第一篇：效能拷問執(zhí)行力(行政機關執(zhí)行不力的“病理”分析)

效能拷問執(zhí)行力——行政機關執(zhí)行不力的“病理”分析

所謂效能，一般來講，就是指辦事的效率和工作的能力。行政機關的效能建設，就是要注重行政效率，講求行政效果，追求行政效益，提高執(zhí)行能力。因此，從這個角度講，效能就是效率和能力的集合體。執(zhí)行能力，甚至執(zhí)政能力都是能力的范疇。從根本上講，加強機關行政效能建設，是提高執(zhí)政黨執(zhí)政能力建設的重要途徑。當然，如果細分的話，我們也會發(fā)現(xiàn)，效率高低和執(zhí)行能力也可以互為表現(xiàn)形式和動力源泉。實踐證明：效能建設，貴在執(zhí)行。近年來，行政機關上下都很重視執(zhí)行，但層層都感覺執(zhí)行不到位，而且互相都在為執(zhí)行責怨。效能低下，是“執(zhí)行難”，還是“執(zhí)行不力”?根在決策，還是根在執(zhí)行?我們透過行政機關執(zhí)行不力的“病理”分析，就可以看出效能建設到底應該拷問執(zhí)行什么?

一、問行政管理體制。

社會深刻變革，行政職能轉移分化，基層政權組織功能弱化，社會利益主體多元化，利益關系復雜化，毫無疑問使傳統(tǒng)壓力型的管理體制和管理方式受到?jīng)_擊。一是政府職能轉變不到位，銷蝕執(zhí)行力。“下級服從上級”是黨的組織原則，上級組織決策一旦形成，不理解要執(zhí)行，有困難的創(chuàng)造條件克服困難也要執(zhí) q。總感覺政府無所不能、包攬一切的歷史進程似乎尚未走完，面對無限的社會需求，政府職能向市場、社會和企業(yè)分化轉移不夠徹底，越位、缺位、錯位現(xiàn)象時有發(fā)生 ；超出職責范圍和承受能力管不了、管不好、不該管、無錢管的事情，通過“一票否決”的方式把責任和結果強壓下來，“理解的要執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行”，難以執(zhí)行到位。二是傳統(tǒng)管理方式方法創(chuàng)新不足，影響執(zhí)行力。我們黨來之不易而又行之有效的“理論聯(lián)系實際”，“密切聯(lián)系群眾”、“民主與集中”、“抓點示范”的方法，不知不覺被“以文件貫徹文件、會議貫徹會議、以與執(zhí)行機關簽發(fā)責任狀落實與上級下達。的意見很難采納，主要目的是把上級的會議精神傳達下去，紅頭文件轉發(fā)下去，執(zhí)行責任分解下去。近年來片面強調(diào)領導班子年輕化，導致班子成員有資歷、能力、政績和經(jīng)驗的執(zhí)行型干部減少；強調(diào)高學歷，導致班子成員中執(zhí)行經(jīng)驗豐富的干部失去了應有位置。如此被“ 優(yōu)化”的班子結構，難免使決策打上脫離實際的“衙門”烙印。

三是決策的合法性合理性存在偏差，使執(zhí)行行為被異化。行政法制化合理化是行政執(zhí)行效率的前提和保障。一些地方長期不把依據(jù)國家發(fā)展規(guī)劃，充分體現(xiàn)民主意志，反復經(jīng)過科學論證的《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃綱要》作為執(zhí)行、監(jiān)督、考核的依據(jù)，而是照抄、照搬、照套上級改革、發(fā)展、穩(wěn)定、安全、信訪、民生的執(zhí)行指標，忽視了區(qū)域條件、發(fā)展基礎的差別化管理 ；層層加碼下達 目標任務，并實行“一票否決”，與基層實際情況存在巨大反差。這些“明知不可為而為之”的行為舉止，既不合理、也不合法。于是“上面不講理，下面難講法”，“一級哄一級，層層哄上級”。四是決策層不為執(zhí)行層分憂擔責，使執(zhí)行者被邊緣化。一些決策機關強調(diào)執(zhí)行，卻只停留在公文的下發(fā)、會議部署、精神傳達上，對執(zhí)行卻放任 自留，聽之任之，坐等執(zhí)行結果，難免會偏離決策 目標價值。一些經(jīng)濟基礎薄弱地區(qū)，決策者對執(zhí)行者常常持如下態(tài)度：在經(jīng)濟社會發(fā)展上不排憂解難，他們“不管過程，只認結果”；在重點工程項 目建設上不調(diào)度、不協(xié)調(diào)，“反正竣工時我們來剪彩”；在基層改革大事上不分憂擔責、保駕護航，卻反復強調(diào)“擺平就是水平”；對信訪安全穩(wěn)定工作不提神鼓勁，“無事就是本事，妥協(xié)就是和諧”，最后還不忘丟下一句狠話“此事辦不好，在上級免我之前，我先免了你!”

三、問決策執(zhí)行主體。提高執(zhí)行力的關鍵是提高執(zhí)行隊伍的整體素質(zhì)。“什么種子發(fā)什么芽”，什么素質(zhì)的干部隊伍會干出什么樣的執(zhí)行業(yè)績。而在執(zhí)行過程中表現(xiàn)在執(zhí)行主體上的問題并不完全那么簡單。一是“一把手”不是執(zhí)行主體，但執(zhí)行能力被無限放大。“一把手”在領導體系和執(zhí)行過程中都有承上啟下的重要作用，毋庸置疑。但“一把手政治”卻是不折不扣的體制弊端。“老大難，老大一抓就不難”只是個誤區(qū)，什么都要“一把手”親自過問，副職的職責、權威被削弱；什么會議都要“一把手”作重要講話，造成“一把手”到會的就快落實，一般領導到會的慢落實，沒有領導到會的可落實可不落實。什么事都要“一把手”到場，片面夸大了“一把手”在執(zhí)行層的作用，忽視了班子其他成員特別是整個公務員隊伍的執(zhí)行作用，而他們才是真正的執(zhí)行主體。從上到下，只重視主要領導崗位“精英”的培養(yǎng)、選拔和交流，干部隊伍的整體資源沒得到“激活”和優(yōu)化配置，不少公務員的成長都處在一種自生自滅的狀態(tài)，素質(zhì)難優(yōu)化，執(zhí)行力難增強。二是執(zhí)行主體隊伍整體素質(zhì)令人堪憂，但執(zhí)行的整體力量被長期忽視。基層單位是黨的各項政策法規(guī)、工作指令的落腳點和執(zhí)行單元。基層干部隊伍是最廣大的執(zhí)行主體，然而幾十年積淀的這支隊伍已無結構優(yōu)勢可言，他們在生活上長期處于封閉和超穩(wěn)定狀態(tài)；在思想觀念上始終處于保守僵化狀態(tài)；在工作上被動處于服從和執(zhí)行狀態(tài)，在成長上無奈處于自生自滅狀態(tài)。幾十年始終在同一個地方、同一個崗位上工作，在崗提高無路，職務晉升難求，在位的下不去，無為的出不去，優(yōu)秀的進不來，也上不去。人滿為患，官多兵少，多數(shù)干部成長無動力，執(zhí)行乏能力，創(chuàng)造少活力。三是激勵執(zhí)行的機制不健全，推動執(zhí)行的作用被淡化。激活用人機制，激發(fā)執(zhí)行主體隊伍的整體活力是提高政府執(zhí)行力的根本之策。而現(xiàn)實生活中，確存在“做的不如看的，干的不如跑的”、“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”諸多不良現(xiàn)象。公平公正的用人機制沒有建立，崗位之間缺乏正常交流，干部隊伍缺乏合理流動。上級只下達目標任務，不創(chuàng)造公平競爭的晉升機會，考核結果與升降去留沒有真正掛鉤。用人導向缺乏正面激勵。一味強調(diào)年輕化和高學歷，則導向大家去改年齡、補文憑；不重資歷、能力培養(yǎng)，政績創(chuàng)造和經(jīng)驗積累，熱衷于“一考成名、一考升官”。“考而優(yōu)則仕”，擋住了絕大多數(shù)踏踏實實的執(zhí)行型干部成長進步的道路，過早有了“船到碼頭車到站”的頹廢心態(tài)。四是執(zhí)行行為功利化現(xiàn)象突出，執(zhí)行目的被人為扭曲。地方各級政府既是上級政策的執(zhí)行者，義是本地區(qū)利益的法定代表人，在國家利益和地方利益發(fā)生沖突時，特別是人權、財權和資源配置權受到?jīng)_擊時，地方本位主義占了上風，國家政策法規(guī)在這一地區(qū)的執(zhí)行效果難免受到影響。“數(shù)字出官，官出數(shù)字”，一些地方盲目攀比gdp增長比例，不顧全局利益，打法律的“擦邊球”，鉆政策的空子，踩紀律的“紅線”，為“數(shù)字經(jīng)濟”而不惜以犧牲資源和環(huán)境為代價。一些領導干部和工作人員“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”，置黨紀國法于不顧，濫用職權、亂用職權，進行權錢交易，不計權力行使后果，不可避免地出現(xiàn)趨利行政、違法行政和行政不作為，以致違法犯罪率居高不下。

四、問監(jiān)督評價機制。

壓力產(chǎn)生動力，動力激發(fā)活力，活力凸顯效力。監(jiān)督、督查、問責、激勵是提高政府執(zhí)行力的有效措施。但在實際執(zhí)行過程中其效率卻不明顯。一是監(jiān)督評估執(zhí)行的內(nèi)容不集中，使執(zhí)行力考核缺乏針對性。政令不統(tǒng)一，政令難暢通。在管理體制機制不順，職能職責定位不準的前提下，對執(zhí)行機關的監(jiān)督和評價的范圍、標準也不很規(guī)范；有的把公共政策的貫徹落實，年初黨委政府的工作要點，會議文件下達的各種任務甚至黨委政府組成部門的工作責任，統(tǒng)統(tǒng)納入執(zhí)行監(jiān)督考核的范疇。“上面千條線，下面一根針”，都是重要工作，叫執(zhí)行層無所適從、無所執(zhí)行 ；都有領導講話，都要求“一把手”親 自過問，輕重緩急，難理頭緒；有的把應該系統(tǒng)內(nèi)執(zhí)行的部門業(yè)務工作納入全局工作監(jiān)督評價內(nèi)容。嚴重偏離具有法定執(zhí)行效能的本地 《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃綱要》，我行我素，另搞一套。二是監(jiān)督評估執(zhí)行的制度機制不夠健全，使執(zhí)行力考核存在隨意性。

第二篇：執(zhí)行力與執(zhí)行不力的原因

執(zhí)行力與執(zhí)行不力的原因

執(zhí)行力是這幾年企業(yè)在管理上另一個熱點話題，中國人學習管理像趕集，集市上什么流行就買什么，自己到底要買什么，并不太明確，到了集市，看到什么再買什么，就是說目的性購物意識并不非常強。企業(yè)管理有相通之處，無論中外，無論國營還是民營，提到任何一個管理問題大家都會深有同感，于是社會由一些培訓機構與學術機構發(fā)起的一些熱點管理問題，大家就一起響應，如多年前的企業(yè)文化，A管理模式，學習型組織，流程再造，到現(xiàn)在執(zhí)行仍然是一個不降溫的管理問題與話題。中國的文化導致執(zhí)行力不可能到位，這是由情、理、法社會倫理決定的。前兩天有做HR的朋友在群里說起她們公司的執(zhí)行力不好，我簡單說了幾點，昨天又與一朋友說起執(zhí)行力問題，還提到人性化的問題，總感覺人性化了執(zhí)行力就做不好，不人性化吧員工經(jīng)常說公司管理太嚴，總之最后是公司的執(zhí)行力不好。看來他們是沒有解決好剛柔并濟的兩手抓問題。

我在博客上轉載了《執(zhí)行力差是誰的責任》一文，文中提到執(zhí)行力差的原因由五個因素構成：

1、員工不知道干什么。

2、不知道怎么干。

3、干起來不順暢。

4、不知道干好了有什么好處。

5、知道干不好沒什么壞處。

應該說總結的不錯，基本把執(zhí)行不好的原因說出來了，但仍然沒有說從根本解釋清晰執(zhí)行力的根本問題。應該說執(zhí)行力差有內(nèi)在原因與外在原因。作者提到這五點全是內(nèi)在原因，并不是外在原因，在企業(yè)當中執(zhí)行不到位，是企業(yè)總體管理不良的結果，所以才會導致執(zhí)行力差，就是說在很大程度是外部原因導致執(zhí)行不到位，而不是員工本身原因導致執(zhí)行力不倒位。看麥當勞、肯德雞、仙蹤林、必勝客這些快餐企業(yè)，員工同樣是中國人，一進這些企業(yè)，全是人才，餐廳管理的非常好，執(zhí)行非常棒，難道他們挑到中國最優(yōu)秀的員工嗎？肯定不是，是這些公司管理的好，是管理系統(tǒng)做得到位，是訓練與流程到位，是指導與現(xiàn)場管理到位，所以進去人才執(zhí)行力好，我有個同事，從肯德基出來和我們在一起工作，也沒有就感覺到她的執(zhí)行力有多好？只是在肯德基管的嚴，要求細節(jié)到位，這說明什么，是企業(yè)本身原因造成普遍執(zhí)行力不好，并非員工本身原因造成執(zhí)行力不好。

說了別人的不是，那我先要總結一下執(zhí)行不力的原因，大多數(shù)原因是企業(yè)管理系統(tǒng)做得不健全而造成執(zhí)行不力，屬于公司層面的大環(huán)境問題，屬于執(zhí)行力的外在因素，而具體在執(zhí)行過程中每個崗位做得好不好，屬于執(zhí)行力的內(nèi)在因素，應該說執(zhí)行力有公司執(zhí)行力和員工執(zhí)行力之分。所以說影響企業(yè)執(zhí)行不力的因素非常多，方方面面都會對執(zhí)行力有不同程度的影響與改變。

一、影響執(zhí)行力的外在因素：

1、企業(yè)文化渙散：我們新到一個公司，看看這家企業(yè)的內(nèi)部管理，以及企業(yè)文化就知道執(zhí)行力如何。企業(yè)文化與內(nèi)部管理對執(zhí)行力來講是一個大環(huán)境問題，企業(yè)文化這塊做得不好，想要有一個好的執(zhí)行力，我個人感覺是白日做夢。內(nèi)部管理一團糟，大家都不負責，安排了事可做可不做，做好做壞一個樣，得不到檢查與反饋，得到不到相應的獎懲，怎么可能好！

2、目標不明確：從戰(zhàn)略管理來講，戰(zhàn)略對執(zhí)行力有一個非常高的要求，沒有執(zhí)行的保障，戰(zhàn)略就是一紙空文，就是畫了一個大餅，大家望梅止渴而已。所以在具體計劃、安排任務時，讓所有員工明確為什么做這些事，意義何在，為什么一定要做好，得到大家的重視，強調(diào)結果，強調(diào)責任。對于有些項目來講，就是戰(zhàn)前動員，鼓足干勁，大家都沖鋒在先，這樣執(zhí)行力就肯定好，怕就怕在誰也不明白為什么這做這些，至少動力是不足吧。

3、組織不嚴密：做跨部門的事務時，一定要明確誰來負責這件事，誰對這件事說了算，誰來協(xié)調(diào)這件事，出了相關問題找誰。這是好多民營企業(yè)執(zhí)行力普遍不好的一個首要原因，一個字就是“亂”。亂得讓人摸不著頭腦，亂得人讓想不明白為什么，很簡單的事搞得異常復雜，其實就是組織不力、職責不明而已。

4、流程不明確：在做任何事時都會有一個明確的流程，對于日常事物來講，就是步驟，先做什么，后做什么的問題。對于大型活動來講，就應該讓上升到流程上來講執(zhí)行，來講計劃與調(diào)控、進度管理等問題。把每個細節(jié)盡可能明晰化，更要做一些充分的溝通、培訓、訓練后再來執(zhí)行，做起來就非常順暢。

5、標準不明確。這是在執(zhí)行過程最小的事，也是最容易導致執(zhí)行結果不理想的關鍵所在。其實就是要把事做到什么程度，用什么來衡量。經(jīng)常是這樣的對話：做了嗎？做了！做得怎么樣，按您說的做了，領導過去一看，什么與什么！？沒有標準就達不到領導的要求，還有在時間上的保證，到底最后要在什么時間完成。

6、制度不合理。想把執(zhí)行力做到位，相關的制度一定要合理，要在做事之前把游戲規(guī)則定好，免得大家把事沒做好，歸為領導事先沒有說明白。相關的制度應該包括考勤、考核、獎懲、標準、責任、進度、時間、細節(jié)等等細具體的事物。造成執(zhí)行力不好的原因一是這些規(guī)則沒有明確，二是與原來一些制度沖突，三是不同事物衡量的標準不同，相關的制度沒有及時變通。

7、管理層次多。這個原因在有些企業(yè)文化好的公司應該不明顯，但在企業(yè)文化差的企業(yè)的就特別顯，層級多了，一級問一級，一級頂一級，一級托一級，最后可想而知了。時間成本大，溝通成本大，耗費的精力大，上面的力度總是到不了基層，執(zhí)行力能好才怪。

二、影響執(zhí)行力的內(nèi)在因素：

1、不知道怎么干。對于不同崗位的人來說，經(jīng)常會面臨如何組織，如何管理，如何跟進一些問題，大到總經(jīng)理要跟進部門經(jīng)理的工作，小到班組長要跟進基層員工的日常工作。在具體完成工作當中應該如何抓，如何管，如何做好細節(jié)問題，并不是只有基層員工才有這些事，任何人都會面臨這樣的問題，尤其是新事物時更突出。這里面涉及到怎么認識這件事，如何來具體分解，分配、落實，具體事物如何辦，方法是什么，技巧是什么？程序是什么？這是在具體做事時面臨執(zhí)行不力的主要障礙，用5W1H理解更容易些。

2、不知道干什么。其實在大多數(shù)企業(yè)里面，一般員工還是知道要什么，還沒有糊涂到一點也不知道自己要干什么，如果真到這個地步，一是直接上級要回家了，二是這個員工需要培訓了或換人了。

3、不知道干好的標準。在講外在因素時提到過這個，但在內(nèi)在因素時成會面臨這個，這個一是需要組織人要把標準制定出來，二是具體做事的員工要知道標準是什么，要掌握標準，以便指導自己的具體行動，避免與標準差距太大。能按標準完成了就那是執(zhí)行好的表現(xiàn)。

4、不知道責權利與獎懲。在組織一件事時，先明確目標，再分配任務，再責任到人，并把流程與責任界定清晰，把完成標準與時間說明白，這個事基本就可以操作了，但還有一樣，那就是做好了有什么說法，做不好有什么處理。先把丑話說在前面，以免執(zhí)行不好時，大家有怨言，責怪領導事先沒有說明白。

我想把這四點搞清晰了，具體執(zhí)行層面的人應該就沒有執(zhí)行問題了，這是理想層面來講執(zhí)行的，但在實際過程中，問題的復雜程度、難度，人員的能力差異、心態(tài)問題、環(huán)境、資源問題都會影響執(zhí)行力，這需要領導現(xiàn)場具體及時地解決問題，才能保證執(zhí)行力。

三、與執(zhí)行力有關的問題

1、紀律問題：當一個公司的處于人治，制度起不到作用或沒有制度時，紀律在人們的心目中的份量就差多了，只所有還有所忌憚，就是怕扣錢，就是怕老板，嚴重者怕走人。其實在執(zhí)行當中，紀律應該是放在第一位，沒有紀律什么事也做不成，當然紀律是所有文化、制度、流程、考核綜合體現(xiàn)而已。

2、能力不夠：領導安排的不錯，大家也都聽明白了，但就具體做事的人經(jīng)驗不足，動手能力弱，也會影響勢力。這體現(xiàn)在招聘了不合適的人，另一個原因就是這個員工需要培訓了。

3、心態(tài)不好：在具體做事過程中，每個執(zhí)行人的當天心情，心態(tài)都會影響到執(zhí)行力的問題，這個不可忽視，一定會影響工作效率。

4、過程不配套：干什么事，都需要多面的支持才能完成，領導要把環(huán)境問題、材料問題、時間問題、工具問題、人員問題、分工問題等等事先安排好，當遇到?jīng)]想到的事時，要及時現(xiàn)場協(xié)調(diào)、指揮、溝通、直到到問題解決了，把進度趕上。

5、用人不當：在沒有合適的人選時，使用了不合適的人來執(zhí)行任務，執(zhí)行力會大打折扣。

6、授權不明確：這個在執(zhí)行過程也是一個非常關鍵的問題，授權不明時，管也不是，不管也不是，會影響執(zhí)行力。

7、過程無監(jiān)督：任何事情都要有合理的監(jiān)督。不管過程就想要有個好結果，做起來還是比較難的。

8、激勵不夠：激勵不夠時，在一定程度上會影響執(zhí)行，有些事比較復雜，需要技術，需要花更多的精力與時間和與外部協(xié)調(diào)，花的很多時間與精力做完的事，一定要在過程中與結果后進行必要的激勵，不然下次沒有人這么賣命的完成上面安排的工作，尤其是新任務。

9、薪酬待遇：這是在激勵上能起絕對作用的經(jīng)濟杠桿，要合理的應用，更能提高執(zhí)行力。

10、細節(jié)問題：其實前面都提到過很多，都是有關細則問題，在這里單獨列出來就是要告訴管理者，除了大的宏觀要注意，小的細節(jié)也不可放過。

總之，執(zhí)行力的好壞是一個大環(huán)境與具體執(zhí)行人的匹配度的問題，涉及的問題非常多，但組織與協(xié)調(diào)好了外在因素后，再來落實內(nèi)在因素，相應執(zhí)行力會有很大程度的提升。當遇到企業(yè)文化本身就缺乏執(zhí)行力時，想提升執(zhí)行力那就需要一定的時間，并有CEO來親自抓，制造執(zhí)行力氛圍。

第三篇：執(zhí)行不力的原因分析

執(zhí)行不力的原因分析

執(zhí)行不力，很多管理人員將此原因大部分歸罪于領導力，說是某某人水平不行，領導能力太差，很多的規(guī)章制度在下面都執(zhí)行不了，從而導致許多問題的發(fā)生，或者使問題長期存在得不到解決。

其實并不然，執(zhí)行不力，領導力是一個很重要的一方面，但并不是很主要因素。影響執(zhí)行的是一綜合性的因素。主要包括以下三個方面：１、執(zhí)行對象或目標的合理性

執(zhí)行的對象一般是公司流程、制度之類。首先要說明的是，科學性并不一定是合理性。科學是帶有普遍意義的，它是原理性的，抽象性。但合理性則不同，它應是科學性與企業(yè)實際環(huán)境相結合的綜合物。甚至，有時合理性看起來像是超越常規(guī)性的科學的。最明顯的舉個例子，海爾發(fā)展之初，張瑞敏規(guī)定“不準在車間大小便”。這種規(guī)定，你說很科學嗎？就算是當時，還有幾個企業(yè)是這樣子做規(guī)定的？

很多的企業(yè)都犯有這個毛病，照搬別人企業(yè)的規(guī)章制度，特別是知名成功企業(yè)的規(guī)章制度。這種制度也許很全面很科學，但自己公司真的適用嗎？有必要做的那么詳細復雜嗎？還有，小規(guī)章制訂的太多，太隨便，經(jīng)常改動。等等。這些都是影響到執(zhí)行力的基礎。

２、執(zhí)行本身的機制問題

執(zhí)行的機制應是一個上升的機制，有能予員工一定壓力的機制。這種機制可以參考紅綠燈的方式來制訂，制訂時考慮到壓力的程度問題。什么是紅綠燈方式呢。開車闖紅燈了，一般進行扣分罰款處理。這首先就能杜絕大部分司機的闖紅燈行為。可是就有一些人無所謂，我有錢，罰吧。那么，幾次后，分就扣完了。再闖，就要扣證。扣證后，還照開，那對不起，要到拘留所蹲幾天了。可以看出，紅綠燈的機制是非常有效的。影響到扣照，這個壓力就沒有幾個人敢亂闖紅燈了。同樣的道理，企業(yè)里的執(zhí)行機制也要采取相應的執(zhí)行機制。３、才是領導力的問題

領導力是最后的問題，只有前面兩個都失效后，才是領導力發(fā)揮作用的時候。想想，公司制訂的制度很合理，員工有什么理由不執(zhí)行。如果員工不執(zhí)行，就會受到執(zhí)行機制的處罰，員工也會被強制的自我執(zhí)行。只有當兩者都無用的時候，管理人員才通過個人的影響力讓員工執(zhí)行。

就三者的重要程度而言，可以這樣說，第一個，合理性它是執(zhí)行力的基礎；第二個，執(zhí)行機制是解決執(zhí)行的主要途徑；而第三個，領導力，它主要解決執(zhí)行機制的執(zhí)行就可以了，讓執(zhí)行回到正常的軌道上來。

當然，影響執(zhí)行力的不只是上面的三個因素，比如還有員工的執(zhí)行意識問題等，但主要還是上面三個因素。解決好了上面三個因素，那么執(zhí)行不力的現(xiàn)象就不會發(fā)生，就算發(fā)生了，那還在可控范圍之內(nèi)

第四篇：制度執(zhí)行效能監(jiān)察對提高企業(yè)執(zhí)行力作用

制度執(zhí)行效能監(jiān)察對提高企業(yè)執(zhí)行力作用

摘 要：作為一個企業(yè)，再偉大的目標與構想，再完美的規(guī)章制度，如果不能得到強有力地執(zhí)行，最終也只能是紙上談兵。執(zhí)行力是企業(yè)獲取成功的一個必要條件，執(zhí)行力也是企業(yè)綜合競爭能力的重要體現(xiàn)，企業(yè)的成功離不開良好的執(zhí)行能力。本文提出制度執(zhí)行效能監(jiān)察直接關系到企業(yè)各項制度的執(zhí)行水平，關系到企業(yè)綜合管理能力的改善，對于企業(yè)強化內(nèi)部管理、提高市場競爭能力具有重要意義。

關鍵詞：制度執(zhí)行；效能監(jiān)察；企業(yè)執(zhí)行力

一、企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因。

企業(yè)制度執(zhí)行不到位原因多種多樣，但是分析起來，主要有以下幾種：

一是制度本身的問題。制度出臺時不夠嚴謹，有些方案沒有經(jīng)過充分的討論或論證就出臺了，缺少針對性和可行性，結果導致政策變換比較頻繁，連續(xù)性不夠；或者制度的執(zhí)行過程過于繁瑣，執(zhí)行成本過高，甚至導致企業(yè)運行效率下降，從而使執(zhí)行力出現(xiàn)問題。

二是管理者沒有持續(xù)跟進。大的方面表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，存在虎頭蛇尾的現(xiàn)象；小的方面表現(xiàn)為檢查反饋工作時前緊后松，跟進不夠。

三是執(zhí)行過程中，缺少良好的方法。表現(xiàn)為一是溝通協(xié)調(diào)不好，企業(yè)員工對政策沒有充分的理解，沒有準確把握政策的內(nèi)涵或主旨；二是員工創(chuàng)造力有待提高，政策執(zhí)行過于死板，缺乏對政策準確把握下的執(zhí)行靈活性；三是相應的培訓缺乏針對性和有效性，有時候培訓甚至流于形式。

四是缺少科學的監(jiān)督考核機制，由于對執(zhí)行力的檢查不到位，考核不兌現(xiàn)問題依然存在，因此執(zhí)行不力現(xiàn)象屢次發(fā)生就成為必然。

二、開展制度執(zhí)行效能監(jiān)察的必要性。

（一）開展制度執(zhí)行效能監(jiān)察是加強企業(yè)管理的需要。沒有規(guī)矩不成方圓，但是有了制度不執(zhí)行，或者執(zhí)行不到位也會使企業(yè)步入危機。企業(yè)作為社會經(jīng)濟組織、市場競爭主體，為保證其遵照國家法律和市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，實現(xiàn)自身經(jīng)營目標，確保企業(yè)的計劃和發(fā)展戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)，就需要根據(jù)企業(yè)自身的特點，制定科學有序的規(guī)章制度，明確全體員工或內(nèi)部機構在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等方面所應當遵循的準則。企業(yè)規(guī)章制度制定并頒布實施以后，全體員工就要嚴格按照規(guī)章制度去執(zhí)行，不折不扣地抓好貫徹落實。而制度執(zhí)行效能監(jiān)察的目的就是通過對企業(yè)現(xiàn)行管理制度進行清理、評估，查找制度本身存在的缺陷以及執(zhí)行過程中存在的問題，分析原因，加強整改，不斷提高制度的執(zhí)行力。從而真正形成依制度辦事、靠制度管人，用制度規(guī)范行為的管理機制，提升企業(yè)管理水平，提高工作效率和經(jīng)濟效益。

（二）開展制度執(zhí)行效能監(jiān)察是完善制度體系本身的需要。任何一個企業(yè)，要搞好管理，必須有一套完整的制度體系來支撐。開展制度執(zhí)行效能監(jiān)察，通過對企業(yè)所有的規(guī)章制度進行全面梳理，可以從總體上把握企業(yè)制度建設的概況，發(fā)現(xiàn)制度建設中的盲點和薄弱環(huán)節(jié)，找出制度體系中存在的不足，提出監(jiān)察建議，查漏補缺。對已經(jīng)不適應企業(yè)管理和發(fā)展要求的制度要廢止，對存在缺陷、容易導致產(chǎn)生管理上漏洞的制度進行修訂完善，對企業(yè)改革發(fā)展及經(jīng)營管理需要而沒有的制度及時建立。同時，建立與管理制度相配套的工作流程。通過完善制度體系和規(guī)范辦事程序，堵塞管理漏洞，規(guī)避經(jīng)營風險。

三、加強制度執(zhí)行效能監(jiān)察，提高執(zhí)行力的幾點思考。

制度執(zhí)行效能監(jiān)察是現(xiàn)在對企業(yè)監(jiān)督體系進行創(chuàng)新的產(chǎn)物，它在創(chuàng)新中產(chǎn)生也必將在創(chuàng)新中發(fā)展。而提升執(zhí)行力，則要求從整體上提高經(jīng)營和管理的效能，這對企業(yè)效能察提出了新的課題。基于對國有企業(yè)開展效能監(jiān)察工作的認識和實踐，筆者認為加強效能監(jiān)察，提升執(zhí)行力主要應把握以下三點：

（一）堅持制度創(chuàng)新與監(jiān)督檢查相結合。開展效能監(jiān)察，提升執(zhí)行力，必須進行制度創(chuàng)新。一方面，國有企業(yè)須借助于系統(tǒng)管理的作用，建立科學、完善的管理制度。用制度來保證執(zhí)行力的提升，用制度統(tǒng)一員工與組織的執(zhí)行行為，用制度建立一個對執(zhí)行力的獎罰機制。通過不斷完善相關制度，實現(xiàn)有序管理，按制度辦事，從而將制度和執(zhí)行力落實到位。另一方面，效能監(jiān)察要在原有制度的基礎上，結合深化企業(yè)改革的新形勢以及企業(yè)效能監(jiān)察的性質(zhì)、特點，與時俱進，大膽創(chuàng)新，完善操作規(guī)程，規(guī)范監(jiān)察行為。企業(yè)紀檢監(jiān)察部門要以效能監(jiān)察為切入點，在職責范圍內(nèi)，督促檢查制度落實及執(zhí)行力的落實。

（二）堅持強化管理者執(zhí)行力與績效考核相結合。管理者決定了整個團隊的執(zhí)行力，執(zhí)行力的實施要靠領導者與員工之間的溝通和示范來推動。因此，一個優(yōu)秀的企業(yè)領導干部，可以產(chǎn)生的巨大示范和凝聚作用，有效地激勵和團結員工，共同實現(xiàn)企業(yè)目標。企業(yè)紀檢監(jiān)察部門在開展效能監(jiān)察中，必須對企業(yè)領導班子和管理者進行全過程的廉政勤政監(jiān)察，調(diào)查了解管理者履行職責、落實執(zhí)行力情況，全面掌握其思想、品質(zhì)、能力、作風，堅持以事實為依據(jù)，客觀評價管理者，根據(jù)管理者業(yè)績實施獎懲。積極通過績效評價和責任追究，如建立領導干部廉政勤政履職獎懲辦法，將自律、監(jiān)督、懲戒、獎勵等制約機制有機結合，懲防并舉，促進各級管理者廉政勤政，高效優(yōu)質(zhì)地工作。以促進領導干部廉政勤政和追求績效。成“效能優(yōu)先”的價值觀，也讓員工強化對目標的認同和凝聚，最終提高執(zhí)行的意識。

（三）堅持分工明確和優(yōu)勢互補相結合。企業(yè)效能監(jiān)察涉及面廣、技術性強、任務繁重，僅靠紀檢監(jiān)察部門“單兵作戰(zhàn)”遠遠不夠。拿執(zhí)行力來說，沒有企業(yè)各部門的扎實管理和緊密協(xié)作，就難以順利進行，也很難取得成效。因此，紀檢監(jiān)察部門不能包辦代替，一定要發(fā)揮各業(yè)務部門的積極性，充分考慮業(yè)務部門所具有的規(guī)律和特點，依靠他們的有效參與，把常規(guī)性的監(jiān)察方法、手段，同業(yè)務部門的考核測評結合起來，做到既明確分工，又優(yōu)勢互補，形成整體合力，更好地完成以效能監(jiān)察促執(zhí)行力提高的任務。國有企業(yè)效能監(jiān)察工作目前已形成“行政領導負責、黨政齊抓共管、紀檢監(jiān)察組織協(xié)調(diào)、職能部門各負其責、員工群眾積極參與”的效能監(jiān)察管理體制，保證了上下目標一致，關鍵是形成工作合力，不斷取得工作實效。