突發事件時，拖延懈怠、推諉塞責，未及時、妥善的采取必要和可能的措施進行有效處理的；

（四）采取授意、打招呼、批條子、指定、強令等方式，影響和干預公司生產經營活動的；

（五）弄虛作假或指使、授意他人弄虛作假、誤導、欺騙領導的；

（六）工作時間擅自離開工作崗位或因其他工作原因離開工作崗位不委托有關人員代行其職責而耽誤工作的。

（七）上級對工作任務沒有布臵清楚，下級沒有理解和掌握工作目標和方向，導致任務沒有完成的上下級員工。

五、其他行政部部認為有必要問責的事項。第四章 問責程序

第十三條 對員工問責按下述程序進行：

一、公司行政部部領導發現有關人員或接到有關方面（子公司、職能部門或相關人員）的信息，反饋有本辦法規定的問責情形時，提出問責建議報行政部部，由行政部部審批后啟動問責程序。

二、公司行政部部責成啟動問責程序后，由行政部辦公室負責立即根據行政部部指示，落實監督牽頭部門快速組成調查小組，開展調查核實工作。

三、問責調查小組對需要調查的事項予以登記立項。

四、問責調查小組制定調查方案，組織實施調查，對調查過程中的訪談應形成現場筆錄，要求被調查人核實后簽字確認，對調查過程中取得的書面證據材料，要求出據材料的單位領導確認并蓋章。

五、問責調查小組調查結束后，將調查結果書面告知被調查單位的主要領導并充分溝通，征詢其對調查事實是否持有異議，并根據調查結果，出據調查報告，做出問責處理意見或建議。

六、問責調查小組向公司行政部部提交調查報告。

七、公司行政部部召開會議討論研究問責處理決定，被調查的部門或單位可在會議上進行陳述和申辯。

八、公司行政部辦公室按行政部部決定下達處理文件，人力資源部門按照處理文件落實問責處理意見。

九、過失責任人對處理決定不服的，可自收到處理決定之日起15日內向行政部辦公室提出申訴，報行政部部審核，確實有必要的進行復查，在行政部辦公室組織復核、復查期間，原處理決定可以暫時中止執行。第五章 責任認定和責任處理

第十四條 員工被問責有過錯或過失的，其應承擔的責任大小根據其在問責事項中造成的直接經濟損失多少或帶來的不良影響大小或延誤的工作時間長短由行政部部認定，原則上分為責任較小、責任較大、責任重大、責任特大四個等級，按下述標準劃分：

一、具備以下三種情形之一的為責任較小：

（一）造成直接經濟損失3萬元（含）以下的；

（二）延誤工作時間7天（含）以下的；

（三）不良影響較小。

二、具備以下三種情形之一的為責任較大：

（一）造成直接經濟損失3-10萬元（含）的；

（二）延誤工作時間7-15天（含）的；

（三）不良影響較大。

三、具備以下三種情形之一的為責任重大：

（一）造成直接經濟損失10-20萬元（含）的；

（二）延誤工作時間15-20天（含）的；

（三）不良影響重大或導致他人人身傷害的。

四、具備以下三種情形之一的為責任特大：

（一）造成直接經濟損失20萬元以上的；

（二）延誤工作時間20天以上的；

（三）不良影響特大或導致他人傷殘、死亡的。

第十五條 員工被問責有過錯或過失的，根據問責事項的成因，原則上分為直接責任、間接責任、直接領導責任、主管領導責任、主要領導責任。

一、直接責任：指在業務活動中負有經辦、主持、牽頭、組織等職責，并導致事項發生的行為人應承擔的責任；

二、間接責任：指在業務活動中負有參與、協助、輔助等職責，而導致事項發生的行為人應承擔的責任；

三、直接領導責任：指直接或間接行為人的直線上級領導應承擔的責任；本制度所稱直接領導為總部職能部門主管級（含）和子公司部門負責人級（含）以上管理人員；

四、主管領導責任：指直接或間接行為人所在部門或單位的主管領導應承擔的責任，包括總部職能部門中層副職（含）以上和子公司副行政部級（含）以上管理人員。

五、主要領導責任：指直接或間接行為人所在部門或單位的第一負責人應承擔的責任，包括總部職能部門正職（牽頭副職）和子公司行政部級（牽頭副職、第二經理）管理人員。

第十六條 員工被問責有過錯的，公司將對責任人進行責任處理，責任處理分為經濟責任處理和行政責任處理、處分兩類。

一、對員工經濟責任處理控制在50元以上，但最多不超過本人績效工資。

二、對員工行政責任處理、處分按輕重依次為：

通報批評、取消先進稱號、警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、解除勞動關系。

第十七條 對各類責任者的具體責任處理標準詳見《問責處理對照表》（附件1）。

第十八條 同一單位內發生問責事項時，除按本制度對相關責任人問責外，同時還要按以下辦法追究本單位領導責任：

一、直接下級出現二次（含）以上責任較小或責任較大級的同類事件時，追究直接上級領導責任；反復出現三次追究至本單位主管領導，反復出現四次（含）追究至本單位主要領導。

二、本單位發生重大事故、事件的，追究至本單位主管領導，發生特大事故、事件或內累計發生二次重大事故、事件的，追究至本單位主要領導。第十九條 根據問責事項發生的主客觀因素，問責處理側重點如下：（詳見《問責處理趨勢示意表》附件2）：

一、對主觀故意造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度經濟處理與高度行政處理、處分的方式；

二、對瀆職行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度經濟處理與高度行政處理、處分的方式；

三、對不作為行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度行政處理、處分與適度偏上經濟處理的方式；

四、對失職行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取適度偏上行政處理、處分與經濟處理的方式；

五、對過失行為造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度經濟處理與適度行政處理、處分的方式；

六、對能力不夠造成責任事件或事故的各類責任人，采取高度行政處理、處分，適度經濟處理的方式；

七、對努力不夠造成責任事件或事故的各類責任人，采取低度經濟處理，適度偏上行政處理、處分的方式；

八、對主觀善意因素造成責任事件或事故的各類責任人，采取適度經濟處理，低度行政處理、處分的方式；

九、對外部不可控因素造成責任事件或事故的各類責任人，采取低度經濟處理，適度偏下行政處理、處分的方式。第六章 附則

第二十條 對涉及政治事件、黨風黨紀或非常重大的違紀行為需要更深入的調查，由問責調查小組報行政部部同意后，轉由公司政工部門、審計部門或紀委監察部門進行調查處理。

第二十一條 參與問責調查小組的工作人員濫用職權玩忽職守的，依照本辦法規定追究其責任。

第二十二條 本制度下發后，依據實際適時進行補充、修正和完善。第二十三條 在實施處罰時，應根據錯誤性質、情節和員工平時表現以及對錯誤的認識程度全面考察決定，使處罰恰當合理。對于主觀故意、瀆職等情節嚴重的，可以從重或加重處罰；情節較輕的，可以從輕或減輕處罰。第二十四條 子公司參照本制度制定本公司相關實施細則。第二十五條 本制度解釋權歸企業管理部。

第二十六條 本制度自下發之日起執行。附件1：《問責處理對照表》 附件2：《問責處理趨勢示意表》

企業問責制管理辦法

一、目的：為切實落實各崗位人員的崗位責任、各級管理人員的領導責任，促進公司整體經營目標的達成，并將各部門之工作績效與各級主管人員之薪資、福利、勞動合同等項目相掛鉤。特依據<績效考核管理辦法>制定本實施細則。

二、范圍：本實施細則適用于保捷汽車工業集團各級干部人員，包含各部門經理、副理、課長、副課長、組長、副組長、班長、副班長等。

三、用語定義：

3.1 干部人員：本細則中所稱“干部人員”，泛指保捷汽車工業集團各部門各級管理人員，包含各部門經理、副理、課長、副課長、組長、副組長、班長、副班長等；

3.2 違約責任：本細則中所稱“違約責任”，指公司對各崗位人員未按<崗位說明書>之要求履行崗位責任，各級管理人員未按<管理人員績效承諾書>的相關條款履行領導責任的人員，所實行的處理方式，包含但不限于<管理人員績效承諾書>中“其它要約事項”之內容。

四、權責：

4.1 總(副)經理：負責制定公司整體發展戰略目標與經營規劃工作，負責各部門工作目標的設定及績效成績的核準工作，負責干部人員正負激勵的核準工作； 4.2 營運中心經理：負責各部門工作目標設定及績效成績的審核工作，負責干部人員正負激勵的審核工 作；

4.3 人力資源課：負責本實施細則的制定、修改、解釋工作，負責各部門目標設定的協調工作，負責各部門干部人員工作目標達成情況的匯總、分析、檢討，及干部人員正負激勵的提報工作；

4.4 各級干部人員：努力工作，認真貫徹、執行公司各項決議，切實履行崗位職責、領導責任，實現崗位目標及部門整體目標。

五、內容：

5.1 干部人員任用原則： 5.1.1 職、責、權、利對應原則：通過規范崗位標準，確定各崗位之職責、職權及相關利益，做到權從崗來、責隨權至、責權相應、責利相符；

5.1.2 能上、能下原則：本公司之干部人員任用，以工作結果為導向、以部門績效為標準，機會面前人人平等；切實貫徹“能者上、庸者下”之干部任用指導思想，理順干部人員任用、晉升管道；

5.1.3 淘汰原則：對部門績效不彰、工作執行不力之單位主管實行淘汰機制，優化干部隊伍建設；

5.1.4 績效承諾原則：所有干部人員于任職時，必須與公司簽署<管理人員績效承諾書>，明確崗位之職、責、權、利，<管理人員績效承諾書>作為<勞動合同>的附件，與<勞動合同>一并履行； 5.2 績效承諾：

5.2.1 所有人員在職時必須熟讀<崗位說明書>，且需在<崗位說明書>上簽名確認，明確崗位職責與義務，并須切實履行崗位職責；

5.2.2 干部人員任用時，必須與公司簽署<管理人員績效承諾書>，約定崗位目標及違約責任等項目，干部人員必須切實履行<管理人員績效承諾書>之全部內容；

5.2.3 公司之<崗位說明書>、<管理人員績效承諾書>等，作為<勞動合同>的附件，與<勞動合同>具有同等效力；

5.2.4 干部人員因個人原因，拒不簽署<管理人員績效承諾書>者，視為自動放棄就職；

5.3 崗位目標設定及績效匯總：

5.3.1 各崗位目標設定狀況，詳見<績效考核管理辦法>； 5.3.2 績效成績匯總狀況，詳見<績效考核管理辦法>；

5.3.3 干部人員之績效成績匯總后，即可按<管理人員績效承諾書>之相關條款，對當事人實施正負激勵； 5.4 責任劃分：

5.4.1 崗位責任：各崗位人員，必須嚴格履行<崗位說明書>規定的各項職責，對崗位工作負責；對于未履行崗位職責、工作執行不力、崗位績效不彰者，當事人負崗位責任； 5.4.2 領導責任：各級管理人員，應對部屬工作績效負責、對部門(單位)整體績效負責，對于部門(單位)績效不彰、部屬工作執行不力者，直接責任主管應負領導責任； 5.5 違約責任：

5.5.1 連續3個月崗位績效未成長者，對當事人給予降職、降級處理； 5.5.2 連續3個月崗位績效下滑者，將給予當事人人解除勞動合同關系之處理；

5.5.3 連續3個月部門工作績效不彰者，將對負有直接領導責任的單位主管給予降職、降級處理；

5.5.4 連續3個月部門績效下滑或連續4個月部門工作績效不彰者，將對負有直接領導責任的單位主管給予解除勞動合同關系之處理； 5.5.5 干部人員與公司約定的其它違約責任一并履行；

5.6 本實施細則經總經理核準后頒布實施，自頒布之日起生效；本實施細則之最終解釋權歸人力資源課。

六、相關檔：

6.1 <績效考核管理辦法> 6.2 <晉升與異動管理辦法> 6.3 <獎懲管理辦法>

七、附件：

7.1 <崗位說明書> 7.2 <管理人員績效承諾書>

第四篇：員工敬業度

調查稱中國員工敬業度處在各地區最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05國企新聞網

作者：王平

最近，“員工敬業度”在企業管理界備受關注。不久前，多家國際管理咨詢機構公布了有關員工“敬業度”或跳槽率的調查。其中全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(微博)2012全球員工有效性調研結果顯示，2011年全球員工敬業度為66%，其中南美洲員工敬業度最高，為74%，亞洲員工敬業度僅63%，處在各地區的最低水平。令人擔心的是，中國員工的敬業度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業度高達73%。

在全球經濟增長乏力，國內經濟下行壓力增大的背景下，對人力資源優勢的充分發掘成了當務之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩定”標簽的國企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國企，員工敬業度又如何呢？國企該如何提高員工敬業度？《國企》雜志特邀眾多管理專家各抒己見。中國員工敬業度為何這么低？

人大管理學院教授

劉昕：中國處于轉型期

中國員工敬業度較低，原因有二：一是中國企業的市場環境不穩定，市場不健全，很多企業的機會主義行為比較明顯，加上企業內部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業度的各種條件，比如薪酬的內部和外部公平性、對員工的關心以及職業發展的重視、對員工的尊重和認可、良好的企業文化、變革型領導風格等等。二是中國正處于轉型期，整個社會比較浮躁，社會價值觀以及勞動者的個人價值觀都比較混亂；勞動力市場缺乏明確的規范和秩序；勞動者的職業化程度比較低，相當一部分員工對企業存在一些不切實際的期望，員工為追求快速的收入增長等原因頻繁流動和跳槽。Hay(合益)東北亞區總裁

陳瑋：缺乏領導力

中國整體的敬業度比較低的原因分為內因和外因。

內因為當下處于社會轉型期，社會變化急劇，貧富差距逐步加大，導致價值觀的多元化、不穩定甚至模糊，價值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現為員工對工作有著不同的態度和想法，熱情和激情遠不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業度。比如工作的時候希望得力工具的支持，需要有專業提升培訓，需要團隊的有效配合。沒有支持，會嚴重挫傷積極性。二是領導力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級領導者讓員工有挫折感。這是個可怕的數字，十個領導中有六個會嚴重打擊員工的積極性和工作敬業度。比如領導屬于指令型，批評多，表揚少，不信任下屬，不向下授權，不明確權責，下屬僅能服從執行，嚴重遏制了員工的主動性。

怡安翰威特敬業度顧問總監

褚蕭：中國式計劃管理遇上西方化人群

不同的數據群組、對標群組得出的結論會有些差異，因此不能籠統地說中國的員工敬業度居全球低值。我國員工有很多方面比其他國家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認為中國員工敬業度低也有多方面原因。第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現在的工作，急于事業的成功。第二，文化轉型中出現問題。跟國外相比，很多企業尤其是國企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國企的計劃執行體系和模式延續，與員工受到的激勵、創造型的教育產生了矛盾，很多年輕人不適應國企的工作環境，導致工作投入度低。第三，我國處于轉型期，處于變動的社會階段，一代人創業后形成了一定的財富積累，現在年輕人可選擇繼續工作或者繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。

總體看來，中國員工敬業度低集中在三類群體里。一類是低績效文化的企業中，努力與否并未給員工帶來具體差異。二是年輕的雇員。中國過去傳統的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過去的國企以嚴肅的管理體系幫助執行，以批評管理居多，而這些新一代員工喜歡表揚、認可，感受價值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現瓶頸，導致低的敬業度。

國企員工敬業嗎？

“北大軟實力課題組”組長

李維：國企員工敬業度低

同樣面對員工敬業度降低的問題，外企自身本來就有較好的管理機制，民企由于市場競爭，很早就意識到這種問題，應對機制較靈活。國企機構臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業度反而是最低的。我們在對國企調研中發現，國企員工敬業度低下主要有以下原因。

第一，國企的管理、業務流程不暢或特別復雜，會造成大量溝通、協調等管理成本的增加，同時員工的積極性在各種“內耗”中迅速降低，最終導致組織效率下降。

第二，國企的人際關系通常較私企復雜，特別對于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過去的體制下形成的習慣很難改變，對新一代員工產生負面的影響。同時，企業人際關系的復雜也給各級管理者帶來了管理的困難。

第三，導致國企員工敬業度的最核心的原因是機制僵化，包括評價體系、分配機制、激勵機制、晉升機制等，都無法與靈活的私營企業相比。正因此，“機制改革”才成為國企的老生常談。

人大管理學院教授

劉昕：企業差距大

要具體對國企員工的敬業度做出判斷非常困難，因為即使是在國企內部，尤其行業、地域、經營狀況等不同，再加上領導者的領導風格和影響力不同，不同企業敬業度的差異很大。但不可否認的是，由于大部分國企績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關系影響較大、績效考核流于形式、薪酬管理難以體現組織的戰略重點以及員工個人的績效差異等，尤其是對于敬業度較差且績效明顯達不到要求的員工也無法通過降薪、降職或者解除勞動合同的方式加以處理。在一部分國企中，員工的敬業度是比較低的。

怡安翰威特敬業度顧問總監

褚蕭：滿意度不是敬業度

我們一般通過三方面來衡量員工是否敬業。一是愿意宣傳自己所在的企業，這是對企業的心里認同；二是留用，員工認同在這個平臺上能真正發展事業，其他企業挖人并不跳槽，個人發展與企業發展實現雙贏；三是員工為企業的發展做出額外努力，幫助企業獲得成功。國企員工大多愿意宣傳企業，留在企業，但是往往缺乏額外努力。國企的福利好、工作穩定等優勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業度。怎樣讓員工充滿激情、努力工作，是國企應該關注的重點。

但是，與其他性質的企業相比，國企的敬業度是比較穩定的，不會特別高，也不會特別低。國企對員工福利、子女教育方面等軟性關懷比較多，員工一般不會特別不敬業。而國企管理與新一代年輕人的矛盾，績效文化倡導的可行性等因素，也會導致員工敬業度不會特別高。

當然，并不是所有國企的敬業度都很低。當下，有一些新型國企發展速度快，在全球企業中領先。他們擁有高能力的核心領導團隊，人員構成部分社會化。這些企業能夠通過企業文化讓員工認同企業，通過戰略制定和高績效管理讓員工認同事業，通過重視員工、幫助員工發展讓員工留任企業，激發員工積極性。這樣的企業，員工敬業度非常高。

國企如何提高員工敬業度？

“北大軟實力課題組”組長

李維：加強軟實力建設

一個員工的敬業度，跟他在企業中得到的成長機會、工作成就感、企業發展前景、團隊氛圍、薪酬福利有關。國企要想提升員工敬業度，可以著重圍繞著這幾個方面去做。

第一，真正意識到員工的重要性。企業最大的財富，不是品牌，不是產品，而是高素質員工。沒有高素質員工，再好的戰略目標也實現不了，再多的市場機會也抓不住，再大的品牌也會消失。企業的核心競爭力歸根結底要落腳在人上。

第二，加強企業軟實力建設。要想從根本上解決員工敬業度低下的問題，企業應該加強自身軟實力系統建設，持續推進管理創新，主要有四個方面。

建立績效評估體系和獎勵制度。一個敬業的員工，如果持續得不到組織的關注、認可和嘉獎，很快就變得不敬業了，對其工作成就感和工作積極性的打擊是致命的。所以企業必須完善績效考評機制，獎罰分明。

重視“授權管理”。員工成長最快的方式就是在實戰中成長、在責任中成長，所以企業要建立授權機制，大膽、科學地向員工授權，讓員工切身感受到被企業重視，在成就中成長。

加強職業素質培訓。想擁有高素質員工，提升員工的敬業度，必須為員工提供成長機會，企業需要給員工提供足夠的、持續的培訓，使其能獲得必要的知識和技能。從平衡記分卡的四個維度看，團隊的學習與成長是企業實現財務成功的根本和基礎。全球500強的通用電氣公司，每年在員工培訓和發展上的投資多達10億美元。“韋爾奇領導力發展中心”于1956年成立，被稱為世界上最早創辦的企業商學院，為通用電氣培養了一代又一代的領導和管理人才。除了課堂培訓以外，通用電氣還在全球推廣網絡在線教學，為員工提供持續的學習的平臺，有1000多門免費網上課程可供員工選擇參加。但在我國企業中，對員工培訓的重視程度遠遠不夠。

創造積極的工作氛圍。積極的工作氛圍能對員工心態的引導起到潛移默化的作用，特別是現在的80、90后員工，對工作氛圍、企業文化更加重視。

第三，提高福利待遇并引入競爭機制。單純提高待遇未必會對敬業度的提升產生直接效果，必須輔以競爭機制，用拉力和推力兩股力量來提升敬業度。

Hay(合益)東北亞區總裁

陳瑋：提升國企領導力

國企中很多員工有智慧、有能力、有熱情，卻不能充分發揮，與領導力大有關系。總體來看，國企各級領導對下屬恩威并施，比較嚴肅，批評多過表揚。他們雖然都很睿智和有能力，但是要提升企業員工敬業度，他們在領導力方面還有所欠缺。

首先，領導人要逐步形成一種愿景式的領導風格，對下屬宣傳企業發展方向和原因，分清下屬權責。這樣讓員工了解發展前景，不易流失核心人才。

其次，國企文化與領導力互相影響，亟待重新塑造新的企業文化。國企中多是“唯上”的文化，等級森嚴。這樣的文化比較強調安全、風險控制，但容易導致企業反應速度過慢，抑制員工自主行為，直接壓制敬業度，最終阻礙企業創新發展。很多央企董事長和CEO非常有眼光、有遠見，對業務的把控能力強，但是歷史慣性形成的文化慣性，也給要將央企改變到更加以市場、客戶為導向的新一代領導帶來挑戰。這也對領導力提出了新的要求。領導人要對組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰略的匹配度；要有足夠的勇氣，有眼光、有影響力去推動變革；在變革的過程中，要善于關注各個利益相關體的期望，用智慧爭取最大的支持。

最后，領導要加強組織內部溝通，讓整個組織的信息、點子自由流動起來，包容刺耳的建議。不僅激發員工熱情，而且讓領導更多的了解其他層級員工的想法，及時發現發展中的問題。

南京大學(微博)商學院名譽院長、教授

趙曙民：企業不同，方法不同

不同行業的企業需要不同的員工行為。有的制造業企業只是從事一些常規工作，員工之間的相互依賴性不高，建立規范的管理制度、公平的薪酬體系，關心員工的福利，建立和諧的企業文化是保持員工對組織忠誠的主要方法。很多企業則面臨更為激烈的競爭，產品更新速度更快，技術更為復雜，需要員工之間相互合作、不斷創新。這些企業可以采取以下方法。

第一，建立有效的雙向溝通機制，員工能充分理解公司的目標、愿景、戰略等，管理層要知道員工的工作能力、工作意愿等。第二，改善組織人際關系。主要體現在兩方面。首先，給員工更多支持，以增加員工親近感和歸屬感；其次，對員工進行柔性管理，公司要了解員工所面臨的內外部環境，根據環境變化調整員工的崗位，將員工安放在與工作相匹配的崗位上，確保人與崗位的有機結合。第三，提高員工工作自主性，擴大員工獨立控制工作的幅度和范圍，比如自主決定工作方法、工作時間等。第四，確保程序公平。公司設定相應的程序和標準，收集準確信息進行工作績效評價，員工能對不公平的工作績效評價提出質疑。第五，營造以人為本的進取型企業文化。這種文化以工作成就和貢獻為成功導向，管理層級較少，重視員工的參與和創造性。

第五篇：員工敬業度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一個企業能夠較之它的主要競爭對手更有效地刺激員工敬業度的話，那么這個企業無論在運營成本、可持續發展以及經營業績等方面，都會不同程度的領先于它的競爭對手。反之，如果無法有效地提升員工的敬業度，而是用較為簡單的手段去刺激員工努力地工作，最終無法保持組織長期、健康、可持續發展，員工也往往會因為追求短期利益而降低對于企業的承諾度和歸屬感，企業也將面臨嚴峻的人才管理問題，例如員工流失、招聘困難、勞資關系糾紛，等等。

根據美國商會2010-2011中國商業報告的調研中指出，2010年的美資企業中在華營業收入增長幅度超過10%以上的占47.3%，在華經營利潤增長超過10%以上的占28.1%，有顯著提高的占65.8%。由此可見，在可預見的5至10年，快速發展依然是中國經濟的主旋律。而在這種社會經濟環境中，擁有更多的敬業員工，就意味著企業經營戰略的實現更有保障，高敬業度的員工樂于向身邊的朋友和潛在的客戶宣傳企業積極正面的信息；樂于將自己的利益與企業的長期利益相結合，無論外部市場多么火熱而選擇留任；樂于為超越企業所設定的經營目標而付出自己更多的努力。

如果一個企業無法有效的提升員工的敬業度，從而導致不敬業的員工占據大多數或者較為關鍵崗位的話，對于企業的負面影響是可想而知。員工的敬業程度會直接決定著員工的日常工作表現，怡安翰威特在為多家企業實施員工敬業度研究項目后發現，敬業度高的那些業務

單元，員工在日常工作中的熱情更加高漲，總是樂于站在客戶的角度思考問題并為客戶提出較為合理而全面地解決方案，而客戶的滿意度和忠誠度也因為員工的優質工作而大幅度提升。通過將這些業務單元的員工敬業度研究結果與其經營性業績指標對比后不難發現，敬業度高的業務單元，年平均營業收入遠高于那些敬業度落后的業務單元。

綜上所述，員工敬業度與企業各經營性指標有著緊密地聯系。如果您想對怡安翰威特員工敬業度研究有更加深入的了解，