第一篇：怎樣做一名優(yōu)秀的基層主管 慶云六和維修班長王澤廣

怎樣做一名優(yōu)秀的基層主管

2010年已過去，我們迎來了2011年。在過去的一年，總部 的張玉玲老師給我們講授了‘基層主管管理技能課程’。全課程總共分為七節(jié)技能課一節(jié)總結課。我是2011年10月份調(diào)回慶云六和飼料有限公司的，調(diào)回后有幸聆聽了張老師的七、八節(jié)課，受益匪淺。然后通過學習張老師管理技能一至六節(jié)課的講義，同事做的筆記，使我深刻認到班組長管理水平的高低將最終影響公司的績效。

通過對‘管理中如何有效溝通‘的學習，使我認識到溝通是一門學問，是一門藝術。溝通從一定意義上講就是管理的本質(zhì)，管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。溝而不通是每個企業(yè)都存在的老毛病，有時基層許多建設性的意見還沒反饋到高層便已被扼殺，而高層決策的傳達也常常事實而非的展現(xiàn)在一線員工面前。溝通的成功與否講究方式方法和技巧，與上級溝通要適時主動，匯報工作時多用行動性字眼，少用敘述性字眼。與同級溝通時，積極解決問題，不要推諉責任。與下屬溝通不能盛氣凌人，以尊重人性的方式批評和表揚員工。溝通成功了，才能更好的開展工作。

通過對‘如何有效激勵員工‘的學習，我更詳細知道了激勵的感念及作用。創(chuàng)造滿足員工需要的條件，激發(fā)員工的積極性，使員工認識到工作不是給公司做的，是給自己做的，今天工作不努力明天努力找工作，人有壓力才有動力。以前有個維修工，每天巡視巡查設備時走馬觀花不細心，責任心不強，負責的設備保養(yǎng)維護不到位。我發(fā)現(xiàn)后就找了個時間把他叫到維修間與他交談，使他認識到巡視巡查的目的是為了更好的發(fā)現(xiàn)問題，把設備隱患消除在萌芽狀態(tài)，設備正常運轉(zhuǎn)了才能給公司創(chuàng)造更好的效益，個人的收入才能得到相應的提高。如果再出現(xiàn)設備保養(yǎng)不到位的故障停機，應得到處罰，以后他工作心態(tài)端正了，設備維護也到位了。在六和飼料廠中，維修班一般2-3人，人員配備較少，不組織什么專門的會議。只是早晨點完名后在維修間把一天的修理計劃交代下去，算一個短小的班前會吧。通過 ‘‘如何開好會議”的學習，使我知道了怎樣籌劃，舉行會議。以前在參加會議時碰到過開會時打瞌睡，還有的人玩手機，這類現(xiàn)象是對主持會議人的不尊重，可也從另一方面說明會議主持人講的不生動，引不起大家的興趣。今后在組織會議時，為了使會議成功，會議前應制定會議目標，確定會議時間，參會人員，會議議程，落實會議地點，設備。會議后看是否達到預期目標。會議存在哪些問題，以便在下次會議有所改善。通過對如何管好時間的學習，使我認識到了時間的獨特性，無法積蓄，無法取代，無法失而復得。時間是最為稀少的資源，千金難買寸光陰。在今后的工作中，盡可能的做好時間管理，有效的控制和利用時間，克服時間浪費，有效的達成既定目標，避免不必要的時間浪費。把緊急重要的事情放在首位，把不緊急，不重要的放在最后。不會管理時間的人永遠不會成為一名優(yōu)秀的員工。通過‘‘如何做好員工管理‘’的學習，使我認識到公司是船員工是水的道理，沒有員工的努力與支持，公司的發(fā)展和輝煌都是不可能的。在一個企業(yè)中要管好員工，必須充分了解員工，員工什么性格的都有，根據(jù)員工的性格類型合理的運用安排，能避免各種識人的誤區(qū)。在工作中激發(fā)員工的潛能，做到賞罰分明，提高員工工作效率。對員工做到少管多理，順從尊重心理，營造輕松和諧的工作氛圍?？傊髽I(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。通過對‘‘素質(zhì)，能力與提升’’的學習，認識到班組長是組織中的基本細胞，班組長處在承上啟下的關鍵作用，是一線的組織者和執(zhí)行者。六和公司的很多班組長都是優(yōu)秀員工或技術骨干中提拔起來的，缺乏班組管理的經(jīng)驗，通過對張老師課程的學習，能強化班組長的綜合素質(zhì)，提高我們主動管理的意識，解決了工作中的一些難題，使班組長在工作中更好的發(fā)揮作用。在沒學習張玉玲老師的課程之前，我在工作中存在一些誤區(qū)。其一表現(xiàn)在溝通上，有一次領導安排我去做一些事情，可我當時正在車間忙著，沒有立刻去辦理，過后我也沒有說晚去辦理的原因，可能領導不知道，以為我是故意的或是對領導有意見。以前車間大型設備檢修時維修人員少，需要車間人員幫忙，我認為叫他們幫忙是應當?shù)模敃r態(tài)度有些生硬，他們意見有些大。我學習后知道了如何與上級溝通，與同級溝通，與下屬溝通。與上級，同事的關系也很融洽了，工作也順心了。其二，以前工作有隨意性，對時間安排不合理，當下班時該做的事情也沒做，弄的很被動，通過課程學習，我晚上會把明天需要做的事情分輕重，緩急做一下計劃，合理的安排時間，不再出現(xiàn)手忙腳亂的現(xiàn)象，工作也干的不累。在今后的管理實踐中，要不斷學習一些新的東西，工作上不能憑經(jīng)驗辦事，不能憑以往的工作套路去處理問題，要大膽創(chuàng)新，不要畏縮，勇于承擔，不要怕錯，知錯就改。每天記日志，總結經(jīng)驗教訓，記下自己的感悟，同事的亮點。只要做到每天進步一點點，日久自會見功效。利用業(yè)余時間經(jīng)常看一些與管理有關的書籍，查看一些管理方面的資料以及前輩的管理心得，要養(yǎng)成勤思考的習慣，處理時間不能草率，碰到問題勤于思考，以最佳的方案處理問題，要經(jīng)常性的與同事溝通，鼓勵員工提出自己的一些看法以及各部門存在的問題，以便及時改善！如此堅持下去一定能提高自己的管理能力和領導水平。

慶云六和飼料有限公司

王澤廣

第二篇：怎樣做一名優(yōu)秀的基層黨委書記

怎樣做一名優(yōu)秀的基層黨委書記

今年是我走上基層黨支部書記工作崗位的第四個年頭，面對怎樣做一名新時代條件下優(yōu)秀的黨支部書記，我認為必須做好以下四個方面——抓好自身建設、堅定理想信念、謀劃全局發(fā)展、帶好執(zhí)法隊伍，首先，抓好自身建設，履行崗位職責。這就要求黨支部書記必須要具備正直的人品、高尚的人格，是一個人民群眾信賴的人，更應該是一名對黨忠誠、自身干凈、敢于擔當?shù)暮酶刹俊?/p>

對黨忠誠，要絕對忠誠。三心二意不是真正的忠誠，損公肥私不是真正的忠誠，遇到一點挫折就對黨產(chǎn)生懷疑、萌生退意更不是真正的忠誠，真正的忠誠是時刻將對黨的絕對忠誠貫注到黨員干部的血脈里。

個人干凈，要廉潔自律。腐敗的實質(zhì)是權力的濫用。保持個人干凈，要從廉潔自律開始，始終對權力抱有敬畏之心。要保持共產(chǎn)黨人的純潔性，就要在品格和信念上保持一個?凈?字，一個領導干部，只有在內(nèi)心干干凈凈、坦坦蕩蕩，才能在對待名利、榮辱、是非上明明白白、清清楚楚。

敢于擔當，要勇于作為?；鶎狱h委書記一定要敢想、敢做、敢當，干事創(chuàng)業(yè)要有踏石留印、抓鐵有痕的狠勁和韌勁,尤其在大是大非面前要敢于亮劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對歪風邪氣敢于堅決斗爭。必須牢固樹立責任重于泰山的意識，要勤于履責、勇于擔責、敢于負責，在擔當歷練中創(chuàng)新提高，在真抓實干中建功立業(yè)，創(chuàng)造出經(jīng)得起實踐、人民、歷史考驗的業(yè)績。

其次，堅定理想信念，增強政治定力。理想信念是共產(chǎn)黨人精神上的‘鈣’，沒有理想信念，或者理想信念不堅定，精神上就會‘缺鈣’，就會得‘軟骨病’，就可能導致政治上變質(zhì)、經(jīng)濟上貪婪、道德上墮落、生活上腐化。在新形勢下，基層黨支部書記該如何堅定黨的理想信念，筆者認為必須要做到以下三點。

一是要堅持帶頭學習。學習是一個人、一個政黨、一個民族、一個國家不斷進步、不斷發(fā)展的源泉和幼力。作為具有高度政治黨性的共產(chǎn)黨員，特別是黨的領導干部，要做勤于學習，勇于探索，敢于創(chuàng)新的帶頭人，自覺地加強科學理論的學習，加強黨性修養(yǎng)和世界觀的改造，帶頭堅定對馬克思主義的信仰不動搖，堅定走中國特色社會主義道路的信心不動搖。

二是要強化黨性鍛煉，堅定正確的黨性立場。作為一名基層黨委書記，必須始終堅持講政治，明確政治方向，站穩(wěn)政治立場，嚴守政治紀律，自覺加強黨性鍛煉，努力做到理論上清醒，政治上堅定，作風上清正，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，時刻保持共產(chǎn)黨人的蓬勃朝氣，昂揚銳氣和浩然正氣，更好地帶領群眾致力于改革開放和現(xiàn)代化建設。

三是要立足本職，真抓實干，勇于挑戰(zhàn)。黨員干部把理想信念融入到平凡的工作中，重要的是行動和實干，發(fā)揮好先鋒模范作用。無論多么遠大的理想，它的實現(xiàn)都要從小事作起，宏偉事業(yè)正是建筑在無數(shù)平凡小事的基礎上的。同時，必須不斷克服困難和挫折，開拓前進之路。只有敢于正視并勇于戰(zhàn)勝困難和挫折，才能體現(xiàn)出共產(chǎn)黨人人格和信念的力量，也才能擁有美好的理想信念。

再次，謀劃全局發(fā)展，提高執(zhí)政能力?；鶎狱h委書記在一個地區(qū)或部門的領導班子和全局工作中處于核心地位，發(fā)揮著關鍵作用。只有在自身執(zhí)政能力上不斷提高，做好完善各項制度、科學選拔用人、抓好作風建設，才能促進各級領導班子執(zhí)政能力的不斷提高，才能促進黨的執(zhí)政能力的不斷提高。

第一，完善各項規(guī)章制度體系。要健全黨內(nèi)民主制度。進一步完善領導班子議事決策機制，建立健全重大事項報告制度，推進黨風廉政建設。重點是完善民主評議制度、經(jīng)濟責任審計制度和責任追究制度等配套制度。要實施競爭激勵機制。推行能級管理，對每個交通人員所具備的能力和業(yè)績進行評定分級，實現(xiàn)以能定級、以崗定責、崗能匹配、績酬掛鉤，建立科學的人力資源配置和競爭激勵機制。要深化行政執(zhí)法體制改革。積極開展交通綜合執(zhí)法的試點工作，加快建立權責明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效、保障有力的交通行政執(zhí)法體制。

第二，科學配置干部任用機制。要堅持能職結合，注重在選配中發(fā)揮效能。拓寬選人、用人視野，進一步建立、健全科學的干部選拔任用制度。要堅持上下結合，在激勵中發(fā)揮效能。建立用實績說話、憑能力上崗的主流導向，注意完善干部實績認定體系。要堅持遠近結合，在備用中發(fā)揮效能。制定規(guī)劃，嚴格篩選，跟蹤培養(yǎng)，加強考核，動態(tài)建立多層次的后備干部名單，探索最長備用期制度，努力確保源頭活力最強。

第三，切實抓好作風行風建設。要發(fā)揚求真務實清廉的作風，深入一線開展工作，從群眾關心的問題入手，積極開展調(diào)研活動，采取有力措施，集中解決一批突出問題。要妥善協(xié)調(diào)各方向的利益關系，維護好群眾的切身利益。要嚴格執(zhí)行黨風廉政建設責任制，堅持貫徹黨的群眾路線、保持黨同人民群眾的血肉聯(lián)系。不斷增強黨自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高的能力，不斷提高黨的領導能力和執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性和純潔性。最后，帶好執(zhí)法隊伍，提升執(zhí)法水平。基層黨委書記必須切實增強行政執(zhí)法隊伍科學民主法制觀念，創(chuàng)新執(zhí)法體制和工作機制，努力提高行政執(zhí)法隊伍的整體素質(zhì)，不斷完善行政執(zhí)法、行業(yè)自律、輿論監(jiān)督、群眾參與相結合的市場監(jiān)管體系。

一是強化依法行政的意識，規(guī)范行政執(zhí)法行為。行政執(zhí)法人員必須牢固樹立?以人為本?的理念，加大群眾工作力度，加強矛盾糾紛的化解排查，認真解決人民群眾的合理訴求，切實解決群眾最關心的熱點、焦點、難點問題，堅決維護最廣大人民群眾的根本利益。同時，在具體行政行為上，著力實現(xiàn)由管理型向服務型轉(zhuǎn)變、由行政管理型向依法管理型轉(zhuǎn)變、由重處罰型向重教育型轉(zhuǎn)變。

二是強化理論教育，提高行政執(zhí)法隊伍素質(zhì)。堅持經(jīng)常性的學習培訓是加強執(zhí)法隊伍建設的重要基礎和手段。對現(xiàn)有的行政執(zhí)法人員，要通過開展各類學習、培訓，強化他們的法律意識、服務意識和責任意識；通過發(fā)揮典型帶動輻射效應，打造一支覺悟高、業(yè)務精、態(tài)度好的行政執(zhí)法隊伍。

三是建立監(jiān)督機制，確保各項工作目標落到實處。認真落實行政執(zhí)法崗位責任制和評議考核制，建立嚴格的錯案責任和違規(guī)執(zhí)法追究制度，堵塞工作中產(chǎn)生的或者可能產(chǎn)生的漏洞，防止權力失控、決策失誤、行為失范，不斷完善用制度管理、讓群眾監(jiān)督、靠自我約束的有效監(jiān)管機制。嚴肅查處違法違紀案件，懲前毖后，警鐘常鳴，嚴格按照工作標準和崗位標準進行檢查考評，促進各項工作的開展。

第三篇：怎樣做一名敢管會管理的基層主管

關鍵詞：管理 基層

主管

怎樣做一名敢管、會管的駕?；鶎又鞴?/p>

作者：劉治國

張超教練是安徽合肥新安駕校一名基層的主管——訓練處的教練隊長，也是從事多年的老教練，他一直勤勤懇懇，默默無聞堅守本職工作。

一天，一位老年學員給新安駕校領導寫來了這么一封《致合肥新安駕校張隊長的感謝信》： “我一次性通過倒樁考試，非常高興。這要感謝我的樁考教練張超和陳鳳。我是一名年近花甲的學員。手感差，反應慢。再練也不能和年輕人相比。中途想申請退學，是張超教練找我促膝談心，給了我信心。張隊長平時對學員要求嚴格，盡管隊長事務多，一有時間就親臨現(xiàn)場指導。每次樁考前，他都把學員集中起來示范講解，通俗易懂。

張超既是好教練，也是好隊長，他從不收學員的禮物，人品也好，以身作則。訓練場地地面的煙頭他都親自去撿。默默無聲的奉獻令我們學員感動?！?/p>

而新安駕校給張超隊長的評語是這樣的：“作為教練他是駕校的金牌教練，作為隊長他是一位好領導，值得全體教練員向他學習?！?/p>

是的，張超隊長是駕培行業(yè)很多基層主管的一個優(yōu)秀代表，他確實值得大家去學習。那么，我們不禁要問，如何才能象張超隊長成為一名成為駕校領導認可、下屬尊敬和學員喜愛的的基層主管呢？

一、基層主管的角色認知

大家都知道，象張超隊長一樣，大多數(shù)駕校中的基層管理人員都是由一線人員提拔而成的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)管理知識的培訓，卻要管理著直接影響駕校形象、服務品質(zhì)的一線員工。員工的工作績效不僅僅反映管理人員的管理能力，還會影響到企業(yè)的聲譽。

基層主管必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業(yè)是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業(yè)為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創(chuàng)造了外部環(huán)境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。

1．基層管理者在于承上啟下

火車跑得快，全靠車頭帶?；鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)中的“小頭目”，是一線員工的管理者，作為基層業(yè)務部門的負責人，直接帶領員工進行生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務活動，是用人辦事的直接責任者。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起的。

“隊長”一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為 “分解、傳遞”。

基層主管在企業(yè)管理中是兵頭將尾，是企業(yè)管理中的很重要的一個環(huán)節(jié)，是現(xiàn)場生產(chǎn)的直接組織者，既要領會領導的意圖和安排，又要在實際中貫徹執(zhí)行下去，是每一項政策的最終執(zhí)行者，在領導和一線員工之間起到承上啟下的作用。承上，對于公司的規(guī)章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執(zhí)行。基層主管必須做好“上情下達”和“下情上達”兩項工作。因而一個企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執(zhí)行。2．基層主管在于因事用人

基層主管之所以是管理者，因為他有下屬。也就是說，他所承擔的任務僅靠自己完成不了，必須依靠別人的協(xié)同努力。他的作用在于把工作任務分解到不同員工，帶領員工為完成任務共同努力，基層主管的人事工作任務由此產(chǎn)生。具體地說，包括明確不同職位的工作責任，選擇合適的員工并把他們安排到恰當?shù)穆毼簧先?，對下屬員工的工作進行指導和評價，公平地分配資源，合理確定員工應得的工作報酬等。這是一個從選人、用人到留人、育人的完整過程。因此基層主管是最基礎的人力資源管理者。

一個員工所處環(huán)境的其實不是老板，而是來自于員工的直接上司。

試問，當員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導？員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？員工有好的改進建議時，他第一時間告訴誰？員工出現(xiàn)違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止？員工心態(tài)有問題，誰能第一時間幫助其及時調(diào)整？

現(xiàn)實中，員工辭職的經(jīng)典理由是“個人家庭或身體原因、薪酬原因、職業(yè)發(fā)展的需要”等；但有報告顯示，以薪酬為理由向公司提出辭職的員工，在他們離開公司3-6個月后的跟蹤離職面談中，酬薪這一主導原因往往會讓位于其他原因，出現(xiàn)頻率最高的是“對主管不滿”，其次是“工作不開心”。主管的問題除了集中表現(xiàn)在讓員工超重、超時工作，獨斷專權外，引起下屬不滿的還有主管人事任命隨心所欲、制造內(nèi)耗、以身試法、任人唯親等；而部門內(nèi)部的勾心斗角、相互排擠和推卸責任等，都是導致“工作不開心的直接原因”。由此可見，部門如何讓員工安心，開心地工作，成了企業(yè)“留人”的關鍵所在。

如果駕校某個部門的員工大量流失，一定是基層主管、管理干部出了問題。不信可以讓校長做一個試驗：打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批教練員，可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？” 校長會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的隊長合不來，不是他看我不順，就是我看他不順眼?！?/p>

一個優(yōu)秀的基層管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。所以我們會發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀的運動員背后都有一個優(yōu)秀的教練；一支優(yōu)秀的球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練；一個優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親。對一個員工最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。

二、基層主管要敢于管理

作為一名基層主管，你的業(yè)務能力和努力程度是無可置疑的，但面對管理工作，如果整天陷于——下屬的紀律問題、溝通問題、完成任務的壓力，就很難帶領部門/團隊達成上級要求的績效。

1．基層管理者管理什么？

說到如何做一名合格的基層管理者，首先要了解“管理”的含義。管理一般是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導和控制來協(xié)調(diào)他人的活動，帶領人們既有效果又有效率地實現(xiàn)組織目標的過程，書上對管理一詞還有多種解釋，而我理解的管理應該包括“管人、管事、管自己”三大類。

管人，不是要把人管死，是要培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才并激發(fā)他們的活力，帶領隊伍創(chuàng)造更好的業(yè)績； 管事，是要按照上級分配的任務，在規(guī)定的時間內(nèi)不打折扣的完成，實現(xiàn)目標；

管自己，是要作好表率作用，當好大家的“領頭羊”，讓大家心服口服。

2．基層管理者應樹立的管人觀

凡事都是人干出來的。想要把事情管理好，必須管理做事的人。美國惠普公司就要求基層主管“管人比管事更重要，要拿出足夠的時間去管人”。

1）始終牢記主管崗位上的職責和使命

“在其位，謀其職”，在什么位置上就要考慮什么問題，作為基層主管，首先必須清楚明白地知道自身所處的管理位置、層級、所擔負的崗位職責以及所擁有的權力，永遠要站在舞臺的中央。崗位代表任務，即必須帶領手下一起完成上級安排的任務，職責代表責任，而基層主管的責任是努力實現(xiàn)校長的夢想，忠實地去執(zhí)行。

一個不敢管理的主管，相當于放棄了所在崗位上的責任，就絕對不是個稱職的管理者，充其量最多也是個業(yè)務精英，在主管位置上便是有名無實。管理者不能投機取巧，必須忠實地履行自己的職責和使命。如果一個人以為只有自己聰明，別人都是傻瓜的時候，自己才是最大的傻瓜。上級和員工都不傻，他們會看在眼里，記在心里，最后形成一個對你綜合中肯的評價。

2）管理是對企業(yè)負責、對員工負責

基層主管是上級任命的，薪水是老板發(fā)的，校方要我們當主管，一方面是基于對我們能力的肯定，另一方面是希望我們帶領大家做出更好的業(yè)績。管人不是某些員工所諷刺的打小報告、不是所謂的拍領導馬屁，對校長負責、對企業(yè)負責是義不容辭的使命，古人還知道“拿人錢財替人消災”；其次，員工是基于信任才愿意在我們手下做事情，我們不能辜負了大家的信任。不敢管、不作為、放任他們才是對他們最大的不負責任，大家跟著你就是希望能賺到錢，有好的工作環(huán)境。

“子不教，父之過，教不嚴，師之惰”，基層主管從某種上來講就是大家的家長和導師，在你的領導下，大家取得了好的成績、榮譽，自然會給你衷心的擁護和愛戴。如果成績不好，就算平時就是對他們再怎么縱容放任，大家心里也不會感謝你什么的。

3）管人的必須性和重要性

人無完人、金無足赤，人性都有一些弱點，比如偷懶、自私、消極，必須通過管理來抑惡揚善，樹立是非觀念。管理中，不能因為怕得罪人礙于面子放任一些負面行為的蔓延。管理要的不是一團和氣，是績效。一些管理者有媚下心理，甘做“好好先生”，不敢得罪下手，對他們的違規(guī)違紀行為往往不敢仗義執(zhí)言，而是睜一只眼閉一只眼、坐視不管甚至包庇下屬的錯誤。如果長此以往，這個隊伍肯定業(yè)績不會太好，到頭來員工業(yè)績不行也不會感謝其直接上司。

所以說，一個不得罪人的基層主管肯定不是好的管理者，一個得罪了所有人的基層主管也不是好管理者?？赡芪覀冊趪栏窆芾淼臅r候，會聽到員工的一些風言風語、冷嘲熱諷，遇到一些人的冷眼白眼、變相抵抗，尤其一些剛被提拔上來的主管之前還是和大家一樣是普普通通的一線工作者。一旦身份變成主管，我們必須頂住這個壓力，不要怎么去計較這些，把該管的必須管到底，敢于對吃拿卡要等歪風邪氣和違反校規(guī)的人和事做斗爭，堅信最終邪不壓正。“路遙知馬力，日久見人心”，只要自己真心是對企業(yè)負責、對員工負責，就不要多擔心，總有一天會得到各方面的肯定。

基層主管必須時刻牢記自己的使命，必須以強烈的責任感驅(qū)動自己敢于管理，原則性的問題不能馬虎，不能得過且過，必須加強管理，做到剛?cè)嵯酀?，一方面是“寬”，就是要對下“動之以情，曉之以理，導之以行”，進行“軟”處理；另一方面是“猛”，就是對一切違反原則的，要繩之以“法”，眾人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，這就要求管理者加強鍛煉，嚴于律己，防微杜漸；加強正面引導，宏揚正能量。3．如何管理好自己

身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態(tài)度，那么他們就會對你甚至是公司產(chǎn)生良好的印象，并愿意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質(zhì)疑和不滿。

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜予的管理權威。

如果你問大家，你愿意被人管嗎？我相信大多數(shù)人都不愿意，自由自在多好，何必受那么多約束。然而大家組織在一起又需要管理，那員工怎么才服管呢，最重要的就是做主管的必須率先垂范，大家就會自覺地跟在后面干。如果管理者嘴上說一套，實際上做一套，上司的言行表現(xiàn)就會直接影響下屬的做法，甚至導致下屬紛紛效仿，結果是“上梁不正下梁歪”。

管理，實際是一個修己安人的歷程。管理應從自我管理開始，也就是說一個人要管人之前，必須先把自己管好。因為你面對的是一批千姿百態(tài)的人：他們有的比你年輕，有的比你資深年長；有的很平凡樸實，有的才識過人；有的處處順從，有的卻心高氣傲?但你得把他們結合成為一個和諧的整體，在管理中創(chuàng)造業(yè)績。否則員工說你自己屁股都擦不干凈，有何資格來管我？只有身正了才不怕影子斜，才能內(nèi)“圣”而外“王”。

做一個出色的基礎主管最重要的是要敢于管理自己，解剖自己，正視并改進自己的缺點，做大家的榜樣，便能如古人有云：“其身不正，令而不行，其身正，不令而行！”

1）以“德”立威：“德”是指領導的道德、品行、作風、思想政治品格和道德品格。我國人民自古就崇尚有德之人，所謂“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正氣凜然，才會贏得敬重，才能成為眾人的貼心人?！暗轮欢耍渲\拙出，其本損焉”，眾人對于在“德”上有問題的管理者是從不寬恕的，基層主管要堅持“公平、公正、公開”的原則，合理的分配手上掌握的各種資源。

2）要有好的思路：“思路”是指管理者的領導方法。作為一名管理者，領導水平如何直接影響威信的高低。管理者往往多聽取大家的意見，相信辦法總比困難多，不怨天尤人，其思維敏銳、洞察力強，抓問題準，辦事周到，眾人欽佩他、擁戴它；相反，腹空如野、紙上談兵的管理者，不會擁有很高的威信。

現(xiàn)在我們經(jīng)常會聽到管理人員抱怨：現(xiàn)在的員工不好管了，工作也不容易開展了，棘手的問題越來越多。有時為了能安排好工作，需要費盡心機，想起來就會讓人頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行的不順利就發(fā)脾氣和抱怨，不僅不利于問題的解決，還只會讓員工認為你工作無能、從而產(chǎn)生反感甚至消極的情緒。

3）要提升自己的業(yè)務能力：基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發(fā)展進行過多地規(guī)劃，而只需完成所負責的小部門工作職能和自己的本職工作。象張超隊長一樣，駕校很多基層主管既是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力和素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說非常關鍵。

4）自己要帶頭行動：“行”是指管理者要率先垂范，干出實績?！吧嫌兴鶠椋卤匦е?，講的就是這個道理，面對苦活、累活，管理者敢說“看我的”，“跟我來”，眾人才會跟你干。干出實績是將工作落實成形，做出成果，讓下屬感受得到，否則“務言而緩行，雖辯必不聽”。搞花架子，形式主義，必失信于手下。一些管理者卻忘記了這一點，居高臨下，盛氣凌人，或者沽名釣譽，自命不凡，憑想當然和個人意志辦事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我貼金。這些官僚主義作風是同聯(lián)系群眾的作風根本對立、格格不入的。上述問題不克服，管理者的威信是難以提高的。

5）做好自己的時間管理：一般的基層主管，都象張超隊長一樣，既要干員工（教練員）的事，又要管理隊務，瑣碎的事情一大堆，而時間總是有限的，時間對于我們每個人來說也是最公平的，一天再多也就24個小時?；鶎又鞴苋绾喂芾砗米约旱臅r間，關系到效率，也關系管理的結果。

現(xiàn)代管理之父德魯克說過：“任何管理都是從管理自己的時間開始，這樣才是一個有效的管理者?！?自我管理應該從時間管理著手。管理者必須把事情按“重用性”原則和“緊迫性”原則把事情分成輕重緩急，分清主次，重要而且緊迫的事情優(yōu)先辦理，不能眉毛胡子一把抓，要充分規(guī)劃好、利用好時間，從每天開始制定切實可行的計劃，知道每一天自己應該做什么，每一天每個人應該做什么，做到日清日結、事半功倍。

總而言之，基層管理者要以身作則。雖然你只是公司中一名最基層的管理者，但是你需要時刻注意自己的一言一行，一舉一動。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。上行下效，榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。“領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述，如新安駕校有張超這樣以身作則的好隊長，在他的感召和影響下，自然而然會出現(xiàn)很多陳鳳這樣的好教練。

作為管理者，你的工作態(tài)度將直接影響到員工的工作表現(xiàn)和潛能的發(fā)揮，所以在工作當中，管理人員要“在其位謀其政”，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴于律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，給員工樹立一個優(yōu)良的工作行為典范。只有這樣才能帶動員工努力去工作，共同進步和提高。只有把你自身的管理潛能挖掘和發(fā)揮出來，才能真真正正為企業(yè)的發(fā)展起到推動和促進作用。

三、基層主管要會管理

敢管不是蠻干，不是意氣用事一條路走到黑，管理要講究方法、策略，那么，會管的標準是什么？

評價一個主管是否合格的標準不外乎以下幾點：團隊業(yè)績和班組任務完成情況（目標實現(xiàn)程度）；隊伍的穩(wěn)定性（員工的主動離職率）；下手對主管的認可度。我們也可依此做橫向、縱向比較。橫向比較是和駕校其他班組看齊，比較是否超出平均水平；縱向比較是和前任主管相比或和往年同期相比，如此能基本看出主管的管理水平高低。

在駕培企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做….”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的土氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。之所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”講的便是這個道理。

隨著社會的發(fā)展和進步，企業(yè)間的競爭越來越激烈。由于基層管理者水平的高低將會直接影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)對基層管理人員的素質(zhì)要求也在不斷提高，這也給駕培企業(yè)基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)?；鶎又鞴鼙仨毦邆渑c所承擔的角色相適應的管理知識、管理技能和管理心智模式。既不能把自己混同于一個普通員工，自己應該管的事情不去管；又不能越權處理問題，去管自己不應該管的事情。

糟糕的管理比沒有管理更糟糕。我們知道，任何管理活動追求的是效果和效率，沒有效果的管理就是無效的管理?！盎鶎庸芾怼钡暮x，我個人的理解是基層管理是把隊伍帶好、帶領大家做正確的事情，正確的做事情，重在執(zhí)行，而這里的執(zhí)行指的是班組的整體執(zhí)行力。

1．實行目標管理

目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提：給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖。作為一個基層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊涂官。

基層主管的工作一般是上級指定的，而作為基層管理人員，其目標就是要通過分析研究確定，比如教練隊一個月的合格率是多少？安全事故不超過多少？學員滿意度多少？報名點一個月的報名人數(shù)目標達到多少？古人云，凡事預則立，不預則廢，必須先確定好大家的共同目標。其次，還要對目標進行橫向和縱向的分解，提出總目標下面的子目標，列出具體的工作項目。然后要研究完成任務的措施和手段，提出工作步驟和時間要求。接下來，確定承擔任務的人員并部署工作任務，根據(jù)每個人的長處、特點適當授權，指揮大家各就各位。最后，還要對操作過程進行監(jiān)督和控制，發(fā)現(xiàn)問題及時進行協(xié)調(diào)解決，促進任務的順利完成。在執(zhí)行上細節(jié)決定成敗，不管工作多復雜，必須大處著眼樹目標，小處著手勤督促，如此才能做到有條不紊地實現(xiàn)既定目標。

2． 培育團隊作戰(zhàn)氛圍

基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個主管的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。如何建設一個團隊呢？

1）充滿激情：首先要制定團隊言行準則，不準在外面說人壞話，要讓團隊有積極的陽光心態(tài)。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？

2）善于激勵：當員工有成績時，及時的給予肯定和公開表揚；在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，給員工強大的集體榮譽感。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

主管還要善于把功勞和榮譽讓給下屬。一旦下屬工作有了成績，上司有義務為下屬請功表彰。面對鮮花、掌聲、獎金，上司需要具備退到幕后的勇氣。作為基層管理者還應做到非?？犊匕褬s譽和獎金分給大家，一個主管只有成就下屬才能成就自己，你部下的勞動模范越多，你的工作就能做得越好。而你的上級領導相信也不會讓你多受委屈的，大家也不會忘記這其中是你的功勞最大。

3）善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。沒有完美的個人，只有完美的團隊?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合??然后，再將他們分別安排到團隊中的不同位置，確保組員有足夠的所需資源。

4）善于團結：主管必須維護好眾人的團結，主動緩解沖突。勝則舉杯相慶，帶頭慶祝小組的成功；敗則拼死相救，面對難題，應該組織大家伸出援手，彼此幫扶。越團結的隊伍里面就越?jīng)]有小圈子，不會拉幫結派，只有團結才能發(fā)揮出集體的戰(zhàn)斗力，調(diào)動起眾人積極性，處理好周圍的關系，能使集體中的每個人佩服他、信任他，從而服從他。

當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當?shù)母偁幁h(huán)境；還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質(zhì)獎勵、恰到好處的批評等等，創(chuàng)造一個讓員工有成就感的環(huán)境，使整個團隊處于一種輕松愉快向上的氛圍之中。

3． 及時指導和培訓手下

工作中，下屬其實都想做好，但有時是不知道怎么做才好。下屬總是希望自己能時常得到上司的現(xiàn)場及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。

因此在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，采取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發(fā)他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現(xiàn)的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助指導，多給他們鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。

“授之以魚不如授之以漁”，如何把指導視為授之以魚的話，那么培訓就是授之以漁。作為一個管理者不僅要能激發(fā)他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創(chuàng)立一種機會和成長并存的環(huán)境，教會員工做事情的方法和思路，這需要主動把自己的學識、經(jīng)驗和能力、團隊中優(yōu)秀員工的能力轉(zhuǎn)化為大家的能力，這個轉(zhuǎn)化過程就是培訓，通過培訓，每個人都有抓住機遇的能力，便可做出顯著業(yè)績。

4．主動加強管理溝通

管理者最重要的一項工作就是溝通，著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標的手段”。溝通能力的強弱也決定了主管的領導水平。

作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。主管通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發(fā)他們的工作熱情，形成和諧的團隊。

1）準確向員工上情下達：基層主管首先應專注傳達上級布置的任務命令，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報駕校的招生情況、管理動態(tài)、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的和歸屬感。其次管理者在創(chuàng)造目標和價值的同時，也擔負創(chuàng)造公開、公正、公平和支持環(huán)境的任務。通過準確傳達上級指令，促進行為結果，幫助大家領會好上級意圖完成目標；管理者的才能不是表現(xiàn)在告訴別人如何完成工作，而是如何通過溝通促使別人有能力完成好任務。

2）主動和上級匯報溝通：上級即是給我們安排任務的人，也是掌握資源的管理者。作為基層主管，要擁有良好的向上溝通的主觀意識。有人說“要當好管理者，要先當好被管理者”。應定期和不定期的主動向上級匯報本班組情況，做到下情上達；當遇到自己無法解決的難題時，不能逃避，可及時向上級申請支援，請求給予相應的資源，要知道，上級的堅定支持對主管們的工作開展至關重要。

在與上級溝通時，要持真誠尊重領導的態(tài)度，不能只顧讓自己占上風，更要關注領導的感受，學會換位思考，不要把談話搞得針鋒相對，而讓領導難堪。站在上級的角度，思考如果我是領導我該如何處理此事，從而尋求對上級領導處理方法的理解！

3）抽出時間和員工談心：管理者必須通過談心，聆聽員工意見，了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。

對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構想，張榜公布，并向上級申請給予資金以資鼓勵，那么，其他員工的干勁也就被調(diào)動起來了。

4）精心組織班組例會：對于一些管理中發(fā)現(xiàn)的共性問題要通過會議去解決，每天早上也應該開一次晨會，例會的內(nèi)容應該包括以下幾項：a.任務的目標，達成什么；b.任務的內(nèi)容，做什么；c.實現(xiàn)任務的方法，怎么做；d.任務的分工，誰去做；e.任務的進度安排，列出時間表。此外，也可以固定召開回顧總結會議，評估成績并讓小組成員參與決策及解決問題，這是統(tǒng)一大家思想，樹立奮斗目標的一個重要溝通渠道。

5)有效的表揚批評下手：對于員工一分鐘贊美比批評員工十分鐘還要管用。贊美是潤滑劑，能融化員工的不滿與矛盾；贊美也是定心丸，會籠絡員工不安和驛動的心。一句真誠、具體、及時的贊美和肯定，會換來員工的心悅誠服和干勁，多一次贊美，員工就多一分合力。

如上所敘，贊美要遵循這三大原則：第一，贊美要具體，言之有物，可以就員工的某個具體表現(xiàn)加以贊美；第二、贊美要真誠，是發(fā)自內(nèi)心認可的；第三、贊美要及時，研究發(fā)現(xiàn)，贊美最遲不能超過事情發(fā)生的七日內(nèi)，不然效果很差。而批評要掌握以下三條大原則：第一、對事不對人的原則，批評應就事論事；第二、私下批評，給人留面子；第三，抱著治病救人的態(tài)度，告知是為對方好。

基層主管要切記：該表揚的不表揚，好事會越來越少，該批評的不批評，壞事會越來越多。

5．對下屬要投入感情

精誠所至，金石為開。人之相處尤重坦誠，而現(xiàn)今個人主義濃重，人與人之間的疏離感更為明顯。如果不關心部下，缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。員工的親朋來訪，你熱情接待，比自己的親朋還親，當面贊揚員工的工作業(yè)績。員工心里喜洋洋，面子十足，第二天會以十倍工作熱情回報你、美化你。

對于基層管理者來說，感情投資并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：

1）尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。2）關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事：小張剛到該城市時，身上只剩下二百元，幸好應聘進入一家駕培企業(yè)做市場招生。小張的業(yè)務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業(yè)務上非常努力，成為小黃業(yè)務上最得力的助手。最后，小黃被提到了部門經(jīng)理的位置上，小張也被提升為業(yè)務主管。

3）體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們，實際為下屬解決一兩件生活的小難題。盡可能多地給員工以體貼、關愛，對他們出現(xiàn)的困難也要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

愛心管理是主管對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態(tài)，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要密切注意每個組員的動態(tài)，如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發(fā)自內(nèi)心、才愿意為這個集體全力以赴。

6．做企業(yè)文化的堅定傳播者

每個駕校一般都有企業(yè)文化，有它的核心價值觀，比如“服務至上，讓每位學員都滿意”，基層主管應該做做企業(yè)文化的堅定傳播者、踐行者，執(zhí)行好經(jīng)營層的戰(zhàn)略思想。

相信看過《士兵突擊》的，都會對劇中人物留下深刻印象，因為他生動地向我們詮釋了如何去做一個優(yōu)秀的基層管理者。劇中，702團鋼七連三班的班長是一個典型的基層管理者崗位，在這個崗位上，他作為伯樂獨具慧眼識別人才，他成功地與上下級建立起默契的心理契約，他是團隊文化堅定的傳播者，還有他那高超的會議管理技巧等，都給觀眾展示出一個優(yōu)秀基層管理者的形象。特別是他嫻熟地運用激勵藝術，把主人翁許三多從“龜兒子”培育成“兵王”的過程，堪稱經(jīng)典，值得眾多基層管理者回味。

以許三多為例，相比鋼七連三班的其他戰(zhàn)士，顯然業(yè)務技能低下，但其具有強烈的進步意愿，屬于典型的“低技能高意愿”情形，非常需要班長給予“保姆”式的輔導。而史今很好地履行了“保姆”的這個職責，經(jīng)常給許三多“開小灶”，單獨輔導，努力提高他的各項軍事專業(yè)技能，為其后來成為“兵王”打下基礎。對于另一個的戰(zhàn)士伍六一，班長史今則采取了“充分授權”的領導模式，推薦其擔任副班長，協(xié)助新兵培訓工作，充分發(fā)揮其工作積極性。

由于史今對許三多無微不至的幫助，建立了與許三多之間的深厚友誼，而許三多非常珍視這段友誼。后來，當許三多意識到如果自己再不努力提高自己的個人技能，就會導致班長提前退伍從而失去這段友誼時，他決定一定要改變自己，不再拖三班后腿，留住班長。

鋼七連連長高誠對史今的業(yè)績評價是：“你是我最好的班長”，因為，史今作為連隊中的一個基層管理干部，最好地執(zhí)行和詮釋了這個團隊“不拋棄、不放棄”的文化。在許三多剛調(diào)到鋼七連時，包括連長在內(nèi)的全連人都不看好，只有史今班長，不拋棄，不放棄，最終讓許三多能夠融入這個團隊。而許三多后來成為一名高績效的“員工”的過程，更是對這個文化做出了最好的詮釋。他所取得的一切成績，受益于這個文化。

回到駕校，再看我們的基層管理者們，你們了解你的員工嗎？真正理解駕校的文化和上級的要求了嗎？你們知道領導和員工對我們的期望了嗎？我們不要輕易地抱怨員工素質(zhì)低下，管理者如果不主動承擔企業(yè)文化傳播的職責，就無法形成一個有凝聚力的團隊，這樣的團隊也不具備培養(yǎng)高績效員工的土壤。只有把員工當朋友，按照企業(yè)的要求幫助他，激勵他，相信當你把“龜兒子”調(diào)為“尖兵”的時候，你的管理水平必然會得到領導和整個團隊的認可！

五、結語

駕校象張超這樣的教練隊長，還有招生報名點的主管、呼叫中心主管、前臺主管等都是最基層的主管，他們每天在第一線直接指揮、監(jiān)督員工，有時本身還要做員工一樣的事情，對大家的業(yè)績直接負有領導責任，基層主管敢不敢管、會不會管，決定了這個團隊的精神面貌和團隊績效。正如拿破侖所言：“一只獅子帶領的一群綿羊，能打敗一只綿羊帶領的一群獅子。”

作為駕?；鶎又鞴鼙仨氁庾R到自己的責任、價值，并不斷地總結經(jīng)驗教訓，學習最新的管理知識、管理技能，在這個職位上為企業(yè)發(fā)揮應有的貢獻！