第一篇：干部能上不能下問題一直是干部人事制度的一個痼疾

關于解決干部能上不能下問題的調研報告

干部能上不能下問題一直是干部人事制度的一個痼疾，所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。近年來，省廳將解決干部能上不能下作為實現司法行政工作良性循環發展的突破口之一，在干部人事制度改革方面作出了積極有益的探索。但從目前情況看，干部人事制度改革上一些深層次的問題還沒有從根本上得以解決，尤其是在干部能下方面還沒有取得實質性的突破。因此，迫切需要建立一個科學健全的干部退出機制，以期提高干部隊伍活力，徹底解決干部能上不能下的問題，做到讓不適應崗位要求者挪位；讓表現不佳者停位；讓業績平平者讓位；讓任期屆滿者退位；讓不合格者失位。

一、干部能上不能下問題產生的根源

制約干部能上不能下、能進不能出的原因是多方面的，既有傳統觀念和習慣勢力的影響，也有基礎工作不夠扎實、管理機制不健全等方面的因素，但從總體上來講，主要有以下幾方面的原因：

一是思想觀念上的原因。長期以來受“官本位”思想的影響，許多干部形成升官榮耀、丟官恥辱的社會心態。受這種社會心態的影響，為官者除非迫不得已，絕不會輕易主動的放棄標志著榮譽和地位的官位。此外，多數干部都不能接受自己的下，他們仍然信奉干部有小錯而無大過不能下，無功勞也無過錯不能下，身體不好精神好不能下，能力不足資歷夠也不能下。可見解決干部能下的問題一個很大的障礙仍然是人的思想觀念未跟上時代發展的步伐。

二是自身素質上的原因。少數干部素質不高，學無所長，技無所長，特別是長期處在領導崗位的干部，整日忙于事務性工作，習慣于機關的安逸生活，沒有一技之長，缺乏闖市場或“自立門戶”的心理準備。這樣的干部一旦離開了領導崗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。這種“怕”下的心理給干部制度改革帶來了很大的阻力。加之，一些干部由于受干部職務終身制影響，“下”來后，使這些“職業革命家”一時沒了“用武之地”，感到前途渺茫，難以找到適合自己的新工作。

三是認定標準上的原因。干部下的標準彈性比較大，很難形成一個具體的量化標準，導致領導和組織部門對干部下的標準難以把握和確認，就連該下的干部對自身也無法進行準確的估價，甚至覺得自己做得不錯，應該提拔。目前，我國正處于和平建設時期，大家都在工作，誰優誰劣有時難以衡量。通過組織部門深入基層群眾中調查了解干部能力水平高低不是件難事，但用它作為依據處置不稱職干部，就顯得沒有較強的說服力，尤其令干部本人難以接受。要使不稱職干部心服口服地接受調整，同時使黨委及其組織部門在實際處理不稱職干部操作過程中做到有據可依，這就需要制定一個量化的不稱職干部標準。通過制定科學的標準，給領導和組織部門提供科學決策調整干部的依據。同時，讓廣大干部了解到不稱職的種種表現，起到一定的警誡督促作用，便于他們在今后的工作中克服缺點和不足，使自己盡可能地適應本職工作。

四是管理機制上的原因。長期以來，干部管理機制不健全，調整干部“下”的渠道不暢，辦法不多，程序單一。領導干部除因犯錯誤而被降、免職外，對“下”的干部一般都采取交流安排、改任非領導職務、到齡辦理退休手續等幾種有限的渠道來安排。而且，絕大多數降職安排的領導干部都保留了原有的職級待遇，并由組織包攬，局限在黨政機關內部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途徑。另外，現行干部“下”的操作程序主要以組織部門考察為主，最后由領導拍板，這

樣就把干部“下”的焦點聚集到領導和組織部門身上，領導往往不愿去做這個“仇人”，組織部門由于沒有具體的標準可依也感到操作起來比較困難。

五是政策方面的原因。當前，在推進干部“下”的方面，還沒有一個完整的、系統的政策規范，缺少類似《黨政領導干部選拔任用工作條例》的剛性文件。有的地方雖作了一些規定，但基本上是一些“土”政策或“一個和尚一個令”，如有的地方機構改革中實行的“一刀切”的做法，干部在某一年齡范圍內可上，超過某一年齡界限（尚未達到退休年齡）就要下，而過了機構改革時期，被“切”的年齡段就可能發生變化，以前定的政策就可能不適用了，使一些干部心理不平衡。況且，對“下”的干部安置的相應政策滯后，使“下”的干部難安排，干部有后顧之憂。

六是用人制度方面的原因。當前，在選人用人上存在的 “任人唯親”、“跑官要官”等不正之風，不可避免的導致極少數該上的干部上不去，該下的干部下不來，造成人們的心理錯位，使正常退出的干部認為自己退出來是因為“關系不夠好”、“后臺不過硬”，從而不能正確對待和接受。

二、解決干部能上不能下問題的幾點對策

要真正解決干部“能上能下”問題，就是要從解決這些問題入手，按照“更新觀念，明確標準，健全機制、完善措施，力求突破”的基本思路，通過制定相關措施，完善管理機制，突出重點，整體推進。

（一）轉變觀念是解決干部能上不能下問題的先導。任何改革都應以觀念的變革為先導。讓廣大干部群眾解放思想，轉變觀念，增強面對改革的信心和勇氣，是解決干部能上能下問題的首要環節。要針對長期以來干部由于受“官本位”思想的影響，“能上不能下、能進不能出”，尤其是“能下”問題沒有形成正確的思想輿論導向的實際，采取新聞媒體宣傳、會議引導、典型引路和調整前談話制度，引導干部轉變“官”念，正確對待“上”與“下”等措施，著力突破困擾干部制度改革中“不犯錯誤不退位”這一思想障礙，幫助廣大干部破除“論資排輩、求全責備、鐵交椅、終身制、上榮下辱、不到年齡不能下、不出問題下不了”的陳舊觀念；引導各級干部樹立“領導就是服務”和“無功便是過，平庸就是錯”以及“根據需要上下、憑德才上下、不論職務高低均可上下、上下都是服務”的觀念。通過做深做細思想政治工作，加大輿論宣傳力度，營造干部“能上能下”的良好輿論氛圍，優化干部“能上能下”的環境。

（二）界定科學、具體、操作性強的標準是解決干部能上不能下問題的基礎。要解決干部的“能上不能下”問題，就必須堅持建立科學的考核評價手段，建立和完善干部考核指標體系，細化量化“能上能下”標準，明確“誰該上，誰該下”。要在指標設置時針對不同崗位的干部設置不同的考核要求。在考核內容的確定上，既要突出重點，又要兼顧全局。同時，指標的設置要具有合理性和可操作性，要使定量考核和定性考核有機結合。

具體來說，領導干部不適宜擔任現任職務的定性標準可包括：

1、不注重黨的路線、方針、政策和政治理論的學習，缺乏履行職責所必備的理論水平的。

2、思想政治素質較差，理想信念不堅定，在重大政治問題上立場不穩、是非不分，或公開散布錯誤言論，參與非法宗教或封建迷信活動，經教育仍不改正的。

3、事業心、責任感不強，對上級的決議、決定、指示拒不按要求執行或拖延不辦，或搞陽奉陰違，導致政令不通，影響和危害全局工作或全局利益的。

4、組織紀律性不強，上班遲到、早退，工作時間上網聊天、玩游戲、炒股票，工作日中午飲酒，有損公務人員形象，造成不良社會影響的。

5、對基層反映的重要情況或重大問題處理不及時或有意拖延，導致基層工作無法正常開展或造成重大損失的。

6、不能認真貫徹執行民主集中制原則，重要問題不經集體討論，擅自決定，導致決策失誤，對工作造成較大損失的。

7、能力平庸，決策水平低，駕馭不了復雜的工作局面；工作思路不清，缺乏開拓創新能力，缺乏激情和動力，安于現狀，不思進??；工作滯后或出現明顯滑坡，長期打不開工作局面的。

8、在單位中層干部推薦、任用中，違反干部工作紀律，搞不正之風的。

9、在領導班子中搞派別活動，有意制造矛盾，鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結和正常工作，應負主要責任，經教育仍不改正的。

10、以權謀私，為政不廉，公款吃喝玩樂，鋪張浪費，或利用職務之便侵占公款公物，收受禮金或貴重物品，或包庇縱容親屬及身邊工作人員謀取非法利益，造成不良后果的。

11、有失職或瀆職行為，對本單位發生的政治事件、安全事故或違法違紀案件負有主要或相關領導責任的。

12、在黨委中心工作面前，在急、難、險、重、苦任務面前，不聽調遣，旁觀退縮，工作作風拖拉，消極被動應付，遇事推諉扯皮，辦事節奏慢、效率低、質量差；對需要共同配合開展的工作，不講大局，一拖再拖，使正常的工作難以推進的。

13、工作不負責任，不認真執行法律、法規和有關規定，致使公共財產被詐騙，或發生嚴重失密、泄密，造成嚴重影響或較大損失，或因有違法行為被公安機關處罰的。

14、宗旨觀念淡漠，對關系群眾切身利益的問題解決不及時、不認真，導致群眾越級集體上訪或聚眾鬧事，造成嚴重影響的。

15、個人的性格、氣質等個性特征不適應現職領導崗位的要求，或因其他原因難以適應現職，群眾威信較低，反映較大的。

定量標準則包括：

1、在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經組織考核認定為不稱職或不勝任崗位的。

2、作為主要負責人抓班子、帶隊伍不力，導致班子、隊伍軟弱渙散，領導班子民主測評不稱職票連續兩年超過三分之一的。

3、工作實績差，無自然災害等不可抗拒原因而連續2年未完成年度工作目標或未完成任期目標的。

4、無故不參加上級組織統一安排的領導干部政治理論學習、業務進修培訓，或學習培訓考試不合格的。

5、拒不服從組織對其工作安排的決定(包括崗位交流、掛職鍛煉、離職學習、抽調參與重大臨時性工作等)，不能正確對待個人職務的進退留轉，在組織作出決定后15日內不到崗或到新的崗位后不履行職責，不積極開展工作，對工作造成不良后果的。

6、誡勉談話半年后，經組織考察仍無明顯改進的。

7、所負責的單位或部門在黨風廉政建設責任制考核中，連續2年被評為“一般”或“差”的。

8、在黨風廉政建設責任制和廉政考核中，群眾反映較大、考核結果較差，經查證屬實，紀檢監察機關建議調整的。

9、主管或分管的監管安全、生產安全、計劃生育、社會治安綜合治理等“一票否決”的工作，被“一票否決”或連續兩次受到上級通報批評的。

10、在領導干部任期經濟責任審計中，存在嚴重經濟問題的。

11、無正當理由，連續5個工作日或1年內累計曠工15個工作日以上。

12、身體狀況較差，難以履行崗位職責，不能堅持正常工作1年以上的。

13、民主評議群眾信任票低于60％或不信任票超過30％的。

凡存在上述定性標準、定量標準所列情形之一者，經組織考核認定后，可確認為不稱職或不勝任現職。

（三）完善制度、健全機制是解決干部能上不能下問題的關鍵。干部“能上”與“能下”是密切聯系，相互影響的。“能上”好比“入口”，“能下”好比“出口”，“入口”把不嚴，影響“出口”，“出口”不疏通就會堵死“入口”，因此，要從根本上實現干部能上能下，就必須在干部“能上能下”問題上求創新，既要把好入口，又要疏通出口。

一是從干部“上”的工作入手，把好“入口”關。要從制度上搬掉干部任用后的“鐵交椅”，破除“終身制”，即要逐步改進委任制、完善選任制，推行考任制和聘任制，深化任前公示制、試用制、任期制等。具體來說，就是將委任制的比例控制在10%左右，其余的全部實行選任制（單位正職或正處級領導）和考任制（單位副職或副處級領導），聘任制（科級以下領導）。在選任制的基礎上推行任期制，嚴格執行任屆任期制度，任期屆滿時，通過一定的程序，自然解除領導的職務或其他職務。需要連任的，必須重新履行任職手續，但在同一崗位最多只能連任兩屆，任期屆滿不能提升職務的，改任非領導職務或其他職務。實行考任制目的是要加大領導干部準入制門檻，通過組織法律法規，與所任職務聯系緊密的專業知識考試和面試等途徑，強化領導干部的學習能力和業務水平。對單位中層領導干部要實行聘任制，并規定聘任期限，到期就自動解聘，重新聘任。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級待遇。同時，要加大基層經驗和工作經歷在選拔領導干部標準中的權重，在選拔領導干部時，規定沒有基層工作經驗的不予提拔使用，從而杜絕領導干部選拔中存在的機關化、背景化、投機化傾向，樹立公平、公正、公開和唯才是舉的用人導向，提升干部在人民群眾心目中的形象和選拔干部機制的公信力。

二是解決好干部“下”的問題，暢通出口。推行試用制。對新任領導干部實行試用制。試用期內發現不稱職的情況予以免除，退回原單位和崗位。完善辭職辭退制度。對經考核認定不稱職或工作中出現重大失誤的領導干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應嚴格按規定予以辭退。深化公示制，對擬提拔的干部實行任前公示。根據公示結果確定是否任用。試行任期承諾制。領導干部任職時，對任職工作目標、廉政建設等與有關部門簽訂承諾書，能及時按期履行承諾的，繼續留任;完不成工作目標或違反廉政規定的，及時按期調整。健全淘汰制。除實行末位淘汰外，還要積極推行民意淘汰，自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部既能上又能下的渠道。實行輪崗制。對在基層任職且工作成績突出的，可調整至上級機關任職，對在上級機關任職滿5年的，可在同一單位單位交流輪崗或到基層掛職鍛煉，以促進領導干部的輪崗交流。

三是建立健全領導干部實績考核機制。實績考核是評價干部履職情況優劣的重點，是對其履行管理公共事務過程中承擔的具體工作狀況如：工作數量、質量、效率和效益等方面的考評和鑒別，是一種以結果為本的評價體系。具體包括：

1、工作數量評估，如承擔的工作份額、盡責程度和所達到的工作期限等。

2、工作質量評估，如完成工作的正確性、合乎工作要求的程度及主管領導的認可度、群眾滿意度、同事贊譽度等。

3、工作效率評估，如工作成本、工作速度等。

4、工作效益評估，如工作成果、經濟效果和社會效果等。

5、責任對比評估，即以干部的崗位責任制為基礎，將其年度（任期）完成的每一項工作內容的實際情況與崗位責任制規定進行對比，從而對其績效進行評估認定。

此外，要將競爭機制引入干部管理工作，建立新時期干部優勝劣汰新機制，積極營造公開選拔、競爭上崗、創造有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍，落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，不斷提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整體質量?？扇嫱菩胁铑~考核制度和考察預考制度。在干部的選用上實行差額考核制度，一個崗位上的考察人選至少要2人以上，以便對照比較，優中選優;實行考察預考制度，進一步增強干部考察工作的透明度。

（四）疏通渠道，妥善安置是解決能上不能下問題的保障。一是對不勝任現職的干部，可區別不同情況，采取改任適合的職務、降職、改任非領導職務、免職，從重要崗位調整到一般崗位，或根據特長安排從事專業技術工作等措施，盡可能做到人盡其才，才盡其用。具體包括：

1、免職。對因思想政治素質較差，自由主義嚴重，大局意識不強，為政不廉，或因個人失職、瀆職給國家、集體利益造成嚴重危害和不良影響的，免去現職。

2、待崗。對政績平平、群眾公認程度低，以及不能正確履行崗位職責或不服從組織安排的，免去現職后保留原職級待遇，在原單位待崗。

3、辭職。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。對責令辭職而拒不服從的，免去現職。

4、離職培訓。對組織領導能力較弱，不適應現職需要的，安排離職培訓。培訓結束后，根據考核結果和工作需要，安排適當工作。

5、病休。對因健康原因不宜擔任現職的，安排離崗休養，離崗期間免去現職。病休后視其健康狀況和工作需要，予以重新安排。

6、改任。對因年齡偏大、身體狀況不適應工作需要，或雖有專業技術特長，但不適宜擔任領導職務的，可改任非領導職務，或改任相應的專業技術職務。

7、轉任。對因組織原因造成不能發揮個人特長、人崗不適，而不適合擔任現職的，平級調整擔任其他適合的領導崗位。

8、提前退休。建立領導干部退出安置基金，為退出機制的建立提供物質保證。制定激勵措施，鼓勵領導干部提前退休或提前從領導崗位上退下來。即參照《國家公務員條例》規定，凡領導干部男性年滿55周歲、女性年滿50周歲，且工作年限滿20年以上，或工作年限滿30年及以上的，經本人申請，按干部管理權限報經批準，可以提前退休。并依據實際退休年齡相距規定退休年齡的時間長短計算，給予一定經濟補償。不到退休年齡的黨政領導干部，自愿從實職領導崗位上退下來，轉任非領導職務的，也可以考慮給適當增加職務工資和級別工資。

二是要建立“下”的干部的工作檔案，調整下來的干部實行跟蹤考察。把干部調整“下”來不是目的，而是通過這種措施，促使干部吸取經驗教訓，提高德才素質，增強自身本領，建立正確的用人導向。對調整下來的干部要注意做好細

致的思想工作，既要中肯地指出其存在的缺點和不足，更要實事求是地肯定其優點和成績，激發其自信心和進取心。

三是加強對“下”的干部的知識能力培訓，幫助“下”的干部不斷進步，同時建立領導干部“幫帶”責任制和定期回訪制度，幫助制定和落實整改措施，加強教育監督，促進轉化提高。對表現突出、實績明顯、得到群眾公認的，重新提拔重用，在干部隊伍中確立能上能下，能下能上的正確導向。

第二篇：淺議如何解決干部能上不能下問題

解決干部能上不能下問題之我見

長期以來，干部能上不能下問題一直是干部隊伍管理工作的突出問題，是干部人事制度改革的重點和難點課題。實際工作中，一些干部存在著只要不違法違紀，組織上不能“拿我怎么樣”，事業的進步與否、單位的發展好壞“與我沒有多大關系”的思想。表現在工作崗位上不求有功，但求無過，在崗不作為、少作為、甚至亂作為。與新時期、新形勢、新任務的要求極不適應，嚴重制約了單位和部門工作的健康快速發展，必須認真研究，下決心、動真格、出實招，切實加以解決。

一、影響干部能上不能下的主要原因

思想認識不到位。一是受傳統思想影響，對干部能上不能下問題的危害性認識不足，思想和觀念還沒有得到根本轉變，“老好人”思想嚴重，不愿得罪人。二是干部層面上，在“官”念上期望值過高，把職務的升降、崗位的調動看得過重，只想上、不愿下。三是輿論氛圍不暢。對“有為者有位，無為者讓位”、“上下都是工作需要”、“無功就是過”和“上了不坐鐵交椅，下了不坐冷板凳”等新觀念宣傳不夠，少數同志在被調整時，多方找關系，力求保住自己的位置，來自方方面面的說情風給干部調整工作帶來很大阻力。

考評機制不健全。在干部的考核中定性標準多，量化標準少。同時，由于受干部的崗位、職責、要求的不同，所在單位的客觀現狀、歷史發展、群眾期望值等多方面因素的影響，很難在統一尺度上評價出每一名干部的工作實績，給組織上確定干部“下”的標準帶來很大難度。由于“下”的標準不夠具體，往往在調整干部“下”時，少數同志不夠信服。

管理制度不完善。在實際工作中，管理制度缺失、缺位的現象比較突出，有的雖然建立了一些干部管理制度，但在具體執行工作中，往往產生偏差，致使對一些改革創新意識不強，工作不在狀態，工作能力較弱的干部沒有很好的組織處理手段。同時，對年輕干部任職設置的門檻過多，不能及時得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下問題不能得到很好解決。

二、解決干部能上不能下問題的幾點思考

政治路線確定后，干部就是決定因素。實現各項工作的科學發展，需要進一步改革完善現行的干部管理體制機制，創新管理方式方法和措施，造就一支強有力的領導班子和德才兼備、充滿活力的干部隊伍。

（一）審時度勢，充分認識推進干部能上也能下的有利因素 黨和國家歷來高度重視干部工作。黨的十七屆四中全會通過的《關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，明確把健全干部退出機制，切實解決干部能上不能下、能進不能出問題作為深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍的一項重要舉措。

法律層面上，2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》，是我國第一部具有干部人事管理總章程性質的重要法律，在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義。它的頒布實施，為科學、民主、依法管理公務員隊伍提供了重要依據，為努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍指明了方向，為進一步完善充滿生機與活力的科學化、民主化、制度化的中國特色公務員制度，建設高素質、專業化的公務員隊伍提供了法律保障。

制度層面上，早在改革開放初期，鄧小平同志就提出了要廢除黨政領導職務的終身制。此后，為進一步落實干部能上能下、能進能出的管理機制，黨和國家先后出臺實施了一系列制度規定。特別是近年來，中央辦公廳印發的《黨政領導干部職務任期暫行規定》要求，黨政領導干部在同一職務上只能擔任兩屆，而擔任同一層次領導職務最多15年，這為實現干部能上能下、形成正常的新老交替機制打下了基礎。此外，《黨政領導干部選拔任用工作條例》 中也明確規定了干部免職、辭職、降職 的各種情形。中央組織部和人事部印發的《公務員考核規定（試行）》中，要求對公務員考核被確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職的規定。中央辦公廳和國務院辦公廳印發了《關于實行黨政領導干部問責的暫行規定》，依照不同情形，分別給予責令公開道歉、停職檢查、引咎辭職、責令辭職、免職等問責處理。2009年，中央辦公廳還印發了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》。中央組織部也配套印發了《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》及《黨政領導班子和領導干部考核辦法（試行）》，為進一步加強對黨政領導干部的管理和監督，增強黨政領導干部的責任意識和大局意識，提高黨的執政能力和執政水平提供了制度保障。

實踐層面上，省司法廳孫建新廳長在2008年“三長”會議上鄭重提出，要把解決干部能上不能下的問題作為推進我省司法行政工作步入良性循環發展軌道的第三個突破口。2009年3月，省司法廳出臺了《調整不勝任現職干部的若干意見（試行）》，明確規定對有5大類22種情形的不勝任崗位的領導干部作出調離、改任非領導職務、降職或免職等組織處理，為基層單位大力推進干部能上能下制度改革提供了強力的措施保障。在省司法廳黨委的高度重視和大力支持下，基層各單位在加強領導班子和干部隊伍建設，尤其在干部能上能下問題上，進行了一些有益的探索和嘗試，并取得了一定的成效。全省司法行政系統各單位認真貫徹落實省廳黨委的決策部署，大膽改革創新，通過推行競爭上崗，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”；小步快跑搭梯子，加快培養選拔優秀年輕干部；優先安排加椅子，促進優秀人才脫穎而出等措施，大力拓寬干部“上”的渠道。通過建立健全領導干部問責制，加大對不勝任現職干部的調整力度，嚴格落實領導干部試用期制，設置任職年齡限期等手段，積極疏通干部“下”的通道。近年來，通過落實問責制和責任追究制，免去領導干部的領導職務，取消領導干部的任職試用期；通過監督檢查和考核，對考核不稱職的和因不履行、不正確履行或不認真履行職責造成工作損失的干部降低一個職務層次任職；通過因達到任職限期年齡，免去領導干部的領導職務等，大大激活了干部隊伍的活力，增強了履職盡責能力。

（二）以改革創新精神加大解決干部能上不能下問題的攻堅力度。能上能下是干部人事制度改革的重點和難點，是一項復雜而艱巨的系統工程,必須要以改革創新的精神，結合實際，立足長遠，邊摸索邊總結，邊實踐邊提高，不斷豐富形式和內容，使之更加符合科學發展觀的要求，不斷推動干部人事制度改革向深度推進、向廣度拓展。

1.加強政治生態建設，營造良好工作氛圍。推進干部能上能下，必須首先解決用什么樣的人，不用什么樣的人的問題。所以，導向和氛圍問題至關重要。一要樹立好正確的用人導向。始終樹立“有位須有為，有為才有位”、“不是你不行，而是別人比你更行”和“能上能下”的觀念，及時提拔重用想干事、能干事、干成事的干部，充分激發干部的爭先進位意識，對那些工作不能創新，事業不能發展而又長期占據一個位子的，堅決淘汰；對那些心浮氣躁、急功近利、做表面文章的，及時予以調整；鼓勵想干事業的，支持干成事業的，激勵干好事業的。在干部“下”的方面要大膽探索，疏通“出口”，建立健全了一套比較合理、便于操作的免職、辭職、降職制度，使各級領導“下”得服氣，“出”得明白。二要營造好干事創業的良好氛圍。結合形勢政策的發展變化和分局實際，經常性組織開展學習實踐科學發展觀、“解放思想大討論”、“大學習、大討論”等主題教育，從有利于監獄事業發展、有利于增強干部隊伍活力、有利于優化人才資源配置的高度和角度，教育引導全體干部尤其是黨員領導干部樹立正確的政績觀。旗幟鮮明地重用改革創新的干部、淘汰無所作為的干部，懲治違法亂紀的干部。大力整治干部選拔任用工作中的不良風氣，形成風清氣正、團結和諧的良好氛圍。

2.健全干部管理機制，推動干部能上能下。推進干部能上能下，關鍵是如何解決干部“下”的問題，必須多管齊下，多措并施，強力推進。

在方法上，要進一步健全選人用人機制，堅持把科學發展觀體現到干部培養、選拔、使用、考核等各個環節，徹底打破“少數人選人、在少數人中選人”和選人用人“個人說了算”等舊觀念的束縛，從根本上解決干部能上不能下的“瓶頸”。要盤活現有干部資源，有計劃的安排優秀年輕干部進行跨部門、跨崗位交流。鼓勵、選派機關優秀年輕干部到基層第一線工作，到艱苦和困難的單位任職，為其提高能力、施展才華搭建平臺。根據需要，將一批素質較高，能力較強，具有發展潛力的干部采取先放到領導崗位上，交任務，壓擔子，履行職責，為其擔任領導職務提供平臺，及時將一批優秀年輕干部選拔到各級領導班子上來等辦法，進一步加快優秀年輕干部的教育培養使用步伐，始終保持領導班子后備人才的數量和質量，當現有領導干部出現不能勝任工作崗位時，能夠及時得到調整和補充，從而避免因后備力量不足而“下”不下來的局面發生。

在措施上，一要試行任期制。結合工作實際，本著邊改革邊完善，先試點后推廣的原則，選取部分職位試行任期制，明確具體任期，任期一到，一律按照法定程序先免去原任職務。對任期內政績突出、群眾公認的，按照干部管理權限重新辦理連任手續；對沒有完成任期目標的，按照任職前的原有職級重新安排工作，便于干部“下”時心理上容易接受。二要探索聘任制。積極探索采用企業聘員制，大膽聘用高層經營管理人才和企業發展急需的專業人才。對聘任制干部參照公務員管理，但不解決公務員身份。建立健全考核評價體系，對因工作需要且考核合格的予以續聘；對聘期內或聘期滿經考核不合格者，堅決予以解聘。三要設置任職年齡限期。根據干部現狀，合理設置不同崗位、不同職位的最高任職年齡，到齡的干部原則上都要安排退居二線，切實解決干部“不到退休下不來”的問題，使各級班子始終保持旺盛的活力。四要完善問責制。根據省司法廳《關于調整不勝任現職干部的若干意見（試行）》，結合單位工作實際，制定具體的調整不勝任現職干部的實施辦法，進一步建立健全調整不勝任現職干部的相關機制，完善領導干部辭職、免職、降職制度，對領導干部自愿辭職、引咎辭職、責令辭職、免職和降職的原則、條件、程序、處理辦法作出更具體的規定。

在機制上，要按照中央“一個意見、三個辦法”的規定，進一步建立完善體現科學發展觀和正確政績觀的干部考核評價機制。進一步完善考核內容，根據領導干部的崗位職責，結合所在單位（部門）情況，量化考核指標，增強考核評價體系的可操作性。制定干部日常考核辦法，在平時考核的基礎上，重點考核工作目標完成情況。要擴大考核民主，對考核結果作出剛性規定，堅持以實績說話，走出“不犯錯誤不能下”的用人誤區。進一步完善干部考察、審計、評議、監督等制度，保證全面、準確、公正地評價干部，使干部能上能下有科學的依據。

3.實行動態管理，注意保護干部的工作積極性。在干部管理工作中，不僅要關心優秀年輕干部的成長，還要時刻注意被調整干部的動向，保證干部隊伍的整體素質達到監獄工作良性循環發展的新要求。對“下”的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本著關心與愛護的原則，根據不同情況進行妥善安置，積極創造一個干部“能下”的良好環境。一要認真做好思想教育工作。經常性找他們談話談心，既客觀公正地評價他們的成績和長處，又明確指出其缺點、問題，講清調整的原因和理由，幫助制訂整改措施，教育他們要正確對待職務調整，樹立信心，振奮精神，積極做好新崗位的工作。二要區別對待，妥善安置。對年齡到限、能力素質不適應崗位要求或犯了錯誤被問責等原因導致不勝任的干部，要做到因人而異，合理重新安排工作，注意保護他們的工作的積極性，使他們的作用得以繼續發揮。三要積極為他們創造良好的學習提高的條件和環境，并實行跟蹤考察，促進其知識更新，提高自身工作能力和水平。四要及時提拔重任在新的工作崗位上表現突出、群眾公認的干部，真正樹立起“能上也能下，能下還能上”的用人導向。

第三篇：解決干部“能下”問題之我見

改革開放以來，我國干部人事制度進行了相應的改革，試行和建立了一些新的機制，對新時期加強干部隊伍建設起到了有效的促進作用。但是，這些改革與社會發展的要求、與市場經濟的要求相比，還遠未到位，還不能達到全國《深化干部人事制度改革綱要》的基本目標，為了真正把“三個代表”的要求貫徹落實到建設高素質的干部隊伍工作中，切實為建設適應新世紀新要求的干部隊伍提供堅強的制度保證，就必須在解決干部“能下”的問題上動真來實，那么，干部不能下這個長期以來存在于我們干部制度中的頑癥，究竟應該如何解決呢？我認為應該把握好以下四點：

一、登高望遠，審時度勢，進一步增強解決干部“能下”問題的緊迫感

我國的干部制度改革已進入攻堅階段，干部“能下”問題能否解決直接決定著改革的成敗。目前，干部能上不能下的問題仍普遍存在。我們可以看到，無論是黨政機關，還是國企事業團體，無論是單位，還是個人，傳統的那些等級、身份觀念在實際生活中并沒有從根本上消除，競爭上崗也僅在一定程度上、較小范圍內進行，按少數領導意志選人的現象依然存在，跑官要官的門仍舊沒有完全堵死，干部的“鐵飯碗”從實質上說并未打破，我們的干部制度還帶有“終身制”的色彩。

干部不“能下”的弊端所造成的危害是顯而易見的：首先，就干部制度改革而言，不“能下”就難以“上”，退不下來位子就不能把富于開拓進取、具備真才實學的跨世紀人才選“上”來，就必然妨礙“能上能下、能進能出、充滿活力”的用人機制的進一步形成，破壞了正常的競爭和更新機制，影響了干部的新陳代謝和合理流動，也將使我們的干部制度改革不可能有質的突破；其次，該“下”來而沒有“下”，一方面挫傷了干部的積極性，影響了工作效率的提高，另一方面也對干部隊伍產生了消極影響，破壞了整個干部隊伍的形象。

這些問題與《深化干部制度改革綱要》的要求，與我國干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的，我們一定要從全局和戰略的高度，充分認識解決干部“能下”問題的重要性和緊迫性，增強搞好這項工作的使命感和責任感。

二、溯本求源，剖析實質，切實找準干部不“能下”問題的具體成因

干部不“能下”，是我們的干部制度長期以來存在的一個“痼疾”，是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”，究其原因是多方面的。

1、從歷史方面看，在計劃經濟體制下，我們實行的是全統全包的方法，只要走進了干部的大門，從衣食住行到生老病死，組織和單位都要全包，只要不犯錯誤，一般不會有“下”的可能。

2、從現實方面看，“官本位”的影響依然存在，在社會保障體系不健全的情況下，干部“下”的渠道不通暢，干部下來以后許多具體問題不好解決，相應配套措施跟不上，很多人對下來后的出路、生活保障、待遇、發展機會無著落的后顧之憂較嚴重。

3、從制度方面看，干部任用制度不健全，大多數領導干部職務沒有明確的任職期限，不稱職、不勝任現象的干部標準認定缺乏可操作性，“能下”的客觀尺度不明因而難以把握，這是“難下”的重要障礙。

4、從環境方面看，沒有形成“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境及民主透明的氛圍，導致了領導干部的干預、過問、說情，使一些該“下”的干部下不來。

5、從觀念方面看，未能突破干部終身制的羈絆，為官者似乎坐上了官位，就進了保險箱，捧上了鐵飯碗，不能正確認識干部的“上”與“下”，這都在解決干部下的問題上產生了負面影響。

三、統籌兼顧，配套改革，牢牢把握住解決干部能“下”問題的關鍵環節

“能下”已迫在眉睫、勢在必行。我認為需要把好以下幾個關鍵環節：

——創新觀念是前提

江澤民同志指

第四篇：解決干部能“下”問題的幾點思考

解決干部能“下”問題的幾點思考

調整不稱職不勝任現職領導干部，是全面貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。隨著實踐的深入，對不稱職不勝任現職領導干部調整工作卻顯得較為乏力，干部能上難下，能進難出。干部難“下”問題的癥結是多方面的，有歷史的，也有現實的，有思想的，也有制度上的。歸納起來，集中體現在“四個難”上：一是“下”的思想觀念難轉變，“論資排位”和“官本位制”，成為制約干部合理流動和正常上下的主要障礙之一；二是 “下”認定標準難統一，在對干部不稱職不勝任的認定上還缺乏統一和科學性的認定標準和調整辦法；三是“下”考核尺度難把握，現行考核辦法難以準確反映有些情況，造成了不稱職不勝任事實上的認定依據不明確，難于把握;四是“下”的安置渠道難拓寬，“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規定，相應的制度、措施尚未健全。

要解決干部“能下”問題，必須加強宣傳教育和輿論引導，努力營造有利于干部能“下”的社會環境；必須建立科學的認定標準，對不稱職不勝任干部的認定應當采取定量與定性、具體與原則相結合的辦法，盡可能做到既涵蓋全面，有普遍的適用性，為推進干部能“下”提供科學依據；必須建立健全相關工作機制，建立健全了各項規章制度，完善科學的考評體系，為干部“下”建立良性運行機制;必須妥善處理和合理安排不稱職不勝任現職的干部，確保干部能“下”順利推進。

第五篇：解決干部能“下”問題對策研究

解決干部能“下”問題對策研究中共中央《深化干部人事制度改革綱要》指出：“十五”期間干部人事制度改革的重點是推進干部能上能下、能進能出，為實現國民經濟和社會發展“十五”規劃提供組織保證和人才支持。但干部能“下”問題，一直是困擾干部管理和領導班子建設的一個難點。在現實生活中，有些領導干部由于種種原因已不勝任現任職務，但卻長期滯留在原領導崗位上，遲遲不能調整下來。這些現象和問題的存在與發展，嚴重挫傷了大多數干部群眾的工作熱情和積極性，進而影響到經濟建設和各項事業的健康發展。解決干部“能下”的問題，需要找準原因，并從認定標準、考核體系、配套制度、相關措施、社會～等多個方面綜合推進。

一、探根求源，找準癥結，是解決干部能“下”問題的前提造成干部難“下”問題的原因是比較復雜，主要影響因素有以下四點：一是思想觀念問題。首先，在各級黨委和組織部門中“干部使用失當是過錯”的觀念不夠強，“重上輕下”的問題不同程度的存在。有的認為往“下”調整干部會打擊干部隊伍的積極性，不利于保持干部隊伍的穩定；有的存在畏難情緒和“曖昧”心理，怕得罪人，怕承擔連帶責任。其次，在各級干部中為數不少的人存在著“上榮下賤”的個人榮辱觀、“不犯錯誤不能下”的陳舊保守觀和“沒有功勞有苦勞”的消極同情觀，大局意識和心理承受能力比較脆弱，不能正確地對待升降去留。其三，社會上不能正確對待“下來”的干部，看待“下來”的干部總是戴著有色眼鏡，認為干部只要是調整“下來”便一無是處，不利于“下來”的干部輕裝上陣。二是認定標準問題。隨著干部人事制度改革的不斷深入，“官本位”觀念受到了一定沖擊，在推進干部“下”的方面取得了一些進展，但“下”的范圍往往局限于直接犯有嚴重錯誤，非降職不可的干部，對于精神狀態不佳、能力水平較低、工作實績平平、群眾公認程度不高的在職領導干部都難以觸及。造成這種問題的關鍵在于缺乏一個明確的、具體的、可操作性強的衡量標準和認定依據，結果搞不清什么樣的干部應該“下”，什么樣的干部不應該“下”。三是考評體系問題。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，側重于對干部的印象評價、抽象評價、性格評價、靜態評價和綜合評價，考核方式也往往局限于少數人在短時間內的簡單評價，忽視具體的、動態的、大范圍的、全面細致的考核，從而導致考核失真、失實。其結果是每個干部看上去都差不多，優點基本相同，缺點都不明顯。在這樣的情況下，很難確定誰該“下”、誰不該“下”，更難以解釋“為什么讓我下”、“誰說我應該下”。四是配套制度問題。不勝任現職干部會隨時出現，調整不勝任現職干部必須是一個動態的過程。以往僅僅針對具體人、具體事的辦法，很難解決長期性、根本性的問題。必須建立健全并切實落實干部能“下”的配套制度，使不勝任現職干部能“下”的問題有章可循、有法可依，從而將以往針對具體人、具體事的辦法轉化為解決某類人、某類事的辦法，形成干部“下”的有效操作體系和良性運行機制。

二、明確標準，嚴格界限，是解決干部能“下”問題的基礎為了避免在不勝任現職干部調整工作中出現隨意性和盲目性，必須建立明確的衡量標準和嚴格的認定界限，這是解決干部能“下”問題的重要基礎。根據干部“四化”方針和“德才兼備”標準，結合工作實踐，認為有以下十四個方面情況之一的，可以界定為不勝任現職干部并予以調整：

1、貫徹執行黨的路線、方針、政策不力，在規定期限內不能落實上級指示、決策，給全局利益或整體利益造成損害的；

2、缺乏事業心和責任感，當太平官，做老好人，安于現狀，不思進取，長時間改變不了工作局面的；

3、個人主義、享樂主義、拜金主義思想嚴重，以權謀私，有不廉行為，在群眾中造成不良影響的；

4、不能認真執行民主集中制原則和議事規則，民主作風差，獨斷專行，拉幫結伙，在領導班子中造成嚴重不團結的；

5、作風漂浮，弄虛作假，浮夸瞞報，搞虛假政績，騙取榮譽和利益，造成嚴重影響的；

6、思想意識不端，道德操守不良，自身要求不嚴，個人生活作風不檢點，在群眾中造成較壞影響的。

7、違反干部任用有關規定，造成一定影響和嚴重后果，經教育仍不改正的；

8、決策水平低，組織領導和統籌協調能力差，領導工作或分管工作難以履行職責，完不成工作任務目標，或失誤較多、較為嚴重的；

9、履行領導職責所必備的業務水平和學識能力較低，經過一段時間的學習實踐，仍達不到規定要求的；

10、領導干部考察中，經民主測評不稱職率達到三分之一以上，或連續三年理論學習考核結果為一般或較差的；

11、不認真履行黨風廉政建設責任，對下屬教育監督管理不力，對出現的錯誤傾向不及時批評教育，導致下屬人員出現違法亂紀行為，造成較大影響或后果的；

12、誡勉后仍未改正被誡勉的缺點、錯誤的，或一年內兩次被誡勉的。

13、由于解決問題不及時或工作上相互推諉，造成所在單位群眾集體越級上訪或聚眾～，在社會上造成嚴重影響的單位主要責任人和直接責任人；

14、身體狀況較差，不能堅持正常工作的。

三、科學考核，公正評價，是解決干部能“下”問題的關鍵合理的考核評估方法、客觀公正的評價結果，是決定干部上與下的重要手段和依據。因此，建立一個科學合理可操作性強的考評體系，十分關鍵。重點應把握好四個方面：一是在考核方向上，要由印象考核轉向政績考核，由抽象考核轉向具體考核，由性格考核轉向素質考核，由單純的業務考核轉向既重視業務考核也重視政治素質考核，并把主要精力放在政績考核上。二是在考核內容上，要制定出優化、量化、簡化的考核指標，來衡量干部履行崗位職責的狀況，并且力求科學地把握不同部門、不同崗位工作的特殊性。在具體考核領導干部個人時，既要看這個單位的工作情況，也要看領導在其中所起的具體作用。三是在考核方法上，既要聽取其本單位群眾的意見，也要聽取其工作相關的上級單位、有工作聯系的單位和服務對象單位有關群眾的意見，考核應主要從三個方面進行比較鑒別：和責任目標比是否完成；與過去比是否進步；與同行業比位次是否前移。涉及經濟指標的，應通過統計、審計等有關部門核實認定，并征求上級主管部門的意見。四是在考核評價機制上，要注意把定期考核結果與經常性考察情況相結合，積極推進領導干部實績剝離考核制度，健全和完善領導干部實績卡，解決干部實績與群眾公認程度的認定問題；建立非常時期和重大事項考核制度，加強對干部的動態管理，非常時期以及關系全局的重大事件發生后，及時對干部進行專項考核，將干部考核的情況加以系統記錄，為干部的上下提供準確可靠的依據。

四、健全制度，完善機制，是解決干部能“下”的問題的保證解決干部能“下”問題，必須以完善的制度和有效的運行機制做保證。根據多年來的實踐探索，借鑒其它地區的一些好的做法，認為應在干部任用和管理工作中健全完善以下九項制度：一是聘任制。對黨政機關、事業單位的副職和中層干部，逐步實行聘任制。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級待遇。二是任期制。嚴格執行任屆任期制度，任期屆滿時，通過一定的程序，自然解除領導職務。需要連任的，必須重新履行任職手續。連續任期屆滿不能提升職務的，改任非領導職務或其他職務。對選任制的干部，任期屆滿后領導職務自行解除。三是新任干部試用制。試用期內發觀不稱職的情況，予以免職，退回原來單位和崗位。四是辭職辭退制。對經考核認定不稱職或工作中出現重大失誤的領導干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應嚴格按規定予以辭退。五是任前公示制。對擬提拔的干部，任前在一定范圍內進行公示，根據公示結果確定是否任用。六是任期承諾制。黨政干部任職時，對任職工作目標、廉政建設等與有關部門簽訂承諾書，能及時按期履行承諾的，繼續留任；完不成工作目標或違反廉政規定的及時調整。七是淘汰制。除實行末位淘汰外，積極推行～淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。八是量才改用制。對不適應黨政機關領導工作的專業技術干部，根據本人情況，改任技術干部或安排到能夠發揮其特長的崗位上。九是責任審計制。定期對干部進行崗位責任審計，審計結果作為評價和使用干部的重要依據。同時要建立和完善一系列與之相配套的監督管理制度，如領導干部個人重大問題向組織請示報告制度，同干部談話制度，干部回避、交流和輪崗制度等，并保證各項具體制度互相銜接配套。

五、拓寬渠道，做好后續工作，是解決干部能“下”問題的重要環節現階段，我們的干部大部分是職業性的。由于職業身份的限制，干部“下來”后出路較窄，改行和換崗比較困難，因此保證不勝任現職干部能夠順利地調整下來，關鍵是要使干部“下”有所為，“下”有所依。一是著眼于擴大干部的能力范圍，注重拓寬干部的知識面，提高其專業技能和綜合素質，為干部今后的發展和可能面臨的調整創造工作條件。要采取措施，加強對干部的經濟理論、科技知識和技能的培訓，鼓勵干部個人自學，帶動干部掌握第二專業，改善干部的能力結構，提～部的適應能力，在黨政干部和其它行業的干部之間架起一座橋梁。二是積極探索實施兩條渠道擇業，對調整下來的干部，逐步由組織包攬轉變為組織安置與個人擇業相結合。對個人自謀職業者，制定相應的優惠政策予以鼓勵，如給予一次性補償等。同時，要注重發揮人才市場的作用，使現有的人才服務機構在做好專業技術人才開發服務的同時，積極開拓黨政機關干部交流服務業務，拓寬干部下崗安置渠道。三是妥善安置、解決好調整“下來”的干部的后顧之憂。要尊重“下者”的意愿，更要設身處地為“下者”著想，為“下者”推薦、安排一些能發揮他們長處的工作，必要時還應該為這些“下者”提供一些培訓的機會。對年齡偏大、身體不好等原因下來的干部，除現在采用比較多的安排非領導職務的辦法外，可以考慮在政策范圍內，適當提高生活待遇，避免下來的干部收入與現職干部拉開過大的距離。同時，要不斷完善社會保障體系，加快建立黨政機關工作人員養老、醫療等保險制度，為“下來”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部調整“下來”后的工作成績和自我提高，使調整“下來”的干部有“上”的可能。對一些調整“下來”的干部要實行跟蹤考察，及時掌握他們工作情況，如經過一段時間的培養和鍛煉，做出突出成績、得到群眾公認的，還可以重新提拔使用，真正使人才資源得到合理開發和優化配置，增強干部隊伍的生機與活力。