第一篇：如何做好基層水利工程管理的思考

如何做好基層水利工程管理的思考

摘 要：我國是一個人口眾多的農業化大國，農業以及整個國民經濟的建設和發展都離不開基層水利工程的大力支持，為此，國家高度重視基層水利工程的建設和管理，但是，就目前的管理現狀而言，我國的基層水利工程多由鄉鎮企業實行集中管理，由于管理資金缺乏，管理技術落后，再加上管理人員的素質較低，就導致基層水利工程的管理工作十分不到位，嚴重制約著工程效益水平的改善和提高，為此，找準突破口，切實彌補基層水利工程管理中存在的缺陷和不足就成為改善管理現狀，提高管理水平的重要手段。

關鍵詞：基層水利工程；管理；改善

基層水利工程是農村基礎設施建設的有機組成部分，基層水利的修建不僅有利于滿足農村人口的用水需求，還能夠有效參與到城市的防洪和控水工作中，可謂是維護人們正常生活的重要保障。基層水利工程是一種規模較小的水利工程，但是相比于大型水利工程的管理工作，做好基層水利工程的管理工作也并不簡單，目前，我國基層水利工程的管理工作中還存在諸多問題，想要實現管理工作的規范化、現代化以及完善化，還需要社會各界共同做出長期的，堅持不懈的努力。

一、基層水利工程管理中存在的問題

1.管理體制不健全

在市場經濟深入發展的背景下，我國基層水利工程理應抓住機遇，面向市場，依靠先進技術實現自身的快速發展，但是，在陳舊的管理體制的束縛下，我國基層水利工程的發展現狀卻難以適應經濟發展的大趨勢，管理體制不健全的問題突出表現為，基層水利工程的建設過度依賴管理部門的行政指導，難以以實際需求為導向進行適時改革，盲目建設現象嚴重，工程的運行管理工作沒有受到足夠重視，人才流失現象嚴重等等，現階段，我國基層水利工程的修建工作已經相繼完成，管理工作將成為工程正常運營的重要保障，為了減少體制問題對基層水利工程發展的束縛，加快管理體制改革，建立完善的基層水利管理體制是發揮基層水利工程持續效益的關鍵步驟。

2.權責分工模糊

基層水利工程是一項施工范圍廣，參與人員多的工程，其中涉及到項目法人、施工單位、勘測設計單位、質量監督機構以及監理單位等多方面的配合與協作，明確而清晰的權責分工是保證工程順利施工與良好管理的重要因素，但是，在我國的基層水利工程建設與管理中，參與各方的權責分工往往是十分模糊的，例如，工程缺失第一責任人，部門人員身兼數職，責任落實不到位，建設單位干預過多等等，在這些因素的共同干擾下，工程建設和管理中就會出現職責不清、責任不明的局面，一旦出現問題就容易形成相互推諉，無人承擔的現象，不僅制約了工程建設質量的提高，也不利于管理工作的正常開展。

3.缺乏足夠的資金支持

基層水利工程的修建與管理工作需要大量的資金支持，這些資金的來源主要依賴于國家和政府的投入，盡管國家高度重視基層水利工程的修建與管理，近年來也不斷加大對基層水利工程修建與管理的財力支持，但是，相較于基層水利工程的管理現狀，國家和政府的資金投入還是遠遠不夠的，難以支撐正常管理工作的有效開展，另外，由于傳統水費征收方式的不合理，我國的水費征收比較困難，難以對水利工程的管理工作形成有利的財力支撐，在資金支持嚴重不足的情況下，基層水利工程的管理工作就難以進行必要的技術、設備及人員配置，難以進行行之有效的改革，最終限制了管理水平的完善和提高。

二、加強基層水利工程管理的對策

1.加強領導，提高對管理工作的認識

基層水利工程是推動農村經濟發展的基礎保障，加強對基層水利工程的管理需要農業生產者、政府以及國家對基層水利工程的維護與管理形成高度重視，特別是國家和政府應該對各級水利管理單位進行正確劃分，加強對其領導，保證相關政策方針的落實和執行，并能及時了解和監督管理工作現狀以及管理責任的落實，同時，國家還需要針對各級政府、各級水利管理部門以及廣大的農業生產從事者大力開展宣傳和教育工作，提高他們對水利管理工作重要性的認識，為基層水利工程管理工作的開展提供良好的社會氛圍。

2.明確權責分配

基層水利工程的管理工作能否做好與工程參與各方的定位及責任義務的明確劃分有著重要聯系，為了明確權責分配，首先需要界定工程產權，然后依據各項管理權限的劃分統一做好工程的調試工作。在工程的建設和管理過程中，政府部門是管理工作的領導核心，應當積極發揮對全局的領導和把控作用，施工建設方應該嚴格按照施工程序開展工程建設，同時，規劃部門、財務部門、審計部門、環保部門等也應該在各自的職責范圍內做好本職工作，另外，項目法人責任制、建設監理制、合同管理制的實施也能有效實現基層水利工程建設的規范化。

3.全面提高管理隊伍的素質

在基層水利工程的管理工作中，人員是整個管理工作的主體，人員的素質對于管理工作的水平有著重要影響，為了加強基層水利管理工作，一方面需要提升現有管理人員的管理意識和管理能力，另一方面需要加大水利人才的培養力度，注重人才綜合能力的養成，現代化的水利人才不僅需要儲備豐富的技術理論知識，還需要了解相關的工程管理工作，時刻關注經濟發展現狀，及時把握水利工程的發展趨勢。

4.加大資金投入

加大對基層水利工程管理工作的資金投入，一方面需要中央及各級政府加強財政支持力度，一方面需要改革傳統的水費征收標準。在當前形勢下，用水價格的形成需要在中央和地方財政直補政策下，綜合考慮水利工程的各項經費，農民收入及負擔水平等多項因素，保證水費的收入能夠基本滿足水利工程的日常管理和維護所需，另外，各地方還可以根據自身情況對水利設施進行承包和租賃，以緩解管理經費緊張的現狀。

三、結語

基層水利工程是農業基礎設施建設的重要組成部分，其中，水利工程的修建是一項階段性的、暫時性的工作，而管理和維護工作則是一項長期的，不能間斷的工作，有效的管理工作不僅有利于水利工程的合理建設和有效利用，更有助于延長工程的使用壽命，為此，我們有必要對基層水利工程的管理工作形成足夠重視，引導各方加強協作，共同推動該項工作的不斷進步。

參考文獻：

[1]崔彥玲.基層水利工程管理工作探究J.科技創新與應用.2016（04）：213-213.[2]沈峰勇.如何做好基層水利工程管理工作的思考J.農業經濟與科技.2013（11）：118-119.[3]王雷雷.加強基層水利工程管理的建議J.管理觀察.2015（15）：30-31.

第二篇：水利工程管理體制改革的思考

水利工程管理體制改革的思考

簡介：本文在水利工程管理體制的改革中，分析了存在的主要問題及產生的原因，研究了體制改革的重點和難點，提出了實施改革的相關建議。從觀念、體制、機制、資產、定位等方面研究了今后工作的措施，為深化水利工程管理體制改革，實現水資源的可持續利用和水管單位走向良性循環做了有益的探索。

關鍵字：改革 水利工程 管理體制 思考

水利工程是我國國民經濟和社會發展的重要物質基礎。長期以來，水利工程在防洪、排澇、防災、減災等方面對國民經濟的發展做出了重大的貢獻，同時在工業生產、農業灌溉、居民生活、生態環境等生產經營管理中發揮了巨大的作用。在人類社會跨入新世紀的今天，我國的社會經濟形勢和結構已經發生了重大的變革，計劃經濟體制正在被社會主義市場經濟所取代，國際經濟一體化正在深入到國民經濟體系的每一個環節中，傳統水利正在變革為現代水利。因此，加快水利工程管理體制改革的步伐，分析體制改革中存在的主要問題，研究解決這些問題的措施，促進水利工程管理單位的健康發展，實現水資源的可持續利用，則是我們水利人義不容辭的責任和義務。

一、水利工程管理體制改革中存在的主要問題

1.傳統觀念和管理方式的問題

建國以來，水利工程管理單位按照計劃經濟的管理模式建立了一系列的管理程序和規范。這在當時的歷史條件下，對強化水資源調度，實現水資源與社會經濟發展的有效配置是有效的，極大的促進了國民經濟的順利發展。黨的十四大作出了建立社會主義市場經濟體制的決定后，歷時十年，我國的社會經濟狀況發生了翻天覆地的變革。市場經濟的合理配置資源、優勝劣汰、價值規律、市場競爭機制已經深入人心。但在水利系統中，特別是處于基層的水利工程管理單位，卻在很大程度上停滯在原有的思維觀念中，習慣于商品生產和工程建設嚴重依賴上級的行政命令，沿用粗放的管理方式，單位職工吃“大鍋飯”、喝“大鍋水”、工作效率低、經濟效益不高、職工收入差、水土資源的綜合經濟收益率非常低、注重社會效益的發揮而忽視了自身經濟效益的壯大等現象仍然普遍存在。究其原因主要在于：

（1）、國家水利產業政策滯后，沒有在政策上即時調整、引導水利產業發展的相關政策規范，對水利工程管理如何進入市場研究不深、不透。

（2）、幾千年歷史所形成的無償用水觀念根深蒂固。全社會無償用水或低價用水觀念的轉變速度緩慢。

（3）、國家重視了農業產業的發展和穩定，在商品水的價格上嚴加限制，將農業產業的商品水支出中的很大一部分轉嫁給了水利工程管理單位承擔。

（4）、將應由地方政府負擔的防洪、排澇等公益性支出轉嫁給了水利工程管理單位負擔。

以上各方面的原因，導致了水利系統職工的思想觀念陳舊，缺乏適應形勢發展的新思想、新觀念、新作風，缺乏發展水利工程的新的管理模式。

2.管理體制的問題

長期以來，我國興建了一大批水利工程，形成了四十七萬多戶水利工程管理單位，并擁有數千億元的固定資產。初步形成了具有防洪、排澇、灌溉、供水、發電、養殖、種植、旅游等功能要素的，蓄引提結合、大中小并舉、地域分布廣泛的水利工程體系，為國民經濟的高速發展發揮了巨大的基礎作用和支撐作用。

在水利工程的這些不同的功能要素中，從總體上劃分為社會公益型和生產經營型兩大類。在水利工程的管理體制中又分為中央管理和地方管理，即按行政管理區域劃分又按流域（或灌區）劃分。地方管理的水利工程管理單位的行政管理權屬地方各級人民政府的水行政主管部門，業務管理權屬地方灌區管理部門或跨行政區域的共同的上一級灌區管理部門。

由于行政主體和業務主體的分離，形成了條塊分割、政企不分、政事交叉、各自為陣、職責不清的管理體制。經常出現對水資源的統一管理權、水政漁政的執法權和管理權、防洪安全的執法權和管理權等工作的錯位或缺位，以及在水利工程管理機構和編制、灌區輸供水時空分布、灌區水價核定、水費計收體制、水利工程管理或養護、供水收益分配等方面的諸多矛盾。由于管理體制的不順，造成行政主體和業務主體之間的責權利不清，出現有利益時大家爭著管，有問題時互相推諉誰都不愿意管的局面。在水利工程管理單位的發展過程中，體順不順帶來的影響是長期的，危害也是致命的，而理順管理體制的難度也是最大的。因此，這是水利工程管理體制改革的重點。

3.運行管理機制的問題。

由于水利工程管理單位自身具有多種功能要素的特殊性，決定了在運行管理中的各種運行機制。主要表現為：

（1）、水價的運行機制。按照國務院《水利產業政策》的要求，各水利工程管理單位均按照政策規定并結合自身實際，實施了水價成本測算。實施六年來，絕大多數水管單位均不能按照測算審批的成本水價計收水費，普遍的實收水價只占成本價的百分之四十左右。雖然水管單位所供的水是商品，其中凝結著商品生產者巨大的物化勞動和活勞動，但卻不能從低廉的收費價格中獲得合理的補償，不能維持簡單再生產的正常進行，必然導致水管單位職工的生活貧困和職工隊伍的不穩定。水價的審批是由國家各級價格管理部門嚴格控制的，既不能按照商品的價值規律和供求關系定價，又不能得到政府的價格補貼，這實際是政府轉嫁了水商品成本支出的負擔。因此，目前全國水管單位的巨大虧損，其主要原因均是政策性虧損。

（2）、水費的計收機制。多年來，水費的征收都是由地方各級政府以“實物計量、貨幣結算”的方式實施的，在九十年代后期改為“按畝計量、貨幣征收”的方式。這在計劃經濟時期，依靠行政手段征收水費是可行的，但在市場經濟時期就出現了許多矛盾。第一是征收主體的錯位：由于水具有商品的屬性，就不能回避市場經濟規律，回避買賣雙方直接見面的供需服務關系。近年來，許多地方政府普遍出現入不敷出、財政嚴重赤字的狀況，必然將廣大農戶所解交的水費用于發放工資、獎金、建辦公樓、修學校及地方社會公益設施等支出。因此，普遍出現了地方各級政府特別是鄉鎮擠占、挪用、截留水費等違紀違規的現象，導致一些水利工程管理單位的欠收水費高達幾千萬元的嚴重后果。第二是計量標準的失衡：在計量收費的方式上，長期沿用按設計灌面或八十年代初定的灌面，將田土面積折合為標準畝計收水費。近二十年來，我國的社會經濟結構發生了巨大的變化，特別是農村產業結構調整、鄉鎮城市化的建設，使田土的比例和各類經濟作物的用水量與原有核定的標準嚴重背離。所以，傳統的水費計征方式已經不能適應形勢的發展。

（3）、水利資產收益劃分的機制。在水利工程的單項或單位工程資產中，同一類固定資產往往同時發揮出兩種不同的功能效益，如水庫工程中的大壩、溢洪道、放水設施、放空設施等項目，既為防洪保安發揮作用，又為蓄水、養殖、發電、旅游等發揮作用。因此，公益性資產和經營性資產各自所發揮的效益就很難用準確的數據進行價值定量，區分其社會效益和自身經濟效益。

（4）、水利工程的管理和養護機制。我國的大中型水利工程或灌區大多數都是在上世紀五十至七十年代建成的，主要是通過大搞群眾運動的方式建設，加之受當時技術、資金條件的限制，普遍存在設計要求低、建設標準低、施工質量不高、渠道防滲不配套等問題。經過幾十年的運行，造成水利工程老化失修、跨塌水毀嚴重、水的利用率低、水資源損失浪費驚人，并且存在重大的水利工程安全隱患。近年來，我國大江大河的堤壩和各類水庫的防洪搶險任務十分艱巨，水庫跨壩、渠道跨塌等事故時有發生。這是由于水利工程管理和養護維修機制不順所造成的后果。

由于水利工程管理運行機制中的問題涉及面廣、內容多、情況復雜，因此，這是水利工程管理體制改革的難點。

4.運行管理經費的問題。

水管單位在防洪、排澇管理和商品生產經營活動的過程中，必然要耗費大量的人力、物力、財力，而這些支出的補償主要來自于水費收入。由于我國是一個農業大國，長期以來受到“以糧為綱”，“無糧不穩”和“水是天上掉的，無價無償的”觀念的影響，加之我國的農業是弱勢產業，需要國家大力扶持和政策保護，所以，水商品的價格一直不到位，而國家對公益性支出不予補償，導致水管單位的運行管理經費十分短缺。另外，按照國家政策規定，每年的復員轉業退伍軍人的安置，大中專畢業生的分配，又形成水管單位人員增多、機構臃腫、素質低下，根本無法實行水資源和人力資源的優化配置。許多大中型水利工程管理單位由于沒有經費，長期以來，沒有加入養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積等社會保障體系，大量職工退休、下崗、待崗后，基本生活沒有保障，單位和個人的后顧之憂非常嚴重，特別是在我國的西部落后地區和基層水管單位猶為突出。

5.水管單位性質問題。

水管單位的性質經歷了“事業單位、企業管理”、“生產型事業單位”的過程，長期實行“自收自支”、“以收抵支”的預算管理形式，沒有得到科學、客觀、合理的準確定位。究其原因主要在于歷史的局限性和國家經濟不發達所致。水利工程既是國民經濟的基礎設施，社會發展的基本保證，又是社會經濟發展和安定團結的基礎。因此，理應得到國家的重點扶持和財力的支撐。由于水管單位管理的內容比較復雜，因此，結合實際界定單位性質就非常必要。光靠水管單位的經營性收入來補償公益性和經營性的支出是不合理的，也是補償不了的。就全國水管單位一九九五年新財會制度改革后每年出現的巨大虧損來看，再過一段時期，很可能出現“所有者權益”的全面赤字，多年積累的“實收資本”、“資本公積”等將被巨大的“未分配利潤”赤字所沖抵貽盡。這都是由于水管單位的性質錯位和補償缺位所造成的結果。

二、實施水利工程體制改革的主要措施

1.轉變觀念，轉變思維方式，適應形勢的發展。

水利工程管理體制改革的首要前提是改革不適應市場經濟形勢發展的陳腐觀念，將原有的計劃經濟、商品經濟的完全依賴計劃，依賴行政命令的思維方式轉變過來，按照社會主義市場經濟規律、價值規律、優化配置資源和優勝劣汰的要素貫穿于我們的思想和行動中。特別是在水管單位內部的供水生產、水產養殖、水利發電、庫區旅游、水土資源等生產經營實踐中，嚴格按照商品生產和商品交換的要求，加強各環節的管理，強化成本核算，合理確定價格，嚴把產品質量關，不斷提高產品質量，在重視自身經濟效益的同時，不斷提高職工的文化生活水平。一定要深刻認識“發展才是硬道理”的根本內涵，要明白“市場經濟沒有眼淚”的道理。

通過改革的手段，徹底改革不適應市場經濟的觀點、方法，樹立長期發展的戰略思想，制定切合實際的中長期發展規劃，結合中央實施西部大開發形勢，用國際經濟一體化的發展思路統攬我們的工作，一切以經濟建設為中心，一切以經濟效益為出發點，合理配置和優化利用水土資源、人力資源，不斷提高工作效率，才能擺脫水管單位舉步維艱的困境，才能在本世紀的前二十年實現水利人的小康目標。但是，我們一定要充分認識到轉變觀念的艱巨性、長期性和復雜性，堅定信念、循序漸進，做到與時俱進、開拓進取，使觀念和思維方式的轉變跟上時代發展的步伐。

2.認真處理好改革和發展的幾個關系。

⑴、穩定、改革和發展的關系。體制改革不是要全部

廢除原有的所有政策、制度、規范，而是要破舊立新，改革不適應生產力發展的生產關系，理順管理體制，建立符合社會發展要求的新的生產關系，釋放出職工的生產積極性，不斷工作效率，創造出更大的經濟效益。改革不是目的而是手段，穩定、增效、發展才是我們改革的目的。因此，我們必須用“三個代表”的重要思想來指導改革的具體工作，以穩定、求實、創新、發展的態度來面對改革，在改革中求穩定，在穩定中求生存，在生存中求發展。

⑵、行政管理和水管單位的關系。各級水行政主管部門和

水管單位應按照各自的職能，劃分灌區內的水政執法、漁政執法、水庫防洪、灌區排澇、江河提防、灌區管理工作的責權利。水行政主管單位只能依照法律法規所賦予的權利依法行政，而不能對水管單位內部的生產經營管的過多、過死、過細。而水管單位在水利工程管理中，在符合法律法規的前提下，充分發揮自身的水土資源優勢，面向市場，開展水商品生產、銷售、管理和服務；同時加強對公益性資產的管理，確保水利工程設施的安全和完整；做好防洪、排澇、減災、水土保持等工作，確保公益性國有資產的保值增殖。真正作到政企分開，政事分開。形成相輔相成、相互支持、相得益彰的新型關系。

⑶、社會效益和自身經濟效益的關系。絕大多數的水利工程均具有公益性和經營性的綜合性功能，其綜合效益必然具有公益性效益和經營性效益，在公益性效益中表現出巨大的社會效益，在經營性效益中表現出水管單位自身的經濟效益。因此，處理好這個關系對社會、對水管單位都非常重要。界定清楚兩者的資產量、價值量是這次體制改革的焦點。從公平、合理、科學而言，準公益性水管單位在防洪、排澇、水土保持、生態環境等公益性資產和經營性資產劃分時，可按水庫庫容的各自占比，或防洪、排澇、減災、環境效益占灌區范圍內平均GDP貢獻率，或水管單位總支出中扣除經營收入彌補支出的占比等方法，客觀綜合確定公益性資產的物化勞動和活勞動量。同時結合水管單位現狀、地理位置、經濟環境、經濟發展速度調整確定公益性耗費的補償額度，不搞一刀切。

要分別對每個水管單位進行劃分和確定，明確各級財政部門應承擔的補助份額。同時，重新核定水管單位的供水成本價格，分別對工業、城鎮生活、農業灌溉、城市環境等不同用水類別確定不同的水價成本和價格。并對其中的農業水價的成本價和當年執行的收費價格進行比較，按照實際供水量和收費總額核定差額，將這一部份不應由水管單位承擔的差額，由受益的地方財政負擔。但是，由于存在全國各地經濟發展的不均衡性，國家應從全局出發，通過轉移支付的手段，大體平衡各省市區的負擔份額.⑷、水利基礎設施建設與經營管理的關系。水利基礎設施建設既是中央關注的重點，也是中央實施西部大開發的重點。為了保障水利工程的正常運轉和保護廣大人民的生命財產安全，今后一個較長的時期內，國家應將不斷加大水利工程病險水庫的整治力度和大中型灌區的干支渠配套改造防滲力度，以利于水利工程更好地為社會經濟發展發揮更大的作用。因此水管單位一定要抓住這一發展自己、狀大實力、提高社會地位的機遇，迎接挑戰；在加強自身綜合經營管理的同時，爭取上級各部門在政策、項目、資金方面的支持。改革投資體制，將產權、經營權、管理權適度分離，以股份合作、租賃承包、出售拍賣、聯營等多種形式，放開搞活，加快基礎設施的建設速度，為今后的綜合經營工作奠定牢固的基礎，借以增強自身的經濟效益，從根本上實現水管單位財務狀況的良性循環。

（5）、內部和外部的關系。理順水管單位管理體制，主要在于外部管理體制的理順和水管單位內部管理體制理順兩個方面。外部管理體制涉及到中央、省、市、縣各級政府和各級水行行政主管部門、流域機構的責權利職責劃分，這些上下領導關系，條塊業務關系通過本次改革是必須理順的。而內部管理體制則主要涉及到流域內部、灌區內部、水管單位內部的責權利職責劃分。這些內部關系的理順，必須在人事、財務、分配等方面狠下功夫。通過內部和外部的理順，為整個水利工程管理體制的理順創造條件，做到上下左右關系協調、形成合力，不斷增強水利工程抗御自然災害的能力，充分發揮其社會效益和經濟效益，實現體制改革的最終目的。

（6）、精簡機構和引進人才的關系。在水利工程管理體制改革的進程中，水管單位在精簡機構，壓縮非生產人員，清理撤消在計劃經濟時期興辦的不適應形勢發展的下屬企業時，必然會出現人員過多而無法安置的現象，而大量的下崗、失業又必然導致水管單位內部和社會的不穩定。同時，水利事業的發展又將出現急需的專業技術、管理人才的引進和吸收。因此，一方面要堅決壓縮非生產人員和超編人員，采取提前離崗休息、鼓勵辭職、自謀職業、鼓勵脫產學習，輪崗待崗等多種辦法，精減人員隊伍，配套相應的社會保障措施，使這批人員得到妥善安置。

另一方面按照定編、定員、定責、定崗、定薪的要求，吸收文化水平高，具有專業知識的優秀人才到適當的崗位發揮他們的知識才干。做到人員能進能出、工資能高能低、職務能上能下。同時實施人事制度的改革，建立健全用人機制和分配機制，精簡機構，做到人盡其才、人盡其用，逐步調整人員結構，不斷提高職工的文化水平。處理好這一關系，將十分有利于水利工程管理單位輕裝上陣，提高職工素質和提高勞動生產力，促進水利工程管理體制改革的進一步深化。

3.準確確定水管單位性質，建立符合實際的補償機制。

理順水利工程管理單位體制的重點在于對水管單位的準確定性，必須按照政策，結合實際，做到準確定性。在公益型、經營型和準公益型三類不同性質界定清楚后，絕大多數水管單位均屬于準公益型水管單位，而情況最為復雜的也是這一類。由于準公益性水管單位既有防洪、排澇等公益性任務，又有供水、發電等經營性功能。因此，要以科學的、客觀的、實事求是的態度確定劃分公益型和經營型的方法。經過科學的劃分后，明確各級財政補貼的份額和自收自支的范圍、用途、人員、標準，同時建立健全水管單位的養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等制度，使職工的生產崗位進的來、走的出，退休有所養、下崗有去處。

4.建立新的運行機制，符合生產發展的客觀要求。

通過改革，建立起一整套適應市場、適應形勢、符合要求的運行機制非常必要。其主要的機制是：

第一，在水價的形成機制上按照統一政策，重新核定工業、農業、居民生活、生態環境等分類成本水價，調整實際執行水價，對農業灌溉用水的水價實行“小步快跑”的辦法，加快水價調整進程。使水價的形成機制、調價機制和管理機制科學化、制度化、規范化，充分反映價值規律和市場供求關系，適應新形勢的發展要求。

第二，在水費的征管機制上，按照“先服務、后收費”的政策，不再完全依靠地方政府，減少征管環節，明確征收主體；做到供需直接見面，實行合同制供水，收費到基層。同時，一定要因地制宜的建立鄉鎮或村社用水戶協會或支渠管理委員會，由鄉鎮或灌區的水利管理站牽頭，負責供水、管水、收費，解決供用水的糾紛，形成一條龍服務，真正做到服好務，收好費。

第三，在農業用水機制上，水利工程管理單位一定要加快計量用水和節約用水的建設，在干渠的直灌斗渠和支渠及重要的分水節制閘安裝計量用水設施，改革長期以來實施的按畝收費方式，實行按方計量收費，用基本水量收基本水費、超額用水累進加價的辦法，促進節約用水工作向縱深發展。同時由支渠管理委員會負責某一條支渠的輸水、管水、灌溉和維修等工作，配合用水戶協會做好水費的征管工作。

第四，在維修養護機制上建立專業的水利工程養護維修隊伍，實行企業化和市場化運作，專門負責水利工程設備、設施、渠系工程的養護維修，將水利工程管理和養護維修分離，既可精簡水管單位人員，節約維修養護經費，又可以提高維修質量，縮短工期，充分發揮工程的運行效益。

第五，在資產管理機制上，水行政主管部門和各級地方財政部門必須制定相關的管理規定，嚴密關注國有資產的保值增殖，實施動態和靜態的管理。水利工程管理單位有責任和義務管好用好現有的水利資產，建立健全嚴密的監督機制和運行管理機制。通過這些資產的管理和創造的收益，促進我國水利事業的健康、有序、持續的發展。

第三篇：做好基層思想工作的幾點思考

做好基層思想工作的三點思考

黨的十七大報告第十二部分關于“以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程”中明確提出：黨領導的改革開放既給黨注入巨大活力，也使黨面臨許多前所未有的新課題新考驗。世情、國情、黨情的發展變化，決定了以改革創新精神加強黨的建設既十分重要又十分緊迫。必須把黨的執政能力建設和先進性建設作為主線，堅持黨要管黨，從嚴治黨，貫徹為民、務實、清廉的要求，以堅定理想信念為重點加強思想建設。如何實現這一要求，使基層思想政治工作與時俱進，是我們基層思想工作者應當考慮的問題。

通過對十七大報告的學習，我認為當前做好思想工作應做好以下三點：

一、樹立以人為本的思想政治工作新觀念

思想政治工作，應改為思想工作。做好思想工作，是政治工作的根本。但思想工作加上政治兩字，無形之間，使這項工作虛化，實際上也是弱化。隨著改革的不斷深化，干部的正常生活及思想狀況也受到了不同程度的沖擊，價值觀念和價值取向發生變化，存在著對未來信心不足，不安心本職工作，責任感淡化等問題。在這種情況下，必須充分發揮思想政治工作的效力，積極引導敬業愛崗，無私奉獻；進行正確的價值觀培養和集體主義價值觀的教育，增強榮辱意識、風險意識和憂患意識；有針對性地做好心態調整工作。思想工作的基點是“以人為本”。因此在思想方法上和工作方法上，要特別注意抓住這個基點，堅持以人為本：一要尊重人、信任人。不用官話訓人，不拿大話

唬人，不以假話騙人。二要培養人、塑造人。立足教育引導，給干部提供學習、深造、發展、發揮的機會。三要關心人、幫助人。主動關心，辦好實事，給干部提供寬松環境，團結工作。四要理解人、支持人。善解人意，真心支持，排難解憂，助人上進。五要激勵人、鼓舞人。理直氣壯地宣傳黨的政策和主張，宣傳理想信念，宣傳他人長處，鼓舞人心，激勵斗志。六要管理人、規范人。敢抓敢管不放松，用黨紀國法規范人，既對干部的今天負責，又對干部的今后負責。

二、增強思想政治工作的務實性，因人施教

思想政治工作是完成黨的一切政治任務的“中心環節”，是經濟工作和一切工作的“生命線”，是我黨發揮政治優勢，戰勝各種艱難險阻，取得一個又一個勝利的重要法寶。思想政治工作的服務對象是既有感情、又有思想，既有物質要求、又有精神要求的人，這就決定了其工作的復雜性和艱巨性。針對干部的不同特點，必須分層次、多樣化地做好思想工作。遵循干部的認知心理和思想政治工作的規律、特點，講求思想教育藝術，以真誠的力量感染人，以情感的力量打動人，以人格的力量教育人。要善于從干部最關心的問題入手，把工作做到干部的生產和生活實際中去，既講道理又辦實事，既以理服人又以情感人，循循善誘，把思想政治工作做到干部的心坎上。江澤民同志指出：“黨的思想政治工作本質上是群眾工作，是宣傳群眾，教育群眾，引導群眾，提高群眾的工作?！痹鰪娝枷胝喂ぷ鞯膭諏嵭裕鏊枷牍ぷ鞯母刹恳J真研究不同層次干部的利益需求和價值取向，深入基層，了解干部在想什么、盼什么，真正為干部著想，替干部打算，幫干部辦實事，把團結、動員、教育干部同服務干部結合起來，把思想、道德、觀念等無形的東西融入到辦實事的有形載體之中?；鶎铀枷胝喂ぷ鞅仨毻ㄟ^生動的、形式多樣的、干部歡迎的載體，寓教于樂、寓教于文和寓教于管理等活動之中，增強干部對黨組織和領導的信任。結合思想政治教育活動全面貫徹落實科學發展觀，開展形式多樣的談心、交心活動，個別談心入人心，通過深入細致的思想交流，掌握干部的困難和問題，進而對癥下藥，凝聚干部的心。直屬分局辦稅服務廳過去服務窗口分工明確，由于工作性質的不同，有的窗口排起長隊，有的窗口卻無事可做。干部之間存在一定矛盾。針對這種情況，我們集思廣益，經過反復研究，提出AB角制度，一個人至少熟悉兩個窗口的業務，一個窗口出現排隊，其它的窗口立即開放，有效緩解了過去排隊的局面。因等候時間長而出現的矛盾大幅減少，干部之間的關系進一步和諧。業務手段解決了思想問題。

思想政治工作不僅要務虛，更要務實，還要把握基本原則，對不能解決的問題，要講清道理；對合理的要求，要認真對待，并及時地加以解決。要把熱情服務和耐心教育有機地結合起來，要把解決思想認識問題同解決干部工作和生活中的實際困難有機地結合起來，思想工作做在前面。今年，分局根據情況，招聘了兩名臨時用工人員。成員復雜，極易造成矛盾。分局把思想工作做在前面，責成有關同志和相關干部逐個交流思想，取得干部的理解。對兩名臨時用工人員，也沒有采取簡單的方式進行管理。手把手教會業務的同時，也心貼心地教會了她們如何和同事相處。分局干部和臨時用工人員很快融為一體。

三、結合新時期特點，建立思想政治工作的常效機制

在新形勢下，思想政治工作應從內容載體上實現轉變，突出有效性，把單純的思想道德教育與科學文化教育結合起來，轉變干部對思想政治工作的“虛無”認識。當前，社會處于一個產權變更、經濟轉形、體制轉軌、技術創新的時期，這些變化對基層的思想政治工作的內涵和外延、形式與載體都提出了新的適應性要求，必須在內容上創新，積極倡導公開、公正、公平及民主管理制度，大力開展學習心得評比、知識競賽、職業道德評議等活動，努力增強學習、宣傳、教育的趣味性和融合性。

外部環境導致部分干部在思想上有一種不正確的價值取向，即：“理想理想，有利便想；前途前途，有錢就圖”。在誘惑面前，這些人產生了一種“政府是虛的，理想是空的，權力是硬的，鈔票是實的”的錯誤認識。新形勢下干部思想的復雜性，無疑對基層的思想政治工作提出了新課題。因此，思想政治工作教育方式上應首先研究、了解工作對象的認知結構，在認識問題、分析問題、解決問題上尋求工作的突破口，從單純的說教式、注解式轉化為符合心理規律的誘導式、解惑式。在思想政治工作中，可以通過談心這種過去經常使用，今天仍具有生命力的方法解決人們在世界觀、人生觀、價值觀方面的問題?！肮び破涫?，必先利其器”。做思想政治工作也是這個道理。何為“高人一籌”的工作方法？肯定有很多，但概括起來，就是一切從實際出發，因人而異、區別對待，因事而異、就事論理，因時而異、擇機而發，受挫不怒，循循善誘。在親切的交談中拆掉隔心墻，架起聯心橋。碰“釘子”肯定是免不了的，只要做到寬以待人，大度豁達，具有不怕誤解并負責到底的精神，不懼反復和堅持不懈的精神，最終是能夠得到干部的理解和支持。這既有利于促進黨群干群關系，也有利于增強思想政治工作的吸引力、感染力和說服力。

加強理想信念教育是思想政治工作的核心。正確的理想信念從來不是自發形成的，而是人們在社會實踐活動中，通過教育、培養、引導等科學的途徑，逐步建立起來進而轉化為人們的行動指南。為此，思想政治工作必須把理想信念教育作為核心內容抓好落實，發揮塑造人、引導人的功能。最根本的就是要用“三個代表”重要思想和科學發展觀武裝干部干部頭腦。突出和加強理想信念教育，堅持不懈地進行黨的基本理論、基本路線、基本綱領的教育，堅持用愛國主義、集體主義精神和社會主義榮辱觀來教育我們的干部，引導他們正確分析社會發展過程中出現的矛盾和問題，正確看待我國改革開放和社會主義現代化建設過程中遇到的暫時困難，從而樹立堅定的理想信念，激發他們的工作熱情。

第四篇：關于做好基層政工干部的幾點思考

做好基層政工干部的幾點思考

——采油307隊：章江慶

思想政治工作作為基層支部的前沿，在基層工作中起著重要的作用。新經濟形勢下政治思想工作應在把握基本方向，處理好三種關系以及工作方法等方面做出努力。

一、把握基本方向 提高自身素質

政工干部是企業政治工作的實施主體，政工干部素質的高低，直接影響和制約政治工作的成效，尤其是在新的歷史條件下，各種新問題，新矛盾接踵而來，這就要求我們的政工干部具備比任何一個時期都要過硬的自身素質。

（一）提高自身素質，首先要有合格的政治素質。怎樣才算有合格的政治素質呢？第一，大腦里要有豐富，夯實的政治理論基礎，只有用政治理論去指導政治工作，才會有說服力。政治理論知識的學習是一個日積月累的過程，只有在日常的學習中不斷學習總結，真正將書本知識融會到實際工作中去，將之變成解決實際問題的武器，這樣才能在工作中取得成效。第二，要有很高的政治思想覺悟。覺悟必須是在實踐中鍛煉出來的，必須在改造客觀世界中檢驗我們的覺悟，在實踐中提高覺悟，用自己的思想覺悟去改造實踐，才能實現自身價值，這樣的覺悟怎么來呢？一是從優良的傳統中來，用優良的傳統激勵自己。二是從學習英模人物中來，學習英模人物，看他們是怎樣成長的。三是從接受領導教育中來，覺悟是鍛煉出來的，不是光靠讀書讀出來的，遇到挫折的時候，你能把他變成財富，遇到委屈的時候，你能把他變成開闊視野的機會，遇到苦難的時候，你能把他變成一種鍛煉意志的機會。覺悟是做人之魂，沒有覺悟的人是沒有靈魂的人，政工干部的覺悟就是時刻以群眾的利益為重，甚至不惜犧牲自己的利益。1

（二）提高自身素質要刻苦學習，有知識。知識是做人之本，知識就是力量。用知識指導生產就是生產力，用知識去指導政治工作，就有說服力，用知識去建設班子就是凝聚力。所以鄧小平同志呼吁“尊重知識，尊重人才”。要有知識，首先不能滿足現狀，要用原有知識去開發新知識，跟上時代，同時要把書本知識轉化成為實踐知識，用實踐指導行動，指導工作，要鞏固基礎知識，學習新知識，創造新知識，這樣才能做到真正有知識，才能有作為。做政工干部要有這樣一種心態：遇到困難時要多向群眾學習，遇到挫折時用知識做鑰匙去攻克，這樣你才有作為，所以我們每個人要刻苦學習，只要確實擁有了知識，才有立身之本。

（三）提高自身素質還要有良好的道德素質。在新時期搞好企業精神文明建設中，重要的一條就是加強員工的思想道德素質，作為政工干部，干好工作不僅靠的是實力，還要靠人格魅力，一個品德端正，情操高尚，自身形象好，群眾信服的干部必定是有凝聚力和號召力的干部，所以我們要把加強自身道德素質，作為提高自身素質的重要內容來抓。

二、時刻顧全大局 處理好三種關系

（一）處理好與上級的關系。在基層干工作，要學會及時的去適應領導的工作思路，然后再根據這個主線，干好自己的本職工作。在實際工作中遇到什么問題和困難要多請示匯報，在任何問題上都要與上級保持一致，即便是有什么想法，也要私下里找上級協商，不能在公眾場合與上級產生矛盾。

（二）處理好與同級之間。政工干部時刻要以大局為重，講團結、講原則、講大局，必須要有團結協調的能力，只有支部一班人心往一塊想，勁往一塊使，工作中就不會有過不去的火焰山。曾經有個對聯形象的描述了做政工工作的經歷。上聯是：“苦事、累事、窩囊事，事事都干”。下聯是：“怨聲、罵聲、贊揚聲，聲聲都聽”。我們走上這個崗位，別光聽好的，好的可能不是真實的，牢騷中倒可能有真理，怨聲、罵聲、贊揚聲，聲聲都聽了才全面一點，橫批是“鞠躬盡瘁”。

（三）處理好與員工的關系。要樹立好“公開、公平、公正”的榜樣，樹立“大服務”的觀念。時刻“想員工之所想，急員工之所急”，要多為員工辦實事，多為員工解決困難，做工作中的朋友，學習上的戰友。

三、善于啟發誘導 做到對癥下藥

增強做好經常性的思想工作。企業經常性思想工作要以化解矛盾、理順情緒、增進團結、調動積極性為根本目的，從現實情況看主要做好以下兩點。

（一）平時的隨機教育與集體組織教育相結合。隨機教育是針對一些在日常存在的問題，進行的形式多樣的思想教育。它可以利用零星的時間，解決的思想問題有針對性，方式也比較靈活。而集體組織教育，就某一專題集中一定的時間，進行教育。它較隨機教育就有相對集中大塊時間，內容也較完整系統。二者的結合主要是為保證思想教育的連續性，在滲透中出效果。

（二）有針對性的做好思想工作。思想工作在各個時期，各個階段都會表現出不同的問題，這就需要我們廣開渠道，具體問題具體分析認真查找問題出現的原因，依靠“政治思想教育”這一法寶，解決問題。例如工作分工上出現問題，員工情緒波動較大，這個時候，我們就要多做引導，多做思想工作，多講政策多講原則，將員工心中的心結化解，才是問題的關鍵。作風紀律出現問題，即不能一味的批評訓斥，也不能只是苦口婆心，前者易導致“破罐子破摔”，后者則起不到明顯的教育效果，這就需要把有效的將批評和教育集合起來，即加強

了紀律的嚴肅性，又能治病救人。還有就是解決個人和家庭的實際困難。只有通過我們細心細致的觀察和深入的了解，才能及時解決問題，使員工放下思想包袱，讓員工在一個寬松的環境中健康成長。

四、注重工作效果 學會工作方法

（一）安排工作要統籌。結合上級安排的工作計劃聯系本單位實際情況，配合每個時期將會產生的問題，提前做好，季度的工作計劃安排，擬訂工作的重點，并按時、按質、按量地實施執行，定期檢查工作效果，不能萬事沒有頭緒，一把抓，什么也抓不著，分不清主次，即浪費了時間，又無法取得成績。

（二）要積極工作有政績。政績是衡量自己社會價值的標尺，在重大問題上有突破，你的社會價值也就實現了。作為搞政治的干部來說，如果員工隊伍的政治思想穩定，各項工作成績優異，為企業建設做出了貢獻，你的工作得到了認同、同事的稱贊、上級的表揚，那么你就實現了一個政工干部的價值，政績是通過拼搏來創造的，離開了拼搏精神，政績就很難實現，有政績的前提是要積極努力的工作。

（三）要時刻做到以身作則。我們不僅要在思想上向員工灌輸健康、正確的東西，在日常工作學習生活中，更應該以身作則，凡是要求學員做到的，自己要先做到，并豎立標桿，這樣才能以身服人，以德服人，員工才能一心一意向你學習，才會做得更好，假如自己要求員工的，自己都做不到，這樣工作開展起來自己都沒有底氣，又怎能讓他人去服你呢？

（四）管理員工要做到激勵與批評相結合。假如只是一味的批評，不但批評效果不明顯，而且會增加員工的逆反心理，工作將會陷入被動。如果將激勵機制運用到工作中去，效果將會明顯好轉，每個人都喜歡受到，干起工作來

也有勁，激勵就像機器運轉的潤滑劑，將會取得意想不到的效果，所以要有善于發現閃光點的眼睛，還應該把握好度，這需要在實際工作中，不斷的積累經驗，總結教訓。

第五篇：如何做好基層班組管理

應用心理學做好班組管理

導言：

基層班組是公司最小的細胞,也是公司戰略貫徹、管理到位的最后關鍵一百米，然而之前關于基層管理的研究和實踐相對比較缺乏管理理論的有效支撐，并缺乏生動的典范。本文結合積極心理學的理論和一個基層管理者的實例，在理論與方法上

為基層管理者的研究與實踐提供豐富的支撐。

廣州地鐵運營事業總部共有600多個班組，一萬五千多名員工。隨著新線的規劃，每年有約兩千名年輕的新員工涌入廣州地鐵運營事業總部，其中絕大多數是85后、90后員工。他們注重張揚個性，要求被尊重、被信任、被關注，對傳統的管理方式提出了挑戰。另一方面，很多基層管理者是技術出身，在管理方面沒有經過專業的學習，對于管理和激勵員工的方法技巧不太了解。因此，基層管理者迫切需要掌握對年輕員工進行管理的有效方法。

**年底，廣州地鐵運營事業總部黨委在國內交通行業率先引進了西方國家管理中廣泛應用的EAP（員工心理幫助計劃），以提升管理者和員工的心理健康。EAP實踐發現，將積極心理學的方法引入到基層管理，對于基層管理者的管理能力提升產生了巨大的幫助。

積極心理學是近年來西方心理學界出現了—種新的研究取向，它強調對人類積極力量的關注，提倡用積極的方式解讀人。運用于管理中，它提倡管理者應學會賞識員工，并引導員工形成積極的認知方向，激發員工的積極情緒體驗，營造快樂的企業氛圍，提高生產效率和創造性。

下面將結合廣州地鐵運營事業總部一個基層班組的實踐，分析積極心理學的理論與方法在基層班組管理中的運用。

廣州地鐵運營事業總部某班組共有9名員工，其中高級工4名，中級工5名。這個不大的團隊負責著約25公里軌道上設備設施的日常巡查檢修保養和緊急情況下故障排除等工作。長期以來上下團結一心，取得驕人的成績。自2009年以來，連續三年各項目標、指標完成率均達100%，創造了班組十年“零事故、零故障、零掉隊、零違紀”的優秀成績。

并且，這個班組2010獲得了總部十佳班組、2011獲得總部標桿班組等諸多榮譽，2012年，更是獲得了“廣州市先進集體”的殊榮。班組員工也獲得了總公司“先進工作者”、“優秀地鐵人”、“廣州市技術創新能手”，“優秀班組長”等豐富的獎項。

該班級之所以成為這樣一個優秀的班組，與班組長謝伙成的管理風格，及其塑造的班組文化密切相關。在此，EAP結合積極心理學的理論與方法，對謝伙成班組的案例進行了概括分析，便于將其成功的班級管理經驗加以推廣。

一、積極賞識員工，發掘身上積極因素

謝伙成善于發現和關注每位員工的優勢，具有“人人是人才，人人有平臺”的人才理念。他根據每個人的特長都取個外號，讓他們分擔相關的工作，比如“知識分子”文筆好，負責寫各種宣傳材料，“全能王”、“技能王”則負責班組培訓。這激發了每個人的工作價值感，也調動了他們的干勁。

謝伙成說：“好的電影要有好的導演、好的編劇、好的演員。比如說做匯報，是兄弟們寫的稿，做的PPT，他們是導演、編劇。我充其量只能當個演員?！彼f：“不要讓人覺得自己很強勢，不然他們會覺得你能干，什么你都自己來好了?！?/p>

不少管理者認為，企業花錢請員工，做好工作是他的本份；做不好是能力、經驗和用心問題。于是有的領導只做批評，不做表揚，而且在溝通時會不自覺地用否定、命令或指責的說話方式，例如：“怎么還沒有做完？怎么又做錯了？你怎么那么笨？……”實際上，人是需要肯定的，積極肯定是促進人向上的最大動力。長期得不到肯定就等于被否定，更何況經常受到批評，自信心和積極性自然會弱。

積極心理學認為在每一個人的內心深處都存在著積極的力量，也存在消極的力量，但這兩股力量誰可以戰勝對方，關鍵是看我們到底是在給哪—股力量不斷注入新的能量。因此，積極心理學提倡用欣賞的眼光看待每位員工，關注員工的優勢和積極方面。

管理者要及時發掘員工身上的積極因素，明確地表達肯定與贊賞，即使員工看不到自己的潛力，管理者也要幫助他們看到自身的潛力。管理者也需要問自己積極的問題：我自己、我的組織和我的員工的長處分別是什么？當管理者開始問這些問題的時候，就會改變消極的思維和眼光，換之以積極角度看待組織和員工。

關注積極，并不是不是忽略弱勢和缺點，而是同時重視也積極方面，提高員工的自尊、自信，從而更好地面對困難，開發潛力。

二、開放溝通，班前“調情”，釋放負面情緒

班長謝伙成發現，由于每個團隊成員的成長環境、教育背景、經歷等都不同，沖突和矛盾是不可避免的。他認為，壓力和矛盾不能積壓。負面情緒會傳染，對整體團隊造

成不利影響。情緒像氣球一樣，積攢久了，就爆炸了。因此需要有一個長效的溝通平臺，讓團隊成員的負面情緒得以疏通，將隱患消滅在萌芽。只有讓團隊成員暢所欲言，情緒得到表露、充分溝通和疏導，才能使團隊達到和諧。

謝伙成鼓勵班組員工直接說出矛盾，因此有時開班組會時跟吵架似的。一次開班組會時，有人指出某位同事工作時打好幾通電話，認為

他沒有責任心，而這位同事解釋說當時家人在急救，所以才打電話，并做了自我檢討。通過直接溝通，同事間達到了理解，不會產生隔閡甚至沖突。

謝伙成還創造了班前“調情10分鐘”，每天正式班會前，都花10分鐘，同事之間互相善意地調侃一會兒，或就開心的事情交流一下，把情緒調動到比較積極、和諧、愉快的狀態，然后再說工作。這幫助同事以樂觀的態度輕松上陣面對工作，并及時緩解緊張心情。

該班級內還采用了聚餐、談心等多種形式促進溝通，通過手機集團短號、QQ和飛信等手段加強交流，這些非正式的溝通產生了比正式溝通更好的溝通效果，大大促進團隊和諧與凝聚力。謝伙成發現：“溝通，發自內心的改變比規章制度更重要?！?/p>

積極心理學家發現，積極情緒如快樂、滿意、自豪和愛，都會拓寬認知范圍，提高認知靈活性和創造性，對環境的處理方式也更積極，人際關系也會得到相應的改善，從而給人們帶來長期的價值。

組織內個體的積極情緒可以相互感染和傳遞，具有積極情緒的員工樂意與其他員工形成相互信賴的人際關系，進而提高工作績效和組織效能。消極情緒則會讓員工相互逃避和爭斗，降低效率。因此，管理者應當激發員工積極情緒體驗，營造積極氣氛。具體做法包括：

首先，管理者要給員工搭建彼此可以坦誠交流、暢所欲言的平臺，營造信任與親密、快樂的組織氛圍，使員工產生信任感，滿足歸屬和自我實現的需要。

其次，當管理者意識到員工內部出現矛盾、沖突或猜疑時，應積極主動地營造溝通渠道，以消除隔閡和誤會。

最后，管理者要以自身的積極情緒感染員工。管理者自身產生消極情緒時，可以通過EAP心理專家疏導或與上級溝通取得支持和宣泄，不要輕率在員工面前表達悲觀消極情緒。在溝通中多使用積極詞語，使員工變得更有創造性、更寬容和開放。

三、尊重同事、平等相待

班組管理遇到問題時，謝伙成很少采取權威壓人的方式來解決，而是以平等、尊重的方式進行溝通。

有位同事性格比較急躁，工作產生了倦怠。謝伙成就讓他帶一天班，他很高興。在他帶班的時候，謝伙成就留意觀察他。開會時也不說他什么，開完會了留他下來，問他：“你感覺怎么樣？”他很興奮地說了很多收獲，也說體會到帶班的艱難。然后謝伙成指出通過觀察發現的他的一些不足，他就比較服氣了。最后謝伙成鼓勵他說：“第一天這樣，已經很好了?！边@個同事既挑戰了自己，又得到了鼓勵和教育，工作積極性就調動起來了。

一次緊急值班，謝伙成不在市內，打電話問一個同事，同事說不方便值班，再問第二個同事，也說不方便。謝伙成沒有批評他們，只是說：“若別人都這樣不來值班，我的心情會怎樣？”于是同事知道了班長的難處，學會了設身處地為他著想。謝伙成認為：“不把壓力給兄弟，而是讓他們感到工班長的壓力，讓他們自發幫你。這就是團隊精神的表達。”

因為是工建的單位，謝伙成及工班同事要和中鐵一局的人一起工作。他特別注意和委外單位之間的關系，對他們也本著真誠、尊重、平等、關注的態度。謝伙成知道雙方存在用工體制的不同、同工不同酬的現象，中鐵一局的同事心中本來就可能存在不平衡，所以要盡力體現公平、尊重，避免進一步的不平衡出現。他批評中鐵一局的人時，也批評自己工班的人。中鐵一局的人出了錯要做檢討，自己工班的人犯了錯誤也做檢討。

謝伙成的工班主要負責防護（觀察、監督）和質量回檢。但他卻鼓勵自己工班的人不光當監工，自己也和中鐵的同事一起干。他告訴工班同事：如果有時間、有機會，不影響安全生產，也動手去做一做，不要怕臟。這對一局的人來說是感動，對于自己來說是提高自己，不然就不會干了，把自己的能力架空了。

積極心理學認為，當員工得到尊重、理解、關心、信任，會受到鼓舞，會有榮譽感和責任心，自覺認同組織目標，真正體驗到工作、發展、創造中的快樂，從而最終實現企業的績效目標。

制度上管理者和員工有層級之分，但在工作中，管理者應視員工為合作者，管理者和員工在人格上是平等的，因此要以公平一致的要求來對待一切同事，以平等、尊重的態度對待每一個人。

此外，管理者也應當尊重員工在職業發展上的需求。員工如果沒有目標，心理往往會處在一種混亂、分散并且消極的狀態。目標可以激發起員工希望，使心理能量更加集中，明確的發展目標是調動員工積極性的有效手段，因此，管理者需要給予員工機會鍛煉和提升自己，幫助他們規劃職業發展路徑，這樣會增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，帶動組織自身的發展和壯大。

四、關心員工，幫助員工積極認知

真誠地關愛每一位成員是謝伙成班組的優良傳統，它們建立了員工生日溫馨祝福記錄、員工困難幫扶記錄。哪位員工過生日，班組都會送上溫馨的祝福。每當員工家中有困難，班組都會伸出援助之手，使員工能夠感受到家的溫暖、家的關愛。

謝伙成班長也很關心年輕同事的感情問題。一次開班會時，他發現一位同事情緒不對，拿著紙在筆上反復地涂鴉。后側面了解到他剛剛失戀了，于是謝伙成班長給他調班，給他安排了一些輕松的工作，然后請他喝茶，并且連續幾個晚上打電話開導他。之后他又連續一個星期打電話咨詢謝伙成，漸漸地負面情緒就疏解開了，近來又再次談上了戀愛。

工會組織相親或聯誼活動，別的同事有些自卑，沒信心去參加，但他帶頭報名，帶領大家參與。他說：“不怕！別人有別人的優勢，我們也有我們的優勢。我們的技術含量很高的。搞技術的，一定有別人做不了的，不然就不叫技術。不管做什么，都一樣閃亮的。”

為了鼓勵同事，他也拿自己開涮：“我只是風光的一面給你們看到，其實你至少戀愛過，比我強?！薄霸谀銈兠媲?，我是最自卑的！”所以同事們在戀愛方面漸漸變得自信。

謝伙成的觀點是：“工班長兼著爹娘的責任，要關心工班的同事?！?/p>

在實際工作生活中，員工不可避免地會遇到不愉快的事情，而產生消極心理，這往往會影響工作效率。積極心理學認為，管理者要以積極心理為主導，促進轉換員工消極心理，幫員工獲得工作的幸福感，進而與企業建立積極的心理契約。

基層管理者通常比員工更年長，有更豐富的工作經驗、人生閱歷，所以有責任和能力去關心員工的困擾，幫助員工調節情緒。出現問題時，管理者要積極引導員工全方位、多角度地認識問題，學會積極歸因，將挫折和失敗原因歸結為可控制的暫時的，同時幫他們悅納自己，不忽略自己所擁有的優勢。從而建立自信心，以樂觀精神面對失敗和重新振作。

另一方面，要幫助員工悅納自己，不要忽略自己所擁有的。員工只要正確發現自己的優勢，就會產生自信心。這樣積極的情感體驗，既可提升員工的幸福感，也會提升企業的創新精神，增添企業活力。

最后，要幫助員工擺脫完美主義，以樂觀精神面對失敗和從失敗中站起來。現代競爭社會，雖然比較的是人的能力和動機，但同時也是人的樂觀精神的較量。

總之，積極心理學作為一種新的心理學思潮，為企業管理提供了新的思路和方法。謝伙成及其工班取得的卓越成就也說明，把積極心理學運用到基層管理中，是非常有用的工作方法。管理者可以借鑒積極心理學的主要方法，以科學的方法提升員工的積極情緒、團隊氛圍，開發員工的潛力和活力，促進員工的創造力，從而幫助所有員工更有質量地生活與工作，最大程度地獲得幸福，也幫助企業獲得效率和成功。