第一篇：企業人力資源部2016年工作總結

人力資源部XX年上半年工作總結

上半年，人力資源部在（集團）公司領導班子的正確領導下，在各部門的密切配合下，按照年初制定的各項工作目標，開展了一系列扎實有效的工作，現將2013年上半年的工

作總結如下：

一、工作開展情況

（一）順應公司發展

再次整合機構

為進一步完善公司內部組織機構，以適應公司發展需要，3月成立景區經營管理中心；撤銷“XXX景區”、“XXX經營部”，成立XXX片區經營管理部；撤銷XXX片區、XXX導游服務組，成立導游服務部；5月，因公司經營發展需要，XXX漂流經營項目整體轉讓給XXX公司，同時成立木棕河漂流景區經營管理部。

（二）優化資源配置

做好用工管理

人力資源部堅持以“任人為賢、能者優先、復合多能”的原則，加強人才隊伍的建設。一是擇優招錄新員工62人，并組織對其進行入職體檢及崗前培訓；二是通過競聘上崗的方式，選拔了XXX、XXX等一大批青年管理人員，為階梯狀培養管理人才奠定了堅實的基礎；三是根據公司《勞動用工管理制度》，6月份人力資源部對試用期滿干部進行轉正測評，此次測評共涉及管理人員10位，參評人員198人。

（三）落實目標責任

抓好績效考核

為認真貫徹落實公司下達的XX年各項目標任務，更加高效、務實的開展好公司各項經營管理工作，實施科學、規范的績效考核，人力資源部通過多方采集有效數據、并與各部門多次溝通，制定了切實可行的目標考核辦法，并對目標任務進行了合理分解，于3月上旬完成了各部門《XXX年目標責任書》的簽訂。

（四）強化素質培訓 提升履職能力

為滿足公司人力資源戰略需求，全面提升員工的綜合素質和履職能力，公司圍繞“請進來、走出去”的基本原則，扎實推進各項培訓工作。舉辦了“重慶非去不可”、“游輪接待細節”、“導游年度培訓”等大型專題講座，參訓人員共計600余人次。組織各部門內勤相關人員共計20余人參加重慶市人力資源社保局舉辦的“辦公室綜合素質提升”、“辦公室公文寫作培訓”；組織公司部分中層及高管人員赴浙江大學及北京清華大學參加“旅游經濟與產業開發”、“創新思維與領導力提升”等高級研修的學習。

（五）細化數據分析 提供決策依據

為了使公司領導隨時掌握動態的人力資源結構，我部門通過對性別、年齡、文化、管理占比、用工形式、以及人員異動（入職、離職、調崗、調薪）等情況的統計分析，每月5號前以人事月報表的方式呈送給公司領導，為領導的科學決策提供可靠依據。截止6月底，公司在冊職工共計1102人。上半年共計辦理入職:62人；離職:85人；轉正44人，調薪44人、調2

崗55人。

（六）完善軟件配置 實現系統管理

人力資源部在5月引進安裝XXX科技開發有限公司人力資源管理軟件，實現了科學高效的網上系統管理及信息共享。格致公司通過對我司近兩個月的深入調研，根據我司點多、面廣、線長、崗位繁多、薪酬體系復雜的實際情況，針對性的研發了適合我司需求的人力資源管理軟件。該軟件將員工培訓、薪酬管理、勞動關系、福利待遇、績效考核、檔案管理等模塊進行科學設置，并提供了簡捷明了的檢索、錄入和修改方法。

（七）維護職工權益 做好后勤保障

1、薪酬核算及發放

根據XXX年（集團）公司新的經營指標及考核任務，人力資源部對績效工資基數進行了重新核算。上半年合計發放員工工資（含津補貼）共計約XXX萬元，共計發放XXX人次。

2、五險一金繳納

員工入職轉正后公司為其參繳各項社會基本保險（養老、醫療、失業、生育、工傷）及住房公積金。截止2013年6月參繳人數1087人，1—6月參繳納6410人次，總計參繳金額XXX元。其中養老保險XXX元，工傷保險XXX元，生育保險XXX元，醫療保險XXX元，失業保險XXX元，住房公積金XXX元。

3、各種保險事件處理（1）生育保險方面

上半年共計受理10人次的員工生育費用報銷及生活津貼領取事宜，從醫保中心撥付職工生育各項費用累計約10萬元。

（2）工傷保險

上半年共計受理2人次的員工工傷費用辦理，并協助辦理相關的傷殘登記鑒定和工傷后續康復性治療的手續。

（3）醫療保險

我部門報送職工保障卡申報資料37人次，領取發放職工社會保障卡45張，受理職工咨詢事宜100余人次，做到了參保信息及時報送，員工疑問及時解決；急員工之所急，憂員工之所憂，切實落實和維護員工的切身利益。

（4）養老保險及公積金賬戶處理

上半年度本部門申報員工養老保險、公積金新增、報停、轉移等業務120余人次，報送職工公積金聯名卡申報資料1000余人次，領取發放職工公積金聯名卡1000余張。我部門密切關注人社部及公積金中心各項政策、制度的下發，認真解讀各項政策的思路及落實辦法，為領導決策提供有效支持。

二、存在的問題

（一）招聘方面

由于相應的制度不完善，有效的用人、留人機制尚未建立，造成了部分招聘進來的人員留不住。特別是酒店板塊，人員不穩定、流動性大。

（二）考核方面

未建立全面的考核及激勵機制，沒有及時對員工的工作表4

現進行考核并對考核結果進行相應的獎勵及懲罰，員工缺乏工作壓力與動力，危機意識不強。

三、下一步工作打算

（一）加強推進對各部門目標任務階段性完成情況的督查力度。

（二）邀請有關專家、學者、領導作專題培訓和聘請專業老師，分批對公司各經營部門員工就服務意識、服務細節、禮儀禮節、景區安全、游客投訴處理等內容進行專題講座培訓。

（三）結合標準化示范景區及示范崗位的創建，以技能比賽、演講比賽、專題講座等方式為載體，加強員工培訓。

（四）建立員工長效激勵機制

通過物質激勵、精神激勵、榮譽激勵和工作激勵，提高員工工作積極性，激發員工的創造力，在實現員工自身目標的同時，從而為企業目標的實現打下基礎。

（五）切實做好協調溝通，提高工作滿意度。對各相關部門做到積極主動、換位思考、共解難題；對上級領導做到發現問題及時匯報，重要工作主動請示。竭盡全力做好后勤服務工作。

XX年X月XX日

第二篇：企業人力資源部年終工作總結

2010年人力資源部工作總結

人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對2010年人力資源部的工作做如下總結：

一、人力資源基本情況

1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12 人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。

2.在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。

3.本企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。

4.本去世退休職工1名。

二、做好人力資源管理的基礎和日常工作

1.按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作；按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2.為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續，對于離職調出的職工及時辦理相關手續。

3.完成核定2010年職工繳費工資基數的工作，按規定核算職工2009全年收入，合法繳納社會保險。2010企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。

4.及時計發員工工資及各項福利，按照YCYA規定的時間按時完成核算工資工作，確保下發時間。

5.及時完成在職和退休職工的社會保障卡下發，更方便職工看病就醫，提供相關手續等信息方面的咨詢、定點醫院變更業務以及因社?？ㄏ掳l銜接過程中的醫療費用報銷。

6.今年7月份北京市對最低工資標準做出了上調，企業按照北京市人保局發布的2010年最低工資標準調整方案中的規定，及時調整了長期病假職工的工資，保障了職工權益。

7.本去世退休職工1名，在5月份及時辦理了其喪葬費的申領。

8.另外企業退休職工對一些業務提出的問題都給予了解答或完成了辦理。

三、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地反映職工表現，力圖激發員工潛能和工作熱情。

本嘗試進行了中高層人員的績效考評工作，對進一步探索人力開發及管理開了頭。

四、完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1.根據殘疾人聯合會對企業安置就業方面的規定，及時完成了按比例安置等工作。

2.社保對企業進行2009社會保險繳費基數及繳費人數的稽

2核工作，按照稽核部要求提交各項材料，其中包括參保單位2009年繳費情況檢查表及參保單位（2009）職工繳費情況明細表，配合完成檢查工作。

3.完成企業領導臨時指派的其他工作任務。

五、2011年工作計劃

1.確保本部門基礎性工作的完成。

2.加強本部門管理方面的學習，更深入人力開發工作，對于2010年進行的干部績效考評工作要做好總結，更近一步。

3.將企業人員儲備作為一項長期工作開展下去。

4.接觸企業人力資源管理考試，進一步深造。

崔少輝

2010年10月13日

第三篇：2021年企業人力資源部工作總結「一」

2021年企業人力資源部工作總結【一】

撰寫人：___________

日

期：___________

2021年企業人力資源部工作總結【一】

時光如梭，轉眼間__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對__年的工作總結如下：

一、工作總結

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。

__成功招聘___名新員工，目前在職___人，員工適崗率超過___%，人員穩定程度相對比較高，目前，__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規章制度，不僅規范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個___，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本培訓課程表，提高員工業務水平，共舉辦培訓20場，培訓約___人次，公司人均課時為：___小時/年，培訓滿意度為___%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議

1、培訓：

（1）培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一周期。

（2）培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業務知識為主，管理知識和職業素能為輔。

（3）分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓。

（4）采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業人士來為大家做培訓。

2、員工關系：

（1）這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少；人力資源部協同總裁辦多___公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力。

（2）人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務。

（3）做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數量。

以上是__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續努力，爭取更大的進步。有幸成為公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

范文僅供參考

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第四篇：2010年企業人力資源部個人工作總結

2010年企業人力資源部個人工作總結

自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變??也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索?？墒牵旘嚾换厥椎臅r候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了??畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述 一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三、辦理員工報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。?? 也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注；

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓；

3、填試用通知單，并招經理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結 工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣??乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

第五篇：企業上半年行政人力資源部工作總結

企業上半年行政人力資源部工作總結

上半年已經過去，一個部門的工作開展伴隨的是公司的發展還是倒退，只有站在企業發展征程的全局上來考量，行政人力資源部作為一個重要的執行部門，在上半年公司調整體制，完善機制的大背景下，取得了哪些工作業績，出現了哪些疏漏和失誤，值得好好總結，以便下步深化業績，改進問題。現將具體工作總結如下：

一、主要業績及完成的工作任務

（一）今年公司實行全員勞動合同制。我部門針對公司的實際情況，分批次逐步實施了員工勞動合同的簽定工作，簽定過程中給廣大員工做了大量解釋工作，有效地化解了一部份員工思想上的不穩定因素，較為圓滿的完成了此項艱巨的任務，同時對后續勞動合同的管理建立了較為規范的資料檔案，方便和規范了今后的人事統計和管理工作。

（二）擬訂薪酬調整方案。我部門參照行業薪資水平，結合公司實際執行了新的工資標準，分別對管理崗位、生產技術崗位、后勤職能崗位的薪酬進行評定，對各崗位薪資結構進行調整，形成薪酬基本框架。

（三）及時傳達公司決定，貫徹領導意圖，上半年下發“手機飛信”通知條，行政類通知個，崗位設置，人事調整建議，積極組織開展招聘工作。今年累計招聘各崗位人員共計80名，其中包括實習經理3名、為德陽片區招聘廚師、廚工、雜工20名。特別是年初生產任務緊張，員工需求急劇增加，我部門極力配合人員的補充和調配工作，在人員招聘上想了很多辦法，采用了很多手段，人才市場招聘，網上招聘，到院校進行現場招聘兩次，對人才后備力量的儲備還是做了一些微不足道的工作的。對試用員工及時跟蹤考評。

另外，我們采用多種方式對新進人員進行跟蹤，及時辭退了部分不合格人員。在“寧缺勿濫”的思想指導下，既滿足了公司對各種人才的需求，又盡可能的降低了公司的成本。

（一）人力資源工作

1、考核。今年我們首次實行了對全公司中層干部能力素質等級評定的考核工作，上半年考核月月有，月月排名，月月公布考核成績，月月下發考核通報，無論考核絕對公平與否，至少形成了考核的制度化規范，使被考核者有了接受考核和監督的意識，有一定的催進作用，讓廣大中層干部有了對公司走規范化管理道路的認知，使公司有了對績效考核嘗試性和實用性的摸索，但是考核缺乏溝通、了解和調查，未能體現真正的績效，下半年亟待完善和改進。

另外我們將考核與獎勵工資掛鉤，為體現績效做了有效的探索，每月為經理、廚師長的工作成績排名，基本體現了客觀性。

2、今年初根據公司體制、機制調整指導思想，對各部門技術力量、普通員工情況進行了一次普查。因人事變化、員工變動等，我們對各部門的現有崗位、人員配置及職責情況進行了督查，并完善形成對基層人員狀況及技術力量的了解和掌握，以制定出“西科人才庫”，為人力資源招聘、配備、調動和調整提供科學的依據，為員工招聘、培訓提供了參考依據。

3、調整和制定各崗位薪酬結構。我們結合企業實際對崗位薪酬進行了規范，公司管理層薪酬在過去基礎上整體上漲15%，通過了解相關行業的薪酬、查詢不同地區同行業的薪酬，制定了各食堂薪酬標準，為公司薪酬調整提供了參考依據。

另外，通過財務統計出來的人工成本占總成本的比例超過15％，遠遠超過四川省服務行業人工成本占總成本的比例7.4%，數據表明我公司人工成本太高，在當前工資水平大大低于市場水平的前提下，人浮于事的現象比較嚴重。由此得出，若想進行薪酬改革，必須先對各部門的現有崗位進行梳理，裁掉不必要的崗位，真正實現減員增效、優化配置。在向公司領導提建議的同時，對各部門的崗位進行了分析，并形成《各部門崗位設置建議》，為領導提供了決策依據。

4、制定薪酬體系改革的各種方案。如技術中心、行政管理類、制造分公司、服務部的方案等。為了避免慣性思維，我充分調動各部門的積極性，與各部門商量討論出適合各自部門的薪酬體系，并形成定稿。

5、做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調動、檔案管理等各項手續。想員工所想，急員工所急，做好各項服務支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。

6、培訓工作。今年行政人力資源部到各點工作時對全公司各個經營部進行大大小小的共20余次，其中有的是專項培訓，有的是以會代訓，包括思想觀念轉變的培訓，服務質量的培訓，下派職員到經營部進行雙向交流，使員工質量意識、服務意識均有所提高。

今年組織職能部門專項培訓兩次，一次是食品安全法培訓，一次是規章制度學習，對職能部門自身建設起到推動作用。

為了避免培訓流于形式，保證培訓效果，在對市場部、銷售部、服務部進行的系列光盤培訓中，我們讓參與部門