辭退員工勿用損招

得不到上司好感的員工，統稱為“問題〞員工。這類員工分布在團隊的各個層面，可能是因為性格、做事方法引起上司不滿，也可能是工作問題，比方長期怠工、工作態度不好引起上司不滿，HR解決起來很棘手。員工不配合，領導不滿意。而有些問題員工，管理者有意辭退，至于怎么辭退就讓HR去做。原那么上，直接辭退員工是要補償的，HR要保證公司的利益，又要照顧管理人的要求，在辭退問時就會用一些“損招〞，而且心里認為是為公司的利益著想。

大部份情況下，這類“損招〞用了就用了，員工自認倒霉；有時這類損招會帶來意想不到的后果。這是以前辦公室發生的真實事例：因為某部門員工習慣下班后再在單位“賴〞一段時間，動不動就加班，偏偏其中某位員工總是準點上下班，在部門某管理人眼里就很反感，處理方法也比擬極端，首先從各方各面找他的麻煩，比方申明不需要加班，等下班員工離開后，就巡查辦公室，向每個人追問此人去處；并且經常借故在會議上公開羞辱該員工，同時在所有的工作安排中成心梳離該員工等，想逼他自動離職。

沒有到達目的，部門管理人于是要求負責該部門的HR處理。該HR有意討好部門主管，處理方法也很極端：和部門管理人一個鼻孔出氣，不停找員工面談，先從各方面給員工難看；又時不時拉員工談話，挑剔他的工作問題，指出他不適合做這份工作〔然而實質上這是部門經理人的職權了〕；最終，以公司要改組等各種原因請員工簽辭職書，表示可以追加一個月工資〔事實上這樣做少付了辭退員工的兩個月補償金〕。遇到員工維權意識不太強，又受不了長期施壓，便同意了。

辭職后員工明白了，一時找不到新工作，又因對HR積怨較深，就長期到公司的HR辦公室爭吵，在工作時間外、漫罵、騷擾HR到達泄憤目的。這件事也引發了公司內的非議，該員工被辭退的過程暴光，引起部門其他員工的不滿，人人自危，和部門HR的矛盾激化，干擾和影響了工作秩序的正常進行。事態最終擴大到集團總經理那里，該HR被辭退，部門管理人受到一些口頭處分。

從這個事情上可以看出：

一、不管認為遇到了什么樣的員工，出現什么樣的問題，管理者都應該選擇把問題公開，討論和找到改良方法。

如果是員工自己的問題，就要用制度來解決。一個企業想找員工的麻煩，可以充分利用?員工手冊?中的規定來約束對方，直到對方妥協或辭職。同時在制度上控制他們加班，推行績效考核，減發他們的績效工資。而不可用各種“害人〞損招，試圖從精神和心理上威壓員工到達目的。

二、即使主觀原因要辭退員工，HR也不能直接越權涉入員工的工作內容，更不能采取過河拆橋的方法。

否那么，會把一個沒有問題的“問題〞員工變成真正的問題。

三、有些基層管理者在對這些“問題〞員工的管理上容易搞自我主義，不分青紅皂白，指使HR從中發難到達個人目的，從而激化矛盾。

一些HR在辦事上也喜歡向最近層管理者“看齊〞，以求自保。建議HR在任何情況下，都要職明的堅守HR自己的立場和原那么，不要淪為某些部門主管處事不力的替罪羊。有些人認為我的建議很理想化，但從這個教訓足以說明，僥幸心理是不可取的。HR的職責在于管人理事，也理所當然會成為“人事〞矛盾的主要責任人。因此，對最容易陷入人事糾紛的HR來說，盡量的處事公正是保護自己的一個盾牌。

四、