第一篇：信息工作座談會發言材料

大家下午好：

基督教徒吃飯前一般都會做禱告，嘴里念念有詞：感謝萬能的主啊，賜予我們食物。那么在和大家交流信息工作的心得體會之前，我想感謝一下人社局辦公室同仁對這次座談會順利召開所做的努力，感謝你們提供了桌子和椅子，不然我就要站著說話了。

剛才政府辦的幾位科室負責人就相關工作作了很好發言，對于進入政府辦不到一年的我來說，是一個很好的學習機會。由于我在政府辦信息科主要是協助科長做好往省、市的信息上報工作，下面我就如何做好信息上報工作談兩點體會：

第一，要找準信息定位。做信息工作，經常會遇到一個困擾，要么是沒信息報，要么是一堆信息不知道要報哪條。因此，信息報送一定要找準“質”與“量”、“喜”與“憂”、“長”與“短”的三個定位。縣里大大小小部門，每天報送上來的信息多則幾百條，少則十幾條，如何從這么多部門的信息中找出我要上報到省、市的信息，我依據的也是這三個定位。這里我重點講一下“喜”與“憂”的定位。省、市信息報送重點，歸納起來說，就是“三點式”：亮點、難點、關鍵點。所以大家在報送信息的時候，既要報喜，也要報憂，“報喜要報大，報憂不嫌小”，領導人有著“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的優良品質，這時候是最容易大筆一揮來個重要批示，批示的加分是很給力的。這次來的部門里，涉及到經濟、安全、生態等省、市非常關注的重點工作領域，為此大家一定要提高敏感性，不要藏著掖著，涉及“三點式”工作的，歡迎踴躍來稿。

第二，要注重信息活力。信息活力，聽起來很玄，其實就是三個字，“快、深、準”。首先是反映要“快”，很多重要的信息，能當天報送的絕不要推遲到明天，今天可能價值連城，明日就成黃花了。例如今年的“5.13”投洽會，我們信息報送就慢了一點，結果就算你再報送上去，市里也不會用，因為沒有時效性了；其次是挖掘要“深”，每一條信息的編輯，我們都要學會深挖細掘，發揮信息的最大價值，不能僅限于完成任務。例如我縣出臺的“3+1”產業發展實施意見，不僅被市里采用，而且還被省里采用，關鍵的一點就是在編輯時，除了報送我縣“3+1”產業發展規劃，還挖掘出了我縣“3+1”產業發展的優惠政策，“3+1”產業發展的現狀以及“3+1”產業發展遇到的困難等要點，引起了省、市的興趣。最后一點就是內容要“準”，不能含糊不清。時間、地點以及相關數據，一定要準確，不能用“大概、可能、近日”等模糊性詞語。

以上有說得不到位的地方，請大家批評指正，謝謝大家！

第二篇：全省計算機信息中心主任座談會發言材料

全省計算機信息中心主任座談會發言材料

省局計算機信息中心的各位領導，全省計算機信息中心的同仁們：

大家上午好，我叫張萬昌，現任松原市計算機中心主任職務。下面我就結合松原市工作實際和大家探討一下信息中心工作思路，不當之處，還請各位多多指正。

一、松原市計算機信息工作人員基本情況。松原市地方稅務局下轄四個縣區局，以及十一個直屬單位和派出機構。其中前郭縣，長嶺縣，扶余縣，乾安縣設有自己的信息中心，其余各單位信息工作都由市局信息中心負責。全市計算機信息中心共有事業編制40個（市局機關5個、前郭縣10個、扶余縣7個、長嶺縣9個、乾安縣9個）目前已使用事業單位編制33個，但全市范圍內實際只有一人正在計算機信息中心工作，其余都為行政編制人員和臨時工作人員，編制被占用情況比較突出。由于計算機信息中心在各單位要同時承擔軟件運維，硬件管理，數據維護等工作職責，導致人員嚴重不足，各地區信息中心都有臨時工作人員承擔部分工作職責。松原市局信息中心現有工作人員共計8人（包括行政編制5人，事業編制1人，臨時工作人員2人）為優化人力資源，提升辦公效率，我中心將人員劃分為綜合組、技術組和業務組三個部分。綜合組主要負責公務后勤、檔案管理等工作，技術組負責軟、硬件運維，網絡安全維護等工作，而業務組則主要負責綜合征管系統和存量房等稅收業務軟件和征管數據運維工作。業務組作為與稅收中心工作結合最緊密的部門，充分發揮信息化的支持作用，通過信息化手段參與稅收業務管理，服務稅收中心工作。

二、對省局開放數據的建議。我們建議省局可以將征管系統和發票管理系統的后臺數據庫瀏覽權限下發至各地區，或者采取將各市州數據庫下發至各市州局中心機房，之后通過專線與省局數據庫連接，每天進行增量更新的方式。以便個市州局分別針對本級數據內容進行數據應用，分析，比對和管理。針對此應用方向，我市已經提前建立起本地區的數據平臺，兼有數據共享，實時消息發布等功能，方便各部門之間之間的業務聯系，多樣性的分組管理，點對點實時的傳輸方式等等也規避了原有FTP系統保密性差的風險。

三、需要省局計算機信息中心提供支持的方面。一是懇請省局多搞一些應用軟件的培訓工作，保持地稅系統信息技術領先型。二是請省局解決一下軟件應用環境的問題，現在我地區經過近兩年的建設，計算機硬件水平尤其是市局中心機房的服務器水平已經基本可以滿足正常工作需要，但是由于某些限制，很多服務器應用軟件例如winserver2008、orcle等只能采取兼容安裝的方式，一旦出現問題，將產生一系列比較嚴重的后果。三是硬件方面，現在我地區市區范圍內的計算機信息化水平可以滿足基本的辦公需求，但是各縣區，尤其是一些偏遠稅務所等等，計算機硬件根本不能滿足基本辦公需求，希望省局予以重視。

第三篇：黨委信息工作座談會

圍繞工作中心增強服務意識

努力做好黨委信息工作

尊敬的各位領導、同志們：

感謝有這樣一個交流平臺和學習機會，聽取各位領導的教誨和同志們的經驗。剛才幾位同志的發言內容豐富、見解深刻，我深受啟發，獲益匪淺。對我來說，擔任黨委秘書的時間不長，黨委信息工作與領導要求和同志還有很大的差距，下面我將自己的工作情況向各位領導和同志們簡要匯報一下，不當之處希望大家多批評指正。

一、完善人員配備機制，夯實隊伍基礎。

安樂鎮黨委高度重視黨委信息工作，在穩定機構，科學設置崗位的基礎上，把年紀輕、能力強、學歷高的3名優秀機關干部選拔到黨委辦公室負責黨委信息的報送工作，明確了2名專任黨委信息員，充分調動了信息工作人員的積極性，并根據工作需要，配齊了電腦、電話、傳真等辦公設備，保證了黨委信息的及時、準確、有效報送。

二、建立科學信息報送體系，完善黨委信息報送制度。

我們黨委信息報送人員認真學習了《關于進一步做好黨委信息工作的通知》、《關于進一步加強緊急信息報送工作的規定》等縣黨委信息報送工作的相關文件精神，建立了科學信息報送體系，完善了黨委信息報送制度，確保黨委信息工作的順利開展。

（一）把信息工作納入辦公室工作的重要內容。信息工作是黨委辦公室工作中的重要任務，也是重要工作。我們緊緊圍繞黨委的工作中心和工作重點，把信息工作納入重要議事日程，定期研究，查找薄 1

弱環節和存在的問題，確保為領導及上級部門及時報送有價值的信息，為領導的決策提供參考依據。

（二）嚴格緊急信息報送制度。凡屬于重大疫情、災害、事故、案（事）件和重要社會動態等方面的緊急信息，我們做到隨時發生隨時報送。緊急信息除及時向有關部門和領導報告外，確保在2小時內向縣委辦信息科報送情況，并及時續報事態發展和開展工作的情況，直至事件處理完畢。為了進一步提高黨委信息的質量和水平，經鎮黨委領導同意，決定實行信息工作責任追究制。黨委秘書是信息工作第一責任人，若因信息工作不力或遲報、漏報、瞞報信息而造成工作失誤的，追究信息報送人、第一責任人的責任。

三、突出重點，注重信息報送質量。

我們堅持重要信息快速、準確、全面，一般信息詳細、實用、特色的工作思路，用信息反映鎮黨委、政府的工作進展及措施落實情況、宣傳鎮黨委、政府的重大決策及工作中一些好的做法、經驗及成效，尤其注意報送對經濟發展有重要影響，有代表性的經驗及問題信息。今年以來我們共向上級部門報送信息49篇，動態7篇，調研報告5篇，其中被爭先進位年簡報采用的信息有2篇，被縣簡報采用的信息有6篇。

我鎮黨委信息工作取得了一些成績，但也存在信息來源少，信息質量有待進一步提高等問題，與上級領導的要求還有一定距離，與兄弟單位相比還有一定的差距。我們將以這次會議為契機，認真貫徹落實好會議精神，學習借鑒兄弟單位的先進經驗，進一步加強與有關部

門的協調與溝通，不斷加大黨委信息工作的力度，努力適應新的形勢對我們工作的要求，求真務實，扎實工作，不斷提高信息工作的水平，促進我鎮黨委信息工作上一個新的臺階。

四、下一步打算

（1）充分發揮信息工作作用，圍繞鎮黨委中心工作，圍繞經濟社會發展中的重大現實問題，圍繞干部群眾普遍關心的熱點、難點問題，宣傳和報道黨的路線、方針政策，更加全面領導和上級部門提供情況和決策依據。

（2）牢牢把握正確的輿論導向，堅持團結穩定鼓勁、正面宣傳為主的方針，發揚積極主動、昂揚向上、團結和諧的主流輿論，不斷提高信息工作的質量和水平。

（3）加強培訓學習，提高信息工作人員的業務素質和能力。大力報道基層經濟社會建設取得的新成效、新進展；著力宣傳改善民生的新思路、新舉措；加強黨的執政能力建設和先進性建設、黨風廉政建設、社會治安綜合治理和精神文明建設等方面的信息報道；展示我鎮經濟發展、政治穩定、社會進步的新變化。

（4）深入開展調查研究，了解新情況，研究新問題，總結新經驗，認真分析把握信息工作發展的規律和特點，努力把信息工作融入到社會的各個方面，找準結合點，面向基層、面向群眾，以高度的政治責任感和使命感，振奮精神，銳意進取，不斷增強工作的針對性、實效性，使信息工作始終符合鎮經濟社會的發展要求。

（5）加大信息采編量，提高投稿質量。堅持走基層路線，走群

眾路線，聽民聲，達民意，查社情，精心收集素材，認真挖掘深度，嚴格錘煉語言，努力提高稿件質量，一方面注重信息的思想性，時效性，完整性，準確性，同時力爭文字簡練，主題突出，觀點鮮明，條理清楚，充分發揮信息工作的引導作用及參謀助手作用，全力服務于鎮經濟發展和社會進步大局。

（6）加強與上級部門聯系，及時報送信息，使信息上質量，上水平，不斷開創我鎮信息工作新局面。

第四篇：201203全市黨委系統信息工作座談會經驗交流發言材料

全市黨委系統信息工作座談會經驗交流發言材料 作者： 點擊數：1681 更新時間：2011-04-02 全市黨委系統信息工作座談會經驗交流發言材料

三措并舉 切實做好林業信息報送工作 河源市林業局（2011年3月28日）

信息不僅能為領導提供參謀作用，而且可以成為宣傳各項工作的窗口，能夠有效地起到上傳下達的良好效果。近年來，我局高度重視林業信息報送和宣傳工作，通過信息傳遞這一有效渠道，充分展現林業亮點做法，擴大正面宣傳影響，提升了河源林業生態文明形象和品牌。據統計，2010年我局向市委辦上報林業信息50條，累計采用11條，累計綜合得分220分，得分排名在市直單位前列。我們的主要做法是“一二四”：

一、健全“一套制度”。為做好信息報送工作，我局專門健全了一套長效工作機制，主要體現“三個有”：一是有專人管。局機關成立信息報送工作領導小組，由局長擔任組長，具體業務指定由一名分管辦公室的副局長分管，包括每次上報信息的報題、選題、處理等事項均由分管領導安排。二是有專人抓。局辦公室配備3名專（兼）職信息員，均具有本科文化程度，且文字功底好，并且通過信息采集、處理，報送知識培訓等方式建立信息員培訓制度，在全市林業系統培養了一支業務精、作風硬、紀

—1— 律嚴的信息員隊伍。同時，嚴把信息稿件審核關，每期印發、上報的林業信息稿件，必須經由局辦公室主任、分管領導兩重認真審核把關后報局主要領導審定簽發。三是有督查落實。建立信息上報采用通報制度，要求各縣區林業局、市屬國有林場每月至少上報1-2篇有價值的信息簡報，每少上報1期年終單位考核“完成市局下達專項任務”考核單項總分扣1分，每季度市局辦公室對信息完成情況發出書面通報，表揚先進，鞭策后進，用制度管人議事，做到工作有人抓，責任有落實，采編有方向

二、突出“兩個加強”。為提高上報信息的針對性和實效性，我局有意識加強兩個方面的溝通聯系：一是加強與市“兩辦”信息科的溝通聯系，凡是有好的信息稿件，我局信息工作人員均會在第一時間上報的同時，并做好電話溝通聯系，爭取理解和支持，提高信息采用率；凡是市“兩辦”信息科約稿的信息，我局均會高度重視，指定專人做好信息材料的調研、編寫工作，確保約稿信息按時保質保量上報。二是加強新聞媒體的溝通聯系，特別是加強與本土主流媒體河源日報社及廣東林業網、中國綠色時報社等本行業新聞媒體的溝通聯系，利用它們反饋林業最新的新聞資訊和熱點，反哺做好林業信息編寫報送工作。如去年初《中國綠色時報》連續大篇幅連續專題專版報道了我市加強林業生態建設的經驗做法，在全市乃至全省引起廣泛關注。對此，我局立即反應，組織精干文字力量透過這組系列報道挖掘有價值的信息內容，并根據市委辦約稿要求精心總結上報了題為《河源市著力

—2— 打造林業生態市》的信息稿件，后經市委辦以督查專報形式編輯上報省委辦公廳，這一信息稿件引起省領導的關注，2010年5月20日，省政府李容根副省長在此信息文稿上作出重要批示，肯定我市在落實省生態立體功能區規劃中，著力打造林業生態市思路清、目標明、力度大，要求省林業局重視總結河源的經驗做法。

三、堅持“四個結合”。一是堅持及時性和真實性相結合。嚴把信息報送“質量關”，做細調研工作，深入基層，杜絕紙上談兵，改變等米下鍋、送貨上門的做法，力求信息上報不錯報、不漏報、不遲報。如我局要求信息工作人員充分把握林業工作季節性強的特點，時刻關注“春季造林”、“冬季防火”等林業重點工作進展情況，一旦春季造林任務完成或取得大的進展，或者森林防火工作有大行動、大災情，我們均會第一時間總結上報進度信息供領導決策參考。事實證明，這種信息綜合全市情況，通過及時報送往往能夠被采用，為領導科學決策提供參考服務。二是堅持一般性工作與重大性工作相結合。在報道好一般性工作的同時，對于行業重大性工作進行重點挖掘上報，力爭在特色上下功夫，在特色上出成績，報送特色型信息，做到有力度，有創意。如去年我局在參加第二批科科學發展觀實踐活動的基礎上,為適應林業體制改革后職能轉變的需要，加快推進林業生態市建設，從2009年10月起集中5個月時間在全市林業系統組開展以“六個一”為主要內容的“樹正氣、抓落實”學習教育活動。透過這

—3— 一重大活動,我局從樹行業新風正氣角度出發向市委辦編寫上報了活動專題信息稿件，市委辦以《市林業局開展“六個一”活動樹正氣抓落實》為題采用刊發了這一信息稿件，市委、市政府兩名分管領導還專門作出批示肯定我局加強行業作風建設的做法。三是堅持經常性工作與臨時性中心工作相結合。在經常性工作經常報的基礎上，圍繞省、市安排的中心工作，掌握“增長點”、扣緊“關注點”，搞好跟蹤報道，提高連續性，報送適用型、深層型信息，做到有深度，有新意。四是堅持信息報送與加強信息發布平臺建設相結合。堅持信息報送和發布平臺建設兩手抓，一方面，我們在加強信息上報工作的同時，另一方認真抓好信息發布平臺建設，主要從兩方面著力：注重抓好紙質林業信息印發工作，每月至少編發1期紙質的《河源林業信息簡報》，并及時寄發各級領導和有關部門；注重抓好《河源林業網》建設，利用電子信息便利、快捷的優勢，加大電子信息發布力度，對林業系統下屬單位報送的信息稿件第一時間選用刊發，提高基層單位信息員報送林業工作信息的積極性，增強和豐富林業信息來源渠道。

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第五篇：人才工作座談會發言

在績效考核過程中，如何設定績效目標

在績效考核過程中，存在兩個難題：一個是考核指標的確定，另一個是考核目標的確定。后者的科學性也決定了第一條的合理性。在現實實踐過程中，很多企業實行的是目標談判制，每年都要與各部門或各子公司進行艱難的任務目標談判，大家的談判技藝對最終任務量的確定有一定的影響。這樣的績效目標制定過程本身，就注定其對績效沒有太多的激勵作用。目標任務完成了員工會感覺自己的目標定得不算高，完不成他會歸結為目標定得太高，可見這種目標確定方式本身沒有起到它應有的作用。

那么，在量化指標的過程中，如何設定一個科學的績效目標就顯得特別重要了。在現實的企業實踐中，有兩種經常被大家所使用的績效目標設定方法：一種是“個性化”的；還有一種就是“分級制”的。我們在設定績效目標的時候，是采用個性化的評價目標（即每個指標都是“個性化”、“具體的”，也經常表現為“線性的”——即績效得分和績效表現為一種比例關系），還是用設定分級目標（比如說設定三級目標，每達成一個績效目標，得多少績效評分）方式呢？為了說明兩者的區別，現舉例如下：

個性化的評價目標：“新產品銷售額”的權重為15分，目標值為銷售額4千萬，則評分標準：每減少300萬，減3分，每增加300萬，加3分。”

三級評價目標：“新產品銷售額”的權重為15分，基本目標目標值為3000萬，實現了得分為1分；期望目標值為4000萬，實現了得分為2分；挑戰目標為4800萬，實現了得分為3分”。（限于編幅，1、2、3分的具體意義這里不做詳細解釋，其和某一考核系數相關聯）。

如何來評價以上兩種方法的優劣呢？這就要回到我們做績效管理的根本目的來回答這個問題了。績效管理的根本目的有二個：1是提高組織和員工的績效和能力；2是為價值分配提供依據。從這兩個目的來說，績效考核強調分層分類，強調相對區別，只要能在組織里面把那些表現優秀、良好、合格和較差的員工區別開來就可以了。因此要強調方法簡單易行，區分度要明顯，可以給主管一個很明確的目標。我們很難也沒有必要再在四個不同個層級里面的員工，再區分出一個三六九等來。在韋爾奇的暢銷書《贏》這本書里面，他談到GE的主要成功要素——“活力曲線”時就說到。GE會依據績效結果，按照20—70—10的比例將員工分成三類。對表現最好的20%的員工進行不斷的加薪、培訓、升職等激勵手段進行激勵；對表現中等的70%員工，依據其需要，對其能力進行開發，幫助其提高能力和績效；對表現較差的10%的員工，依據其對公司價值觀的認同等幾方面要素，進行區分，對認同公司價值觀的員工，會給予再培訓、轉崗等能力改進的機會，對那些不認同公司價值觀的員工，則給予堅決的辭退。在他理解，這是一種“殘忍的仁慈”。在韋爾奇看來，績核目標只要能做到相對區分就可以了，不要搞得太復雜了。因此，從以上這些因素來看，在設定績效目標時，三級評價目標是一種比較好操作、并且能反映績效管理真正目的的一種績效目標設定的方法。

生活中也有類似的例子。比如，在今年的世界杯上，德國隊的主教練克林斯曼就在績效目標設定這個事情上給我們上了生動的一課。因為今年德國隊是東道主，被認為是今年世界杯奪冠大熱門。全國上下都是這樣認為，好像認為德國隊得了亞軍都是一種失敗。在整個德國隊，全隊上下感覺到了很大的壓力。作為主教練，克林斯曼深知這一點：如果不適時將這種壓力進行化解的話，球隊將不堪重負，更別說奪冠。在世界杯開賽前的媒體見面會上，克林斯曼說：“基本目標是出線（16強），理想目標是8強，挑戰目標是4強”。這個目標當時普遍被記者認為較為保守，但是克林斯曼知道，如果從球員自身激勵效果和實現目標所帶來的幸福感的角度考慮，這是最好的。

現在我們想一想，我們就會發現，克林斯曼提出這種說法，風險最小，也最具激勵效果。比如出了線（進入16強），德國民眾會認為教練心中有數；進入了8強，教練會被認為是訓練有方；若進入了4強，教練不僅被認為十分高明，還被認為是穩健而不說大話。事實上，克林斯曼正是用了這種目標三級分類的技能，保住了隊員和自己的自尊心。最后當德國隊奪得了世界杯的第三名的時候，克林斯曼得到了德國民眾和媒體的瘋狂追棒，大家認為他是一個充滿激情又十分低調的教練，德國隊取得的成就，他居功至追偉。

這個故事，對我們進行績效目標的設定，具有很大的啟發作用。我們從上述實例中，我們就能發現，如果從員工自身激勵效果和實現目標所帶來的幸福感的角度考慮，采取三級目標設計是比較合適的。

那么，如何設計每級目標呢？在統計學中有一個著名的模型，叫做正態分布——在大多數情況下，在樣本足夠大時，事物是呈正態分布的。在公司規模達到一定規模時，員工的績效表現也是呈正態分布的。為了說明績效目標設定和員工人數的關系，我們在這里將正態分布曲線用三角形來進行抽象代替（這樣做是為了好畫圖和更加直觀）。在統計學上還有一個概念，叫做期望，也就是樣本的平均值。我們可以理解為在某一時段，同一職位所有員工產出的平均數。我們可以把這一目標做為我們的期望目標，也是公司和部門的業績在正常情況下應該達到的目標，是被考核者“跳一跳”可達到的目標，是大多數人（60%--80%）正常發揮情況下可以達到的目標，是與行業平均發展水平相類似的目標。也是改正工作中明顯缺陷后可便可達到的目標。在制定期望目標時可參考：公司的計劃和預算、上期本指標實際值、行業指標等。原則上期望目標的設定不能低于計劃和預算的規定，同時不能低于上期或者同期的實際水平。基本目標可以理解為是我們的任務底線，也可叫“績效紅線”，如果一個員工連續二個或三個季度都未能實現這一目標，公司將視其為不能勝任該職位，將予以辭退。其目標值的確定，往往和公司所要求的強制淘汰比例相類似。可以把這一績效標準定位于組織內所有員工中績效最差的那5%--10%所體現出的績效水平。低于基本目標也就是我們圖中面積為D（也可以理解其績效為D）的那一部分員，他們是公司需要重點關注的員工。還有一種目標是挑戰目標：是上級對下級的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系統變革才能達成的目標。一般情況下，在一個組織內部，只有10%－20%的人才能達到挑戰目標。挑戰目標的設定應該和期望目標相比有明顯的增長或改善。在制定此目標時，往往參考公司標桿或行業標桿。其能達成的人數比例，也就是我們圖中面積為A的那一部分，他們是公司的業績明星。

圖中的A、B、C、D四個部分，相加起來等于100%。可以和公司或部門季度或績效考核的強制分布相聯系起來。如果我們這三個目標設定得科學的話，最終季度或績效考核的強制分布的A、B、C、D應該和圖中相一致。

績效目標 基本目標 期望目標 挑戰目標

B

期望能完成的人數比10%-20% 期望能完成的人數比60—80% 期望能完成的人數比90%--95%

A C

D

績效標準設定示意圖

合理有效的績效考核體系該如何建立

人力資源部不專業，所以越俎代皰，讓他來代替公司各部門來制定績效考核指標，實際上是做不到的，那你也許會問，人力資源部不制定指標，又應該干什么呢?

首先，應該組織培訓，選擇好的顧問公司。好多人力資源部門不知道顧問有沒有這個能力，其實有沒有水平，高手過招，兩三拳就能出來，而到是一些人力資源部不具備這個能力，這個某某名教授有名，某某知名顧問公司有名，某某人寫了幾本書，身份夠高，固然這些都可以參考，但是，到底能不能解決企業問題，的確值得商榷。第一，你說麥肯錫有水平，但是他會不會派有水平的顧問師過來呢?第二，即使派了顧問師過來，價格能夠接受得了嗎?第三，你們之間能配合得好嗎?

如何才能把績效考核落到實處，真正有效激發企業活力呢?

首先我們要知道績效考核與績效管理的區別與聯系，簡單來說績效考核是績效管理中的一個環節，也是最重要的一個環節，沒有績效考核這項活動，績效管理的其他環節都沒有意義，績效管理的其他活動都是為了使績效考核真正有效設計的。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節，這四個環節不斷循環就構成了績效管理體系，他們的作用分別如下：

績效計劃：通過戰略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現“戰略導向制”;員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。

績效實施：定期進行績效面談，通過直接上級和員工在績效期間持續不斷的溝通，直接上級了解員工的工作進展情況，并在必要的時候給予指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏;收集和積累員工的績效數據;如有需要進行績效計劃的調整。

還有我的一個親身經歷，約是十七八年前，我剛下海時在一家高科技公司承包了一個事業部。老板給我定指標，那時的指標很簡單，根據工作完成任務和利潤度來定，銷售額在100萬以內，10%提成;銷售額在100萬-150萬之間，20%提成。這時，老板就想了，你無論如何，超過不了150萬。

我說，如果超過了150萬，怎么提成?

他說，小曹啊，超過150萬，給你提成30%，我說不行，要40%。他說好。

結果到了年底時，一核算，我一共完成了500萬。這個時候，老板就來找我談話了，他說，小曹啊，跟你商量個事。我說，什么事呀?看，咱們到底應該兌不兌現?當然要兌現，我答。

他說，如果兌現，你一個人的收入比我們所有人加起來還要高，有難度，人家會有意見，如果不兌現呢?怎么辦，跟你商量呢。我說，一點不能少。他說，錢怎么辦?

我說，我從大學里當老師出來，還從來沒見過這么多錢呢，這錢，一開始我還核計，拿出百分之多少給老總你，拿出多少給我們這些哥們兄弟們，另拿多少給下屬們，另外還有多少，核計核計。結果為了錢的事，老板你不但不給，還三番五次找我來談，我說老總，本來這個錢，你也有份，安排好了，但現在一分錢沒有，你給我也得拿，不給我也得拿，咱們不是要遵循當初的約定嗎? 當時老板很重用我，說人才難找，兌現了約定。這非常好，我也兌現了我當初的核計。

不過，當時老板不知道怎么訂指標，才將指標訂這么低。而當老板告訴我這個指標的時候，我估摸著100萬肯定是輕輕松松的，150萬有點難度。

就是說，公司要想訂一個合理的指標，一是要靠多年的基礎數據的積累，二是要靠管理者的經驗。經驗很重要，為什么人才難得呢?不管是政治家、軍事家都一樣，想當初鄧小平提出“摸著石頭過河”，實際上他心里有數，我們不談別的，就說改革開放，他就提出，先做一個真理標準問題的大討論，到底是不是有什么差距，他并沒有不說。這就是經驗，這就是政治家的智慧。

清楚了績效考核與績效管理的區別與聯系，那我們就能查漏補缺，將企業缺失的績效管理環節進行補充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會問剩下的20%成功要素有什么?健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅實的建筑物，除了堅實的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會垮，但是會四處漏風。這就好比構建一個有效的績效管理體系，健全的框架(績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋)對其重要性占比80%，而每個環節重的一些注意事項，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個環節中的一些注意事項：

在做績效項目的時候，經常會遇到這樣的問題，一些企業沒有戰略，或者沒有明確的戰略，那績效計劃怎樣制定?我們可以從模糊的戰略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為KPI，一般來說，管理已經非常規范的企業可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業規模不是很大，領導者的管理幅度也不會太寬，領導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復雜度、工作環境、工作完成狀況這幾個指標，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環節要注意溝通技巧及及時記錄下屬的工作表現，作為日后對下屬工作評估的依據。績效面談要定期進行，溝通時管理者要注意自身態度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。

績效考核既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數據有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結果要與薪酬、晉升、職業規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質和精神等方面得到正激勵，他們就會持續性的創造價值，這樣績效考核的目的就達到了。