第一篇：打造藍領專家隊伍 促進三個基地建設 ——股份公司高技能人才隊伍的調查與思考

打造藍領專家隊伍 促進三個基地建設

——股份公司高技能人才隊伍的調查與思考

在現代制造業中，高技能人才在提高產品質量、精度、穩定性以及改進工藝等方面發揮著不可替代的作用，其地位也被越來越多的人們所認同。隨著武鋼“十一五”規劃的實施和中西南發展戰略的穩步推進，對人力資源的素質提出了更高、更新的要求，對高技能人才需求呈現出更為強勁的勢頭。盡快培養和造就一支與武鋼又好又快發展相適應的高技能人才隊伍，加快“三個基地”建設步伐，已成為公司人才隊伍建設的戰略任務之一。本文擬從武鋼股份公司高技能人才隊伍建設的現狀、存在的主要問題及原因分析的基礎上，探討相應的對策和措施。

鑒于目前冶金行業技能等級鑒定標準還不能客觀反映自身裝備和工藝水平的情況，本文主要研究高技能人才中的技師和高級技師，因為這個群體更具代表性，是企業發展的中堅力量，亦可起到窺豹一斑的作用。因此，以下本文所指高技能人才僅指技師、高級技師。

一、股份公司高技能人才隊伍建設現狀

（一）股份公司高技能人才隊伍概況

根據有關資料顯示，2006年底，股份公司技術工人總數為15400人，高級工8130人，占技術工人比例為52.79％；技師和高級技師727人，占技術工人比例為4.7％。

總的來看，股份公司700多名技師、高級技師大多是煉鐵、煉鋼、軋鋼系統生產一線的班組長、工長和生產骨干，在基層管理和操作、維護等崗位上發揮著重要作用，是公司15000多名技術工人隊伍的中堅力量。在各生產廠總體分布比較均衡，只有個別單位偏少。煉鐵總廠燒結分廠、煉鋼總廠煉鋼二分廠、熱軋總廠中厚板分廠的工人技師協會每年圍繞生產、技術、設備等方面的重難點開展技術攻關和小改小革，解決了大量的實際問題，取得了顯著的經濟效益。質檢中心的“藍領工作室”、條材總廠大型分廠的“工人科技站”為工人技師發揮聰明才智，解決現場技術難題提供了良好的平臺。煉鋼總廠三分廠工人技師馬江生、煉鐵總廠煉鐵分廠高級技師熊先平、冷軋總廠高級技師李能鋼等都在平凡的崗位上做出了不平凡的業績，不僅獲得全國、省市勞動模范稱號，還在武鋼投產50周年之際，被評選為“金牌職工”。全國勞模、高級技師吳克林、鄔洪勝還走上了科級管理崗位。但是，我們并不能為此而盲目樂觀，必須看到高技能人才隊伍建設存在的問題。

（二）高技能人才隊伍存在的問題

當前，經濟全球化迅猛發展，科技進步日新月異，鋼鐵行業的市場競爭也日趨白熱化，公司的高技能人才工作正面臨著嚴峻挑戰，高技能人才工作與高標準要求還有一定差距，職工隊伍的整體技術素質并沒有同技術裝備水平同步提升，特別是高技能人才的總量、結構、素質與國內外先進鋼鐵企業相比，還存在較大差距。有三個字來概括，分別是“少”、“老”、“低”。

1、少，指總量偏少、比重不高。2006年底，武鋼高技能人才的總量為2086人，占技能工人的比例為3.5％。這一比重雖然與我國3.5％的平均水平相同，但考慮到武鋼作為中央特大型企業，擁有50年的豐厚積累，這樣的比重并不算高。與寶鋼(2409人，比重4.5％)、鞍鋼(3369人，比重5.1％)相比，與美國、日本、德國等發達國家高技能人才占技術工人總數的平均比例30％相比，差距更大。作為武鋼集團技能人才最集中的股份公司共有一線班組1800多個，但高技能人才只有727人，許多生產一線班組沒有工人技師，一些車間甚至只有1～2名工人技師。中央《關于進一步加強高技能人才工作的意見》（中辦發〔2006〕15號文件）提出“到?十一五?期末，高級技工水平以上的高技能人才占技能勞動者的比例達到

25％以上，其中技師、高級技師占技能勞動者的比例達到5％以上，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發展”。與上述要求和先進水平相比，我們還有大量的工作要做。

2、老，指年齡老化，隊伍斷層。從圖三可以看出，股份公司高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師和高級技師等級的工人中，年齡在45周歲以上的占66.73％。調查還顯示，高級技師年齡超過50周歲的占70.07％。這說明，公司技師、高級技師年齡偏高，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，一些生產單位原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現斷檔。

3、低，指學歷層次低，文化水平普遍不高。從圖四可以看出，股份公司技師、高級技師中高中以下學歷的比例高達73.45％，高技能人才文化程度普遍不高，不利于消化吸收新知識、掌握新技能和操控新設備，更不利于對現有工藝流程的優化創新。

操作工人的素質直接影響產品的質量、事故發生率和科技成果的轉化率，而且技術創新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術工人、高級技術工人是技術自主創新的重要源泉。寶鋼分公司擁有10項以上專利的一線技術工人達46人。高技能人才隊伍存在的上述問題如不盡快解決，將在很大程度上制約和影響公司的市場競爭力和可持續發展能力。寶鋼和鞍鋼都把高技能人才建設作為企業創新發展的重要任務，寶鋼提出了“千名技師培養”計劃，到2009年，寶鋼技師、高級技師人數將達到3000名，其中鋼鐵主業技師、高級技師占技術工人的比例將達到10％。鞍鋼《高技能人才“十一五”發展規劃》提出到“十一五”末，鞍鋼技師總人數達到6000人，占技能工人的比例將達到7.4％。培養高技能人才，急切需要引起全公司的關注和努力，需要樹立一種時不我待的危機意識。重視得越早，抓得越快，落實得越好，在提升企業的核心競爭力，更好地迎接國內、國際兩個市場的挑戰中，都會贏得主動權。

（三）結論：高技能人才緊缺，無法滿足公司又好又快發展的需求。而武鋼中西南戰略的實施，需要大批能夠熟練使用新技術、操控新裝備的高技能人才，這些人才的主要來源就是股份公司。僅以即將投產的武鋼集團企沙冷軋廠為例，全部人才需求總量約為2500～3000人，工程師以上的中層專業技術人員需求量約為200～300人左右，一線高技能人才需求約1500～2000人左右，人才缺口相當大。（上述數據引自廣西壯族自治區北部灣經濟區人才開發目錄）

二、高技能人才隊伍存在問題的原因分析

分析高技能人才隊伍存在問題的原因，也有四個字，即難、缺、弱、薄。

1、難，即高技能人才培養慢，晉升難。按照正常程序，要獲得國家高級技師職業資格證書，必須經過初級工、中級工、高級工、技師、高級技師逐級技能鑒定。技校畢業生在畢業前都要參加中級工的資格考試，中級工滿3年后有資格參加高級工技能鑒定，高級工后再過3年才有資格申報技師資格，技師滿5年才能申報高級技師。如果不具備相應學歷資格，年限要求則更長。所以，“想當技師必須熬三齡”，“熬三齡”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。

2、缺，即缺乏有力的激勵機制和保障機制。盡管“技術工人也是人才”的說法為技術工人“正了名”，盡管公司開辟人才成長的“三個通道”使技術工人的薪資待遇也有所上漲，但人們心目中的老觀念一時還難以扭轉。大多數人總認為“工人”和“干部”之間有一道跨不過去的鴻溝。一些學歷層次比較高的青年工人總想改變職業身份，加入到管理者行列和專業技術人員行列，也是我們通常說的“轉干”，這種傾向使得青年工人主動鉆研技術，能夠堅持在一線操作、維護崗位上有所作為還不夠，這也是導致技能人才年齡斷層的原因之一。

3、弱，即政策力度不夠，沒有形成有利的企業氛圍。現有的晉升制度建立在職務等級體系基礎上，缺乏對技術工人職業生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓的積極性。企業還未完全解決工人的成長通道問題，技師、高級技師是工人中的佼佼者，但無論

如何出色，他們仍然是工人。現在看來，這樣的定位遠遠不夠，也不符合實際。

4、薄，即培養基礎薄弱，培訓理念落后。培訓沒有擴展到整個價值鏈，公司高層參與度不夠；培訓資源集中度不夠，與其他人力資源模塊沒有實行無縫對接；將現代的培訓理念轉化為有效培訓方法的能力不足，培訓模式的創新不夠、吸引力弱、針對性不強。公司的職業院校培養高技能人才的基地辦學模式比較傳統。這些都影響和制約了職工技能的提升。

三、加快高技能人才隊伍培養的對策建議

（一）更新觀念，加強領導，明確目標

高技能人才是企業人才的重要組成部分，在推動技術創新和科技成果轉化方面具有不可替代的作用。企業不僅要有優秀的管理者、優秀的科技人員，更要有一批愛崗敬業、技藝精湛、具有專門技能、善于解決技術難題的高技能人才隊伍。一個領導可以提出好的思路，工程技術人員可以研發一個新產品，但是要制造出高質量的產品，最終還得靠一線職工來實現。同樣的設備，同樣的工藝，工人技能不一樣，生產出的產品就不一樣，這是企業最重要的核心競爭力之一。先進的技術、先進的工藝、先進的設備可以引進，但是高素質的技能人才隊伍難以引進，必須要靠我們自己培養。我們要營造一個不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，建設高技能人才“培養快、使用好、待遇高”的良好環境。要把高技能人才作為“人才強企”戰略的重點，納入到人才隊伍建設的總體目標，明確分工，落實責任，形成主要領導親自抓、人力資源部門組織實施、其他相關部門協調配合的工作格局，構筑強有力的領導保障。要按照兼顧當前與長遠、數量與質量相統一的原則，制定今后一個時期高技能人才隊伍建設的工作目標，真正使高技能人才干事有舞臺、創業有平臺、發展有空間、貢獻有獎勵，從而帶動職工技能水平的整體提升。

（二）打破常規，創新模式，建立科學體系

1、進一步完善評價標準。按照以技能為中心、以能力為根本的宗旨，全面實施高技能人才以考代評制度，突出實際操作能力和解決生產難題的考核要求，并將日常技能業績考核納入到技能鑒定中來，把技能人員近兩年的日常操作技能、安全生產、技術創新、職業道德視為一種技能的積累，作為鑒定成績的一部分。要敢于打破資歷、年齡和身份的限制，促進優秀的技能人才脫穎而出。

同時，我們要充分發揮關鍵技能人才的帶頭示范作用，在以有的 “名師帶徒”、“拜師學技”等活動的基礎上，推行企業培訓師制度，賦予關鍵技能人才培訓師的待遇與責任，使各工種高技能人才的高招、絕技和工作經驗得到推廣應用。

2、拓寬培養途徑。定期舉辦群眾性的技能操作比賽，把比賽的成績與選手的使用、獎勵掛鉤，增強職工提升技能水平的動力。因地制宜地建立工人技師協會、工人科技站、藍領俱樂部等多層次、多形式的工人自主創新平臺。切實加強學習型班組建設，提高企業班組的技術水平和管理水平，使班組成為安全文明和優質高效的生產單元，培養藍領專家的搖籃。

同時，要注意選送人才參加省、市、中央等不同層次的技能比賽，為企業技能人才拓寬視野，學習先進提供更多的機會。表現特別優秀的技能人才還可選送國外參加專題培訓、課題發布與交流、新技術學習和應用創新的培訓等。也可組織開展國際知名企業員工職業操守和企業文化的考察實踐活動。

3、打造高技能人才培訓的核心能力。要進一步提升企業培訓資源與師資能力建設的速度，使培訓成為企業組織變革的推動力量和知識管理的平臺；使培訓與員工職業發展通道直接相關，與企業績效直接掛鉤，與公司戰略相匹配。適時開辟國際化培訓通道，開展師資國際化合作，加快引進培訓新技術。要學會將現代培訓理念轉化為有效的培訓行為，使公司高技能人才培訓的核心能力逐步成型，滿足人才培訓的新需要。進一步提高培訓針對性，對于一般操作崗位上的員工，主要關注所從事崗位的操作技能培訓、特種作業初復訓、技能等級培訓等；對于主要操作層級以上的員工，則應更多關注所從事崗位的崗位深化、異常事故處理、質量控制、應急預案以及專題研修培訓，為員工技能提升提供有效支撐。

（三）營造環境，建立高技能人才激勵機制

好的環境和機制是技能人才脫穎而出的“助推器”。我們要像尊重、重視、關心高級管理人員、高級技術專家那樣尊重、重視、關心高技能人才。要根據技能人才水平高低、貢獻大小確定他們的薪酬和待遇，建立憑技能職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的激勵機制。探索職業技能與資本、技術、管理等要素一樣參與企業分配的途徑和方法。高技能人才參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，可依據貢獻大小，參照科技人員提成辦法合理分配。將工人科技園打造成工人自主創新成果的轉化平臺。對做出突出貢獻的技能帶頭人，可實行按需自愿，延長退休年齡的辦法。進一步拓展技能人員發展空間，在特有工種、關鍵崗位中設立首席技師、首席操作師、工種帶頭人、專家型技能人才等高級職位，給予特殊待遇。在寶鋼，高技能崗位人員的工資甚至可以高于公司領導。條件成熟的情況下，打破操作通道與另外兩個通道之間的界限，建立操作技能等級序列與專業技術崗位等級序列和管理崗位等級序列之間的聯系通道。進一步完善職代會制度，保證高技能人才在職工代表中占有一定的比例，充分發揮高技能人才在企業經營管理等方面的作用。

（四）加大投入，建立經費投入保證機制

先進企業在技能人才培養方面的投入力度很大。2006年，寶鋼股份用于技能人才培養的教育投入占到了全年教育經費的45.43％。盡管武鋼每年用于技能人才培訓的經費達2000多萬元，但力度仍顯不足，至少要保證教育經費的30%以上用于高技能人才的培養。

（五）認真研究防止高技能人才流失的辦法

高技能人才是企業的寶貴財富。企業花費了大量的人力物力財力培養出的高技能人才，不能簡單的一走了之。企業既要營造關心高技能人才、重用高技能人才的環境氛圍，同時也要充分利用有關法律法規，制定相關的制度、辦法，采取切實可行的措施，防止高技能人才盲目隨意外流。要加強高技能人才的思想政治工作，切實提高他們的綜合素質。高技能人才對于廣大職工具有很強的導向示范效應。作為高技能人才，不僅要在業務能力上高人一籌，工作業績上爭創一流，而且要加強培養良好的職業道德操守，愛崗愛企愛國。要加強思想政治建設，教育引導高技能人才堅持正確的政治方向、理想信念，樹立符合時代精神、適應企業需要的職業道德和工作理念，培養和弘揚良好的工作作風，成為廣大職工群眾學習的表率。