第一篇：干部簡歷造假被指普遍 6成網友表示選拔不公開

干部簡歷造假被指普遍 6成網友表示選拔不公開

2011年10月28日11:28

精確報道

本報記者范傳貴本報實習生嚴寒梅

近日，一則《陜西最年輕縣長簡歷疑造假推算3歲半上學》的網帖引起社會熱議。10月23日，陜西省延安市有關部門對此事作出回應稱:當事人黃華的簡歷經得起調查，干部任用符合規定。

近段時間以來，各地干部簡歷被質疑造假之事時有發生。干部為何“熱衷”簡歷造假?如何有效遏制干部簡歷造假?《法制日報》近日聯合搜狐網展開社會調查，與1475名公眾對“如何看待干部簡歷造假”問題進行探討。

63.94%被調查者:

簡歷遭質疑因選拔程序不公開

10月14日，有網友在看了陜西省延安市志丹縣政府網公布的副縣長黃華的簡歷后，推算出這位剛剛被任命為副縣長的干部3歲半就上學了，并在網上發帖《陜西最年輕縣長簡歷疑造假 推算3歲半上學》。

這一帖子立刻引起了廣泛關注。有網友提出:“3歲半上學簡直是天才官員，根本不可能。”

對此，延安市委組織部根據干部管理權限，通過調閱原始檔案、本人談話、組織調查等方式，對網友關注的問題和黃華的履歷重新進行了核查。調查組回應稱，黃華的簡歷經得起調查，干部任用符合規定，并將有關調查情況上報陜西省委組織部。

官方回應“經得起調查”，但公眾為何頻頻對干部簡歷提出質疑?

在《法制日報》聯合搜狐網展開的社會調查中，對于“官員簡歷為何頻頻遭質疑”這一問題，35.73%的被調查者認為，原因在于“近年來官員簡歷造假現象多發”；認為原因在“干部提拔過程不夠公開透明”的占63.94%；選擇“網絡謠言傳播較廣”的占0.34%。

對此，中央黨校教授、反腐專家林喆分析認為:“因為干部在簡歷、學歷上的造假現象比較普遍，所以公眾容易對干部的簡歷產生懷疑，這是一個原因。還有一個關鍵原因就是透明度不夠，透明度不夠，公眾就有理由去質疑。”

“共產黨員的紀律處分條例、監督條例、五十二條禁令，都已經規定了不可以在簡歷上造假，否則按規定作出從警告到開除黨籍的處分。但是近些年來，很多地方都沒有嚴格執行這些規定。在干部使用方面，調動工作原本應該是很嚴格的一件事，但由于干部升遷的競爭加劇，所以造成了簡歷造假。”林喆說。

《法制日報》記者了解到，干部簡歷造假的案例的確不在少數:山西臨汾市紀委書記沈慶華13歲參軍，15歲入黨，檔案年齡比真實年齡小了5歲；石家莊團市委原副書記王亞麗通過遷移戶籍改小年齡得以升遷；而陜西省藍田小寨鎮政府黨委委員薛某被曝有著“神童”般的經歷:從小學到大專畢業，僅用了10年時間，進入縣水利局工作時才15歲……

在《法制日報》的調查中，關于“你身邊是否存在干部簡歷造假的現象”這一問題，有79.67%被調查者選擇了肯定答案，19.6%的被調查者認為“不清楚”；僅有0.75%的被調查者認為身邊不存在干部簡歷造假現象。

64%被調查者:

官員簡歷造假為提拔更快

今年6月9日，備受社會關注的原共青團河南省石家莊市委副書記王亞麗因職務侵占、行賄被判處14年有期徒刑、剝奪政治權利4年。在王亞麗事發后，公眾這樣形容她為“騙官書記”。

據戶籍資料顯示，王亞麗生于1969年9月1日。案發前，這名初中二年級就輟學的團干部，仕途一路順暢。據公開履歷，王亞麗在“29歲”時即被任命為團市委副書記，并當選石家莊市“最年輕”的市政協常委，曾先后榮獲石家莊市“十佳女杰”和“十佳女鄉長”等稱號。事后被證明，僅年齡一項，王亞麗就將自己改小了5歲。

“除了性別是真的，其他都是假的。”林喆在向《法制日報》記者談及簡歷造假這一話題時，始終以王亞麗案作為例子。

而像王亞麗這樣的例子正變得越來越多。檔案系統資深工作人員汪唯在接受《法制日報》記者采訪時透露，早在上世紀90年代，他就發現有干部借調動之機更改自己的履歷。

“從工作簡歷、專業職務到出生年月及學歷等無所不改，有的甚至偽造錄用和任職手續。有的人將別人的學歷材料、職稱材料通過涂改和技術加工變為己有；甚至還存在私制用紙、偽造用紙、偽造公章和鋼印，制作各種假材料的情況，其中還包括少數主管部門的業務人員違反原則，利用職務之便，填寫假材料。”汪唯說。

在多年的檔案管理工作中，汪唯發現一個漸趨普遍的現象:個人履歷表的年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高；檔案中的鑒定、考核、考察、評語等材料中只講優點、千人一面，反映不出干部的特點。

領導干部冒著極大的風險篡改簡歷，其動機究竟何在?對于這一問題，有64%的被調查者認為是“為了提拔得更快”；22.78%的被調查者認為是“為了在現有位置上多干幾年”；選擇“為了掩飾自己某些不光彩的經歷”這一動機的被調查者占13.23%。

“為了提拔更快是干部簡歷造假最直接的原因。”林喆說，“但其深層次原因在于官員道德缺失、誠信缺失。個別干部只想著當官，但是并不知道當官是為了什么。如果一個干部在簡歷方面都會造假，就更不會為人民服務，提拔不誠實的干部有很大的問題。”

54.31%被調查者:

遏制造假需清除潛規則

“哪一項措施最能有效抑制干部簡歷造假行為?”在回答這一問題時，選擇“嚴格懲處”的被調查者占41.56%；選擇“加強監督”的被調查者占4.14%；54.31%的被調查者選擇了“消除官本位情結和官場潛規則”。

對此，林喆認為，遏制干部簡歷造假，首先要嚴格懲處造假者。就是要把事情追查到底，簡歷是誰審核的、干部是誰提拔的?每一個環節都要嚴查到底。

“這幾年的三假干部、五假人員事件層出不窮，監督條例、五十二條禁令沒有得到有效落實，這說明在干部選任過程中存在問題。這就提醒我們，在任用干部時要加強審核，一旦出了問題就要承擔責任。只有明確了責任，考察任免干部才會謹慎。”林喆說。

不過，在林喆看來，嚴格懲處并非治本之策。要從根本上解決干部簡歷造假問題，必須清除官本位的思想。“官本位思想是最根本的問題，它會烘托出不誠實的官員，這些官員不知道當官到底為了什么。所以，在發生干部簡歷造假事件后，要在審查環節上下功夫，看看是誰審核了造假簡歷的干部、提拔了這名干部、為什么沒有查清簡歷問題、之間是否存在利益關系。因為簡歷造假往往都有一個利益鏈條關系。”林喆說。

對此，中國人民大學法學院教授楊建順也提出，應落實干部任免的“民主、公開競爭以及擇優上任”等政策標準，切實用這樣的標準來選拔出好的干部。要強調注重實績的標準，不能忽略這一標準。對干部的任職、辭職還要建立科學、準確的評價機制。

除此之外，林喆還提出:“陽光透明就可以遏制這種現象，提拔一名干部時，要把他的學歷、工齡等信息進行公示，如果這些信息存在問題，肯定會有人揭發。曝光了以后就很難隱瞞問題。所以，在用人制度上要加大公示的力度和增加群眾評議環節，在用人的重點部位、重點環節，將提名者和被提名者公布于眾，并設立舉報箱，讓群眾監督。”

1、官員簡歷為何頻頻遭受質疑?

近年來官員簡歷造假現象多發527票 占35.73%

干部提拔過程不夠公開透明943票 占63.94%

網絡謠言傳播很廣5票 占0.34%

2、你身邊是否存在干部簡歷造假的現象?

有1175票 占79.67%

沒有11票 占0.75%

不清楚289票 占19.6%

3、干部簡歷造假的主要原因何在?

為了提拔得更快944票 占64%

為了在現有位置上多干幾年336票 占22.78%

為了掩飾自己某些不光彩的經歷195票 占13.23%

4、干部簡歷造假屬于什么性質的行為?

個人道德品質問題229票 占15.53%

欺騙政府公眾違紀639票 占43.33%

涂抹篡改檔案違法607票 占41.16%

5、哪一項措施最能有效抑制干部簡歷造假行為?

加強監督91票 占4.14%

嚴格懲處613票 占41.56%

消除官本位和潛規則801票 占54.31%

第二篇：蒙古煤礦被指儲量造假 中鋁收購成懸疑

蒙古煤礦被指儲量造假 中鋁收購成懸疑

中鋁收購蒙古國煤炭項目的計劃命運多舛，原定7月5日前發出要約的該計劃，如今又籠罩上被收購方制造“儲量騙局”的疑云。中

鋁收購蒙古國煤炭項目的計劃命運多舛，原定7月5日前發出要約的該計劃，此前經歷了蒙古國外商投資政策的突變，如今又籠罩上被收購方制造“儲量騙局”的疑云。

中國鋁業股份有限公司（601600.SH，02600.HK，下稱“中鋁”）4月5日發布公告稱，擬出資不超過 10 億美元，要約收購南戈壁資源有限公司（01878.HK，SGQ.TO，下稱“南戈壁”）56%~60%的普通股股份，并稱已同南戈壁股東艾芬豪（IVN: TSX, NYSE & NASDAQ）訂立相關鎖定協議。通過此項收購，中鋁將實現對南戈壁的控股，并進而獲得南戈壁在蒙古國境內四個煤炭項目的權益。

可就在距7月5日只有21天的時候，6月14日，一名自稱南戈壁前高級工程師劉欣的人向多家投行、券商、咨詢公司發送郵件稱，南戈壁旗下的敖包特陶勒蓋（Ovoot Tolgoi）煤礦“是一個騙局”。該郵件引用了大量數據、圖表。劉欣也于當日新開設一博客，表達了上述觀點，公布了有關材料，并“發誓”自己所言“一切屬實”，表示“愿意承擔任何法律責任”。

截至發稿時，自稱劉欣的人并未公開露面；南戈壁高層在接受《第一財經日報》采訪時雖然全盤否認了劉欣的指控，甚至表示“查無此人”；但對針對儲量數據的質疑未作正面詳細辯解。而中鋁并未就此直接表態。盡管如此，中鋁是否會如期于7月5日前發出要約，遂成懸念。

虛報儲量？

據中鋁公告，南戈壁在蒙古國擁有四個煤炭項目，包括“產煤量巨大”的敖包特陶勒蓋煤礦和蘇木貝爾（Soumber）煤田、Zag Suuj煤田、敖包特陶勒蓋地下煤田等三個開發項目。

恰恰是南戈壁核心資產——敖包特陶勒蓋煤礦的儲量，遭到了劉欣的質疑。劉欣自稱曾于2007~2012年在南戈壁擔任高級工程師職務，主要負責敖包特陶勒蓋煤礦的勘探工作。

劉欣稱，2008年6月，其團隊在對敖包特陶勒蓋煤礦西部煤田（Sunset）的一次勘探中發現，露天煤礦（250米以上）第五煤帶的厚度少于15米，同之前勘測的預計20~50米存在巨大落差；原先勘測為53米的第五煤帶下方的5L煤帶實際僅有7米；5U煤帶在下方（250~600米）僅有部分存在少量煤資源，毫無經濟效益。

“我們共計鉆眼41個，共達23000余米。結果是驚人的，多個鉆眼直接打到巖壁。”劉欣說。

其在東南煤田（Sunrise）的露天礦區進行少量鉆孔，“結果同樣令我們震驚。”

劉欣稱，結合新數據所得出的資源數據表顯示，南戈壁公布的敖包特陶勒蓋煤礦測定總資源同事實有很大出入，南戈壁2011報告稱，敖包特陶勒蓋煤礦測定總資源為接近兩億噸，指示性總資源為一億噸，實際“測定總資源僅為年報中的四分之一。指示性為六分之一”！

劉欣還指控南戈壁隱瞞上述結果，甚至不惜賄賂第三方，以編制虛假報告。

劉欣稱，在召開緊急董事會會議之后，南戈壁和艾芬豪高層決定將上述結果隱瞞下來，并開始尋找買家，同時將重點放在了中國買家身上。

劉欣稱，當與東南煤田接壤的蒙古MAK煤礦發現相似問題后，當時受雇于南戈壁的諾西礦業工程公司（Norwest，下稱“諾西”）曾要求重審勘探數據。諾西在現場重新鉆孔，得到了非常相似的結果。南戈壁迅速展開危機公關，隱瞞了諾西的初期報告（劉欣稱欲當面提交給中鋁高層，因此并未公開），并讓諾西繼續使用南戈壁提供的勘探數據發表了2009年10月的報告。其中，諾西有關負責人阿里斯特·霍恩（Alister Horn）“收受現金賄賂20萬美元，并在其4月18日的現場考察中收取勞力士名表一塊”。

劉欣稱，隨后的兩年，南戈壁高層忙于“包裝這個騙局”，并且找到了“聽話”的美納礦產咨詢公司（Minarco-Mineconsult，下稱“美納”，南戈壁方面稱其為“美能礦業”）。自2011年起，美納開始為南戈壁設計“定制的”資源報告，獲得近300萬美元酬勞。

本報將劉欣在網上發布的材料交給一名煤炭勘測領域的專家，該專家看后表示：“僅從其所使用的專業術語等方面來看，這是內行說的話。”

誰在說謊？

南戈壁執行總裁助理恩克圖爾·巴顏比勒格（Enkhtuul Bayanbileg）昨日接受《第一財經日報》采訪時表示，從6月15日開始，南戈壁就已注意到劉欣的郵件和博客。南戈壁堅定地認為，該郵件和博客“是一種欺詐”。

巴顏比勒格堅稱，南戈壁披露的測定總資源數據一直由獨立的國際技術專家提供。2009年時諾西負責此項目的并非阿里斯特·霍恩，而是理查德?蒂夫特（Richard Tifft）；而南戈壁自2011年起轉用美能礦業，是因為該公司在蒙古當地有較大影響力，且其工作節奏更適應當地的時差。

巴顏比勒格不僅否認了劉欣的指控，還質疑劉欣的身份：“沒有任何證據表明，2007年到2012年3月，曾有一個叫劉欣的人在南戈壁工作過。我們查閱了薪資單、離職人員名單，甚至還有我們曾經支持其申請蒙古國護照的人員名單，都沒有出現過這個名字。我們還打電話給承包商，也沒有發現哪個叫劉欣的人同南戈壁有任何關系。”

劉欣稱，他于今年3月離開了南戈壁，因為“我的上司加斯汀·卡帕拉（Justin Kapala）對我說我不適合南戈壁的文化。

巴顏比勒格對劉欣的其他指控也予以否認。

南戈壁宣稱“查無此人”的劉欣，至今沒有公開露面。

劉欣稱已于北京翠宮飯店預訂了場地，擬于6月18日下午1~3時召開媒體見面會。但本報記者在上述時間前往翠宮飯店，發現現場并沒有這個活動。飯店工作人員稱，曾有人咨詢過預訂當天多功能廳的事宜，但最終沒有預訂。

劉欣此前曾表示，如果中鋁領導層愿意和他進行交流，媒體見面會也就沒有必要了。

昨日中午，在北京翠宮飯店聚集的多家投行、券商和咨詢公司人員也表示，收到過劉欣的郵件，但無法聯系到劉欣本人。

一名券商人士對本報稱，至今也拿不準這個舉報是否可靠：“我們咨詢過中鋁的朋友，他們也看到過這封信的內容，不過認為信的內容有一些感覺與事實不符。”

本報昨日致電中鋁，該公司相關人士表示，目前無法對此進行評價。

風險重重

事實上，即使沒有此番“神秘爆料”，中鋁收購南戈壁計劃也已有夠多的麻煩需要應付。

就在中鋁公告收購計劃約一周后，蒙古礦產資源局突然宣布，要暫停南戈壁所擁有在該國勘探和開采的若干許可證。

4月26日，中國鋁業發布公告稱，蒙古政府已經知會了南戈壁、艾芬豪和中鋁，該國政府正在考慮通過一項有關外商投資的新法案，關鍵問題包括了與外國投資者建立公平的轉移定價機制和稅務機制。中鋁同時表示，并沒有放棄收購南戈壁，公司和艾芬豪確認，在滿足鎖定協議的條款和條件的前提下，公司同意在2012年7月5日或之前發出收購要約，隨后收購需要在要約發出后的36天之內完成。

作為向全球礦業企業轉型的重要一步，這項海外收購受到中鋁的高度重視。

但是海外礦產資源收購蘊含較高風險，亦是不爭的事實。過去幾年出現過多例中國企業在海外收購礦產失敗的案例。

2008年，央企中鋼集團以100億元收購了澳大利亞中西部鐵礦公司（Midwest），而這筆交易的賣家此前收購該公司時成本僅5000萬元人民幣。該項目也已于去年暫停開采。

2006年，中信泰富（00267.HK）收購了中澳磁鐵礦項目（Sino-iron），卻發現自己接手了一個“無底洞”——項目投資最初預算為25億美元，目前總投入已接近71億美元，且有繼續攀升的可能，而項目投產時間則一拖再拖。

為規避央企海外投資風險，今年4月11日，國資委出臺了《中央企業境外投資監督管理暫行辦法》，稱目前央企境外投資仍處在初級階段，境外投資為企業戰略服務的意識不強，投資項目前期研究不夠深入，投資風險控制能力和利用全球資本市場的能力有待進一步提升。

第三篇：中國多地考核干部官德新招頻出 被指不講究實際

中國多地考核干部官德新招頻出 被指不講究實際

“官德”考評新招頻出能否規范官員品行

對干部道德考核方法進行創新是可以的，但是這些五花八門的做法很多都是“花架子、不講究實際的做法”。

目前的嘗試中一個大的問題是混淆了價值判斷

和行為判斷。

公務員的評價，無論是績效評價還是品行評價，皆應致力于建立健全相關法律規范，依法展開

□ 視點關注

法制日報記者 任雪

干部提拔需要出具家庭道德鑒定書，這是湖南省邵陽縣最近新出臺的干部考核標準。此前，很多地方也針對考核干部德行出臺“新招”，令人目不暇接。

早在今年4月，四川省郫縣縣委組織部制定出臺了《郫縣干部“三圈聯考聯評”實施辦法》，其中除對干部工作和學習的考核外，還增加了對其8小時之外生活圈的考評，干部的品德表現、居家表現、鄰里關系以及生活作風都成為考核內容。也就是說，在干部提拔前，小區門衛、社區干部、鄰居和家人都將成為考察機關的訪談對象。

江蘇省沭陽縣也有“創新之舉”——對96名鄉科級“一把手”進行年中考核，首次將“忠于配偶”等個人品德情況列入其中。一些地區也快步跟上將“是否孝敬父母”的道德指標納入了干部考核體系。

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考核新招可謂五花八門，更有網友評論“地方考核干部德行新招頻出，有的令人哭笑不得”。雖然如此，在探“奇”之余，這種現象的涌現卻不得不令人深思。

中國人民大學法學院教授楊建順在接受《法制日報》記者采訪時表示，看了這些新的探索措施之后心情非常復雜，這些嘗試反過來說明了“我國個別干部的道德淪喪到了不可容忍的地步”。因此，這種探索在一定程度上是可喜可賀的。但也有人認為，“我國的干部道德考核標準缺失，對于長期重視干部人事制度建設的我國來說是一個痛處”。

考評“新招”被指“花架子”

“從沒有夜不歸宿現象，晚上在單位加班也經常打電話告訴我。對我很關心體貼??”這是湖南省邵陽縣商務局原副局長鄧笑天擬提拔公示期間，妻子唐亞玲向縣委組織部出具的家庭道德鑒定書。

邵陽縣日前出臺新規，干部提拔公示期間，家長和配偶要分別介紹其家庭道德表現情況，出具家庭道德鑒定書，給予優秀、合格、不合格的等級評價。9月初，鄧笑天等13名領導干部，成為該項新規定的首批“踐行者”。

但是當鄧笑天的家庭道德鑒定書被媒體公布后，卻遭到了“作秀”的質疑。

“一個商務局副局長從來不夜不歸宿？他不用出差、加班么？”一名主管人事的劉姓公務員向《法制日報》記者表示，這不太可能，這份家庭鑒定書有夸大其詞的成分。

“這種考查方式太簡單直接，沒有技術含量。”這名“老”公務員說。

更有網友指出，這種考察方式“或許另有深意”，一張由家庭成員出具的道德書“本質上是把考察組成員的判定權部分讓渡給了擬提拔官員的配偶，可以證明考察組沒有虛假報告，即使萬一證明錯了，那也是家庭成員的證明，不是考察組的結論”。

翻閱相關報道，不難發現，考察干部德行的種種“創新”如今已不鮮見，近年來，各地紛紛干部考核的重點放在了“德”上，由以前的政治品德、職業道德，逐漸向家庭美德、家人德評指標延伸。可以說，我國目前干部隊伍中一些違德行為已經受到了普遍重視。“現在出現很多缺乏道德的干部，很多地方政府也是沒法子，絞盡腦汁希望凈化干部隊伍，但這不是那么簡單的事情。”接受記者采訪的那名劉姓公務員說。

盡管“不簡單”，但各地仍然在矢志不渝地探索。與道德書這種簡單直接的測評方式不同，很多地方請專家制定“干部道德評價體系”。

據公開資料顯示，在浙江寧波江北區，官員德行已被量化：測評指標加起來共有22個之多，包括要接受所在單位干部職工的測評，還要接受所住社區居民的測評，測評不合格的不得提拔。

在制定者看來，這樣的考核評價體系把“德”變成了看得見摸得著的東西。

在另一些地區，干部道德考評以“民意否決制”的方式實施。

據了解，吉林省白城市對擬提拔領導干部的考察人選，在全面考察前，由群眾采取無記名投票方式進行民意測評，贊成票在50%以下的人員，取消擬提拔資格；干部試用期滿一年的，再一次實行“民意否決”，群眾滿意率達不到三分之二以上的，免去其試任職務。

對此，楊建順認為，對干部道德考核方法進行創新是可以的，但是這些五花八門的做法很多都是“花架子、不講究實際的做法”，“這些新的嘗試沒有什么新鮮的東西，將小區門衛、社區干部、鄰居和家人都被發展成了訪談對象的話，那么很多城市居民都可能不合格。因為其跟小區門衛、社區干部等都不熟，這些訪談就失去了意義，入戶調查還存在侵犯了個人的私人空間之虞，須有法律的相關授權。尤其是把干部考察權重的百分之二十放在這里是很不合理的”。

“制作評價指標體系意義非常重大，但是這種指標須有很大的科學含量，不是拍腦袋或者隨意請幾個專家弄個幾十條幾百條的就能作為一個評價體系。”楊建順說。

除了上述各地探索之外，在甘肅靈臺縣，“是否孝順”也被作為一項考評標準寫入了干部考核辦法中。

楊建順認為，公務員法規定公務員需要“具有符合職位要求的文化程度和工作能力”，這是最關鍵的，如果已具備這兩點，還要用“是否孝順”、“生活圈調查”等來做“一票否決”，顯失科學性。

“官德”考察機制尚不完善

《法制日報》記者了解到，從目前各地對于干部道德考核的探索來看，道德考核與以往干部政審內容有所重疊。

據介紹，干部政審一般是派思想品德好、威望高的黨員前去調查，也可以發函請有關單位的黨組織協助調查。對于干部選拔和特殊任命的政審工作，由于情況特殊，也可以由上級黨組織負責進行。政審的內容和范圍，在不同的歷史時期也不盡相同，但主要還是考察和核審政治思想和個人品行方面的內容。

既然政審內容已包括了對公務員道德品質的考察，為什么各地又頻出對公務員進行家庭道德考核的“新招”？

“政審相關范圍和內容并未完全覆蓋家庭道德考核，這也是出現各地紛紛出臺新的干部道德考核機制的一個原因，它反映了我國在目前國家層面干部任用規定方面的確遇到的一些難題。”楊建順不無擔憂地說。

此前，為了建立體現科學發展觀要求的干部考核評價辦法，不斷提高做好干部工作的水平，中央組織部于2006年印發實施《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，明確了縣級以上地方黨政領導班子換屆考察、領導班子成員個別提拔任職考察中的民主測評、民意調查、個別談話和綜合評價等方法步驟的基本作用、內容和要求，相關人士表示此規定并未具體到干部道德考核的具體標準。

“對干部道德標準這一塊的考察確實存在缺失，這從目前的嘗試中不難看出。”有專家認為，目前的嘗試中一個大的問題是混淆了價值判斷和行為判斷。

楊建順的看法是：“價值判斷一定要和行為判斷區分開來。換言之，某些人在生活中的某些行為，可以作為人們對其生活層面的是非對錯作出判斷的參照基準，但是，絕不可以將這種判斷結果直接適用于公務員領域中的所謂‘官德’評價。公務員的評價，無論是績效評價還是品行評價，皆應致力于建立健全相關法律規范，依法展開。”

道德考核應符合法律精神

據了解，公務員法要求干部除了規定工作能力、文化程度等條件，還特別強調了“具有良好的品行”。但是，如何對“良好的品行”進行考評？公務員法上并無更詳細的規定。

此前，一些地方對干部道德考評采取入戶調查、重點場所訪談等做法，有人認為這些創新缺乏法律依據。因為，《公務員錄用規定(試行)》將公務員資格要件的依據從公務員法上的“有法律規定”拓展為“符合法律、法規的”，這意味著對公務員進行考評的相關嘗試須有法律依據。

“接下來應當有法規對‘良好的品行’進行具體的規范，但一定要尊重個人的私人空間，公權不要過度介入。”楊建順說，良好的品行需要全面的考察、綜合的分析、科學的結論，而不是感情用事。需要建立一個專門考察公務員道德的行政評價機制，這個指標需要大力推進，但必須是科學、合理的指標，而不能太隨意、不規范。

這個考察公務員道德的評價機制如何建立？楊建順認為，“官德”界定需要緊密結合公務員法，由于道德的規范比較空，如何判定，需要制定一套統一的衡量判斷規范。“應該建立一個在專家論證、標準細化、重視人的能動作用之上的評價機制，同時要強調分類研究、分別適用，指標不能一刀切，需要具體問題具體分析。”

近日，不少網站都刊出《多地方考核干部德行新招頻出，被指不講究實際》一文，認為這些五花八門的做法很多都是“花架子、不講究實際的做法”。對此文我反復進行閱讀，不甚贊同作者的觀點。

當然，我承認在現行干部德行的考核不太完善，個別地方在考核過程中可能存在一些問題。但是，不能認為這些考核德行的新招都是花架子，完全否認這些創新性做法，一棍子打死。因為，一是這些他們所謂的“花架子”需要時間的檢驗，也需要實踐的檢驗。不嘗試怎么

能證明做法是否能夠行得通，不實踐怎么能證明這些做法有成效呢！二是這些創新點就是我們工作的突破口。李源潮同志指出，把干部的德考準考實，既是干部工作的重點，也是干部工作的難點。我禁不住為干部德行考核新招叫好！為他們的創新性做法喝彩！我認為，干部德行考核就要敢于嘗試新招。一要營造一種寬容失誤的氛圍。每一項改革的新舉措都或多或少的存在一些問題。人非圣賢，孰能無過。工作實踐中的一時失當，這是在所難免的。摸著石頭過河，磕磕碰碰必不可少。二要對群眾的批評要保持一顆平常心。忠言逆耳，良藥苦口。群眾對干部德的考核創新性做法的批評戳中了我們的“痛處”，這也說明我們的工作存在失誤，群眾的批評是讓我們少走彎路，從這方面說，我們應該感謝他們的批評，以批評為契機，進一步完善制度，規范內容，真正把干部的德考準考實，推動組織工作健康有序發展。三要對德的考核只能加強而不能弱化。德的考核結果是異常敏感的，如果過程中處理不當，極易導致干部情緒的激化，造成很多不必要的誤解。當前，一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上；群眾對一些干部不滿意，也主要是對他們的德不滿意。因此，干部考核要把干部的德放在首要位置，不斷完善干部德的評價標準。