第一篇：人才強縣戰略經驗材料

著力抓好四個環節推動黨政人才隊伍建設 馬克思主義認為人是生產力中最活躍的因素，人才是第一資源已成為社會的共識。當今社會，人才競爭是最大的挑戰，對于縣級黨政部門，人才匱乏是最大的危機，人才問題不僅事關黨政部門的發展，更嚴重地說，事關整個縣域經濟社會的發展。黨政工作是政治性很高、業務性很強、素質要求全面的工作，沒有一流的人才支撐，發展現代化黨政事業將成為空中樓閣。做好新形勢下的黨政工作，必須堅持黨管人才、以人為本的原則，以縣域經濟發展總體規劃為依托，確立科學的人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源、人才資本是第一資本的理念，實施人才強縣戰略，解放思想，實事求是，圍繞“人”這個中心，突出抓好選、育、管、用四個關鍵環節，著力加強黨政人才隊伍建設，為推動全縣經濟社會更好更快發展提供堅強的人才保證和智力支持。

一、廣納賢才選好人

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。要使干部隊伍充滿生機和活力，富于創造力和戰斗力，就必須根據經濟和社會事業發展需要，建立人才需求預測指標體系，制訂實施中長期緊缺人才引進計劃，廣泛吸納各類優秀人才，注入新鮮血液，保持一種良性循環。

一要嚴格標準選人。黨政工作具有極強的政治性、高度的責任心和鮮活的系統性，從事黨政工作的人員必須政治強、業務精、作風正、工筆硬、懂技術、會管理。選調錄用黨政干部要進一步增強針對性、適用性，建立人才信息溝通反饋機制，及時掌握人才需求。要堅持革命化、年輕化、知識化、專業化方針和德才兼備原則，除了必備的學歷外，還要考察政治素質、德才表現、工作能力和為人處事等方面的綜合素質，嚴格選招、選調、選拔黨政人才，嚴把黨政人才入口關，精挑細選，寧缺勿濫，真正把對黨忠誠、作風優良、素質過硬、發展潛力大的優秀人才選調到黨政工作崗位上來，確保可靠、可信、可用。

二要放寬視野選人。除了通過公務員渠道招收新的年輕干部外，還應充分考慮到縣域引進人才少、難的特殊性，爭取上級組織、人事部門的支持，采用特殊辦法引進急需的新型人才，將更多優秀、年輕的外單位干部和高校畢業生納入視野，多渠道、多層次的選人，形成一個滾動發展的黨政干部后備人才庫，缺編時能及時補充，防止“人才斷線”，保證持續發展的人才需求。三要主動出擊選人。當前各行各業對人才的競爭十分激烈，而黨政部門吸納人才方式相對“死板”，如果坐等人才上門，就會非常被動。縣鄉級黨政部門對此要有緊迫的危機感，要有“蕭何月下追韓信”那樣求賢若渴的勁頭，想盡一切辦法招攬人才，例如每年各高校畢業生就業高峰期時，縣級黨政部門應主動聯系各高校的就業辦，吸納信息，形成一個系統的人才輸送網，用原有優秀干部的發展過程和成功事例說服優秀畢業生，使他們形成“小地方能干大事業”的思想觀念，— 1 —

用真誠打動優秀人才，把甘于為黨作貢獻的人才吸引到適合的工作崗位上來。

二、千方百計育好人

玉不琢，不成器。在科技進步日新月異的知識經濟時代，再優秀的人才，如果不注重后續教育和實踐鍛煉，很快就會能力弱化，甚至被淘汰出局。因此，要采取切實有效措施，狠抓黨政人才能力建設。

一要抓好新人培訓。新進入黨政機關的干部，一般在政治上、業務上的基本素質都是合格的，工作積極性、主動性也很高。但新進人員畢竟資質尚淺，所以必須對新進干部進行系統的培訓，讓有豐富工作經驗的老同志對他們進行“傳幫帶”，著力加強黨政工作優良傳統和作風培養。為了讓新進黨政干部素質全方位提高，可采取輪崗培訓的方式，讓新進年輕干部了解不同崗位的工作內容及職責，盡快適應整個黨政部門的大環境，進入角色，勝任工作；同時，可通過這種方式找到每個崗位最適合的人選，已達到“人盡其用”的效果。

二要抓好全員培訓。當今社會是一個學習型社會，各級黨政部門要以建設學習型機關為載體，針對黨政工作發展方向，建立健全干部教育培訓體制和機制，對全體人員分層次進行扎扎實實的培訓，大幅度提高干部素質。把干部教育培訓工作的著力點放在干部思想政治素質的提高、創新意識的啟動、實踐能力的培育、內在潛質的開發上，打破“就教育抓教育、就培訓抓培訓”的舊框框，更加注重崗位需求，更加注重學以致用，更加注重運用網絡學習、遠程教育、電化教育等手段整體推進教育培訓。堅持從干部的特點出發，靈活安排學習方式，按需施教，做到“長期與短期”相結合；根據培訓內容，做到“請進來與走出去”相結合；對各類教育培訓資源進行合理配置，充分發揮各級各類學校在培養人才方面的主渠道作用，積極改進學校培訓的教育方式。除此之外，還可積極開展技能競賽、科技攻關等活動，形成濃厚的學習氛圍，在激烈的競爭中獲取主動，贏得優勢。

三要抓好個人自學。學習是心靈的鑄造師，是成功的奠基石。每位年輕干部應深刻認識到，學習不僅是黨和人民事業的需要，也是自身發展的需要，時刻都要有“知識恐慌”、“本領恐慌”的危機感，要牢固樹立不斷學習、終身學習的理念，把學習當作一種覺悟、一種修養、一種責任，形成學習工作化、工作學習化的新理念，抓住一切可以利用的時間和機會，認真學習政治理論、社會管理、社會科學、法律法規、業務知識等各方面知識，并堅持理論和實踐相結合，在學中干，在干中學，通過實踐加深對所學知識的理解，做到學以致用，用以促學，學用相長，不斷增強學習效果，不斷提高解決實際問題的能力。

四要抓好實踐鍛煉。始終堅持干部下基層、基層出干部的用人導向，提倡和鼓勵黨政干部到改革和建設的第一線去，到艱苦和困難多的地方去。加強對年輕人才的崗位能力培養，強化基層鍛煉，選派優秀年輕干部到鄉村、企業掛職，對優秀中青年人才，要多壓擔子、多崗位培養鍛煉，— 2 —

讓黨政干部在基層、在經濟建設一線、在艱苦環境中、在復雜形勢下經受鍛煉，在實踐中掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。推行機關基層互派干部見習制度，縣直機關與鄉鎮等基層單位通過互派干部見習，提高中青年干部的綜合素質。加大干部外派掛職學習力度，有計劃地選派優秀副科以上年輕干部到發達省市和大型企業集團掛職學習。通過建立健全人才參加實踐鍛煉制度，不斷提高黨政人才實際工作能力。

三、多管齊下管好人

沒有規矩，不成方圓。實施正確的管理體制對培養優秀干部、提高辦公效率至關重要，這是將每個人的力量進行整合的重要手段，可使黨政事務處理得到事半功倍的效果。要建立黨政一把手抓第一資源和領導班子共同抓人才隊伍的目標責任制，做到謀劃發展首先謀劃人才，制定經濟社會發展計劃和各項建設計劃、工作計劃必須同時考慮人才需求，研究政策同時考慮人才導向，部署工作同時考慮人才措施。

一要用理想信念教育人。理想信念是黨政人才“德”的重要體現，要發揚堅持理論聯系實際的優良學風，加強馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，特別是“三個代表”重要思想的學習，用科學的理論武裝干部。經常組織年輕干部學習黨和國家的路線方針政策，畢竟年輕干部對這些深層次的理論知識接觸的時間較短，學習的程度較膚淺，所以應加深對這方面的學習。首先可樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和社會榮辱觀，堅定為黨服務、為人民服務、為社會服務的理想信念，其次可學習怎樣將這些深層次的知識應用到實踐中去。

二要用規章制度規范人。結合黨政工作實際，把握各位干部的共性，制定出教育、監督、激勵并重，設計合理、運用高效、針對性強的制度體系，既管好八小時之內，又管住八小時之外，使他們始終處于組織的監督之下。執行規章制度要一以貫之，對違規的干部要嚴肅處理、不搞特殊、不講變通、沒有例外，讓制度深入人心，把制度的作用充分發揮出來，真正成為全體干部共同遵守的行為準則。

三要用先進典型激勵人。榜樣的力量是無窮的，要利用多種形式，廣泛宣傳近年來優秀共產黨員特別是身邊涌現出的先進人物和典型事跡，充分發揮先進典型的帶動示范作用，為年輕干部爭創一流、發奮工作樹立標桿、指明方向，激勵大家忠誠于黨的事業，立足本職，愛崗敬業，勤奮工作，爭創一流。

四、知賢善任用好人

為政之本，在于用人。用好用活人才是發揮干部最大效能的根本。人才的最大價值在于使用，要使各類人才充分釋放其潛能，就必須合理使用人才，盡可能使每個人創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。這就要求各級領導干部要有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，始終堅持把使用干部的標準同發展的要求相統一，堅決破除論資排輩等陳舊用人觀念，通過樹立正確的用 — 3 —

人導向，引導全縣干部把精力和干勁集中到發展上，真正做到用人所長、用人所強，放手使用人才，最大限度地把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，努力形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的局面。

一要搭建施展才華的舞臺。如今新踏入縣鄉黨政部門的年輕同志多，他們學歷高、有理想、有抱負、有干勁，渴望成就一番事業、實現自身價值。各級黨政部門應堅持“用人育人”的發展思路，在本職業務工作完成的基礎上，努力拓展發展空間，注重對年輕黨政干部進行培養鍛煉，積極為他們施展才華提供廣闊的空間。

二要合理配置人才資源。人的學識、才能有著質的差異性和量的多樣性，有的人精于此，有的人精于彼，有其所長，亦有所短。故應通過平時表現對黨政干部的長處短處、脾氣性格加以分析，把他們安排在最適宜實現自身價值的崗位上，使各崗位的實際需要與黨政干部的特長優勢相吻合，做到人事相宜、人盡其才、才盡其用，充分調動每位干部的積極性。

三要正確考核評價干部。建立適應黨政工作特點的干部績效考核評價體系，堅持走群眾路線和實踐檢驗的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、平時考核與年度考核相結合的方式，完善干部評價標準，全面、客觀、公平、公正、公開地評價每位干部，能者上、平者讓，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。克服干部評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，不能只側重經濟的增長，還要看社會穩定、精神文明、人才工作、可持續發展等方面，建立以工作實績為主體，由德、能、勤、廉等要素構成的評價指標體系。完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，把群眾的意見作為考核黨政人才的重要尺度。對不同層次、不同類型的黨政人才，應建立符合科學發展觀要求的干部政績考核體系和考核評價標準。通過建立干部績效考核體系、健全平時考核制度、完善年終考核辦法等措施，努力提高工作人員的綜合素質。

四要合理流動普通干部。應合理流動普通干部，加強單位之間交流或崗位內部輪換，使他們在不同的環境下學習成長，借此提高普通干部的綜合素質。黨政部門工作業務繁忙，亦是培養人才的最佳搖籃，可建立正常的干部流動制度，對在固定崗位從事工作的年限做出規定，到一定的年限，組織上應安排其轉業換崗，并對優秀者提拔使用。這樣無形中會使每位干部的信心倍增，在不同崗位成就新的業績，從根本上解決培養人才、使用人才的問題。

第二篇：實施人才強市戰略典型經驗材料

實施人才強市戰略典型經驗材料

人才興則城市興，人才強則城市強。我市堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹中央、省委關于人才工作的決策部署，深入實施新時代人才強市戰略，著眼于人才吸引力、創新策源力、產業集聚力、平臺影響力，全方位培養、引進、用好人才，打造人才集聚之地、人才輩出之地、人才創業之地、人才向往之地，為全面落實“三高四新”戰略定位和使命任務，加快培育制造名城、建設幸福**提供堅實的人才支撐和智力支持。

一、堅持精準引才，打造人才集聚之地。

城市發展，基礎在人才，關鍵在人才，決定在人才。建設現代化新**，關鍵在于推動人才“量質齊升”，實現人才與經濟發展高度匹配、深度融合。聚焦高質量發展，圍繞打造“三個高地”、長株潭一體化、湘贛邊區域合作示范區建設等中心工作，加強謀劃設計，梳理人才清單，塑造產業、產品、企業、企業家和人才品牌優勢，通過各類人才計劃、工程、項目，讓更多人才發現**、了解**、走進**。緊扣市場主體需求，突出剛性引才、柔性引智，注重借力借勢、以才引才，積極采取“候鳥式”聘任、“離岸式”研發、“巡回式”服務、“周末式”專家等模式，精心舉辦學術會議、高端論壇、創新創業大賽等品牌活動，有效發揮院士、科技領軍人才、企業家的作用，努力形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數效應。緊盯科創能力提升，采取推進科技創新平臺建設、深化產學研合作、培育創新主體等舉措，集聚科技領軍人才和創新團隊，支持創新創業，推動聯合攻關，全面塑造發展新優勢。突出青年人才群體，進一步完善全鏈條培養機制，創立“小荷”計劃給項目、給幫扶、給關懷，讓青年人才在科技攻關中挑大梁、當主角。

二、堅持系統育才，打造人才輩出之地。

人才工作，基礎在培養，難點也在培養。**具備產業集聚、教育資源、平臺支撐等堅實基礎，完全能夠源源不斷培養造就大批優秀人才，完全能夠培養出“國之棟梁”“大國工匠”。激發人才“磁吸效應”，依托制造業發達、產業基礎好、工業門類全、集群強的優勢，以產業集聚人才，以人才引領產業，推動人才集聚與產業發展同頻共振。緊扣“3+3+2”現代產業體系，制定人才培養計劃，推動人才成長鏈與產業鏈、價值鏈高度匹配，打造有效支撐產業升級和動能轉化的高素質人才隊伍。聚焦優勢產業集群和“卡脖子”技術，定期摸排產業高精尖人才需求，加大對核心技術攻關人才的培引力度，以人才鏈的“強”，托舉產業鏈的“優”。結合“市場主體培育年”活動，加強戰略型、成長型、新生代企業家培育，著力打造一支既懂科技又懂市場的復合型企業家人才隊伍。創新高校育才模式，引導湖南工大和職業院校優化專業設置，推動人才培養與產業需求精準對接。推動產學研深度融合，采取“廠中校”“校中廠”等合作模式，引導企業“能工巧匠”進校園、校內專業教師進企業，解決工程技術人才培養與生產實踐脫節的問題。全力支持湖南工業大學“雙一流”建設，加快打造全國一流職業教育高地，鼓勵和支持畢業生留株工作。釋放用人主體活力，引導企業提高引進、培養、使用和激勵人才的主動性和自覺性，支持企業完善薪酬體制和培養機制，創造企業人才成長的最優內部環境。

三、堅持科學用才，打造人才創業之地。

人才關鍵在于用。很多時候人才“不夠用”“不適用”，往往是因為“沒用好”，影響了使用效能。完善更加靈活的人才評價機制，堅持以創新價值、能力、貢獻為導向，不論資排輩，不求全責備，探索構建“企業認可、市場評價、政府支持”的認定模式，充分發揮人才評價指揮棒作用。建立更加有效的人才使用機制，堅持以用為本，實行差別化人才政策，為人才松綁減負，減少非學術性事務對人才的干擾，探索“人才人事關系放高校、工作崗位放企業”的模式，支持民營企業靈活用才。建立更加順暢的人才交流機制，完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的交流互動和掛職鍛煉制度，支持科研人員到企業一線開展關鍵核心技術攻關，鼓勵企事業單位設立“產業顧問”“首席專家”等特設崗位，完善校企、院企科研人員“雙聘”“旋轉門”機制，鼓勵引導人才向基層一線流動。

四、堅持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得進、留得住、干得好，既需要看得見、摸得著的“硬環境”，更需要處處都在、時刻可感的“軟環境”。注重豐富“應用場景”，科學分析不同層次、不同階段的人才發展需要，齊力搭建“海闊魚躍、天高鳥飛”的干事創業平臺，大力發展“攻堅克難、勇攀高峰”的科技創新平臺，著力鑄就“活力迸發、動力充盈”的產業發展平臺，致力打造“舒心暖心、近悅遠來”的城市功能平臺，全力滿足人才對事業追求的最高需求。舍得拿出“真金白銀”，以“新人才30條”為抓手，健全政府、社會、單位多元化人才投入機制，積極發展基金、信貸、保險多種人才投入模式，綜合運用財政、稅收、金融等多種人才支持手段，更好地為各類人才加油賦能。不斷優化生活環境，高標準做好城市精細化管理，積極爭取城市更新、海綿城市建設、棚戶區改造、老舊小區改造、地下綜合管廊建設等方面政策、項目和資金支持，加快田心、鳳凰山、職教城等人才集聚區的提質改造，大力籌建人才公寓、專家樓、青年驛站等，著力解決園區生活環境與產業發展水平不匹配問題，持續優化生態環境和公共服務配套。持續提升服務效能，扎實推進長株潭人才資源共享、市場共管、信息互通、資格互認、服務互補，構建全方位人才服務保障體系，打造一體化“一站式”人才服務平臺，積極協調解決重點產業核心人才跨區域購房、子女讀書等需求，高度重視解決青年人才實際問題，積極幫助人才解決“關鍵小事”，順應人才對優質高效服務的新期待。

第三篇：人才強醫戰略

淄川區衛生局實施人才強醫戰略提升醫療服務水平

“十一五”期間，我區衛生人才工作始終堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，堅持黨管人才原則，認真落實全區人才工作決策部署，高度重視人才工作。大力實施人才強醫戰略，強力推進“三名”建設，人才隊伍建設呈現較快發展的良好態勢，醫療服務水平得到不斷提升。一是堅持人才優先發展，建立高效有力的工作機制。牢固樹立“人才是科學發展第一資源”的理念，堅持人才優先戰略，著力構建規范高效的人才工作機制，通過健全組織領導機制，建立投入支撐體系為引才、聚才、用才提供有力的組織保障。二是加強隊伍建設，提高人才質量。通過人才引進儲備，搭建平臺，建立技術幫扶制度，構筑衛生人才“高地”，著力培養亮點和閃光點，人才總量和質量明顯提升。2008年8月，區醫院與駐京大醫院進行技術合作，聘請北京知名醫學專家成立北京專家淄川工作站。北京專家定期到醫院坐診、講學、遠程會診，讓老百姓在家門口就享受到了國家級醫院專家的醫療服務。2010年6月份，區中醫院與首都醫科大學宣武醫院合作成立了椎間盤突出癥診療中心，開展射頻臭氧治療椎間盤突出癥技術，宣武醫院骨病專家定期來院坐診，截止目前共接收病人90多例，并取得了顯著療效。通過技術合作，提高了我區醫療技術水平，提升了醫學科研能力，促進了衛生人才隊伍的成長。三是重視現有人才培養，提高醫療服務水平。樹立終身學習、教育的理念，堅持在職培訓和脫產學習結合，強化衛生專業技術人才的教育培訓。結合工作實際，定期組織廣大專業技術人員開展“三基三嚴”訓練，立足崗位成才。舉辦學習培訓班，選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加學習培養，加強醫務人員基礎理論、基本知識、基本技能的訓練以及專業知識的及時更新，帶動人才隊伍建設和醫院發展，提高醫療衛生人員的整體素質。

截止目前，全區衛生系統職工1744人，其中，市、區有突出貢獻中青年專家4人，市級名醫1人，研究生19名，具有副高以上職稱165人，省級學會衛生專業委員10人，市級學會衛生專業委員會副主委10人。建成一批特色和重點專科，其中市級特色專科有區醫院婦產科、腫瘤科；市級重點中醫專科有區中醫院中風病科、中西醫結合骨傷科。另外自2004年至今，我區衛生系統共組織開展三批首席醫師評選活動，共評選出64名首席醫師。評選的同志在鄉鎮衛生院建設發展中，積極開展新技術、新業務，很好地發揮了學術、技術帶頭作用。

第四篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第五篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模。—個企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。