第一篇：戰略引領發展 人才決定興衰——(中國建筑)易軍-演講

戰略引領發展 人才決定興衰

為成為世界一流建筑地產企業集團而努力奮斗

今天，我就貫徹落實國資委“做強做優中央企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業”的戰略目標，實施“五大戰略”加強“三大保障”的總體要求，從中國建筑的實際情況出發，按照“十二五”發展規劃的部署，談談戰略規劃、人才建設、創先爭優三個方面的工作。

關于今年落實“十二五規劃的幾項重要工作”

按照“一最兩跨”的戰略目標，中國建筑要在2015年前跨入世界500強前100名，實現收入8000億元，凈利潤400億元；除了這些直接反映經營情況的數字外，公司更為看重的是國際競爭力的提升。中國建筑提升國際競爭力，轉變經濟發展方式的核心任務是結構調整：要以大力發展加強基礎設施業務為重點，調整優化中國建筑的產業結構，適應我國大力發展基礎設施、水利和環保事業的形勢，增強中國建筑作為國際化大公司在國民經濟戰略和重點建設領域的服務能力；要以大力發展規劃、勘察、設計、咨詢及高等級技術裝備水平為重點，調整優化中國建筑的產能結構，以科技領先和產業鏈高端服務為特征，提升中國建筑作為國際化大公司的科技競爭力；要以資本運營、融投資業務、城市綜合開發、優質地產的開發、持有和經營等為重點；調整優化中國建筑的產品結構，著力改變以施工建造為主的單一商業模式和經營方式，把中國建筑打造成為以智力、資本、管理和技術密集為特征的國際化大公司。

今明兩年的規劃落地工作重點有以下幾個方面：

一、塑造戰略管控型總部。

公司總部已明確定位為戰略管控型總部，要落實“引領、服務、監管”三大職責，緊緊圍繞促進產業、產能和產品結構調整，其實質是總部應該做好資本運營、戰略統籌、體系引領、資源配置、運營監督和高端服務等關鍵性工作。上半年重點做了以下幾個方面的事情。

一是在領導分工和組織機構設置方面，根據“業務圍著市場轉，職能圍著業務轉”的原則，對公司總部領導分工、總部部門架構、職能和業務流程等進行了調整和完善。

二是在強化總部服務能力方面，新成立的市場與客戶管理部將在大客戶管理、集中采購平臺建設等方面為全系統提供業務后臺服務；總部新OA平臺將進一步與二級單位進行融合，在總部以及總部與二級單位之間實現網絡辦公。

三是在強化總部監管方面。此次總部組織架構調整，在取消了原有的很多委員會的背景下，新成立了“監督委員會”。

二、推動專業化戰略再上新臺階。

2008年實施專業化戰略以來，各專業集團在規模、效益、管理等方面取得了長足進步。今年下半年，我們要抓好四項工作：

一是要選擇部分專業公司，將其提升至總部直接管理，鼓勵和引導相關工程局在專業公司層面，而不是在其子公司層面持股，以進一步理順產權關系和管理關系；

二是針對“自愿組合”方式實施專業資源整合進程太慢的問題，我們要在總部層面通過股權置換、收購等方式，加快專業資源集中的步伐；

三是力爭啟動一項專業公司分拆上市工作，以盡快打通資本市場的通道； 四是對專業化戰略做出貢獻的工程局，要采取多種方式加大支持力度，總的來看就是不能讓“老實人”吃虧。

三、啟動區域化試點工作，確保見到實效。

今年的區域化試點主要包括兩項具體工作：一是在東北、西北和西南三地開展房建業務區域化試點；二是中建地產在17個地區對局、院地產業務實施區域化重組。

四、抓住重點，加快推進標準化工作。

目前，以落實《項目管理手冊》為標志的項目管理標準化工作已經有了一些成果。為了將中國建筑打造成為百年老店，不管標準化工作有多難，都要義無反顧地推進下去。

五、采取強力措施根除工程掛靠頑疾。

下半年，總部監督委員會要牽頭清查掛靠項目，重點是毛利率低于6個點的項目。一旦查實是掛靠項目，凡公司新規定時點以前簽訂的要進行專項整改，在新規定時點以后再簽訂掛靠項目的，對企業的主要負責人予以罷免，絕不姑息。

關于“十二五”人才戰略的有關問題

人才是中國建筑最可依靠的核心戰略資源，是落實中國建筑“十二五”發展規劃的根本保證。我們提出“十二五”人才發展目標是：努力成為中國建筑與地產優秀人才資源的培育者和代表者，努力成為業界優秀人才志愿匯集的平臺和人才興企的引領者。

一、旗幟鮮明地堅持中國建筑人才理念

1、體現中國建筑核心理念。人才工作必須要以中國建筑的愿景、使命及戰略目標來引領和凝聚全體員工，以中國建筑的核心價值觀來規范和感召全體員工。這項工作要以建立具有中國建筑特色的培訓模式和人才標準化為基礎。

2、“專業化、職業化、國家化”人才發展策略。“十二五”期間，“專業化”要側重于全面提升人才專業素質和能力，從體制和機制上鼓勵、引導、推動人才在各自領域的持續創新；“職業化”則要側重于提高職業素養，建立完善核心人才職業發展通道；“國際化”更要側重于培養國際化的視野和思維方式，打造國內外一體化的人才平臺。

3、“3+2”人才標準。“3+2”人才標準體現了中國建筑特色，得到了張德江副總理和中組部、國資委領導的充分肯定。中國建筑的基層就是項目，“3+2”人才標準同樣適用于二、三級企業總部，各級總部人員必須要具有3年項目經歷，涉及海外業務的還要具有2年海外經歷，只有這樣才能建設強大的總部，而不是龐大的總部。

4、雙經歷、復合型。黨群行政復合經歷，總部、基層、海外多崗位經歷，優秀企業、艱苦崗位、復雜環境歷練等，是我們這些年培養人才的重要經驗，必須要很好的繼承發揚。

5、以人為本，關注個體。作為國有重要骨干企業，我們應該也更有條件、也更應該做到以人為本。以人為本要關注個體，關注個體就生動了；以人為本要著眼細節，著眼細節就到位了。開展員工職業生涯設計，要覆蓋到每一個部門、每一個員工。

6、人才投入是中國建筑贏得未來的戰略性投資。人才優先發展必須要優先投入，人才投入是效益最大的投入，在這方面要舍得花錢。要把教育投入作為一個硬指標，2011年各二級單位必須達到1.5%，到2015年爭取達到2%。

7、制度先行、總部先行。今后重大的人事制度改革都必須堅持制度先行、總部先行。而且制度要來源于基層實踐，從群眾中來，到群眾中去，切記閉門造車。

以上是對中建人才理念的基本總結和歸納，這些理念需要我們用激情來宣徹、來引導。

二、完善輪崗交流的激勵配套政策

一是與職業生涯規劃相結合。按照整體規劃、整體設計、分級管理的原則，總公司負責黨組管理的領導人員職業生涯設計，并反饋到二級集團，兩級組織共同培養。

二是與培養使用相結合。每次輪崗交流就是對人才的重用，交流等于重用。要優先提拔具有不同崗位經歷的人員，逐步做到不具有同一職級兩個以上崗位任職經歷不提拔。

三是與監督管理相結合。從加強監督和關心愛護的角度出發，對長期在一個崗位工作特別是關鍵崗位的領導人員及時交流輪崗。

四是與考核評價相結合。對考核優秀的、一般的和交差的要區別對待，業績好的可以9+X，業績不好的要6-X。只有考核優秀的，才有機會受到重用。

五是以人為本，完善配套政策。輪崗交流實施過程中必須要做到以人為本，讓交流人員包括家人深切感受到這種激勵政策是以他們為本的。

六是關注個體，做好跟蹤管理。

七是暢通退出渠道。要解決好退出人員的待遇問題，根據考核評價區別對待，在重要崗位做出突出貢獻的退出后可以保持待遇。領導人員和專業技術骨干退出后，要根據個人的能力和經驗充分發揮他們的作用，否則就是極大的浪費。

三、加大競爭性選人用人力度、提高效果。

一是以組織選拔為主、競爭上崗為輔，不搞形式主義。競爭性選人用人比較適合在有多名合適人選的情況下，好中選優，或者擴大選人用人視野。公開競聘、差額推薦、差額考察、差額醞釀也是競爭性選人。

二是競爭性選人用人關鍵是要形成競爭擇優的良好機制和氛圍，必須強調以業績為主，要注重體現人員的任職經歷，人員履歷、業績應該計入到綜合評分中。

三是競爭性選人用人是新時期干部任用制度和方式的新要求，通過公開競聘促進領導人員自我學習。

四是要結合實際，明確適用競爭性選拔的具體崗位。在一、二級集團公開競聘，尤其是總部面向全系統公開競聘是必要的和可行的。

下半年，將集中組織一次總部部門副職和部分二級單位副職的公開競聘，鼓勵符合條件的優秀人才積極參加競聘。

四、加快建立多個序列的職業發展通道。

各類核心人才的職業發展序列，人才規劃中進行了安排，今年重點推進的是建立項目經理的職業發展通道。要盡快完善項目經理崗位說明書和成長指南，明確規定成為合格項目經理的成長路徑，特別要強調在商務合約和技術崗位的任職經歷，以適應國際化要求。

五、加快推進人才工作標準化。

中國建筑標準化要從一縱一橫來推進，橫向是項目標準化，縱向是人力資源標準化。要再統一薪酬體系的基礎上，以考核評價為核心，系統推進招聘、教育培訓、管理開發、選拔任用等包含人才工作主要模塊的標準化。總公司、二級單位、三級單位的人力資源部門要加快推進人才標準化，編制中國建筑人力資源手冊，力爭用一年的時間完成人力資源手冊“方案”設計，再用一年的時間編制細化“施工圖”，通過三到五年的努力基本建立具有中建特色符合國際化標準的人力資源體系。

六、切實抓好人才規劃的全面落實。

人才規劃落實和人才培訓的投入將納入年度考核。

結合創先爭優 做好黨建工作

一、將政治優勢轉化為競爭優勢，在增強發展動力上創先爭優。

將政治優勢轉化成為市場競爭優勢，是一個涉及企業黨政工團各級組織、各個部門、各個領域、各個崗位的共同事業，必須注意聯動各個方面力量和智慧，把廣大員工的積極性、創造性都激發出來；必須重視和加強黨群組織的建設，創新性地開展工作，把黨的組織優勢轉化成為企業的品牌優勢，并最后形成企業的競爭優勢；必須加強文化建設，把黨的政治思想優勢轉化成為企業的文化優勢，用先進的文化理念激勵員工，用科學的文化規范約束員工，用多彩的文化活動凝聚員工。

二、將先進典型宣傳轉化為凝聚力，在凝聚發展力量上創先爭優。今年是建黨90周年，全國上下以多種形式隆重紀念黨的生日。全系統各單位也通過開展“先進基層黨組織、優秀黨員、優秀黨務工作者”評選表彰、紅歌會、知識競賽、參觀展覽等各種方式，慶祝這一偉大時刻。經過一年的努力，中國建筑創先爭優“十百千工程”取得了令人振奮的階段性成果。

例如，在上半年的利比亞撤離事件中，廣大中建員工不懼危險，戰勝挑戰，安全撤離10228名員工和3000多名其他中資企業員工，關鍵時刻，榜樣涌現，英雄輩出。中央創先爭優活動領導小組在簡報第988期專刊報道《中國建筑工程總公司所屬利比亞分公司在應對利比亞危機中創先爭優》。中央電視臺、新華社、人民日報等中央媒體進行了宣傳報道。另外，我們在大力弘揚七局援建映秀項目部總工程師李文興典型事跡的同時，又涌現出來一個先進典型——原中建五局土木公司董事、黨委副書記兼紀委書記、工會主席陳超英。總公司黨組織近日做出了學習陳超英同志先進事跡的決定，在她身上體現出了作為一名共產黨員、一名基層領導干部寶貴的精神品質和高尚情操。她是中國建筑全體共產黨員、黨員領導干部，乃至廣大員工的行為楷模，是中國建筑持續發展的寶貴精神財富。

三、將好經驗、好做法轉化為長效機制，在持續發展中創先爭優。中國建筑目前正處于一個實現新的“一最兩跨”發展目標的歷史機遇期，為了培育具有國際競爭力的世界一流企業，必須結合公司經營結構調整升級和管理水平的不斷提高，將黨建思想政治工作、工會共青團等工作水準升級，同時不斷將工作中的成熟經驗、做法、模式及時提煉為企業科學的制度規范，以標準化的制度和科學化的流程打造出中國建筑基業常青的優秀管理基因。

最后，再強調一下治理“小金庫”和安全生產工作。

從“十一五”跨入“十二五”，始終不變的是我們中建人選擇并認同的“一最兩跨，科學發展”的戰略目標。但我們必須保持清新的頭腦，市場經濟優勝劣汰，絕不同情弱者，前進的路上一定充滿無數的困難和危機。我們必須以直面殘酷現實為起點，從不斷攻關克難出發，十年磨一劍，二十年如一日，憑借一代又一代中建人的不懈努力和拼搏，就一定能夠實現我們共同的偉大夢想，早日成為世界一流的建筑地產企業集團！

第二篇：戰略引領發展 人才決定興衰——中建董事長易軍2011年

戰略引領發展 人才決定興衰——中建

董事長易軍2011年

戰略引領發展人才決定興衰

為成為世界一流建筑地產企業集團而努力奮斗

今天，我就貫徹落實國資委“做強做優中央企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業”的戰略目標，實施“五大戰略”加強“三大保障”的總體要求，從中國建筑的實際情況出發，按照“十二五”發展規劃的部署，談談戰略規劃、人才建設、創先爭優三個方面的工作。

關于今年落實“十二五規劃的幾項重要工作”

按照“一最兩跨”的戰略目標，中國建筑要在2015年前跨入世界500強前100名，實現收入8000億元，凈利潤400億元；除了這些直接反映經營情況的數字外，公司更為看重的是國際競爭力的提升。中國建筑提升國際競爭力，轉變經濟發展方式的核心任務是結構調整：要以大力發展加強基礎設施業務為重點，調整優化中國建筑的產業結構，適應我國大力發展基礎設施、水利和環保事業的形勢，增強中國建筑作為國際化大公司在國民經濟戰略和重點建設領域的服務能力；要以大力發展規劃、勘察、設計、咨詢及高等級技術裝備水平為重點，調整優化中國建筑的產能結構，以科技領先和產業鏈高端服務為特征，提升中國建筑作為國際化大公司的科技競爭力；要以資本運營、融投資業務、城市綜合開發、優質地產的開發、持有和經營等為重點；調整優化中國建筑的產品結構，著力改變以施工建造為主的單一商業模式和經營方式，把中國建筑打造成為以智力、資本、管理和技術密集為特征的國際化大公司。

今明兩年的規劃落地工作重點有以下幾個方面：

一、塑造戰略管控型總部 公司總部已明確定位為戰略管控型總部，要落實“引領、服務、監管”三大職責，緊緊圍繞促進產業、產能和產品結構調整，其實質是總部應該做好資本運營、戰略統籌、體系引領、資源配置、運營監督和高端服務等關鍵性工作。上半年重點做了以下幾個方面的事情。

一是在領導分工和組織機構設置方面，根據“業務圍著市場轉，職能圍著業務轉”的原則，對公司總部領導分工、總部部門架構、職能和業務流程等進行了調整和完善。

二是在強化總部服務能力方面，新成立的市場與客戶管理部將在大客戶管理、集中采購平臺建設等方面為全系統提供業務后臺服務；總部新OA平臺將進一步與二級單位進行融合，在總部以及總部與二級單位之間實現網絡辦公。

三是在強化總部監管方面。此次總部組織架構調整，在取消了原有的很多委員會的背景下，新成立了“監督委員會”。

二、推動專業化戰略再上新臺階。

2008年實施專業化戰略以來，各專業集團在規模、效益、管理等方面取得了長足進步。今年下半年，我們要抓好四項工作：

一是要選擇部分專業公司，將其提升至總部直接管理，鼓勵和引導相關工程局在專業公司層面，而不是在其子公司層面持股，以進一步理順產權關系和管理關系；（批注：中建總部直管專業公司有：中建鋼構公司、中建裝飾集團公司、中建工業設備安裝公司、中建市政建設公司、中建電力建設公司、中建鐵路建設公司、中國建筑基礎設施公司、中建財務公司、中建商品混凝土公司、中建筑港集團公司）

二是針對“自愿組合”方式實施專業資源整合進程太慢的問題，我們要在總部層面通過股權置換、收購等方式，加快專業資源集中的步伐；

三是力爭啟動一項專業公司分拆上市工作，以盡快打通資本市場的通道； 四是對專業化戰略做出貢獻的工程局，要采取多種方式加大支持力度，總的來看就是不能讓“老實人”吃虧。

三、啟動區域化試點工作，確保見到實效。今年的區域化試點主要包括兩項具體工作：一是在東北、西北和西南三地開展房建業務區域化試點；二是中建地產在17個地區對局、院地產業務實施區域化重組。

四、抓住重點，加快推進標準化工作。

目前，以落實《項目管理手冊》為標志的項目管理標準化工作已經有了一些成果。為了將中國建筑打造成為百年老店，不管標準化工作有多難，都要義無反顧地推進下去。

五、采取強力措施根除工程掛靠頑疾。

下半年，總部監督委員會要牽頭清查掛靠項目，重點是毛利率低于6個點的項目。一旦查實是掛靠項目，凡公司新規定時點以前簽訂的要進行專項整改，在新規定時點以后再簽訂掛靠項目的，對企業的主要負責人予以罷免，絕不姑息。

關于“十二五”人才戰略的有關問題

人才是中國建筑最可依靠的核心戰略資源，是落實中國建筑“十二五”發展規劃的根本保證。我們提出“十二五”人才發展目標是：努力成為中國建筑與地產優秀人才資源的培育者和代表者，努力成為業界優秀人才志愿匯集的平臺和人才興企的引領者。

一、旗幟鮮明地堅持中國建筑人才理念

1、體現中國建筑核心理念。人才工作必須要以中國建筑的愿景、使命及戰略目標來引領和凝聚全體員工，以中國建筑的核心價值觀來規范和感召全體員工。這項工作要以建立具有中國建筑特色的培訓模式和人才標準化為基礎。

2、“專業化、職業化、國家化”人才發展策略。“十二五”期間，“專業化”要側重于全面提升人才專業素質和能力，從體制和機制上鼓勵、引導、推動人才在各自領域的持續創新；“職業化”則要側重于提高職業素養，建立完善核心人才職業發展通道；“國際化”更要側重于培養國際化的視野和思維方式，打造國內外一體化的人才平臺。

3、“3+2”人才標準。“3+2”人才標準體現了中國建筑特色，得到了張德江副總理和中組部、國資委領導的充分肯定。中國建筑的基層就是項目，“3+2”人才標準同樣適用于二、三級企業總部，各級總部人員必須要具有3年項目經歷，涉及海外業務的還要具有2年海外經歷，只有這樣才能建設強大的總部，而不是龐大的總部。

4、雙經歷、復合型。黨群行政復合經歷，總部、基層、海外多崗位經歷，優秀企業、艱苦崗位、復雜環境歷練等，是我們這些年培養人才的重要經驗，必須要很好的繼承發揚。

5、以人為本，關注個體。作為國有重要骨干企業，我們應該也更有條件、也更應該做到以人為本。以人為本要關注個體，關注個體就生動了；以人為本要著眼細節，著眼細節就到位了。開展員工職業生涯設計，要覆蓋到每一個部門、每一個員工。

6、人才投入是中國建筑贏得未來的戰略性投資。人才優先發展必須要優先投入，人才投入是效益最大的投入，在這方面要舍得花錢。要把教育投入作為一個硬指標，2011年各二級單位必須達到1.5%，到2015年爭取達到2%。

7、制度先行、總部先行。今后重大的人事制度改革都必須堅持制度先行、總部先行。而且制度要來源于基層實踐，從群眾中來，到群眾中去，切記閉門造車。

以上是對中建人才理念的基本總結和歸納，這些理念需要我們用激情來宣徹、來引導。

二、完善輪崗交流的激勵配套政策

一是與職業生涯規劃相結合。按照整體規劃、整體設計、分級管理的原則，總公司負責黨組管理的領導人員職業生涯設計，并反饋到二級集團，兩級組織共同培養。

二是與培養使用相結合。每次輪崗交流就是對人才的重用，交流等于重用。要優先提拔具有不同崗位經歷的人員，逐步做到不具有同一職級兩個以上崗位任職經歷不提拔。

三是與監督管理相結合。從加強監督和關心愛護的角度出發，對長期在一個崗位工作特別是關鍵崗位的領導人員及時交流輪崗。

四是與考核評價相結合。對考核優秀的、一般的和交差的要區別對待，業績好的可以9+X，業績不好的要6-X。只有考核優秀的，才有機會受到重用。五是以人為本，完善配套政策。輪崗交流實施過程中必須要做到以人為本，讓交流人員包括家人深切感受到這種激勵政策是以他們為本的。

六是關注個體，做好跟蹤管理。

七是暢通退出渠道。要解決好退出人員的待遇問題，根據考核評價區別對待，在重要崗位做出突出貢獻的退出后可以保持待遇。領導人員和專業技術骨干退出后，要根據個人的能力和經驗充分發揮他們的作用，否則就是極大的浪費。

三、加大競爭性選人用人力度、提高效果。

一是以組織選拔為主、競爭上崗為輔，不搞形式主義。競爭性選人用人比較適合在有多名合適人選的情況下，好中選優，或者擴大選人用人視野。公開競聘、差額推薦、差額考察、差額醞釀也是競爭性選人。

二是競爭性選人用人關鍵是要形成競爭擇優的良好機制和氛圍，必須強調以業績為主，要注重體現人員的任職經歷，人員履歷、業績應該計入到綜合評分中。

三是競爭性選人用人是新時期干部任用制度和方式的新要求，通過公開競聘促進領導人員自我學習。

四是要結合實際，明確適用競爭性選拔的具體崗位。在一、二級集團公開競聘，尤其是總部面向全系統公開競聘是必要的和可行的。

下半年，將集中組織一次總部部門副職和部分二級單位副職的公開競聘，鼓勵符合條件的優秀人才積極參加競聘。

四、加快建立多個序列的職業發展通道。

各類核心人才的職業發展序列，人才規劃中進行了安排，今年重點推進的是建立項目經理的職業發展通道。要盡快完善項目經理崗位說明書和成長指南，明確規定成為合格項目經理的成長路徑，特別要強調在商務合約和技術崗位的任職經歷，以適應國際化要求。

五、加快推進人才工作標準化。

中國建筑標準化要從一縱一橫來推進，橫向是項目標準化，縱向是人力資源標準化。要再統一薪酬體系的基礎上，以考核評價為核心，系統推進招聘、教育培訓、管理開發、選拔任用等包含人才工作主要模塊的標準化。總公司、二級單位、三級單位的人力資源部門要加快推進人才標準化，編制中國建筑人力資源手冊，力爭用一年的時間完成人力資源手冊“方案”設計，再用一年的時間編制細化“施工圖”，通過三到五年的努力基本建立具有中建特色符合國際化標準的人力資源體系。

六、切實抓好人才規劃的全面落實。

人才規劃落實和人才培訓的投入將納入考核。

結合創先爭優做好黨建工作

一、將政治優勢轉化為競爭優勢，在增強發展動力上創先爭優。

將政治優勢轉化成為市場競爭優勢，是一個涉及企業黨政工團各級組織、各個部門、各個領域、各個崗位的共同事業，必須注意聯動各個方面力量和智慧，把廣大員工的積極性、創造性都激發出來；必須重視和加強黨群組織的建設，創新性地開展工作，把黨的組織優勢轉化成為企業的品牌優勢，并最后形成企業的競爭優勢；必須加強文化建設，把黨的政治思想優勢轉化成為企業的文化優勢，用先進的文化理念激勵員工，用科學的文化規范約束員工，用多彩的文化活動凝聚員工。

二、將先進典型宣傳轉化為凝聚力，在凝聚發展力量上創先爭優。今年是建黨90周年，全國上下以多種形式隆重紀念黨的生日。全系統各單位也通過開展“先進基層黨組織、優秀黨員、優秀黨務工作者”評選表彰、紅歌會、知識競賽、參觀展覽等各種方式，慶祝這一偉大時刻。經過一年的努力，中國建筑創先爭優“十百千工程”取得了令人振奮的階段性成果。

例如，在上半年的利比亞撤離事件中，廣大中建員工不懼危險，戰勝挑戰，安全撤離10228名員工和3000多名其他中資企業員工，關鍵時刻，榜樣涌現，英雄輩出。中央創先爭優活動領導小組在簡報第988期專刊報道《中國建筑工程總公司所屬利比亞分公司在應對利比亞危機中創先爭優》。中央電視臺、新華社、人民日報等中央媒體進行了宣傳報道。另外，我們在大力弘揚七局援建映秀項目部總工程師李文興典型事跡的同時，又涌現出來一個先進典型——原中建五局土木公司董事、黨委副書記兼紀委書記、工會主席陳超英。總公司黨組織近日做出了學習陳超英同志先進事跡的決定，在她身上體現出了作為一名共產黨員、一名基層領導干部寶貴的精神品質和高尚情操。她是中國建筑全體共產黨員、黨員領導干部，乃至廣大員工的行為楷模，是中國建筑持續發展的寶貴精神財富。

三、將好經驗、好做法轉化為長效機制，在持續發展中創先爭優。中國建筑目前正處于一個實現新的“一最兩跨”發展目標的歷史機遇期，為了培育具有國際競爭力的世界一流企業，必須結合公司經營結構調整升級和管理水平的不斷提高，將黨建思想政治工作、工會共青團等工作水準升級，同時不斷將工作中的成熟經驗、做法、模式及時提煉為企業科學的制度規范，以標準化的制度和科學化的流程打造出中國建筑基業常青的優秀管理基因。

最后，再強調一下治理“小金庫”和安全生產工作。

從“十一五”跨入“十二五”，始終不變的是我們中建人選擇并認同的“一最兩跨，科學發展”的戰略目標。但我們必須保持清新的頭腦，市場經濟優勝劣汰，絕不同情弱者，前進的路上一定充滿無數的困難和危機。我們必須以直面殘酷現實為起點，從不斷攻關克難出發，十年磨一劍，二十年如一日，憑借一代又一代中建人的不懈努力和拼搏，就一定能夠實現我們共同的偉大夢想，早日成為世界一流的建筑地產企業集團！